Norbert Schäfer. Konstruktion. Ermittlung der Beurteilungskriterien zum Führungsverhalten

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1 5. TAG DER LEHRE 20. NOVEMBER 2003 FACHHOCHSCHULE NÜRTINGEN HOCHSCHULE FÜR WIRTSCHAFT, LANDWIRTSCHAFT UND LANDESPFLEGE Verhaltensdiagnose und Ausarbeitung eines individuellen Trainings für Studierende hinsichtlich ihrer Führungsqualitäten Die Q-sort-Methode eine Alternative zu Befragungen und Interviews Norbert Schäfer Konstruktion Ermittlung der Beurteilungskriterien zum Führungsverhalten Verhaltensdimensionen, wie aufrichtig und beherrscht sein, Beziehungen aufbauen und verbessern können, Menschen die Befangenheit nehmen etc., durch: Ergebnisse wissenschaftlicher Untersuchungen Verfahren der Anforderungsanalyse Experteninterviews Kombination der drei Ansätze. Operationalisierung der Beurteilungskriterien Eindeutige verhaltensorientierte Operationalisierung Berücksichtigung möglichst aller wichtigen Verhaltensweisen Die Verhaltensweisen müssen gut beobachtbar und unterscheidbar sein. Durchführung Methoden der Datenerhebung - Q-sort-technique Aufbereitung der gewonnenen Daten - Deskriptiv-statistisch - Deduktive Aufbereitung Rückmeldung der Ergebnisse an die betroffene Person: Die Interpretation der Daten erfolgt nur unter der Anleitung eines intensiv geschulten Beraters. Verhaltensentwicklung Auf der Grundlage der deskriptiv-statistischen und der deduktiven Aufbereitung der gewonnenen Daten werden folgende Entwicklungsschritte bzw. Entwicklungsmaßnahmen eingeleitet: Identifikation des Entwicklungsbedarfs (Diagnosephase) Definition der verhaltensbezogenen Entwicklungsziele Entwicklungsmaßnahmen - Seminare - Trainings. Evaluation Die Maßnahmen zur Verhaltensentwicklung können über Wiederholungsmessungen überprüft werden. Hierbei erscheint es sinnvoll, jeweils eine andere Methode der Datenerhebung anzuwenden. Insbesondere verbietet es sich, die q-sort-technique bei beiden Messungen zu benutzen. Dies liegt in der besonderen Natur dieser Methode begründet. 85

2 Psychometrische Güte Die psychometrische Güte des Instruments ist sichergestellt durch die Konstruktion des Instruments: Objektivität Inhaltsvalidität Praktikabilität Ökonomie Akzeptanz des Instruments von allen Beteiligten. Beispiele Bei Studierenden liegen Erfahrungen mit der q-sort-technique vor (verwendet wurde das Basisinstrument mit 15 Verhaltensdimensionen). Es wurden Studierende der FH Ludwigsburg und der FH Kehl untersucht. Ein Vergleich zwischen verschiedenen Gruppen wurde durchgeführt. Die 15 Verhaltensdimensionen, die bei der q-sort-technique mindestens berücksichtigt werden (max. können 23 Dimensionen untersucht werden): 1. Sich zu helfen wissen 2. Das Notwendige umsetzen 3. Schnelle Auffassungsgabe 4. Entscheidungsfreudigkeit 5. Verständnis für die Organisation 6. Verhalten im Team 7. Haltung gegenüber Kollegen 8. Beziehungen aufbauen und verbessern können 9. Mitgefühl und Sensibilität besitzen 10. Menschen die Befangenheit nehmen 11. Sich selbst kennen 12. Aufrichtig und beherrscht sein 13. Entwicklungsbereitschaft 14. Flexibel handeln 15. Gleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben. Von allen Beteiligten (N > 150) wurden insbesondere die intensiven Rückmeldegespräche (s. Durchführung) positiv hervorgehoben. Dieses Instrument wurde bei Studierenden um 4 Verhaltensdimensionen erweitert. Es handelt sich hierbei um folgende Verhaltensdimensionen: 17. Arbeitszufriedenheit 21. Risikobereitschaft 22. Gesprächsverhalten 23. Verhandlungsgeschick. Die vollständige q-sort-technique bei einer Person Phase 1 Das Material wird ausgehändigt (Karten, die Verhaltensweisen oder Eigenschaften beschreiben) und die Person wird aufgefordert, die Karten nach einer vorgegebenen Systematik zu sortieren. Hierzu stehen 9 Kategorien zur Verfügung. Nachdem die Karten sortiert wurden, wird die Person aufgefordert, aus einer Liste von 19 Verhaltensdimensionen jeweils maximal 6 Dimensionen zu markieren, die für den Erfolg in ihrer jeweiligen Organisa- 86

