Mobbing und Stalking am Arbeitsplatz

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1 Mobbing und Stalking am Arbeitsplatz Mobbing, Stalking und sexuelle Belästigung sind schwerwiegende Eingriffe in das im Grundgesetz verankerte allgemeine Persönlichkeitsrecht. Der Beitrag informiert über die zivilrechtlichen und arbeitsrechtlichen Möglichkeiten des Opfers sowie über die Pflichten von Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor allem aus der allgemeinen Fürsorgepflicht sowie der Überwachungspflicht leiten sich wichtige Maßnahmen ab. Anzuwendende gesetzliche Regelungen Mobbing ist ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Artikel 1 und 2 GG). In 75 Abs. 2 BetrVG ist dieses für den betrieblichen Bereich nochmals ausdrücklich festgeschrieben. Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Als Mobbing werden Angriffe und Attacken über einen längeren Zeitraum hinweg verstanden, die darauf abzielen, den Kollegen/die Kollegin von der Stelle zu vertreiben. Mobbing sind Anfeindungen der Kollegen untereinander, während beim so genannten Bossing die Attacken und Angriffe von Vorgesetzten ausgehen. Mobbing beginnt meist scheinbar harmlos, subtil und hinterhältig. Es steigert sich und kann sogar in Straftaten münden. Aus 75 BetrVG i.v.m. Art. 1, 2 GG und 242 BGB lassen sich folgende allgemeine Grundsätze aufstellen: 1. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegen Verletzungen seines Persönlichkeitsrechts auch durch Arbeitskollegen schützen. 2. Der belästigte Arbeitnehmer kann von dem Mobbing-Täter aufgrund der Treuepflicht verlangen, dass dieser alles unterlässt, was den Betriebsfrieden stört und zu einem Schaden des Arbeitgebers führen kann. RALPH JÜRGEN BÄHRLE ist Rechtsanwalt mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht in der Kanzlei Bährle & Partner in Mannheim. Bis Ende 2007 war er Dozent im Fachbereich Arbeitsrecht an einer privaten Hochschule. Im Bereich des Arbeitsrechts hat er zahlreiche Bücher und Fachbeiträge verfasst. RA Bährle ist außerdem Experte für arbeitsrechtliche Fragen im Europaverband der Selbständigen Bundesverband Deutschland e. V. BVD / Cedi. Kontakt: Strahlenburgstraße 23/25, Mannheim Tel / , Fax 0621 / Ralph.Baehrle@baehrle-partner.de Ansprüche des belästigten Mitarbeiters (Mobbing-Opfer) Gegenüber dem Täter Der betroffene Arbeitnehmer hat mehrere Möglichkeiten, sich gegenüber dem Täter zu wehren: Durch die Aufforderung zum Widerruf und zur Unterlassung zukünftiger Erklärungen, die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen, Erstattung einer Strafanzeige/Privatklage bei einem strafbaren Verhalten beispielsweise bei Beleidigung, übler Nachrede, Verleumdung, eine Gegendarstellung, etwa wenn ehrverletzende Äußerungen in der Presse erfolgt sind. Gegenüber dem Arbeitgeber Beschwerderecht Unabhängig vom Bestehen eines Betriebsrats kann sich das Mobbing-Opfer form- und fristlos nach 84 BetrVG bei der zuständigen Stelle des Betriebs beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebes benachteiligt oder ungerecht behandelt fühlt. Maßgebend ist dabei allein die subjektive Einschätzung des Mitarbeiters. Der Arbeitgeber muss die Beschwerde prüfen und den Mitarbeiter über das Ergebnis seiner Prüfung unterrichten. Hält er die Beschwerde für berechtigt, hat er ihr abzuhelfen. Durch die Anerkennung der Berechtigung der Beschwerde kann im 18 Bährle R. Mobbing und Stalking am Arbeitsplatz... Et Reha 48. Jg., 2009, Nr. 12: 18-22, Hrsg. DVE

