Lehrbrief Fachkraft für betriebliches Gesundheitsmanagement. Lehrbrief. Fachkraft für betriebliches Gesundheitsmanagement. BSA-Akademie v5.

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1 Lehrbrief Fachkraft für betriebliches Gesundheitsmanagement BSA-Akademie v5.0

2 Inhaltsverzeichnis 1 EINLEITUNG GRUNDLAGEN DES BETRIEBLICHEN GESUNDHEITSMANAGEMENTS (BGM) Heutige und zukünftige Arbeitswelt Belastungsfaktoren und Gesundheitsressourcen im Setting Betrieb Zahlen und Fakten zur Gesundheit und Krankheit am Arbeitsplatz Gesundheitssituation und Sicherheit am Arbeitsplatz Kosten durch Verlust an Arbeitsproduktivität Gesundheit der Mitarbeiter als Unternehmenskapital Humankapital Sozialkapital Handlungsansätze zur Förderung der Gesundheit im Betrieb Rechtliche Aspekte Wirtschaftliche Aspekte Demografische und strukturelle Aspekte Betriebliches Gesundheitsmanagement Begrifflichkeiten und Abgrenzungen Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) Arbeitsschutz (AS) Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Strategien und Ziele des BGM RAHMENBEDINGUNGEN ZUR DURCHFÜHRUNG EINES BGM Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der EU Arbeits- und Gesundheitsschutz Arbeitsschutzgesetz Arbeitssicherheitsgesetz Sozialgesetzbuch V Gesetzliche Krankenversicherung Sozialgesetzbuch VII Gesetzliche Unfallversicherung Sozialgesetzbuch IX Betriebliches Eingliederungsmanagement Rechtliche Aspekte im Zusammenhang mit Gesundheit und Krankheit am Arbeitsplatz Fehlzeiten: Arbeitsunfähigkeit und Absentismus Dokumentation von gesundheits- und krankheitsrelevanten Mitarbeiterdaten Rechtliche Grundlagen der Erfassung von gesundheitsbezogenen Daten im Betrieb Sinnhaftigkeit eines Fehlzeitenmanagements Mitwirkungspflichten im Arbeitsschutz und im Gesundheitsmanagement 53 BSA-Akademie v5.0 5

3 3.4 Steuerrechtliche Aspekte QUALITÄTS- UND ERFOLGSKRITERIEN ZUR REALISIERUNG EINES BGM Qualitätskriterien des ENWHP Qualitätsmanagement der GKV Erfolgsfaktoren zur Förderung von Gesundheit im Betrieb BGM als Führungsaufgabe Partizipation Ganzheitlichkeit Nachhaltigkeit Checkliste zum BGM DIE SECHS SCHRITTE ZUM ERFOLGREICHEN BGM Schritt 1: Bedarfsbestimmung Analyse der Beweggründe zur Einführung eines BGM Definition der Zielsetzung Projekt- und Ressourcenplanung Schritt 2: Analyse der betrieblichen Gesundheitssituation Unternehmensinterne Fehlzeiten- und Unfallstatistik Gesundheitsberichte der Krankenkassen Demografieanalyse Arbeitsanalyse Gefährdungsbeurteilung Mitarbeiterbefragung (Analyse-) Gesundheitszirkel Medizinische Untersuchungen Schritt 3: Planung zielgerichteter Maßnahmen Aufbereitung der Analysedaten Maßnahmenpriorisierung Ressourcenplanung Organisatorische Planung Kommunikations- und Informationsformen Freigabe Schritt 4: Umsetzung von Maßnahmen Interventionsstrategien Verhaltensbezogene Maßnahmen Verhältnisbezogene Maßnahmen Aktionen Events Schritt 5: Überprüfung der Wirksamkeit Gesundheitliche Wirksamkeit und ökonomischer Nutzen eines BGM Evidenzbasis der gesundheitlichen Wirksamkeit eines BGM Evidenz ökonomischer Effekte im BGM Effektivitäts- und Effizienzberechnungen Fazit Schritt 6: Nachhaltige Integration von Maßnahmen BSA-Akademie v5.0

