Arbeits- und Sozialrecht. Informationen der DiAG MAV Paderborn in Zusammenarbeit mit RA Reiter / Schmitz, Herne.

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1 Arbeits- und Sozialrecht Informationen der DiAG MAV Paderborn in Zusammenarbeit mit RA Reiter / Schmitz, Herne F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006

2 Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006

3 Inhalt Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang I. Betriebsübergang II. Betriebsteilübergang Rechtsfolgen eines rechtsgeschäftlichen Betriebsübergangs I. 613 a I 1 BGB (Individualarbeitsrechtlich begründete Rechte und Pflichten) II. 613 a I 2 BGB (Kollektivarbeitsrechtlich begründete Rechte und Pflichten) 1. Kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien 2. Betriebsvereinbarung a) Unmittelbare und zwingende Wirkung der Betriebsvereinbarung nach dem rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang (Aufrechterhaltung der Identität des Betriebs) b) Beendigung der unmittelbaren und zwingenden Wirkung der Regelungen der Dienstvereinbarung nach dem rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang (Verlust der Identität des Betriebs) aa) Individualrechtliche Transformation der Rechtsnormen bei Fehlen einer anderen Betriebsvereinbarung ( 613 a I 2 BGB) bb) Änderung der Arbeitsbedingungen durch Regelungen einer anderen Betriebsvereinbarung ( 613 I 3 BGB)

4 Inhalt Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und Kündigung I. Besonderer Kündigungsschutz II. Allgemeiner Kündigungsschutz 1. Betriebsstilllegung 2. Personalreduzierung Rechtsfolgen des Widerspruchs gegen einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang I. Dringendes betriebliches Erfordernis II. Soziale Auswahl III. Annahmeverzug IV. Sozialplan Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und Aufhebungsvertrag Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und Änderung der Arbeitsbedingungen I. Einseitige Leistungsbestimmung II. Änderung des Arbeitsvertrags III. Änderungskündigung 1. Besonderer Kündigungsschutz, 613 a IV BGB 2. Allgemeiner Kündigungsschutz, 2 KSchG ivm 1 II KSchG a) Gleichbehandlung b) Entgeltminderung aus wirtschaftlichen Gründen

5 Inhalt Fortbestehen der MAV, Übergangsmandat, Restmandat 1. Aufrechterhaltung der Identität der Einrichtung 2. Verlust der Identität der Einrichtung a) Übergangsmandat b) Restmandat Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und Sozialplan Anspruch der Mitarbeitervertretung auf Information und Vorlage der Unterlagen

6 Betriebsübergang Betriebsteilübergang

7 Betrieb / Betriebsteil Definition Ein Betrieb ist eine auf Dauer organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Die Identität eines Betriebes ergibt sich aus: - den verrichteten Tätigkeiten, - dem Personal, - den Führungskräften, - der Arbeitsorganisation, - den Betriebsmethoden - den zur Verfügung stehenden materiellen und immateriellen Betriebsmitteln Diesen Kriterien kommt je nach der Art des betreffenden Betriebs unterschiedliches Gewicht zu. Ein Betriebsteil ist eine Teilorganisation, in der sachlich und organisatorisch abgrenzbare arbeitstechnische Teilzwecke erfüllt werden, bei denen es sich auch um bloße Hilfsfunktionen handeln kann.

8 Betriebsübergang Definition Ein Betriebsübergang nach 613 a BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt. Bei Branchen, bei denen es wesentlich auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die durch ihre gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden sind, eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Beschäftigt der neue Auftragnehmer einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil der Belegschaft in den bisherigen Funktionen weiter, übernimmt er eine organisierte Gesamtheit von Arbeitnehmern. Gegen eine Identität der wirtschaftlichen Einheit spricht, wenn der Betriebszweck sich ändert Dies begründet die Annahme der Fortführung der Identität der wirtschaftlichen Einheit.