2 Falle der Anerkennung von Ansprüchen ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis und ansonsten eine vertragliche Zusage zur Behebung der Beanstandungen liegen. Ansprüche aus der Zusage kann der Arbeitnehmer im Verfahren vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Hilft der Arbeitgeber der Beschwerde nicht ab, kann der Arbeitnehmer soweit es um Rechtsansprüche geht Klage erheben. Bei der Verfolgung so genannter Regelungsansprüche kann allerdings nur der Betriebsrat die Angelegenheit nach 80 BetrVG aufgreifen und beim Arbeitgeber vorstellig werden. Recht auf Ausübung der Überwachungspflicht nach 75 BetrVG Arbeitnehmer können verlangen, dass der Arbeitgeber seiner Überwachungspflicht aus 75 BetrVG ordnungsgemäß nachkommt. Verstößt der Arbeitgeber schuldhaft gegen die Grundsätze des 75 BetrVG, können geschädigte Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche in Geld haben. Bei groben Verstößen können der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft ein Beschlussverfahren einleiten, in dem der Arbeitgeber auf Handlung oder Zwangsgeld verklagt wird ( 23 Abs. 3 BetrVG). Recht auf Schutz im Rahmen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers Im Rahmen seiner allgemeinen Fürsorgepflicht (BAG-Urteil vom Az: 5 AZR 2/76) hat der Arbeitgeber auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen auch soweit er Rechte ausübt. Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter insbesondere vor Gesundheitsgefahren auch psychischer Natur schützen und Maßnahmen treffen, die die Entstehung eines Schadens und damit eine Beeinträchtigung des Fortkommens des Arbeitnehmers verhindern können (BAG-Urteil Az: 5 AZR 101/84). Denkbar sind bei Mobbing daher auch Maßnahmen wie die Wiederherstellung des Rufs des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber mit Hilfe einer Mitteilung in der Betriebszeitschrift, in einem Rundschreiben oder durch eine innerbetriebliche Erklärung. Vorstellbar sind aber auch arbeitsrechtliche Konsequenzen und Schadensersatzansprüche gegen den oder die Arbeitnehmer, von denen das Mobbing ausgeht. Recht auf Beachtung des Maßregelungsverbots nach 612a BGB Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht benachteiligen, wenn er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt sich also beispielsweise beschwert. Rechte bei sexuellen Belästigungen Besteht das Mobbing in sexuellen Belästigungen, hat das Mobbing-Opfer außerdem folgende Rechte: Beschwerderecht nach 3 BeschSchG Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich der Arbeitsleistung an dem Arbeitsplatz, an dem die sexuelle Belästigung stattgefunden hat, nach 4 Absatz 2 BeschSchG, wenn der Arbeitgeber keine geeigneten Abhilfemaßnahmen trifft Recht auf Einhaltung des Benachteiligungsverbotes nach 4 Absatz 3 BeschSchG RECHT + SOZIALES Gegenüber dem Betriebsrat Beschwerderecht Das Mobbing-Opfer kann sich nach 85 BetrVG beim Betriebsrat beschweren. Dieser übernimmt die Beschwerde und wirkt falls er sie für berechtigt hält beim Arbeitgeber auf Abhilfe hin. Hält der Betriebsrat die Beschwerde für begründet, der Arbeitgeber jedoch nicht, kann der Betriebsrat den Streit vor die so genannte Einigungsstelle bringen ( 76, 85 Absatz 2 BetrVG). Recht auf Ausübung der Überwachungspflicht Dem Betriebsrat obliegt nach 75 BetrVG die gleiche Überwachungspflicht hinsichtlich des Verhaltens der Arbeitnehmer wie dem Arbeitgeber. Auf einer ordnungsgemäßen Ausübung dieser Überwachungspflicht können gemobbte Mitarbeiter bestehen und haben bei einem Verstoß gegen die Überwachungspflicht sogar Schadensersatzansprüche gegen die Betriebsratsmitglieder. Im Rahmen der Überwachungspflicht kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber auch die