4 6 NETZWERKE FÜR BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung Deutsches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung Weitere Netzwerke und Informationsportale BEST PRACTICE IM BGM - MODELLPROJEKT PHOENIX CONTACT Die Ausgangssituation bei Phoenix Contact Phoenix Contact Gesundheitsförderung ein EU-gefördertes Projekt Projektpartner Zielgruppen und Zielsetzungen Rahmenvereinbarungen mit den Krankenkassen Actiwell - Gesundheitszentrum Workshops für Führungskräfte Ganzheitliches Gesundheitsmanagement bei Phoenix Contact Erste Ergebnisse bis Ende AUSBLICK UND WEITERE HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN ANHANG Lösungen und Kommentare zu den Übungen Tabellenverzeichnis Abbildungsverzeichnis Glossar Literatur BSA-Akademie v5.0 7

5 Erhalt der Arbeitsfähigkeit eine Produktivgröße (Langhoff, 2009; Marschall, 2004). Übung 2.4 Recherchieren Sie in der Literatur und im Internet die Erwartungen von Unternehmen und Arbeitnehmern an ein betriebliches Gesundheitsmanagement. 2.6 Betriebliches Gesundheitsmanagement Begrifflichkeiten und Abgrenzungen Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bedeutet, die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als strategischen Faktor in das Leitbild und in die Kultur sowie in die Strukturen und Prozesse der Organisation einzubeziehen. Es handelt sich also um eine Managementaufgabe (Wienemann, 2002, S. 1). Abb. 8 zeigt, wie betriebliches Gesundheitsmanagement als Unternehmensstrategie in die Managementstruktur eines Unternehmens einzuordnen ist. Demnach ist das BGM auf der Management-Ebene nicht nur gleichrangig neben den Bereichen Finanzen und Controlling, Personal, Qualitätsmanagement, Marketing und Organisationsmanagement angesiedelt, sondern beeinflusst diese auch maßgeblich. Daraus ergibt sich die Konsequenz, dass Entscheidungen in den einzelnen Unternehmensbereichen nie alleine aus fachlich rationaler Sicht getroffen werden dürfen, sondern immer auch den Aspekt der Gesundheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern berücksichtigen müssen. Beispiel: Schafft ein Betrieb eine neue Maschine mit deutlich höherer Produktionskapazität an, so muss stets auch berücksichtigt werden, ob der verantwortliche Mitarbeiter diese höhere Produktivität ohne gesundheitsnegative Folgen (Überlastungsprobleme, Unfälle etc.) leisten kann, bzw. ob Maßnahmen ergriffen werden müssen, um diese zu verhindern. Die operative Ebene beinhaltet die Umsetzungsstrategien und Konzepte zum Erhalt und zur Verbesserung der Mitarbeitergesundheit und gliedert sich in die beiden Kernbereiche Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz. BSA-Akademie v5.0 33

6 Abb. 8: BGM als Managementansatz ( eigene Darstellung) Betrieblichee Gesundheitsförderung (BGF) Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden: Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen, Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung, Stärkung persönlicher Kompe- aktive tenzen (Luxemburger Deklaration, 2007, S. 2). BGF ist letztlich ein Teil des BGM und konzentriertt sich auf die Förderung der Gesundheit im Sinne der Primärprävention. BGF entwickelte sich in den achtziger Jahren und wurde maßgeblich von den Krankenkassen als organisatorische Träger forciert. Grundlage hierfür war die Verankerung der BGF im 5. Sozialgesetzbuch im Jahr 1989 (Lenhardt & Rosenbrock, 2009). In der in 2007 erfolgten Novellierung des 20 SGB V wurden dannn unter 20a konkret die Leistungen der Krankenkassen zur betrieblichen Gesundheitsförderung aufgeführt: Demnach erbringen die Krankenkassen Leistungen zur Gesundheitsför- Be- derung in Betrieben (betriebliche Gesundheitsförderung), um unter teiligung der Versicherten und der Verantwortlichen für den Betrieb die gesundheitliche Situation einschließlich ihrer Risiken und Potenziale zu erheben und Vorschläge zur Verbesserung der gesundheitlichenn Situati- zu entwickeln und deren Umsetzung zu unterstützenn (SGB V, Fassung on sowie zur Stärkung der gesundheitlichen Ressourcen und Fähigkeiten vom , 20a) Arbeitsschutz (AS) Arbeitsschutz kann definiert werden als der Schutz des Beschäftigten vor berufsbedingtenn Gefahren und schädigenden Belastungenn (Überund Unterforderungen). Auf den Beschäftigten bezogen wirken sich Ge- und sonstigen Gesundheitsschädigungen), schädigende Belastungen in fahren in Form von Personenschäden (Verletzungen, Berufskrankheiten Form von schädigenden Beanspruchungen (Über- und Unterbeanspru- 34 BSA-Akademie v5.0