3 tion besonders wichtig bzw. besonders unwichtig für den Erfolg sind. Den Personen ist hierbei nicht bewusst, dass jeweils 4 Karten, die sie zuvor auf 9 Kategorien verteilen mussten, eine dieser Dimensionen repräsentieren. Damit ist die Phase der Datenerhebung abgeschlossen. Die Daten werden in eine Excel-Tabelle übertragen und weiterverarbeitet. Für jede Person ergibt sich eine Analyse, die bis zu 11 Seiten Tabellen und Text umfasst. Phase 2 In der Phase 2 wird die vorbereitete Analyse ausführlich mit der betroffenen Person besprochen. Hierbei wird nach folgenden Kriterien vorgegangen: Die Person bekommt das Ergebnis präsentiert und bekommt Gelegenheit, sich zunächst selbstständig damit zu beschäftigen und ggf. Fragen zu stellen. Dann werden zunächst auf Dimensionsebene und anschließend auf Itemebene die Ergebnisse näher untersucht und auf Plausibilität geprüft. Insbesondere die Karten, die jeweils in die beiden extremen Kategorien einsortiert wurden, werden intensiv diskutiert. Eine zusammenfassende Darstellung der Stärken und Entwicklungschancen wird der Person aufgezeigt und diese zur Interpretation angeregt. Die Verknüpfung der Dimensionen, die die Stärken der Person repräsentieren und die die Wichtigkeit für den Erfolg darstellen, führt zur Klärung, welche Personalentwicklungsmaßnahmen vordringlich eingeleitet werden müssen. Dies ergibt sich insbesondere aus der Kombination Entwicklungschance / Wichtig für den Erfolg. Auf dieser Basis erfolgt die Planung eines individuellen Personalentwicklungskonzepts. Diese Besprechung nimmt ca. 3-4 Stunden in Anspruch. Phase 3 Aufgrund der durchgeführten Personalentwicklungsplanung wird ein individueller Coachingprozess eingeleitet. Dieser wird über einen längeren Zeitraum durchgeführt und wird sukzessive in einen Selbstcoachingprozess überführt. Nach ca Monaten wird durch ein Fragebogenverfahren überprüft, ob die durchgeführten Maßnahmen zu der gewünschten Veränderung geführt haben. Damit wird das Verfahren evaluiert. Das LARS-Projekt Mittels eines LARS-Projekts soll die q-sort-technique dazu genutzt werden, den Bedarf für die Entwicklung von Schlüsselqualifikationen bei Studierenden zu analysieren und, darauf aufbauend, im Rahmen von Übungen und Seminaren die Schlüsselqualifikationen zu entwickeln. Hierbei ist der nachfolgende Ablauf vorgesehen. 87

4 Phase 1 des LARS-Projekts In der Phase 1 werden: das Diagnoseinstrument (q-sort-technique) fortentwickelt und hergestellt; Studierende mit dem Diagnoseinstrument untersucht; bei einer Vergleichsstichprobe (in der Verwaltung tätige Personen) wird das Instrument eingesetzt. Die Phase 1 hat bereits begonnen. Phase 2 des LARS-Projekts In der Phase 2 werden: Personen mit ähnlichen Entwicklungschancen zu Gruppen zusammengefasst; auf der Grundlage der Diagnosen werden Seminare / Übungen / Trainingsmöglichkeiten angeboten, die der Personalentwicklung dienen; es werden an der Hochschule bis zu 6 verschiedene Trainingsprogramme angeboten; der Vergleichsstichprobe werden ähnliche Trainingsmöglichkeiten angeboten. Die Phase 2 soll in der Zukunft bis zur Mitte des Sommersemesters durchgeführt werden. Die Seminare haben folgende Inhalte: Seminar I Kommunikationsfähigkeiten Kommunikationsfähigkeit Gesprächsverhalten Verhandlungsgeschick Seminar II Teamorientierung Teamverhalten Verhalten in Gruppen Haltung gegenüber anderen Beziehungen aufbauen und verbessern können Seminar III Persönlichkeitsentwicklung Persönlichkeitsentwicklung Sich selbst kennen Aufrichtig und beherrscht sein Seminar IV Führungsverhalten Durchsetzungsvermögen Entschlossenheit Entscheidungsfreudigkeit Risikobereitschaft Seminar V Entwicklungsbereitschaft Eigene Entwicklung Geschicklichkeit Flexibel handeln Entwicklungsbereitschaft Seminar VI Einstellung zur Tätigkeit Arbeitszufriedenheit Damit sind insgesamt 6 Seminare / Übungen definiert, die auf die jeweiligen Defizite der Studierenden abgestimmt sind. Die Entwicklung von Schlüsselqualifikationen, insbesondere der Schlüsselqualifikation Führungsverhalten, wird damit systematisiert. 88

5 Phase 3 des LARS-Projekts In der Phase 3 werden: die durchgeführten Trainings evaluiert, indem eine erneute Diagnose (z. B. mit einer Fragebogenmethode) durchgeführt wird; die Studierenden werden zum Ablauf und zum wahrgenommenen Erfolg des Programms befragt; die Vergleichsstichprobe wird ebenfalls einer Evaluation unterzogen. Die Phase 3 soll in der Zukunft am Ende des Sommersemesters durchgeführt werden. Phase 4 des LARS-Projekts Die drei Phasen können bei Bedarf (und ausreichender Zeit) solange wiederholt werden, wie sich Entwicklungsprozesse weiterhin evozieren lassen. Der Ablauf entspricht somit einer spiralförmigen Feedback- Schleife. Prof. Dr. Norbert Schäfer Fachhochschule Ludwigsburg Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen Autor 89

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