9 Identität der wirtschaftlichen Einheit Die Identität einer solchen wirtschaftlichen Einheit wird gewahrt, wenn der neue Auftragnehmer die Arbeitnehmer mit unveränderten Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt. Er hat dann eine bestehende Arbeitsorganisation übernommen und keine neue aufgebaut. Es hängt von der Struktur eines Betriebs oder Betriebsteils ab, welcher nach Zahl und Sachkunde zu bestimmende Teil der Belegschaft übernommen werden muss. Haben die Arbeitnehmer einen geringen Qualifikationsgrad, Ist ein Betrieb geprägt vom Spezialwissen und der Qualifikation der Arbeitnehmer, muss eine hohe Anzahl von ihnen weiterbeschäftigt werden. kann neben anderen Kriterien ausreichen, dass wegen ihrer Sachkunde nur wesentliche Teile der Belegschaft übernommen werden.

10 Betriebsteilübergang Ein selbständig übergangsfähiger Betriebsteil setzt voraus, dass materielle und immaterielle Betriebsmittel eine organisatorische Untergliederung darstellen, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wird Ein Betriebsteil ist eine organisatorisch verselbständigte Teileinheit Beim Erwerb eines Betriebsteils ist es erforderlich, dass die wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt. Wird eine wirtschaftliche Einheit übernommen, die einen Betriebsteil im Sinne von 613 a BGB darstellt, tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten der Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer ein, die in dieser Einheit tätig waren.

11 Betriebsteilübergang Wenn nicht der gesamte Betrieb, sondern nur ein Betriebsteil übernommen wird, muss der Arbeitnehmer dem übertragenen Betriebsteil angehören, - damit das Arbeitsverhältnis nach 613 a BGB übergeht. 613 a BGB setzt voraus, dass jedes Arbeitsverhältnis nur einem Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet werden kann. In der Praxis sind jedoch organisatorische Verknüpfungen zwischen mehreren Betrieben oder Betriebsteilen möglich, die eine Zuordnung schwierig machen. Der Schutzzweck des 613 a BGB gebietet nur, dass eine eindeutige Zuordnung erreicht wird, die der Funktion der Betriebsveräußerung genügt und den betroffenen Arbeitnehmern ihre Arbeitsplätze und ihre sozialen Besitzstände erhält. Eine Zuordnung kann ausdrücklich oder konkludent erfolgen, indem dem Arbeitnehmer vor dem rechtsgeschäftlichen Teilbetriebsübergang durch Ausübung des Direktionsrechts Tätigkeiten in dem Betriebsteil übertragen werden. Merke: Maßgebend ist, ob der Arbeitnehmer FÜR den Betriebsteil oder IN dem Betriebsteil tätig ist.

12 Rechtsfolgen eines rechtsgeschäftlichen Betriebsübergangs I. 613 a I 1 BGB II. 613 a I 2 BGB 1. Kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien 2. Betriebsvereinbarung F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006

13 I. 613 a I 1 BGB (Individualarbeitsrechtlich begründete Rechte und Pflichten) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. wenn der Arbeitnehmer keinen Widerspruch erklärt. Der Arbeitgeber wird als Vertragspartner ausgetauscht, der Inhalt des Arbeitsvertrags wird nicht geändert. Der Betriebserwerber tritt in die individualrechtlich begründeten Rechte und Pflichten ein - unabhängig von deren Rechtsgrundlage (Vertragliche Einheitsregelung, Gesamtzusage, betriebliche Übung).. Der Betriebserwerber muss dem Arbeitnehmer aus dem arbeitsrechtlichen Grundverhältnis im Versorgungsfall Leistungen der betrieblichen Zusatzversorgung verschaffen, die auf einer Zusage des Betriebsveräußerers beruhen. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit wird durch den Betriebsinhaberwechsel nicht unterbrochen

14 II. 613 a I 2 BGB (Kollektivarbeitsrechtlich begründete Rechte und Pflichten) Sind diese Rechte und Pflichten durch - Rechtsnormen eines Tarifvertrages oder durch - eine Betriebsvereinbarung geregelt so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen zugunsten der Arbeitnehmer nach dem Günstigkeitsprinzip bleibt unberührt. Eine Änderung zum Nachteil des Arbeitnehmers ist nach 613 I 2 BGB erst nach einer Veränderungssperre von einem Jahr möglich.

