Beratung im Wirtschaftsrecht. Arbeitsrechtliche Instrumente in der Krise des Unternehmens

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1 Beratung im Wirtschaftsrecht Arbeitsrechtliche Instrumente in der Krise des Unternehmens Einleitung Deutschland befindet sich derzeit in einer tief greifenden Rezession. Diese hat schon viele Unternehmen in eine Krise gestürzt. Es vergeht kein Tag, an dem nicht in der Presse über die Insolvenz namhafter Unternehmen berichtet wird. Doch in der Krise liegt auch die Chance zur Gesundung des Unternehmens durch dessen Veränderung. Im Idealfall leitet ein Unternehmen schon im Vorfeld der Krise geeignete Restrukturierungsmaßnahmen ein, um die Krise abzuwenden oder aber ihre Auswirkungen abzufedern. Vielfach wird damit jedoch zu lange abgewartet. Die Restrukturierungsmaßnahmen können sich auf die rein gesellschaftsrechtliche Ebene beschränken. In der Regel umfassen Restrukturierungsmaßnahmen jedoch vor allem Personalmaßnahmen, da eine Rezession naturgemäß zu einem Beschäftigungsmangel im Unternehmen führt. Der vorliegende Newsletter zeigt Möglichkeiten, aber auch rechtliche Grenzen der unterschiedlichen arbeitsrechtlichen Instrumente zur Bewältigung des Beschäftigungsmangels auf. Andreas Lutze Jochen Haukes I. Flexible Arbeitszeitmodelle Starre Arbeitszeiten sind in den vergangenen Jahren in Deutschland wie in vielen anderen Ländern vielfach durch flexible Arbeitszeitmodelle abgelöst worden. Regelungen zu flexiblen Arbeitszeitmodellen werden in der Regel durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers umgesetzt, zumindest soweit kein Betriebsrat vorhanden ist. Bei der Ausübung des Direktionsrechts wie beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen mit Betriebsräten sind das

2 Arbeitszeitgesetz und tarifvertragliche Regelungen zu beachten, soweit letztere existieren oder einschlägig sind. Im Rahmen flexibler Arbeitszeitmodelle kommt beispielsweise die Einrichtung von Arbeitszeitkonten in Betracht. Der Abbau angesammelter Zeitguthaben ist eine ebenso einfache wie effektive Möglichkeit, auf einen Beschäftigungsmangel zu reagieren. Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Sicherung der Beschäftigung kann es darüber hinaus sinnvoll sein, die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit zu verkürzen. Die Effektivität dieses Instruments hängt davon ab, wie viel Arbeitszeitverkürzung für welchen Anteil der Belegschaft durch eine Vereinbarung mit den Mitarbeitern erreicht werden kann. Entscheidend ist außerdem, ob ein vollständiger oder teilweiser Gehaltsausgleich und ein sich auf den betreffenden Zeitraum erstreckendes Verbot betriebsbedingter Kündigungen vorgesehen sind oder nicht. II. Kurzarbeit Sinn und Zweck der Kurzarbeit ist die vorübergehende wirtschaftliche Entlastung des Betriebes durch Senkung der Personalkosten bei gleichzeitigem Erhalt der Arbeitsplätze. Hierzu wird die betrieblich übliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt. Gleichzeitig erhalten die Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen als Ausgleich für die damit verbundene Vermögenseinbuße Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit. Es besteht allerdings keine Verpflichtung des Arbeitgebers, zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen, Kurzarbeit einzuführen. Der Arbeitgeber darf nicht einseitig Kurzarbeit einführen. Er ist hierzu auf eine Rechtsgrundlage angewiesen. Diese findet sich entweder in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglichen Vereinbarungen. Idealerweise befindet sich eine solche Vereinbarung bereits in den Arbeitsverträgen. Ist sie nicht vorhanden, muss sie nachverhandelt werden. Dem Betriebsrat steht von Gesetzes wegen ein Mitbestimmungsrecht zu. Voraussetzung für die Zahlung von Kurzarbeitergeld ist insbesondere, dass ein vorübergehender unvermeidlicher Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen vorliegt. Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld beträgt 18 Monate.

