Leseprobe aus "All-In-Verträge Tipps für die Praxis" Mai 2013

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1 Vorwort All-Inclusive-Vereinbarungen erfreuen sich zunehmender Beliebtheit. Arbeitgeber erhoffen sich durch derartige Vereinbarungen Vereinfachungen in der Abrechnung und eine entsprechende Kostensicherheit. Das vorliegende Werk wird veranschaulichen, dass sich diese Intention der Arbeitgeber aufgrund der rechtlichen Rahmenbedingungen in großen Bereichen nicht verwirklichen lassen wird. Die bestehende Rechtslage wird durch Beispiele und Tipps veranschaulicht. Zahlreiche Hinweise auf die Rechtsprechung des OGH und des VwGH ermöglichen es, rasch einen Überblick über die aktuelle Judikatur zu erhalten. Neben den Hinweisen zur Vertragsgestaltung, wird das Werk durch Darstellung der lohnsteuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen abgerundet. Der Autor Mai

2 1.2 Grundlagen der Arbeitszeit Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit. Unterbrochen wird die Arbeitszeit von Ruhepausen und Ruhezeiten. Nach einer ununterbrochenen Dauer der Arbeitszeit von 6 Stunden ist zwingend eine Ruhepause im Ausmaß von einer halben Stunde zu gewähren, welche nicht als Arbeitszeit gilt. Als Tagesarbeitszeit wird ein ununterbrochener Zeitraum von 24 Stunden, als Wochenarbeitszeit die Arbeitszeit innerhalb des Zeitraums von Montag bis einschließlich Sonntag gewertet Normalarbeitszeit Als Normalarbeitszeit wird jene Zeit bezeichnet, welche ein Arbeitnehmer kraft Gesetz, Kollektivvertrag oder vertraglicher Vereinbarung zu leisten verpflichtet ist. Das Arbeitszeitgesetz sieht eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden und eine tägliche Normalarbeitszeit von 8 Stunden vor. In einer Reihe von Kollektivverträgen wird eine kürzere Normalarbeitszeit als im AZG vorgesehen. Kollektivvertrag NAZ Handelsangestellte 38,5 h Angestellte Chemische Industrie 38,0 h Datenverarbeitung 38,5 h BAGS 38,0 h Elektroindustrie 38,5 h Mehrarbeit Mehrarbeit kann in 2 Erscheinungsformen auftreten: Zum einen bezeichnet man als Mehrarbeit die Differenz einer kollektivvertraglich kürzeren Normalarbeitszeit zur gesetzlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden ( Differenzmehrarbeit ). Beispiel: Der Kollektivvertrag der Handelsangestellten hat die gesetzliche NAZ von 40 Stunden auf 38,5 Stunden gesenkt. Die Differenz von 1,5 Stunden ist Mehrarbeit. 8

3 2.1.4 Unechte All-Inclusive-Vereinbarung Hier wird das Grundgehalt, welches grundsätzlich nur für die Normalarbeitszeit gezahlt wird, gesondert ausgewiesen. Die dieses ausgewiesene Grundgehalt übersteigende Überzahlung wird der Abdeckung sämtlicher Mehrleistungen gewidmet. Beispiel: Unechte All-Inclusive-Vereinbarung Neben dem für die Normalarbeitszeit gebührenden Grundgehalt wird eine Zulage in der Höhe von monatlich 500,-- gezahlt, mit welcher sämtliche Mehrleistungen des Arbeitnehmers abgegolten sind.! Hinweis Unechte Überstundenpauschalen und unechte All-Inclusive-Vereinbarungen sind sich sehr ähnlich. Anders als die unechte Überstundenpauschale sollen durch die unechte All-In- Vereinbarung nicht nur Überstunden, sondern auch sämtliche möglichen Mehrleistungen (Zulagen, Entgelt für passive Reisezeiten usw) abgegolten werden Mischvarianten Neben diesen Varianten finden sich in der Praxis immer wieder Mischvarianten, welche Elemente der beschriebenen Varianten kombinieren. Beispiel: Mischvariante Aufgrund der überkollektivvertraglichen Bezahlung sind 10 Mehr- und Überstunden pro Monat. In diesem Beispiel werden Elemente einer echten Überstundenpauschale (konkrete Anzahl der abgedeckten Mehr- und Überstunden) mit Elementen einer unechten Überstundenpauschale (die überkollektivvertragliche Überzahlung ist auf geleistete Überstunden anzurechnen) kombiniert. 15