15 II.1. Kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien Bei den kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen handelt es sich nicht um Tarifverträge. Die Schaffung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen auf dem Dritten Weg ist auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht nach Art. 140 GG ivm Art. 137 III WRV zurückzuführen. Ist eine solche Abrede getroffen worden, geht das Arbeitsverhältnis im Fall des Betriebsübergangs nach 613 a I 1 BGB mit diesem Inhalt auf den Betriebserwerber über. Die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbands (AVR) werden bei einem rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang nicht durch einen beim Erwerber geltenden Tarifvertrag gemäß 613 a I 2,3 BGB abgelöst

16 II. 2a. Betriebsvereinbarung bei Aufrechterhaltung der Identität des Betriebs Eine Betriebsvereinbarung ist in ihrem Bestand vom Wechsel der Betriebspartner unabhängig. Der Betriebsbewerber ist an die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen jedenfalls so lange gebunden, bis der Betrieb seine Identität verliert. Die Betriebsvereinbarung hat bei Aufrechterhaltung der Identität des Betriebs unmittelbare und zwingende Wirkung. Die Regelung in 613 a I 2-4 BGB ist insgesamt als individualrechtlicher Auffangtatbestand zu sehen, der Lücken im Betriebsverfassungs- und Tarifvertragsrecht schließen soll, um Rechte und Pflichten zu erhalten, die durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelt sind. Die Betriebspartner können eine Betriebsvereinbarung mit Wirkung für die Zukunft in einer neuen Betriebsvereinbarung regeln. - Die neuere Regelung ersetzt die ältere, auch wenn sie für die Arbeitnehmer ungünstiger ist. - Dagegen gilt im Verhältnis von Arbeitsverträgen zu Betriebsvereinbarungen das Günstigkeitsprinzip.

17 II. 2b. Betriebsvereinbarung bei Verlust der Identität des Betriebs Durch den Verlust der Identität des Betriebs endet kollektivrechtlich die unmittelbare und zwingende Wirkung der Betriebsvereinbarung. Eine Betriebsvereinbarung wird durch einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang nach 613 a I 2 BGB individualrechtlich Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Sie ist vor der Ablösung durch eine zeitlich nachfolgende Betriebsvereinbarung nicht in weiterem Umfang geschützt, als wenn sie kollektivrechtlich weitergelten würde. Im Verhältnis zu der neuen Betriebsvereinbarung gilt damit nicht das Günstigkeits-, sondern das Ablösungsprinzip. Der Arbeitgeber kann sich nach Ablauf der einjährigen Veränderungssperre auch einseitig von der Betriebsvereinbarung nach kollektivrechtlichen Prinzipien lossagen. Wenn eine betriebliche Interessenvertretung nicht existiert, kann der Arbeitgeber die Wirkung der Betriebsvereinbarung dadurch beenden, -> dass er einheitlich gegenüber allen betroffenen Arbeitnehmern des Betriebs die Kündigung der Betriebsvereinbarung erklärt.

18 Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und I. Besonderer Kündigungsschutz Kündigung II. Allgemeiner Kündigungsschutz Kündigung der MAV - Mitglieder nach Widerspruch bei einem rechtsgeschäftlichen Betriebsteilübergang

19 Grundsatz: I. Besonderer Kündigungsschutz Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam, 613 a IV 1 BGB. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt, 613 a IV 2 BGB. Eine betriebsübergangsbedingte Kündigung liegt immer dann vor, wenn das Motiv der Kündigung wesentlich durch den Betriebsübergang bedingt ist. Der Betriebsübergang darf nicht der tragende Grund für die Kündigung sein. Maßgebend für die Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Kündigung aufgrund der gesetzlichen Regelung nach 613 a IV BGB ist ausschließlich der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung

20 II. Allgemeiner Kündigungsschutz - 1. Betriebsstilllegung Die Betriebsstilllegung stellt ein dringendes betriebliches Erfordernis nach 1 II KSchG dar. Eine hierauf gestützte Kündigung gehört zu den Kündigungen aus anderen Gründen im Sinne des 613 a IV 2 BGB. Eine Betriebsstilllegung und ein Betriebsübergang schließen sich systematisch aus. Die Kündigung auf Grund einer geplanten Betriebsstilllegung ist wegen dringender betrieblicher Erfordernisse sozial gerechtfertigt, wenn die betrieblichen Umstände greifbare Formen angenommen haben und eine vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose die Annahme rechtfertigt, dass zum Zeitpunkt des Kündigungstermins eine Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr besteht. Eine Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt, so lange der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung lediglich erwägt oder plant, aber noch nicht getroffen hat.

