Motivieren motiviert nie.

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1 Motivieren motiviert nie. Denkanstöße Von Axel Conrad axel-conrad.com Das Thema Motivation ist ein sehr populäres Thema. Wer möchte nicht motivierte Mitarbeiter? Die Ansätze und Denkweisen des 20. Jahrhunderts sind jedoch nicht mehr geeignet, Mitarbeiter von sich heraus zu motivieren. Sie führen zu Denkblockanden, zu Frustration und zu Konflikten. Im 21. Jahrhundert geht es neben dem WERT (Geld und Gewinn) vermehrt um die WERTE (intellektuelle, emotionale und soziale Werte). Ursachen: Die Antreiber-Motivation oder: Die Möhre des Esels hat viele Namen Die Motivationstheorie unterscheidet generell zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation. Also von innen kommend (selbstgesteuert) oder von außen kommend (fremdgesteuert durch äußere Anreize). Welche Annahmen halten sich hartnäckig? o Motivieren unterstellt, dass keine Motivation da ist. o Der Glaube, dass Menschen von sich aus träge und nur fordernd sind. o Die Haltung, ohne Kontrolle mache jeder was er gerade will - das Individuelle wird da zur Gefahr erklärt, die in Schach gehalten werden muss. Welches sind die Vorteile der Belohnungssysteme? o Sie sind leicht zu verstehen, o leicht zu kontrollieren, o gut umsetzbar und o weit verbreitet. Das Esel-Möhren-Spiel wird immer komplexer und raffinierter. Die Möhre, trägt verschiedene Namen: Bonus, Beteiligung, Zielprämie, Geschäftswagen, Incentives und andere. Neue Möhrchen kommen ständig 1

2 hinzu, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser an die Firma zu binden. Welche Folgen hat das Esel-Möhren-Spiel für Unternehmen und Mitarbeiter? Aus Sicht der Motivationstheorie ist das Möhren-Spiel destruktiv und demotivierend, vor allem dann, wenn Aufgaben mit hoher Komplexität kreative Herangehensweise erfordern, die die Mitarbeiter herausfordern und die sie gerne annehmen würden. Steht der intrinsischen Motivation eine extrinsische Belohnung gegenüber, so schwächt dies die eigenen Antriebskräfte, verengt den Blickwinkel auf die Belohnung und schwächt die Kreativität und das Mitdenken für das Ganze. Die typischen Verhaltensweisen als Reaktion auf Belohnungen: o Anpassung an die kurzfristigen Ziele (wobei neue Entwicklungen oder Probleme ausgeblendet werden oder kurzfristig hohe Risiken eingegangen werden) o Manipulation der Ergebnisse um möglichst gut da zustehen (Konkurrenzkampf in Teams blockiert jegliche Kreativität und verhindert komplexe Lösungsmöglichkeiten) und o Fehlervermeidung (was Stillstand bedeutet, denn wir können nur über mögliche Fehler und Erfahrungen lernen und uns weiterentwickeln) (s.a. Reinhard K. Sprenger) Die Folgen in Zahlen 21% Engagement Index Deutschland 2010 (Gallup) 66% 13% Hohe emotionale Bindung (engagiert und motiviert) Geringe emotionale Bindung (Dienst nach Vorschrift) Keine emotionale Bindung (innere Kündigung vollzogen) Quellen für alle Ergebnisse aus der Umfrage: Gallup / dpa / Handelsblatt GmbH / Rheinische Post Je stärker die Bindung, umso leistungsfähiger ist ein Unternehmen. so die Interpretation von Gallup. 2