7 chung) aus. Ziel des Arbeitsschutzes ist Arbeitssicherheit und Arbeitserleichterung" (Skiba, 2000, S. 575). Die Definition fasst letztlich die wesentlichen Elemente des Arbeitsschutzgesetztes (ArbSchG, Fassung vom , zuletzt geändert am ) zusammen. Zum Arbeitsschutz gehören auch die Arbeitssicherheit und Arbeitsmedizin, deren Bestellung, Aufgaben und Anforderungen im Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG, Fassung vom , zuletzt geändert am ) geregelt sind. Auch der Arbeitsschutz unterliegt wie die betriebliche Gesundheitsförderung einer zielgerichteten Organisation. Demzufolge ist Arbeitsschutz analog BGF zu BGM Bestandteil eines Arbeitsschutzmanagementsystems (ASM). Dieses definiert sich nach Dresenkamp und Ritter (2005) als Führungsaufgabe mit dem Ziel, Sicherheit und Gesundheitsschutz gezielt zu planen, zu organisieren sowie systematisch und konsequent zu managen, um eine umfassende Prävention zu erreichen und den Sicherheitsstandard mit einem akzeptablen Aufwand weiter zu verbessern Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist eine Aufgabe des Arbeitgebers mit dem Ziel, Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer eines Betriebes möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten. Im weiteren Sinne geht es um ein betriebliches Gesundheitsmanagement zum Schutz der Gesundheit der Belegschaft. Die Rechtsgrundlage ist 84, Abs. 2; SGB IX. Einsetzen sollte das BEM, wenn ein Arbeitnehmer im Laufe des Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Soweit ein Betriebsrat bzw. Personalrat besteht, ist dieser zu beteiligen. Das gleiche gilt für die Schwerbehindertenvertretung, soweit der Beschäftigte schwerbehindert ist. Auch bei dieser Definition handelt es sich vielmehr um eine Umschreibung des Gesetzestextes. Die Einordnung des BEM in das neunte Sozialgesetzbuch (Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen) verwirrt auf den ersten Blick, da man den Eindruck gewinnen kann, dass die Anwendung des BEM nur für behinderte Menschen gelte. 84, Abs. 2 des SGB IX bezieht sich aber auf alle Beschäftigten und im Prinzip auf Gefährdungen des Beschäftigungsverhältnisses, die aus Krankheitsgründen resultieren (Niehaus, 2008, S. 7). Übung 2.5 Recherchieren Sie in der Literatur und im Internet die Gemeinsamkeiten von BGM und ASM und die gesetzlichen Grundlagen für eine Zusammenarbeit. BSA-Akademie v5.0 35