21 II. Allgemeiner Kündigungsschutz 2. Personalreduzierung Als Form der Leistungsverdichtung ist der rationelle Einsatz des Personals Teil der Organisation und Gestaltung des Betriebs. Die unternehmerische Entscheidung ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung und ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist. Die Verlagerung bestimmter Arbeiten in eine andere Betriebsabteilung oder einen anderen Betrieb, rechtfertigt allein nach 1 II KSchG noch keine betriebsbedingte Kündigung der bisher mit diesen Arbeiten beschäftigten Arbeitnehmer, wenn nach wie vor im Wesentlichen die gleichen Arbeiten zu verrichten und die bisherigen Arbeitsplatzinhaber zur Erledigung dieser Arbeiten persönlich und fachlich geeignet sind. Verringert der Arbeitgeber gleichzeitig die Anzahl der Beschäftigungsmöglichkeiten, ist eine Sozialauswahl nach den Grundsätzen des 1 III KSchG vorzunehmen.

22 II. Allgemeiner Kündigungsschutz 2. Personalreduzierung Personalbestand wird auf Dauer reduziert Nur für einen Teil der betroffenen Arbeitnehmer stehen andere gleichwertige Arbeitsplätze zur Verfügung Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn in dem für die Beurteilung für die Wirksamkeit der Kündigung maßgeblichen Kündigungszeitpunkt zwar keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer mehr bestand, dem Arbeitgeber aber die Berufung auf das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus dem in 162 BGB normierten Rechtsgedanken verwehrt ist, weil er diesen Zustand selbst treuwidrig herbeigeführt hat.

23 II. Allgemeiner Kündigungsschutz 2. Personalreduzierung Die Kündigung des Betriebsveräußerers auf Grund eines Erwerberkonzepts verletzt das gesetzliche Kündigungsverbot nach 613 a IV BGB nicht, 1. wenn ein verbindliches Konzept oder ein Sanierungsplan des Erwerbers vorliegt, 2. dessen Durchführung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung bereits greifbare Formen angenommen hat. Die Kündigung ist nicht durch den Betriebsübergang, sondern durch die Umstrukturierung der betrieblichen Arbeitsorganisation begründet.

24 Wiedereinstellungsanspruch / Fortsetzungsanspruch Entscheidet sich der Arbeitgeber, eine Betriebsabteilung stillzulegen und kündigt deshalb den dort beschäftigten Arbeitnehmern, -> ist er regelmäßig zur Wiedereinstellung entlassener Arbeitnehmer verpflichtet, wenn er sich noch während der Kündigungsfrist entschließt, die Betriebsabteilung mit einer geringeren Anzahl von Arbeitnehmern fortzuführen Kein Wiedereinstellungsanspruch besteht, - wenn der Kündigungsgrund erst nach Ablauf der Kündigungsfrist durch das Entstehen der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit entfällt. -> Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhoben hat und das gerichtliche Verfahren noch nicht beendet ist

25 Wiedereinstellungsanspruch / Fortsetzungsanspruch Bei der Auswahl des wiedereinzustellenden Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber gemäß 242 BGB die tatsächlichen Umstände des konkreten Einzelfalls zu berücksichtigen. Bei der Auswahl der wiedereinzustellenden Arbeitnehmer sind soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen -Alter - Betriebszugehörigkeit - Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer Kommt es nach Zugang der Kündigung zu einem rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang, haben die gekündigten Arbeitnehmer, die in dem Betrieb oder Betriebsteil beschäftigt waren, einen Anspruch gegen den Betriebserwerber auf Abschluss eines Arbeitsvertrags zu unveränderten Arbeitsbedingungen unter Wahrung ihres Besitzstandes.