Entlassung oder Versetzung des mobbenden Arbeitnehmers nach 104 BetrVG verlangen. Auflösungsrecht/Amtsenthebung Verstößt der Betriebsrat grob gegen die Überwachungspflicht oder begeht er selbst Verstöße, so kann er nach 23 Absatz 1 BetrVG mit 25% Zustimmung der wahlberechtigten Arbeitnehmer aufgelöst werden. Einzelne Mitglieder des Betriebsrats können auf Antrag des Arbeitgebers im Beschlussverfahren des Amtes enthoben werden. In schwerwiegenden Fällen kommt sogar eine fristlose Kündigung in Betracht, wenn das Betriebsratsmitglied nicht nur gegen seine Amtspflichten, sondern auch gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Vorgehen des Arbeitgebers gegen den Täter Rechtsgrundlage für ein Vorgehen des Arbeitgebers gegen den Belästiger ist der abgeschlossene Arbeitsvertrag und die sich hieraus ergebende Treuepflicht, gegen die der Mitarbeiter durch Mobbing verstößt. Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Belästiger alle arbeitsrechtlichen Maßnahmen ergreifen, die bei einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten möglich sind. Folgende Maßnahmen kommen in Betracht: Verwarnung oder Ermahnung (Rüge, Verweis) Betriebsbuße, Abmahnung, Versetzung, Umsetzung ordentliche Kündigung oder außerordentliche Kündigung. Welche arbeitsrechtliche Maßnahme ergriffen werden muss, hängt von den Umständen des konkreten Einzelfalles ab. Je stärker die Belästigung, desto schwerer wird die arbeitsrechtlich zu ergreifende Maßnahme sein. Der Arbeitgeber kann auch einen Schadensersatzanspruch gegen den Mobber haben. Allerdings ist die Bezifferung eines konkreten Schadens meist schwierig. Bährle R. Mobbing und Stalking am Arbeitsplatz... Et Reha 48. Jg., 2009, Nr. 12: 18-22, Hrsg. DVE 19

3 Stalking stammt von dem englischen Verb to stalk = heranpirschen ab. Auf den zwischenmenschlichen Bereich übertragen bedeutet Stalking, dass eine Person einer anderen ständig auflauert, nachstellt oder auf andere Art und Weise versucht, mit ihr Kontakt aufzunehmen. Der Stalker versucht also, in den individuellen Lebensbereich seines Opfers einzudringen. Typische Verhaltensweisen gibt es nicht, sie hängen von der Persönlichkeit des Täters ab. Stalking kann z.b. erfolgen durch Telefonanrufe zu jeder Tages- und Nachtzeit, Briefe, s, Überbringen von Geschenken, Nachstellen, Anstarren, Auflauern bis hin zu Zudringlichkeiten und körperlicher Gewalt. Wie kann Stalking im betrieblichen Alltag aussehen? Im Arbeitsleben ist Stalking von Mobbing klar zu unterscheiden. Beim Mobbing wird der Betroffene benachteiligt und ausgegrenzt, beim Stalking hingegen wird dem Betroffenen der Kontakt vom Täter aufgedrängt. Im betrieblichen Alltag kann Stalking z.b. so aussehen: Fall 1: Arbeitnehmerin S schickt ihrem Kollegen O täglich mehrere Dutzend s, ruft ihn mehrmals täglich an oder kommt bei ihm vorbei. Weder die s noch die Telefonate haben dienstlichen Inhalt. Bei den Kontaktaufnahmen will S von O z.b. eine Verabredung zum Mittagessen oder für gemeinsame Unternehmungen in der Freizeit treffen oder detailliert wissen, welche Pläne O für seine Freizeit hat. O teilt S mit, dass er kein über ein kollegiales Verhältnis hinausgehendes Interesse an ihr habe und bittet sie, ihr Verhalten zu ändern. Es geschieht aber nichts, S drängt O weiterhin ihre Anwesenheit, Anrufe und s bei jeder sich bietenden Gelegenheit auf. Alle Versuche der Kollegin auszuweichen, scheitern. O kommt sich nach einigen Monaten regelrecht verfolgt vor, hat keine Lust mehr, in den Betrieb zu gehen, weil er dort zwangsläufig S trifft, scheut sich aber auch, in der Freizeit das Haus zu verlassen, weil er