Kapitel 5 Mit Wissensmanagement zur lernenden Organisation

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1 70 Teil I Konzepte zum Wissensmanagement: Von der Information zum Wissen Kapitel 5 Mit Wissensmanagement zur lernenden Organisation Die lernende Organisation als Ziel des Wissensmanagements: mit Wissensmanagement lernend zu mehr Innovation Wissensmanagement unterstützt die Entwicklung lernender Organisationen»Mit Wissensmanagement zur lernenden Organisation«± auf diese Aussage trifft man inzwischen immer häufiger, und es steckt mehr dahinter als ein neuer oder aufgewärmter) Slogan.Das Thema»lernende Organisation«war lange Zeit ein beliebtes Diskussionsthema vgl.argyris 1997; Senge 1995) ± Ansatzpunkte zum konkreten Handeln im Unternehmensalltag waren dabei jedoch selten zu finden.wissensmanagement könnte hier einen wesentlichen Kurswechsel vom Reden zum Tun in Richtung lernender Organisation bewirken.denn mit konkreten Konzepten und Verfahren zur Optimierung von Wissensprozesssen kommt ein Unternehmen einer lernenden Organisation Schritt für Schritt näher. Wissensmanagement fördert die Lernfähigkeit Je besser es eine Organisation versteht, mit ihren Wissensressourcen umzugehen, umso leichter kann sie auf Umfeld- und Marktveränderungen reagieren und/oder innovative Prozesse anstoûen ± und damit beweist sie Lernfähigkeit sowohl im Sinne des Anpassens als auch im Sinne des aktiven Gestaltens.Die Lernfähigkeit einer Organisation und ihrer Mitglieder stellt insbesondere in der Wirtschaft mit wachsendem Druck am Markt in jedem Fall einen zentralen Wettbewerbsvorteil dar.eine notwendige Bedingung für das Lernen der gesamten Organisation sind die Lernbereitschaft und -fähigkeit der Mitarbeiter und eine Organisationskultur, in der der kontinuierliche Wissens- und Erfahrungsaustausch zum integralen Bestandteil gehört.

2 Kapitel 5: Mit Wissensmanagement zur lernenden Organisation 71 Wissensmanagement fördert Innovationsfähigkeit Mit dem Ziel, individuelle und organisationale Lernpotenziale zu entfalten, dabei neues Wissen zu generieren, vorhandenes Wissen zu explizieren und auszutauschen und Wissen letztlich auch zu nutzen, ist Wissensmanagement geradezu als Voraussetzung für Innovationen in Unternehmen anzusehen.innovationen ± und zwar sowohl bahnbrechende Neuerungen als auch innovative Veränderungsschritte im kleinen Stil ± setzen kreative Mitarbeiter, kreativitäts- und kommunikationsfreundliche Rahmenbedingungen und eine Wissens- und Lernkultur im Unternehmen voraus, die die Generierung und Nutzung von Wissen vorantreiben. Der individuelle als Essenz der lernenden Organisation: der Mensch als»ort des Wandels«Auch wenn von der lernenden Organisation die Rede ist, bleibt doch der Mensch in der Organisation der eigentliche»ort«des Wandels Senge/Kleiner/Smith/Roberst/Ross 1997): Es kommt stets darauf an, was die Organisationsmitglieder können und wie sie ihr Können erweitern, was sie wahrnehmen und erkennen und wie sensibel sie für neue Anforderungen sind, inwieweit sie notwendige Veränderungen überhaupt wollen und welche grundlegenden Annahmen dahinter stecken.den Kern einer lernenden Organisation bildet daher ein, der nicht nur die Entwicklung neuer Fähigkeiten umfasst, die wiederum andere und erweiterte Denk- und Handlungsmöglichkeiten eröffnen.vielmehr gehört zu diesem auch eine neue Sensibilität und Wahrnehmung von Phänomenen in der Organisation, mit der Folge, dass Menschen anfangen, auch neue Annahmen und Überzeugungen herauszubilden.erst dann kann man von einem individuellem sprechen, der ± wenn er erst einmal in Gang gesetzt ist ± zu weit reichenden Veränderungen führen kann. Die Bedeutung des individuellen Drei Stationen im individuellen Innerhalb des individuellen ses kann man drei»stationen«oder Stufen ausfindig machen vgl.senge et al.1997).

3 72 Teil I Konzepte zum Wissensmanagement: Von der Information zum Wissen Der individuelle v Neue Fähigkeiten und Fertigkeiten: Fähigkeiten und Fertigkeiten als die Basis des Könnens bilden gewissermaûen die Voraussetzung für Veränderungen in der Organisation.Bezogen auf die Einführung von Wissensmanagement bedeutet dies, dass individuelle Kompetenzen im Umgang mit Wissen nicht vernachlässigt werden dürfen, da genau diese für einen Wandel grundlegend sind.denn wer in diesem Sinne individuelle Wissensmanagement-Fähigkeiten erwirbt, dem eröffnen sich auch andere Denk- und Handlungsmöglichkeiten. v Ein neues Bewusstsein und eine neue Sensibilität: Wenn Menschen ihren Umgang mit Wissen aufgrund ihres Könnens bewusst gestalten, werden sie beispielsweise Wissen als ein dynamisches Konstrukt begreifen, Barrieren der Wissensteilung leichter verstehen, implizite Machtstrukturen eher erkennen und/oder besser in der Lage sein, wissensrelevante Prozesse und Strukturen wahrzunehmen und zu beeinflussen.derartige neue Wahrnehmungen und Erkenntnisse wandeln sich nach und nach zu veränderten Einstellungen. v Neue Haltungen und Überzeugungen: Kommt es im Laufe der Zeit zu neuen Haltungen und Überzeugungen, etwa zum Wissen als Ressource im Unternehmen und zum Umgang mit dieser Ressource, kann man von einem kulturellen Wandel im Unternehmen sprechen.innovative Überzeugungen zum Wissen in der Organisation wären etwa»geteiltes Wissen ist Macht«;»Wissen ist ein Prozess«;»Wissen ohne Lernen ist von begrenztem Wert«oder»Wissen ohne Wissensträger ist von begrenztem Wert«. Haltungen und Überzeugungen Der Mensch als»ort des Wandels«Bewusstsein und Sensibilität Fertigkeiten und Fähigkeiten (nach: Senge et al. 1997)

