Lebensqualität für die Beschäftigten in der Altenhilfe. Christian Siegling. Impulsvortrag beim Pflegesymposium am 14. November 2012 in Stuttgart

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1 Lebensqualität für die Beschäftigten in der Altenhilfe Christian Siegling Impulsvortrag beim Pflegesymposium am 14. November 2012 in Stuttgart Menschlichkeit. Wirtschaftlichkeit. Zukunft. Das Image ist schlecht Wer oder was gibt ihren Mitarbeitern Lebensqualität? 2 1

2 Entwicklung einer Arbeitgebermarke (Employer Branding) Wirkungsbereiche: Mitarbeiterbindung (Retention) Mitarbeitergewinnung (Recruiting) Werte- und Unternehmenskultur Performance und Talent Management Unternehmensimage/-marke (durch positive Rückkopplungseffekte) 3 Personalbindung Wieso laufen uns die Mitarbeiter weg? Eine ehrliche Bestandsaufnahme in Angriff nehmen 4 2

3 Bestandsaufnahme in verschiedenen Bereichen Kommunikation Führung Motivation Fürsorge Vertrauen 5 Bestandsaufnahme in verschiedenen Bereichen 6 3

4 Bestandsaufnahme in verschiedenen Bereichen 7 Bestandsaufnahme in verschiedenen Bereichen 8 4

5 Lebensqualität? Wichtigste Elemente im Wertgefüge der Mitarbeiter: - Kollegen (124 Pkt.) - Respekt (123 Pkt.) - Art der Arbeit (116 Pkt.) - Grundgehalt (111 Pkt.) - Qualität der Führung (103 Pkt.) Achtung: Jüngere Mitarbeiter fokussieren anderen Punkte als ältere! - Image/Ansehen der Arbeit und des Arbeitgebers - Jobeigenschaften - Vergütung - Weiterentwicklungsmöglichkeiten auf horizontaler Ebene - Mensch und Kultur müssen passen Quelle: Mercer, What s working TM-Studie Engagement Index Deutschland 2010 Quelle: Gallup-Studie, veröffentlicht Februar

6 Den Blick für A-, B- und C- Mitarbeiter schärfen A-Mitarbeiter: Ist voll bei der Sache, betreibt das Geschäft so, als ob es ihm gehören würde Übertrifft immer gesetzte Ziele und Aufgaben durch ungewöhnliches Maß an Engagement und Erfolg Gibt alles für den Kunden Hohe Loyalität gegenüber Vorgesetzten und Kollegen Fühlt sich emotional sehr stark an das Unternehmen gebunden 11 Den Blick für A-, B- und C- Mitarbeiter schärfen B-Mitarbeiter: Der typische Mitläufer Ist pünktlich und macht seine Arbeit, ohne kontrolliert zu werden. Erreicht meistens die vorgegebenen Ziele und erfüllt die dazugehörigen praktischen Aufgaben Zeigt bei hohen Belastungen und erforderlichem Engagement rasch seine Grenzen auf. Verspürt keine ausgeprägte emotionale Bindung an das Unternehmen 12 6

7 Den Blick für A-, B- und C- Mitarbeiter schärfen C-Mitarbeiter: Ist nur noch dabei, weil er nichts Besseres gefunden hat Hat innerlich gekündigt, wenig ausgeprägte Kundenorientierung Ist gegen jede Art anstrengender Veränderung, verhält sich destruktiv Keine emotionale Bindung an das Unternehmen, trägt die Unternehmensphilosophie nicht mit Erledigt zwar viele Aufgaben ordentlich, aber es gibt mindestens ein Gebiet in dem die Qualität seiner Arbeit mangelhaft ist 13 Die besten Mitarbeiter finden und HALTEN Auf die Führungskraft kommt es an. Hohe emotionale Bindung Geringe emotionale Bindung Keine emotionale Bindung Alle Befragten (n= 1909) Befragte, die äußerst zufrieden bewertet hatten (n= 500) Befragte, die die zweitbeste Bewertung vergeben hatten (n= 796, 5-Punkte-Skala) Quelle: Gallup 2011, Fragestellung war: Unter Berücksichtigung aller ihrer Erwartungen mit ihrem direkten Vorgesetzen, wie zufrieden sind sie dann alles in allem mit diesem? Befragte, die die zweitschlechteste Bewertung vergeben hatten (n= 211, 5-Punkte-Skala) 14 7