26 Widerspruch Rechtsfolgen des Widerspruchs gegen einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang I. Dringendes betriebliches Erfordernis II. Soziale Auswahl III. Annahmeverzug IV. Sozialplan F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006

27 Rechtsfolgen des Widerspruchs gegen einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über 1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, 2. den Grund für den Übergang, 3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und 4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen zu unterrichten, 613 a V BGB. Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen, 613 a VI 1 BGB. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden, 613 a VI 2 BGB. Ein sachlicher Grund ist für die Ausübung des Widerspruchs nicht erforderlich

28 Rechtsfolgen des Widerspruchs gegen einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang Wird der Arbeitnehmer nicht gesetzeskonform unterrichtet, läuft die einmonatige Widerspruchsfrist nicht. Bis zu dem Zeitpunkt einer gesetzeskonformen Unterrichtung über den rechtsgeschäftlichen Betriebs(teil)übergang können die Arbeitnehmer dem Übergang widersprechen. Widerspricht ein Arbeitnehmer bei einem rechtsgeschäftlichen Teilbetriebsübergang dem Übergang des Arbeitsverhältnisses, besteht das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer fort. Der kollektive Widerspruch ist nicht wirksam, wenn er einen anderen Zweck als die Sicherung der nach dem Arbeitsvertrag bestehenden Rechte und der Beibehaltung des bisherigen Arbeitgebers verfolgt. Faktische und rechtliche Nachteile können mit dem Widerspruch verbunden sein: Nachteilige Folgen ergeben sich regelmäßig insbesondere daraus, dass der bisherige Arbeitgeber nach dem Betriebsübergang keine oder nur noch eine eingeschränkte Beschäftigungsmöglichkeit für den widersprechenden Arbeitnehmer hat.

29 I. Dringendes betriebliches Erfordernis Verfügt der Veräußerer nach dem Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils über keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr, kann dies ein Grund zur betriebsbedingten Kündigung sein. Die Veräußerung eines Betriebsteils ist eine freie unternehmerische Entscheidung, die arbeitsgerichtlich nur eingeschränkt darauf überprüft werden kann, ob sie evident unsachlich ist

30 II. Soziale Auswahl Die gesetzliche Regelung nach 1 III KSchG ist bei einer betriebsbedignten Kündigung auch dann anwendbar, wenn sie nach einem Widerspruch des Arbeitnehmer gegen den rechtsgeschäftlichen Betriebs(teil)übergang erklärt wird. Widerspricht der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines rechtsgeschäftlichen Teilbetriebsübergangs, kann er sich bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung auf eine fehlerhafte Sozialauswahl nach 1 III KSchG nur berufen, wenn für den Widerspruch ein sachlicher Grund vorliegt z.b. - Drohende Insolvenz des Betriebsveräußerers - Kein allgemeiner Kündigungsschutz beim Betriebveräußerer

31 III. Annahmeverzug Der bisherige Betriebsinhaber gerät im Anschluss an den Betriebsübergang gegenüber einem widersprechenden Arbeitnehmer in Annahmeverzug. Der Arbeitgeber ist bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verpflichtet, das vereinbarte Arbeitsentgelt weiterzuzahlen, weil Annahmeverzug nach 615 S. 1 BGB ivm 293 f. BGB besteht. Mögliche Gründe: Die Verhandlungen über den Betriebs(teil)übergang durch Rechtsgeschäft werden nicht rechtzeitig beendet. Der Betriebs(teil)veräußerer hat es versäumt derart rechtzeitig zu unterrichten, dass er betriebsbedingte Kündigungen nach Widerspruch unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist aussprechen kann. Der Arbeitnehmer handelt böswillig, wenn er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller tatsächlichen Umstände - Arbeitsmöglichkeit - Zumutbarkeit der Arbeit - nachteilige Folgen für den Arbeitgeber vorsätzlich untätig bleibt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert.