8 3 Rahmenbedingungen zur Durchführung eines BGM Nach dem Studium von Kapitel 3 sollten Sie: 1. die wesentlichen Zielen und Inhalte der Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung kennen, 2. mit den Grundlagen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes vertraut sein, 3. verschiedene rechtliche Aspekte in Zusammenhang mit Gesundheit und Krankheit am Arbeitsplatz kennen. 3.1 Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der EU Die Luxemburger Deklaration der EU für betriebliche Gesundheitsförderung ist eine Erklärung der Mitglieder des Europäischen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung, die 1997 anlässlich eines Treffens in Luxemburg zu den Zielen und Inhalten betrieblicher Gesundheitsförderung verfasst wurde. Grundlage dieser Deklaration ist zum einen die EG-Richtlinie 89/391/EWG des Rates der Europäischen Gemeinschaften und die wachsende Bedeutung des Arbeitsplatzes als Handlungsfeld der öffentlichen Gesundheit. Die EG-Richtlinie von 1989 (zuletzt geändert am ) hat die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zum Ziel (EG-Richtlinie 89/391/EWG, Artikel 1). Sie bildet die Grundlage für die nationalen Gesetze und letztlich auch für die betriebliche Gesundheitsförderung, obwohl dies explizit nicht genannt wird. Die empfohlenen Maßnahmen der Richtlinie finden sich sinngemäß in Konzepten zur Gesundheitsförderung wieder, so auch in der Luxemburger Deklaration. Neben der bereits aufgeführten Definition betrieblicher Gesundheitsförderung werden dort Ziele und Merkmale der BGF genannt. Demnach wird BGF als eine moderne Unternehmensstrategie gesehen, die darauf abzielt, die Arbeitsorganisation und die Arbeitsbedingungen zu verbessern, die Mitarbeiterbeteiligung zu fördern, die persönliche Kompetenzen zu stärken, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschließlich arbeitsbedingte Erkrankungen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten, Stress), Gesundheitspotenziale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern (Luxemburger Deklaration, 2007). BSA-Akademie v5.0 39

9 BGF soll aber nicht nur auf das Verhalten der Beschäftigten und die Arbeitssituation Einfluss nehmen, sondern auch auf die Unternehmensgrundsätze und -leitlinien sowie auf Führungsgrundsätze. Mitarbeiter sollen als Erfolgs- und nicht als Kostenfaktor gesehen werden. Sie sollen an Entscheidungen beteiligt und so zur Übernahme von Verantwortung ermutigt werden. Die Arbeit ist so zu gestalten, dass ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Anforderungen und Fähigkeiten besteht, Beschäftigte auf ihre Arbeit Einfluss nehmen können und sie (soziale) Unterstützung erhalten (ebd.). Der Erfolg der BGF hängt maßgeblich von den folgenden vier Leitlinien ab: 1. Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden (Partizipation). 2. BGF muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen berücksichtigt werden (Integration). 3. Alle Maßnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden: Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, kontinuierliche Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse (Projektmanagement). 4. BGF beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen. Sie verbindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotenzialen (Ganzheitlichkeit). BGF wird nicht als Gegenpart zum Arbeitsschutz gesehen, sondern vielmehr als Ergänzung. Während für Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz entsprechende gesetzliche Grundlagen existieren, gibt es einen rechtlichen Anspruch auf die Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung in dieser Form nicht (Weinreich & Weigl, 2002). Allerdings lassen sich aus den gesetzlichen Grundlagen wichtige Anhaltspunkte für die Ausgestaltung der BGF bzw. des BGM ableiten. 3.2 Arbeits- und Gesundheitsschutz Wie in dem vorangegangenen Kapitel zu erkennen war, unterliegt die nationale Gesetzgebung zum Gesundheits- und Arbeitsschutz den internationalen Einflüssen vor allem aus der EU. Die EG-Richtlinie 89/391/EWG bildet die Grundlage des deutschen Arbeitsschutzgesetztes (vgl. Kapitel 3.2.1), welches gemeinsam mit dem Arbeitssicherheitsgesetz (vgl. Kapitel 3.2.2) die primären Gesetze für Unternehmen auf diesem Gebiet darstellt. Das Arbeitsschutzsystem in Deutschland ist hierarchisch gegliedert (vgl. Abb. 9). An der Spitze stehen Gesetze, die durch das europäische Arbeitsschutzrecht beeinflusst werden. Gesetze können nur allgemeine, branchenübergreifende Anforderungen stellen. Eine Konkretisierung und Überwachung der Einhaltung erfolgt dann nach einem dualen System. Für die Einhaltung der Verordnungen, wie z. B. die Bildschirmarbeitsplatzverordnung sind die staatlichen Arbeitsschutzbehörden auf Länderebene zuständig. Die Berufsgenossenschaften 40 BSA-Akademie v5.0

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