4 2.2 Rechtliche Rahmenbedingungen Zulässigkeit und Formvorschriften All-Inclusive-Vereinbarungen können nicht nur mit leitenden Angestellten im Sinne des AZG, sondern eine derartige Vereinbarung kann mit allen Arbeitnehmern abgeschlossen werden (OGH , 9 ObA 9/01s). Für die Vereinbarung ist auch keine bestimmte Form notwendig. Sie kann somit schriftlich im Arbeitsvertrag, aber auch mündlich bzw konkludent abgeschlossen werden. Die ausdrückliche Bezeichnung als All-Inclusive- Gehalt ist ebenso nicht notwendig. Es ist lediglich entscheidend, dass dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses erkennbar war, dass mit dem Entgelt auch die Überstundenvergütung oder andere Mehrleistungen abgegolten sein sollen (OGH , 8 ObA 23/04x) Arbeitszeitaufzeichnungen Zu beachten ist, dass sofern es sich nicht um leitende Angestellte im Sinne des AZG handelt, der Arbeitgeber auch bei vereinbarten All-Inclusive-Gehältern zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen verpflichtet ist ( 26 AZG) Bestimmbarkeit Die zu leistende Anzahl von Normal- und Überstunden muss nicht im Vorhinein exakt bestimmt sein. Nach der Rechtsprechung des OGH ist es ausreichend, wenn die durch die All-Inclusive-Vereinbarung abgegoltenen Überstunden bestimmbar sind (OGH , 9 ObA 160/11m). Wurde von den Arbeitsvertragsparteien kein Grundgehalt bestimmt (was bei der echten All-Inclusive- Vereinbarung die Regel ist), ist vom kollektivvertraglichen Mindestlohn auszugehen, sofern ein Kollektivvertrag anwendbar ist. Während in einer Entscheidung des 8. Senats des OGH der Ansatz des kollektivvertraglichen Mindest- 16

5 Kap 3 Gestaltungsmöglichkeiten 3.1 Allgemeines Wie schon eingangs bemerkt, ist die Vereinbarung eines All-Inclusive-Gehalts zulässig. Mangels gesetzlicher Vorgaben besteht somit eine weitgehende Vertragsfreiheit. Die Grenzen zieht die Rechtsprechung insoweit, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Pauschalierung nicht schlechter gestellt werden darf, als bei Einzelabrechnung (Deckungsprüfung). Welche Leistungen nun durch das All-Inclusive- Gehalt abgegolten sein sollen bzw ob zusätzliche Entgelte ebenso zur Abdeckung der Mehrleistungen herangezogen werden können, ist somit der konkreten Vereinbarung überlassen. Um keinen Beweisschwierigkeiten zu begegnen, wird eine derartige Vereinbarung regelmäßig schriftlich im Arbeitsvertrag aufgenommen. Da im Streitfalle auch die Gerichte vom Wortlaut der Vereinbarung ausgehen, sollte ein besonderes Augenmerk auf eine klare, verständliche Formulierung gelegt werden. Die Wichtigkeit dieser Punkte soll anhand der folgenden Beispiele, welche zum Teil auch schon Gegenstand höchstgerichtlicher Entscheidungen waren, verdeutlich werden. 3.2 Beispiele Mehrstunden Überstunden In einem Arbeitsvertrag findet sich folgende Formulierung: Mit dem vereinbarten überkollektivvertraglichen Bezug sind sämtliche Überstunden abgegolten. Reduziert ein Kollektivvertrag die wöchentliche Normalarbeitszeit, so dass es zu einem Anfall von Mehrarbeitsstunden kommen kann, würde aus der gewählten Formulierung nicht klar hervorgehen, ob durch den überkollektivvertraglichen Bezug neben den 27

6 4.2.2 Herausschälen aus einem All-Inclusive- Gehalt Restriktive Ansicht des VwGH Trotz der großzügigen Ansicht der Finanzverwaltung, welche ein Herausschälen von steuerfreien Überstundenzuschlägen aus einem All-Inclusive-Gehalt als zulässig erachtet (siehe nächster Punkt), sollte stets auch auf die restriktive Rechtsprechung des VwGH in diesem Punkt Bedacht genommen werden. Nach der Judikatur des VwGH kommt die Berücksichtigung der Steuerbegünstigung von Überstundenzuschlägen nur in Betracht, wenn die genaue Anzahl sowie die zeitliche Lagerung der tatsächlich geleisteten Überstunden und die genaue Höhe der dafür über das sonstige Arbeitsentgelt hinaus bezahlten Zuschläge feststeht. Der VwGH verlangt somit, dass eine Vereinbarung vorliegt, aus welcher die Anzahl der in der Gesamtstundenleistung enthaltenen und zu leistenden Überstunden ersichtlich ist. Es muss der vereinbarte Grundlohn errechenbar sein.! Hinweis Denkbar wäre in einem derartigen Fall einen Rückgriff auf die Rechtsprechung des OGH im Bereich der arbeitsrechtlichen Deckungsprüfung zu nehmen, nach welcher mangels ausdrücklicher Vereinbarung das kollektivvertragliche Mindestgehalt als Basis für die weitere Berechnung der durch die Überzahlung abgedeckten Überstunden gilt. In diesem Fall würde das kollektivvertragliche Mindestgehalt den steuerlichen Grundlohn darstellen. Der VwGH hat jedoch in einem Erkenntnis ausgeführt, dass die Bestimmungen eines Kollektivvertrages oder einer Betriebsvereinbarung nicht die Festlegung der vom Dienstnehmer geschuldeten Gesamtstundenanzahl 37

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