8 Mitarbeiter halten und motivieren Begegnen Sie dem Mitarbeiter mit Wertschätzung Lediglich ein Viertel der Mitarbeiter (25%) fühlt sich bei der Arbeit mit einbezogen, weil nach ihrer Meinung und ihren Ansichten gefragt wird (2001: 24%); Nur ein Drittel der Befragten (34%) gab an, dass der Vorgesetzten für neue Vorschläge und Ideen offen ist (2007: 36%); Nur 22 Prozent der Mitarbeiter geben an, dass es bei der Arbeit jemanden gibt, der Sie in Ihrer Entwicklung fördert (2001: 22%); Quelle: Gallup-Studie Mitarbeiter halten und motivieren Entwickeln Sie eine Kultur des Lobens und Dankens Nur jeder fünfte Arbeitnehmer (19%) erklärt, dass für gute Arbeit Lob und Anerkennung ausgesprochen wird (2001: 20%); Interessieren Sie sich für Ihre Mitarbeiter Lediglich drei von zehn Beschäftigten (31 %) haben das Gefühl, dass bei der Arbeit das Interesse an ihnen als Mensch vorhanden ist (2001: 28%); Nur etwas mehr als jeder fünfte Beschäftigte (22%) bekommt regelmäßiges Feedback über persönliche Fortschritte bei seiner Arbeit gegeben (2001: 21 %); 16 8

9 Mitarbeiter halten und motivieren Begegnen Sie dem Mitarbeiter mit Wertschätzung Herzlich Wilkommen im Team! Beispiel: Der erste Arbeitstag Würdigung von Geburtstagen und anderen Anlässen Wann immer ein Mitarbeiter eine Entscheidung zum Wohle eines Gastes trifft, stehen wir dahinter! Freiheiten einräumen und eine Vertrauenskultur schaffen Informationskultur unternehmensübergreifend leben (Unternehmensergebnisse) 17 Entwickeln Sie eine Kultur des Lobens und Dankens Entdecken Sie lobenswerte Dinge Tun Sie es jetzt Nennen Sie die Dinge beim Namen Bleiben Sie beim Loben ehrlich und realistisch Sagen Sie es mit Begeisterung Feiern Sie auch kleine Erfolge! 18 9

10 Interessieren Sie sich für Ihre Mitarbeiter Geben Sie regelmäßig Feedback Spüren Sie gute Ideen mit unermüdlicher Ausdauer auf Seien Sie ein uneigennütziger Förderer und Mentor Wie geht es dir wirklich? Finden Sie das Tempo, wo sie noch miteinander reden können 19 Teams optimal zusammenstellen mit dem DISG-Teamprofil Aspekte unserer Unterschiedlichkeit Verschiedene Verhaltensstile Situatives Verhalten 10

11 Extrovertiert Hohes Lebenstempo Zielorientiert Agierend D Dominant Bestimmend Aufgabenorientiert Eher unabhängig G Gewissenhaft Vorsichtig Willensstark starkes Selbstvertrauen ergebnisorientiert bestimmend wettbewerbsbewußt direkt und offen praktisch Hohe Maßstäbe legen Wert auf Details Selbstdiszipliniert vorsichtig, zurückhaltend motiviert durch richtig tun analytisch / logisch denken und dann handeln Introvertiert Langsames Lebenstempo Prozeßorientiert Reagierend Gefühlsbetont, emotional begeistert beeinflußend optimistisch gesprächig spontan, witzig lebensfroh suchen Anerkennung Haromoniebedürftig Treu kooperativ, Team-Mensch zuverlässig hält am Bestehenden fest unterstützend, Diener bescheiden guter Zuhörer I Initiativ Beeinflussend Menschenorietiert Warmherzig Eher abhängig S Stetig Beständig Über Consolutions... Wir konzentrieren unsere Arbeit auf Organisationen der Sozialwirtschaft Typische Themen unserer Kunden sind: Existenzsicherung Strategische Entwicklung & Neuausrichtung Organisation, Führung & Steuerung Projektentwicklung & Projektmanagement Optimierung von Strukturen, Abläufen und Ergebnissen Drei Dinge sind uns dabei besonders wichtig: 1. Wirkliche Ergebnisse Wurden alle Ziele spürbar, messbar und dokumentierbar erreicht? 2. Nachhaltigkeit Welche Beratungsergebnisse haben nach Projektabschluss Bestand, welche Veränderungen sind spürbar? 3. Werte und Wirtschaftlichkeit Wo sind Werte der Maßstab und wo die Wirtschaftlichkeit? 11

12 Ihr Ansprechpartner Christian Siegling Consolutions GmbH & Co. KG Franz-Brombach-Str Erding Fon Fax

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