4 Kapitel 5: Mit Wissensmanagement zur lernenden Organisation 73 Die zentralen Elemente einer lernenden Organisation: die Organisation als»ort des Handelns«Ein tiefer, wie er oben dargestellt wurde, ist grundsätzlich schwer in Gang zu setzen.menschen sind in ihrem Tun, in ihrem Wollen und in ihrem Glauben in den meisten Fällen sehr beharrlich.und so stöût etwa auch der Versuch, individuelle Wissensmanagement-Strategien Reinmann-Rothmeier/Mandl 2000) zu vermitteln, immer wieder an Grenzen ± vor allem dann, wenn die Bedingungen auf Seiten der Organisation weitgehend unangetastet bleiben.der Mensch kann zwar als»ort des Wandels«interpretiert werden, aber die Organisation ist in der Regel der»ort des Handelns«, wenn es darum geht, eine lernende Organisation zu werden Senge et al.1997). Wissensmanagement-Methoden ± wie wir sie im zweiten Teil dieses Buches vorstellen ± setzen denn auch meist an der Organisation an ± und das ist gut so.denn eine wirkungsvolle Art, Wandlungsprozesse anzustoûen, besteht darin, die physische) Struktur einer Organisation zu verändern, dazu brauchbare Wege und Mittel zu finden oder zu entwickeln und schlieûlich übergreifende Vorstellungen dazu aufzubauen, wohin das Ganze gehen soll. Normative Elemente wie Leitgedanken, strategische Elemente wie Innovationen der Organisationsstruktur sowie operative Elemente wie Konzepte, Methoden und Werkzeuge ± das sind die zentralen Ansatzpunkte dafür, neben dem individuellen auch einen organisationalen in Gang zu setzen. Vom individuellen zum organisationalen Drei Ansatzpunkte zur Veränderung Organisationale Veränderungen brauchen zunächst einmal eine Art visionäre Richtung, die man in Form von Leitgedanken formulieren und festlegen kann.das heiût aber nicht, dass konkrete methodische Maûnahmen unwichtig sind ± im Gegenteil: Es sind die greifbaren Werkzeuge und Methoden, mit denen man sozusagen Nägel mit Köpfen macht.doch deren Einsatz wiederum erfordert geeignete Rahmenbedingungen, sodass letztlich immer auch strukturelle Veränderungen in der Organisation dazukommen müssen. v Der normative Ansatzpunkt ±Leitgedanken: Eine gute Idee steht meist am Anfang einer erfolgreichen Entwicklung.Der Formulierung von Leitgedanken kommt daher auch bei der Einführung von Wissensmanagement ein enormer Stellenwert zu.denn mit den Leitgedanken werden die

5 74 Teil I Konzepte zum Wissensmanagement: Von der Information zum Wissen Der organisationale Ziel- und Wertvorstellungen einer Organisation artikuliert und auf den Punkt gebracht.mögliche Ziele sind zum Beispiel: die Entwicklung hin zu einer wissensbasierten Organisation, die Wertschätzung von Wissensteilung und Lernprozessen, das Streben nach einer Wissens- und Lernkultur oder das Primat von Qualität und Kundennähe etc.leitgedanken ± etwa in Form eines Leitbildes ± sind allerdings nichts Statisches.Das Leitbild einer Organisation ist ein lebendiges Dokument und folglich eine kontinuierliche Herausforderung. v Der operative Ansatzpunkt ±Konzepte, Methoden und Werkzeuge: Zur Umsetzung von Leitgedanken einer Organisation sind Konzepte, Methoden und Werkzeuge erforderlich, die man gleichzeitig auch dafür braucht, um im Rahmen des individuellen ses Fähigkeiten und Fertigkeiten aufzubauen.theoretische Konzepte bilden dabei die Basis, denn aus Konzepten etwa zur Repräsentation von Wissen) lassen sich Methoden beispielsweise Methoden zur Visualisierung) und spezifische Werkzeuge zum Beispiel eine bestimmte Software) ableiten.der Einsatz von Wissensmanagement-Methoden und -Werkzeugen ± basierend auf wissenschaftlichen Konzepten ± ist von daher eine wirkungsvolles Vorgehen, auf das Wissensmanagement allerdings nicht reduziert werden darf. Leitgedanken Die Organisation als»ort des Handelns«Innovationen der Organisationsstruktur Konzepte, Methoden und Werkzeuge (nach: Senge et al. 1997)

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