Zukunft der Arbeitswelt

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1 DENKANSTÖSSE Matthias Mölleney Direktor am Future Work Forum Leiter des Centers für HRM & Leadership an der Hochschule für Wirtschaft Zürich HWZ Kontakt: peoplexpert gmbh Seestrasse 110 CH Uster Telefon: Internet: Zukunft der Arbeitswelt 27. August 2014

2 Der Wettbewerb um die besten Fachkräfte wird härter werden. WETTBEWERB Seite 2

3 Das Unternehmensimage ist nicht mehr alleine entscheidend für die Attraktivität. Unternehmensimage Branchenimage Produkt-, Marken-, Konkurrentenimage Standortimage Attraktivität als Arbeitgeber Besondere Attraktivitätsfaktoren Arbeitgeberimage Persönliche Erfahrungen als Bewerber, Praktikant o.ä. Informationen zum Unternehmen als Arbeitgeber Seite 3

4 Weiterempfehlung des eigenen Arbeitgebers 94% der Personalverantwortlichen gehen davon aus, dass ihre Angestellten sie als Arbeitgeber empfehlen. Nur 45% der Angestellten geben an, dass sie das tatsächlich tun. 66% der Angestellten sprechen in ihrem privaten Umfeld nicht über ihren Arbeitgeber. 66% der Angestellten ist wichtig, was ihre Familie und ihre Freunde über ihren Arbeitgeber denken. Für 80% der Angestellten weichen die Werte, die ihr Arbeitgeber vermittelt, von dem ab, was sie täglich erleben. Ca. 50% davon empfinden die Abweichung als negativ. 81% der Stellensuchenden vertrauen auf ihr persönliches Netzwerk, wenn es um die Qualität einer Firma als Abreitgeber geht. Quelle: Stepstone 2012 Seite 4

5 Die Erwartungen der verschiedenen Altersgruppen verstehen GENERATIONEN Seite 5

6 Was bedeutet Generation Y? Seite 6

7 Die am meisten gefragten Arbeitsbedingungen Ein positives Arbeitsklima Familien- und Karriereplanung stören sich nicht Flexible Arbeitszeiten Ausreichend Freizeit Respekt für Freizeit Finanzielle Stabilität Interessante und herausfordernde Arbeitsinhalte Möglichkeit zu persönlicher Weiterentwicklung Flexible Arbeitsbedingungen (z.b. Home Office) Ausgleich von Überstunden Ausreichend Erholung nach Belastungsspitzen Möglichkeit zu Teilzeitarbeit Jobsicherheit Anerkennung und Respekt gegenüber den Mitarbeitenden Betriebliche Unterstützung meines Privatlebens 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Quelle: Universum Student Survey Switzerland, 2012 Seite 7

8 Altersentwicklung Schweiz (mittleres Szenario) Bruttoerwerbsquote Anteil der Personen Quelle: BFS, 2014 Seite 8

9 Engagement und emotionale Bindung stärken ENTWICKLUNG Seite 9

10 Engagement (am Beispiel Deutschland) Von je 100 Beschäftigten in einem durchschnittlichen Unternehmen haben hohe emotionale Bindung geringe emotionale Bindung keine emotionale Bindung 15 Personen 61 Personen 24 Personen Quelle: Gallup / Statistisches Bundesamt Wiesbaden, 2011 Seite 10

11 Messbare Vorteile emotional gebundener Mitarbeiter Arbeitsgruppen mit hoher emotionaler Bindung die oberen 25% - weisen gegenüber Arbeitsgruppen ohne emotionale Bindung die unteren 25% - im Schnitt folgende Unterschiede auf: 30% 20% 10% 10% 21% 22% 0% -10% -20% -30% Abwesenheit Fluktuation 1-25% Fluktuation 2 Schwund -28% Arbeitsunfälle Qualitätsmängel Kundenkennzahlen Produktivität Rentabilität -40% -50% -60% -37% -48% -41% Fluktuation 1: Unternehmen mit hoher Fluktuation Fluktuation 2: Unternehmen mit niedriger Fluktuation -70% -65% Quelle: Gallup Meta-Analyse 2012, Basis: 192 Unternehmen aus 49 Branchen mit knapp 1.4 Mio. Mitarbeitenden aus 34 Ländern Seite 11

12 Wer Wandel managen will, muss zuerst die Art zu managen wandeln FÜHRUNG Seite 12

13 Führung muss sich weiterentwickeln Führungsprinzipien Netzwerk Hierarchie Neues Modell Vertrauen von oben nach unten und von unten nach oben Orientierung an Werten Delegation Verantwortung so nah wie möglich an die Ausführung Anweisung und Kontrolle Orientierung an kurzfristigen Zielen Anwesenheit cc: Kultur Altes Modell Seite 13

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