3 Für die schwache Bindung machen Personalforscher die direkten Vorgesetzten verantwortlich. Ihnen kommt eine wichtige Rolle zu. Die Befragten Arbeitnehmer gaben an: nur 19% erklärten, dass für gute Arbeit Lob und Anerkennung ausgesprochen wird 69% beanstanden, dass bei der Arbeit das Interesse an ihnen als Mensch fehlt 81% beklagen, dass die Förderung der individuellen Entwicklung auf der Strecke bleibt 28% fühlen sich mit einbezogen, weil nach ihrer Meinung und ihren Ansichten gefragt wird. Die Folgekosten werden mit einem dreistelligen Milliardenbetrag beziffert. Eigenmotivation Die neuesten Erkenntnisse der Neurobiologie und anderen Fachbereichen über den Menschen zeigen in eine ganz andere Richtung. Die Individualität ist die Quelle des Wachstums. Sie bewegt sich in dem Spannungsfeld Individualität und Gemeinschaft. Anders ausgedrückt: Wir wollen uns als Individuum weiterentwickeln, autonom werden, immer stärker ein Stück weiter über uns hinaus wachsen und wir benötigen auf der anderen Seite Anerkennung und Wertschätzung von anderen Menschen. In diesem Spannungsfeld sind neue Erfahrungen möglich, aus denen sich veränderte innere Haltungen ergeben können. Die Kunst besteht darin, Menschen einzuladen und zu inspirieren. Sie zu ermutigen, ihren eigenen Neigungen nachzugehen. Ihnen einen Vorschuss an Vertrauen zu geben und Ihnen Zutrauen entgegenbringen. Die Möglichkeiten für eigene Erfahrungen zu bieten. Ihr Selbstwertgefühl zu stärken, um Eigenverantwortung übernehmen zu können. Die eigentliche Quelle der Motivation ist die Eigenverantwortung und eine unterstützende Führung und Umgebung. Und Potentiale (im Sinne von etwas Neuem) als Antworten auf komplexe Aufgaben können bei diesen Rahmenbedingungen entfaltet werden. Diese Ergebnisse sind dann keine Leistungen einzelner mehr, sondern das Ergebnis gut funktionierender Teams, denen es um die Aufgaben an sich geht und nicht um die Suchtbefriedigung der Belohnungsdrogen. 3

4 Neue Wege: Systemische Führung Wir haben daher in den Unternehmen einen Reformbedarf, der historisch wohl nur mit dem Beginn der Industrialisierung verglichen werden kann. Wir müssen die Unternehmen öffnen für das Individuelle, für bunte Lebensformen, für die Varianz des Lebendigen. Reinhard K. Sprenger Führung bekommt somit eine ganz neue Qualität: Sie geht von der Individualität aus. Individualität benötigt Dialogfähigkeit die Gestaltung einer Beziehungsebene. Eine Beziehung, die auf Anerkennung aufbaut. Sie bildet sozusagen das Betriebsklima für unsere Entwicklung. Beziehung ist Vertrauen in die Mitmenschen. Der Schlüssel zur Beziehung liegt in der Authentizität, in der Art wie ich mich innerlich öffne und wie ich mich selbst führen kann. Wie ich mit meinen Grenzen umgehe und wie ich die Grenzen Anderer respektiere. Die Kunst, Verantwortung abzugeben ohne aufzugeben. Denn nur mit Beziehung kann Eigenverantwortung entstehen und nur mit ihr kann sich Motivation entfalten. So fühlen sich Mitarbeiter wahrgenommen. Sie werden kreativ, offen, empathisch und weitsichtig in ihrem Tun und in ihrem Team. Um Individualität mit ihrer ganzen Kreativität zur Entfaltung zu bringen, ist die systemische Führung hervorragend geeignet. Sie ermöglicht die Erfahrung einer veränderten inneren Haltung, um den eigenen Blickwinkel auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erweitern. Getragen wird die systemische Führung durch ethische Werte, die sich aus der skandinavischen Pädagogik ableiten, aus emotionalen Grundbedürfnissen der Anerkennung und aus den neuesten Erkenntnissen der Neurobiologie. Systemische Führung entfacht das innere Feuer der Begeisterung. Die Auswirkungen Führungskräfte und Mitarbeiter, die sich anerkannt fühlen, sind immer motiviert, was sich intern in den Unternehmen, im Bezug auf die Kunden und in Bezug auf das Firmenimage auswirkt. 4

5 Diese Unternehmen haben weniger Probleme bei der Rekrutierung von Fachkräften und Spezialisten, bei der Fluktuation, schlechter Kundenbindung, hierarchische Hemmstrukturen und Fehlzeiten. Sie zeichnen sich aus durch zufriedene und motivierte Mitarbeiter, durch eine hohe Produktivität, durch gute Teamarbeit, durch Fehlertoleranz, durch zufriedene Kunden. In diesen Unternehmen weht der Geist der Begeisterung und der Kreativität. Und Unternehmen bekommen immer die Mitarbeiter, die sie über ihre Haltungen anziehen. Stellen Sie sich vor, Ihre Mitarbeiter freuen sich am Sonntag abend schon darauf, dass sie am Montag in Ihr Unternehmen gehen können. Die Zukunft beginnt jetzt. Wir haben schon mal angefangen. Alle männlichen Bezeichnungen (bspw. Mitarbeiter) beziehen sich immer auf beide Geschlechter. 9/2011 5

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