32 IV. Sozialplan Sieht ein Sozialplan Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen vor, haben mangels entgegenstehender Anhaltspunkte auch solche Arbeitnehmer einen Anspruch, die deshalb entlassen werden, weil sie dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber eines Betriebsteils widersprochen haben. Das gilt auch dann, wenn der Sozialplan für diejenigen Arbeitnehmer, die dem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse nicht widersprechen, besondere Leistungen vorsieht. Ein Anspruch auf Zahlung der in einem Sozialplan zwischen Betriebsveräußerer und betrieblicher Interessenvertretung festgelegten Abfindungen steht dem Arbeitnehmer wegen Verletzung von Treu und Glauben nach 242 BGB dann nicht zu, wenn dieser dem gesetzlichen Übergang seines Arbeitsverhältnisses gemäß 613 a I 1 BGB auf den Betriebserwerber nur deswegen widersprochen hat, um hierdurch am Sozialplan des Betriebsveräußerers partizipieren zu können.

33 Aufhebungsvertrag Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und Aufhebungsvertrag

34 Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und Aufhebungsvertrag Die Arbeitsvertragsparteien können ihr Rechtsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang auch - ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Wer im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang aus dem Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag ausgeschieden ist, - hat keinen Fortsetzungsanspruch gegen den Betriebsübernehmer, solange die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags nicht wegen - Anfechtung, - durch Wegfall der Geschäftsgrundlage oder aus - einem anderen Grund beseitigt worden ist.

35 Änderung der Arbeitsbedingungen Rechtgeschäftlicher Betriebsübergang und Änderung der Arbeitsbedingungen I. Einseitige Leistungsbestimmung II. Änderung des Arbeitsvertrags III. Änderungskündigung 1. Besonderer Kündigungsschutz, 613 a IV BGB 2. Allgemeiner Kündigungsschutz, 2 KSchG ivm 1 II KSchG

36 I. Einseitige Leistungsbestimmung Die einseitige Leistungsbestimmung konkretisiert die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung muss billigem Ermessen entsprechen Determinanten - das betriebliche Interesse an der Änderung der Arbeitsbedingungen - das persönliche Interesse der Arbeitnehmer an der Beibehaltung Dies bedeutet nicht, dass die Interessen des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer gleichrangig sind. Die Vereinbarung eines einseitigen Leistungsbestimmungsrechts impliziert, dass die Leistungsbestimmung der Vertragspartei als Ausnahme nur aus besonderen Gründen korrigiert werden kann. Die einer einseitigen Leistungsbestimmung zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung selbst ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung, Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Der Arbeitgeber hat im Rahmen der unternehmerischen Entscheidung auf die persönlichen Interessen lediglich Rücksicht zu nehmen

37 II. Änderung des Arbeitsvertrags 613 a I 1 BGB schützt Arbeitnehmer vor einer unberechtigten Änderung der Arbeitsbedingungen durch Änderungs- und Erlassverträge. 613 a BGB ist eine nicht dispositive Vorschrift; sie garantiert einen gesetzlichen Mindeststandard und darf nicht durch Vertrag zuungunsten der Arbeitnehmer geändert werden. Kommt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit dem Hinweis auf eine geplante Betriebsveräußerung ein Erlassvertrag über die beim Veräußerer erdienten Versorgungsanwartschaften zustande, liegt darin eine Umgehung des 613 a I 1 BGB. Die Erlassverträge sind unwirksam. Die Rechtsprechung hat anerkannt, dass der Arbeitnehmer unter engen Voraussetzungen mit dem Betriebserwerber einen Arbeitsvertrag mit ungünstigeren Bedingungen schließen kann, sofern die Einschränkungen durch sachliche Gründe gerechtfertigt sind. Besteht die Gefahr, dass Arbeitsverhältnisse durch betriebsbedingte Kündigungen beendet werden müssen, weil der Betrieb sich in einer wirtschaftlich schwierigen Lage befindet und die Arbeitnehmer eine Reduzierung der Vergütung vereinbart hätten, um dadurch den Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten, dann kann der Arbeitnehmer mit dem Betriebserwerber einen Arbeitsvertrag mit ungünstigeren Bedingungen schließen.

