2. Ermittlung des Personalbedarfs über Differenz zwischen Ist - und - Soll Zustand. 7. Organisationsdiagnose im Kontext der Personalentwicklung

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1 Gliederung 1. Analyse des Entwicklungsbedarfs 2. Ermittlung des Personalbedarfs über Differenz zwischen Ist - und - Soll Zustand 3. Analyse des Soll-Zustands 4. Analyse des Ist Zustands 5. Arbeits- und Anforderungsanalyse 6. Komplexität der Personalentwicklung 7. Organisationsdiagnose im Kontext der Personalentwicklung 7.1 Ermittlung von Gegenstand, Zielsetzung und Vorgehen der Organisationsdiagnose 7.2 Ziele der Organisationsdiagnose 7.3 Notwendige Rahmenbedingungen der Organisationsdiagnose 7.4 Strukturen und Prozesse der Personalentwicklung in Verbindung mit der Organisationsdiagnose 7.5 Verfahren der Organisationsdiagnose 7.6 Vorgehensmodell der Organisationsdiagnose 8. Praxisbeispiel The Linde Group 9. Das Lernkulturinventar

2 1. Analyse des Entwicklungsbedarfs -Organisationsanalyse; Unternehmensphilosophien, Kulturmerkmale, Daten der strategischen Planung -Aufgaben- und Anforderungsanalyse; Erfassung der zur Aufgabenbewältigung benötigten Kenntnisse, Fähigkeiten, Einstellungen -Personenanalyse; Ermittlung individueller Verhaltensdefizite und Entwicklungspotenziale 2. Ermittlung des Personalbedarfs über Differenz zwischen Ist und Sollzustand Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs allgemein Soll-Zustand Ist Zustand = Personalentwicklungsbedarfs 3. Analyse des Soll-Zustands Organisationsziele und individuelle Ziele Sollzustand resultiert aus den organisationalen/individuellen Zielen und den daraus resultierenden Aufgaben und deren Anforderungen 4. Analyse des Ist-Zustands Resultiert aus bestehenden Qualifikationen der Organisationsmitglieder und den zugrunde liegenden Bedingungen Analyse funktioniert über verschiedene Verfahren - Eignungsdiagnostik (Assessment Center; Leistungstests; Arbeitsproben) - Leistungs- und Potenzialbeurteilung durch Vorgesetzte -Selbst- und Kollegeneinschätzung

3 5. Arbeits-und Anforderungsanalyse Erläuterung des Zusammenhangs zwischen den individuellen Eigenschaften und der Tätigkeit 6. Komplexität der Personalentwicklung 7. Organisationsdiagnose im Kontext der Personalentwicklung Betrachtete Punkte: - Ermittlung von Effizienz- und Effektivitätsmängeln -Identifikation von Problemen -Unterstützung bei der Auswahl von Gestaltungsmaßnahmen -Erfolgskontrolle von durchgeführten Veränderungen 7.1 Ermittlung von Gegenstand, Zielsetzung und Vorgehen der Organisationsdiagnose Gegenstand: Bezug auf Merkmale von Personen, Gruppen und der Organisation -Zielsetzung: -Beschreibung einfacher Merkmale -Aufdecken regelhafter Zusammenhänge -Identifikation von Handlungsbedarfen -Vorgehen: -Systematisch und wissenschaftlich fundiert

4 7.2 Ziele der Organisationsdiagnose: -Trainingsbedarfe und Entwicklungsbedarfe eng an der Unternehmens - strategie ausrichten -Erfassung entwicklungsrelevanter Rahmenbedingungen, die den Erfolg der Personalentwicklung mitbestimmen 7.3 Notwendige Rahmenbedingungen der Organisationsdiagnose - Organisationales Klima: positives Transferklima (Rückmeldungen individueller Umsetzungsziele; persönliche Herausforderung) - Unterstützung durch die Führungskraft: Ermutigung zur Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen, Schaffung der Möglichkeiten von Weiterbildungsmaßnahmen 7.4 Strukturen und Prozesse der Personalentwicklung in Verbindung mit der Organisationsdiagnose Strategie: Personalentwicklungen entwickeln ein Selbstverständnis das in unterschiedlichen Gewichtungen der Ziele Lernen (Mitarbeitersicht) und Performance-Steigerung (Unternehmenssicht) zum Ausdruck kommt. Bedarfsermittlung: Flexible Zyklen der Ermittlung von Entwicklungsbedarfen und schnelle Anpassung von Entwicklungsangeboten werden benötigt; Einbezug von Mitarbeitern in die Entscheidung über Inhalte und Methoden. 7.5 Verfahren der Organisationsdiagnose Standardisierte schriftliche Befragungen: - erlaubt breiten Einsatz - Basis für Vergleich innerhalb der Organisation und zwischen Organisationen - Formulierungen sind nicht immer in jeder Situation passend und können zu Interpretations - und Anwendungsschwierigkeiten führen Unstandardisierte schriftliche und mündliche Befragungen: -kann mündlich oder schriftlich ausgeführt werden -wird meist fallorientiert an einem Konkreten Auftrag konzipiert und ermittelt -Erfassung von realitätsnahen Merkmalen

5 Durch Interviews mit Schlüsselpersonen können Fragen und Themen vertieft diskutiert werden. Beobachtungstechniken: -Insbesondere für Bereiche der Interaktionsanalyse von Teamprozessen und Analyse von Arbeitssysteme; meist standardisierte Vorgehensweise -Gewinnung von Daten unabhängig von der Interpretation der Organisationsmitglieder -Beobachtungen sind jedoch deutlich zeitaufwendiger als andere Verfahren Analyse von Dokumenten und Zahlen: -Veranschaulichung durch z.b Organigramme, Protokolle, Dienstanweisungen, Stellenbeschreibungen, Organisationshandbücher, Kennzahlen aus dem Controlling und dem Rechnungswesen 7.6 Vorgehensmodell der Organisationsdiagnose Konzeption und Vorbereitung: -Entwicklung eines groben Verständnis über Ziele und Rahmenbedingungen -Rollenklärung zwischen Auftraggeber und Organisationsdiagnostiker Durchführung: Gewählte Instrumente der Datenerhebung wie Projektcontrolling/ management um Auftraggeber jederzeit über Kosten, Termine und Qualität der Arbeit zu informieren Auswertung: -Datenqualität ist hierbei von großer Bedeutung -Vermeidung und Identifikation von Fehlern Ergebnisdarstellung und Interpretation: -Ergebnisse müssen so aufbereitet werden, dass Nichtwissenschaftler in der Lage sind, die Ergebnisse zu verstehen. -Benennung von Schwachstellen und Handlungsempfehlungen 8. Praxisbeispiel The Linde Group Veranschaulichung der Personalentwicklung und der Ermittlung der Personalentwicklung anhand des Personalmanagements der Firma Linde 9. Das Lernkulturinventar Vorstellung des Lernkulturinventars als aktuelles Instrument der Erfassung von Entwicklungsbedarfen

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