fürchtet, S zu begegnen. Als sein Vorgesetzter ihn auf nachlassende Leistungen anspricht, teilt O ihm den gesamten Sachverhalt mit. Der nach 12 II AGG geschulte Vorgesetzte äußert zwar Verständnis, meint aber, O müsse mit dem Problem selbst fertig werden. Fall 2: Arbeitnehmerin O arbeitet am Empfang. Kurierfahrer S, der mindestens einmal täglich Post vorbeibringt, plaudert zunächst unverfänglich mit ihr. Nach einigen Wochen teilt er ihr mit, dass er sich in sie verliebt habe und bittet sie, mit ihm auszugehen. O lehnt unter Hinweis auf ihren Freund ab. S reagiert sauer und meint zu ihr, sie werde schon sehen, wohin ihre Ablehnung führe. Von da an schickt S Blumen an ihren Arbeitplatz, lässt ihr Liebesbriefe an den Arbeitsplatz zuschicken und über Kollegen nach ihren Plänen fragen. Als S die Anschrift und die private Telefonnummer von O herausfindet, belästigt er sie auch abends und an den Wochenenden durch Anrufe, Briefe oder Blumen vor der Haustür. O redet mit keinem Arbeitskollegen oder Vorgesetzten über die Angelegenheit, weil es ihr peinlich ist. Fall 3: S und O, die im gleichen Unternehmen arbeiten, hatten eine Beziehung, die zerbrach. Beruflich müssen die beiden nicht miteinander arbeiten. Nach der Trennung schickt S der O an ihre private Anschrift Liebesbriefe oder Blumen, wartet morgens an der Haustür auf sie, läuft ihr nach Arbeitsende oder am Wochenende nach. Er wendet sich außerdem an die Freunde von O und verbreitet dort über diese Unwahrheiten, als O auf seine Annäherungsversuche nicht reagiert. Während der Arbeitszeit lässt er sie in Ruhe. Als O ihn darauf hin zur Rede stellt und ihm untersagt, sie dauernd zu belästigen, zerkratzt S das Auto der O auf dem Firmenparkplatz. Stalking als AGG-Verstoß Der Arbeitgeber ist nach den 3, 7 AGG verpflichtet, Arbeitnehmer vor unerwünschten Belästigungen zu schützen, die mit einem in 1 AGG genannten Merkmal Rasse, Geschlecht, Alter, sexuelle Identität, Behinderung oder ethnische Herkunft in Zusammenhang stehen. Belästigung ist dabei jede unerwünschte Verhaltensweise, egal ob verbal oder non-verbal, die geeignet ist, die Würde der betroffenen Person zu verletzen. Die Belästigung muss von einer gewissen Dauer sein, um ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld zu schaffen. Beim Stalking liegen derartige Belästigungen vor. Stehen diese Belästigungen zusätzlich mit einem in 1 AGG genannten Merkmal in Zusammenhang, ist der Arbeitgeber zum Einschreiten verpflichtet. In den meisten Fällen, in denen Täter und Opfer unterschiedlichen Geschlechts sind, wird das Motiv des Stalkings das Geschlecht des Opfers sein. Sind Täter und Opfer gleichen Geschlechts, kann auch die sexuelle Identität Motiv des Stalkings sein. Natürlich kommen als Motive des Stalkings auch die anderen Merkmale des AGG in Betracht. Sucht der Täter sich ein behindertes Opfer, weil es ihm Freude bereitet, dessen Hilflosigkeit zu sehen, ist das Motiv des Stalkings die Behinderung. Stalking kann zugleich noch eine sexuelle Belästigung im Sinne des 3 IV AGG sein, wenn es sich um vorsätzliches, sexuell bestimmtes Verhalten handelt, das die Würde des Beschäftigten verletzt. Hierzu zählen sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach strafgesetzlichen Vorschriften geahndet werden können. Hierzu gehören aber auch sonstige sexuelle Handlungen oder Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts, das Zeigen oder sichtbare Anbringen pornographischer Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden. Stalking-Handlungen können je nach ihrer Ausgestaltung daher sowohl dem Begriff der Belästigung als auch dem Begriff der sexuellen Belästigung zugeordnet werden. 20 Bährle R. Mobbing und Stalking am Arbeitsplatz... Et Reha 48. Jg., 2009, Nr. 12: 18-22, Hrsg. DVE