38 III. Änderungskündigung 1. Besonderer Kündigungsschutz, 613 a IV 1 BGB Ist eine Lohnminderung schon Grundlage der Kalkulation des Betriebsübernehmers bei der Betriebsveräußerung kann eine durch den neuen Arbeitgeber zu dem Zweck der Lohnminderung ausgesprochene Änderungskündigung nach 613 a IV 1 BGB unwirksam sein

39 III. Änderungskündigung 2. Allgemeiner Kündigungsschutz, 2 KSchG ivm 1 II KSchG Für eine betriebsbedingte Änderungskündigung nach 2 KSchG müssen hinsichtlich ihrer sozialen Rechtfertigung die tatbestandliche Voraussetzungen des 1 II 1-3 KSchG vorliegen. Änderungsangebot des Arbeitgebers Überprüfung dringende betriebliche Erfordernisse Beschränkung auf solche Änderungen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss

40 III. Änderungskündigung 2. Allgemeiner Kündigungsschutz a) Gleichbehandlung Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz beinhaltet das Verbot, in dem Betrieb einzelne oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von allgemein begünstigenden Regelungen auszunehmen und schlechter zu stellen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz dient zur Begründung von Rechten, nicht zu deren Einschränkung

41 III. Änderungskündigung 2. Allgemeiner Kündigungsschutz b) Entgeltminderung aus wirtschaftlichen Gründen Bei der Entgeltminderung aus wirtschaftlichen Gründen soll der Arbeitnehmer für dieselbe Tätigkeit eine geringere Gegenleistung erhalten. Die Änderungskündigung muss nach 2 ivm 1 II KSchG durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt sein. Nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit rechtfertigt die unternehmerische Entscheidung lediglich dann eine Änderungskündigung, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stillegung des Betriebes oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann. Mildere Mittel mit gleicher Eignung, die unternehmerische Entscheidung zu fördern, dürfen nicht zur Verfügung stehen

42 Fortbestehen der MAV Übergangsmandat Restmandat 1. Aufrechterhaltung der Identität der Einrichtung 2. Verlust der Identität der Einrichtung F. Leenen, DiAG Paderborn, 2006

43 II.MAV 1. Aufrechterhaltung der Identität der Einrichtung Die MAV verliert nicht das durch die Wahl begründete Mandat zu einer Vertretung der Arbeitnehmer, wenn die Identität der Einrichtung aufrechterhalten bleibt Bei einem Erwerb einer kirchlichen Einrichtung durch einen privatrechtlichen Rechtsträger, der dem Anwendungsbereich des BetrVG unterfällt, endet die Amtszeit der Mitarbeitervertretung mit dem rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang.

44 II. MAV 2. Verlust der Identität der Einrichtung Die MAV ist grundsätzlich nur für die Einheit zuständig, für die sie gewählt wurde. Umstrukturierungen auf der Ebene des Rechtsträgers ohne Änderung der betrieblichen Organisation haben keinen Einfluss auf Bestehen und Rechtsstellung der MAV, da die Identität der Einrichtung erhalten bleibt. Ein Übergangsmandat entsteht, wenn durch Organisationsänderungen neue mitarbeitervertretungsfähige Einheiten geschaffen werden

45 II. MAV 2. Verlust der Identität der Einrichtung a) Übergangsmandat Abspaltung bedeutet die Ausgliederung eines oder mehrerer Teile des Betriebs. - Die ursprüngliche organisatorische Einheit besteht fort. - Die ausgegliederten Einrichtungsteile werden als Einrichtung fortgeführt oder in eine andere Einrichtung eingegliedert. Verlust der Identität der Einrichtung Der MAV steht für jede Form der Einrichtungsspaltung ein Übergangsmandat gegenüber der neuen Leitung zu wenn die Organisationsänderung zu einer Beendigung der Amtszeit durch Verlust der Identität der Einrichtung führt ein Teil der Arbeitnehmer aus seinem Zuständigkeitsbereich herausfallen. Die MAV nimmt im Rahmen des Übergangsmandats zeitlich befristet die Mitwirkungsund Mitbestimmungsrechte in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten in vollem Umfang wahr.