4 Nur bei Zusammenhang mit dem Arbeitsumfeld Eine nach dem AGG verbotene Benachteiligung, gegen die der Arbeitgeber einschreiten muss, liegt aber nur dann vor, wenn auch ein Zusammenhang zwischen der Verhaltensweise und dem Beschäftigungsverhältnis besteht. Dieser besteht unzweifelhaft, wenn Stalking-Handlungen während der Arbeitszeit des Opfers erfolgen. Erfolgen die Stalking-Handlungen außerhalb der Arbeitszeit des Opfers, liegt ein Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis nur dann vor, wenn zwischen Täter und Opfer ein betrieblicher Bezug besteht. Dieser ist dann gegeben, wenn Täter und Opfer betriebliche Berührungspunkte haben oder es eine betriebliche Veranlassung für das Zusammentreffen von Täter und Opfer außerhalb der Arbeitszeit gibt, die über das Arbeiten im gleichen Betrieb hinausgeht. Eine derartige betriebliche Veranlassung kann z.b. eine Geschäftsreise oder eine Betriebsfeier sein. Reaktionen des Arbeitgebers Der Arbeitgeber hat seine Mitarbeiter nach 12 AGG vor Belästigungen oder sexuellen Belästigungen zu schützen, zum einen durch präventive Maßnahmen, zum anderen im Fall einer konkreten (auch sexuellen) Belästigung. Liegt nur ein Verdacht einer Belästigung oder sexuellen Belästigung vor, muss der Arbeitgeber auch diesem Verdacht nachgehen. Wie aber kann der Arbeitgeber angemessen reagieren? Wenn der Arbeitgeber vom Opfer selbst oder einem Kollegen von einem Stalking-Vorfall oder dem Verdacht eines solchen erfährt, ist er gehalten, Ermittlungen anzustellen, um herauszufinden, ob ein Mitarbeiter tatsächlich Opfer eines Stalkers ist. Wird der Arbeitgeber nicht vom Opfer selbst informiert, ist es zunächst seine Aufgabe, mit dem Opfer der Stalking- Handlungen zu sprechen. Weitere Handlungsschritte können ein Gespräch mit dem verdächtigten Stalker oder mit Kollegen des Opfers sein. Bestätigen die Ermittlungen des Arbeitgebers den Verdacht, ist er nach 12 III AGG verpflichtet, eine im konkreten Einzelfall geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahme zur Unterbindung der Belästigung zu treffen. Welche Maßnahme im konkreten Einzelfall in Betracht kommt, muss der Arbeitgeber unter Abwägung aller ihm bekannten Umstände entscheiden. Das Gesetz nennt als mögliche Maßnahmen Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung. Der Arbeitgeber muss allerdings nur Maßnahmen ergreifen, um das Opfer vor Belästigungen des Stalkers im Betrieb zu schützen. Für die Sicherheit des Opfers außerhalb des Betriebs muss der Arbeitgeber keine Schutzmaßnahmen ergreifen. Hat der Arbeitgeber den Stalker innerbetrieblich versetzt, um jeglichen Kontakt zum Opfer im Betrieb zu unterbinden, ist er seiner Schutzpflicht nachgekommen. Er haftet dann nicht, wenn der Stalker z.b. dem Opfer außerhalb der Arbeitszeit vor dessen Haustür auflauert. Diese Übergriffe muss das Opfer dann durch andere Maßnahmen z.b. Strafanzeige, gerichtliche Unterlassungsverfügung usw. selbst unterbinden. Terminbücher, Karteisysteme, Dokumentation, Drucksachen, Briefpapiere mehr Funktion, mehr Farbe, mehr Frische! SGN RECHT + SOZIALES Fordern Sie kostenlos den neuen Katalog an! SOVDWAER GmbH Tel / Franckstraße 5 info@sovdwaer.de Ludwigsburg Entspannt therapieren!... denn mit unserer Software THEORG lässt sich Ihre Praxis-Verwaltung einfach perfekt organisieren. Bährle R. Mobbing und Stalking am Arbeitsplatz... Et Reha 48. Jg., 2009, Nr. 12: 18-22, Hrsg. DVE 21