46 II. MAV 2. Verlust der Identität der Einrichtung a) Restmandat Das Restmandat wird gegenüber der Leitung der Ursprungseinrichtung ausgeübt. (siehe Übergangsmandat) Geht eine Einrichtung durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung unter, bleibt dessen MAV so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit im Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist. Deshalb besteht ein Restmandat, um alle mit einer Betriebsstilllegung in Zusammenhang stehenden Beteiligungsrechte wahrzunehmen Sozialplan Änderung eines bereits geltenden Sozialplans Rechtliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen Fehlt ein die Stilllegung einer Einrichtung überdauernder Regelungsbedarf, endet mit der tatsächlichen Stilllegung der Einrichtung und der darauf bezogenen Beendigung auch der Arbeitsverhältnisse der MAV Mitglieder das mitarbeitervertretungsrechtliche Rechtsverhältnis.

47 Betriebsübergang und Sozialplan

48 Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und Sozialplan Bei einem rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang geht nach 613 a I 1 BGB das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über. Rechte und Pflichten dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach Betriebsübergang zu Lasten der Arbeitnehmer geändert werden. Ist ein rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang nach 613 a BGB mit Maßnahmen verbunden, die als solche einen der Tatbestände des 36 I Nr.11, 37 I Nr.11, 38 I Nr.11 MAVO erfüllen, stehen der MAV die entsprechenden Beteiligungsrechte zu. Ist ungewiss, ob aufgrund der Betriebsstillegung betriebsbedingt gekündigt wird, können die Betriebspartner vorsorglich für den Fall, dass kein Betriebsübergang gegeben ist, einen Sozialplan vereinbaren.

49 Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang und Sozialplan Der Sozialplan regelt den Ausgleich wesentlicher wirtschaftlicher Nachteile, die durch die Betriebsänderung entstehen. Der Interessenausgleich regelt das Ob, Wie und Wann einer Betriebsänderung. 38 I Nr. 11 MAVO beinhaltet eine im wesentliche gleiche Regelung. Ein Sozialplan kann zwischen den Betriebsparteien zustande kommen. Nach 29 I Nr. 17 MAVO besteht das Recht der Anhörung und Mitberatung bei Schließung, Einschränkung, Verlegung oder Zusammenlegung von Einrichtungen oder wesentlichen Teilen.

50 Anspruch der Mitarbeitervertretung auf Information und Vorlage der Unterlagen - Übernahmevertrag zwischen Betriebs(teil)veräußerer und Betriebs(teil)erwerber

51 Anspruch der Mitarbeitervertretung auf Information Die MAV hat nach 26 II MAVO einen Anspruch, dass der Dienstgeber den Übernahmevertrag zwischen Betriebs(teil)veräußerer und Betriebs(teil)erwerber vorlegt, wenn die MAV darlegt, welche konkreten Folgen für die Arbeitsverhältnisse bzw. die Rechtsbeziehungen zwischen MAV und Betriebs(teil)veräußerer oder Betriebs(teil)erwerber sich aus dem Übernahmevertrag herleiten lassen. Denkbar ist, dass Regelungen über eine Beibehaltung oder Änderung der Identität der Einrichtung in dem Übernahmevertrag existieren, die für die Wahrnehmung der Beteiligungsrechte durch das Fortbestehen der MAV bzw. das Bestehen eines Übergangsmandats relevant sind. Möglich ist, dass der Übernahmevertrag als Vertrag zugunsten Dritter isd 328 BGB Rechte der Arbeitnehmer, die über die gesetzliche Regelung des 613 a BGB hinausgehen, begründet (z.b. Verzicht auf das Recht zu einer ordentlichen Kündigung für einen bestimmten Zeitraum, Dynamische Weitergeltung eines Tarifvertrags nach dem Betriebs(teil)übergang etc.). Der Betriebs(teil)erwerber oder der Betriebs(teil)veräußerer haben die Arbeitnehmer vor dem Betriebs(teil)übergang in Textform über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen zu unterrichten, 613 a V Nr. 3 BGB.

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