5 Handelt es sich bei dem Stalker um einen fremden Dritten etwa den im Beispiel erwähnten Kurierfahrer, sind dem Arbeitgeber arbeitsrechtliche Maßnahmen nicht möglich. Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht muss er dem Stalking-Opfer jedoch auch hier helfen. So kann er im Beispielfall um den Einsatz eines anderen Kurierfahrers bitten oder durch organisatorische Maßnahmen sicherstellen, dass die zuzustellenden Sendungen nicht mehr am Empfang abgegeben werden. Bei telefonischen Belästigungen durch betriebsfremde Stalker kann der Arbeitgeber dem Opfer z.b. eine andere Telefonnummer zuweisen. Zur Erfüllung seiner präventiven Schutzpflichten muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nach 12 II AGG schulen. Ist er dieser Pflicht nachgekommen, haftet er grundsätzlich nicht mehr, wenn ein geschulter Mitarbeiter eine Belästigung durch Stalking-Handlungen gegenüber einem anderen Mitarbeiter begeht. Diese Haftungsbefreiung gilt aber nach allgemeiner Auffassung nur für den Erstverstoß. Kommt es zu weiteren Verstößen wie dies bei Stalking verhaltenstypisch ist, muss der Arbeitgeber angemessene Maßnahmen nach 12 III, IV AGG zur Unterbindung dieser Verstöße ergreifen. Ob der Arbeitgeber für die Zweit-, Dritt- oder weiteren Verstöße des Stalkers haftet, hängt also davon ab, ob er angemessen auf die Stalking-Handlungen reagiert. Eine Haftung des Arbeitgebers ergibt sich aus 15 AGG. Der Benachteiligte hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadenersatz und Entschädigung. Der Arbeitgeber kann sowohl für eigenes Organisationsverschulden haften als auch für ihm zugerechnetes schuldhaftes Verhalten von Vorgesetzten. In den Beispielsfällen ergibt sich nach diesen Grundsätzen folgende haftungsrechtliche Einschätzung: Fall 1: Da der Arbeitgeber von der Belästigung erfahren, aber weder Ermittlungen angestellt noch Maßnahmen ergriffen hat, haftet er gegenüber dem Opfer auf Schadenersatz (z.b. für Therapiekosten) und Schmerzensgeld. Fall 2: Eine Belästigung im Sinne des AGG liegt vor. Da das Opfer gegenüber dem Arbeitgeber aber schweigt, kann der Arbeitgeber auch nicht in Haftung genommen werden. Fall 3: Da die Belästigungen ausschließlich außerhalb der Arbeitszeit erfolgen, liegen keine Belästigungen im Sinne des 3 AGG vor. Die Tatsache, dass das Opfer und der Stalker im gleichen Betrieb arbeiten, reicht nicht zur Begründung eines betrieblichen Bezugs. Die Stalking-Handlungen stehen nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, sondern mit der zerbrochenen Beziehung. info plus Das Gesundheitsforum Eine Langfassung dieses Beitrags steht DVE-Mitgliedern unter zur Verfügung. Zeitschriften Bücher Arbeitsmaterialien Sturzprophylaxe Ein Ratgeber für ältere Menschen, Angehörige und Pflegende Dieser Ratgeber soll Betroffenen, Angehörigen und Pflegenden einen kleinen Einblick in die altersbedingten Veränderungen des Körpers geben und sie darin unterstützen, individuelle Sturzgefahren innerhalb der eigenen Umgebung besser einzuschätzen. Durch ein kleines Übungsprogramm will er Spaß und Freude an der Bewegung fördern. Der Weg ist das Ziel und dieser Ratgeber kann ein kleiner Schritt in die richtige Richtung zur Sturzprävention sein. Sonja A. Gläser, 60 S., 1. Aufl. 2009, ISBN (als E-Book PDF: ISBN ) EUR 8,40 [D], ab 10 Ex. Staffelpreise E M P F E H L U N G Inhaltsverzeichnis und Leseprobe: Erhältlich über den Buchhandel oder direkt beim Verlag: Schulz-Kirchner Verlag GmbH Postfach D Idstein Tel. +49 (0) Fax +49 (0) bestellung@schulz-kirchner.de Schulz- Kirchner Verlag 22 Bährle R. Mobbing und Stalking am Arbeitsplatz... Et Reha 48. Jg., 2009, Nr. 12: 18-22, Hrsg. DVE