3 III. Abbau von Leiharbeit Leiharbeit ist in den vergangenen Jahren für nahezu jedes mittlere und größere Unternehmen ein attraktives Gestaltungmittel geworden. Leiharbeitnehmer genießen Kündigungsschutz nur gegenüber dem Unternehmen, das sie verleiht. Für den Entleiher ist ausschließlich der mit dem Verleiher getroffene Überlassungsvertrag maßgeblich. In der Regel kann der Einsatz der Leiharbeitnehmer mit kurzen Fristen beendet werden. Auch wenn Arbeitsplätze dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzt sind, kann die Leiharbeit nach überwiegender Meinung vorrangig abgebaut werden, bevor Arbeitnehmern der Stammbelegschaft gekündigt werden muss. IV. Outsourcing Personaleinsparungen und Kostensenkungen können auch durch Ausgliederungen erfolgen(outsourcing). Eine solche Vorgehensweise macht Sinn, wenn der Beschäftigungsmangel dauerhaft und/oder strukturell bedingt ist und zusätzlich Kostendruck besteht. Ausgliederungen können entweder im Wege der Stilllegung bestehender Betriebsteile oder Abteilungen mit sich anschließender Fremdvergabe (klassisches Outsourcing) oder durch einen Betriebs- oder Betriebsteilübergang nach 613a BGB erfolgen. Ein Betriebsübergang schließt eine Stilllegung notwendigerweise aus. In der Folge sind trotzdem ausgesprochene Kündigungen regelmäßig unwirksam ( 613a Abs. 4 Satz 1 BGB). Ein Betriebsübergang im Sinne des 613a BGB liegt dann nicht vor, wenn der Dritte die ihm übertragene Aufgabe vollständig mit eigenen Mitteln erledigen kann. Die gerichtliche Überprüfung, ob ein Fall des 613a BGB gegeben ist oder nicht, erfolgt regelmäßig im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen. V. Beschäftigungssicherungsvereinbarungen Der Arbeitgeber kann mit seinen Arbeitnehmern sogenannte Beschäftigungssicherungsvereinbarungen abschließen, um einerseits die Personalkosten zu senken und andererseits Arbeitsplätze zu erhalten. Beschäftigungssicherungsvereinbarungen regeln häufig Fragen aus den folgenden Bereichen: Arbeitszeit, Vergütung, Kürzung von Vergütungsbestandteilen (z.b. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld etc.) und Kündigungsschutz. Beschäftigungssicherungsvereinbarungen können auf Ebene eines Tarifvertrages oder aber

4 auf Ebene eines einzelnen Betriebes, ggf. unter Mitwirkung des Betriebsrates, geschlossen werden. VI. Eingriffe in die Vergütung Für den Fall, dass die Arbeitnehmer Sonderzahlungen wie z.b. Weihnachtsgeld, ein 13. Monatsgehalt oder Prämien erhalten, sind einseitige Eingriffe des Arbeitgebers nicht immer ohne weiteres zulässig. Der Arbeitgeber kann eingreifen, wenn in wirksamer Form Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte vertraglich vereinbart sind. Freiwilligkeitsvorbehalte unterliegen jedoch wie Allgemeine Geschäftsbedingungen - der Inhaltskontrolle nach 307 ff. BGB. Sie müssen deshalb klar, verständlich und nicht überraschend formuliert sein und sie dürfen inhaltlich nicht unangemessen sein. Klauseln, die einen Freiwilligkeitsvorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombinieren ( stets freiwillig und widerruflich ) sind beispielsweise unwirksam. Solche Klauseln interpretieren die Arbeitsgerichte im Zweifel als bloßen Widerrufsvorbehalt. Für einen solchen Widerruf müssen entsprechende Gründe im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam vereinbart, so kann der Arbeitgeber hiervon jederzeit, d.h. auch unmittelbar vor dem vorgesehenen Stichtag der Zahlung Gebrauch machen. Die vorbeschriebenen strengen Anforderungen an Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte werden in vielen Fällen dazu führen, dass diese nicht rechtswirksam zur Kostensenkung eingesetzt werden können. Von daher sollte die gegenwärtige Rezession Anlass sein, alte Arbeitsverträge durch neue und an die Rechtssprechung angepasste Arbeitsverträge zu ersetzen. Will der Arbeitnehmer nicht nur in die Sonderzahlungen eingreifen, sondern auch die reguläre monatliche Vergütung des Arbeitnehmers kürzen, kommt eine Änderungskündigung in Betracht. Eine Änderungskündigung ist eine Beendigungskündigung, die mit dem Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Konditionen, z.b. einer geringeren Vergütung, verbunden ist. Der betroffene Arbeitnehmer hat das Recht, dieses Angebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. VII. Personalabbau durch betriebsbedingte Entlassungen In Krisenzeiten sind betriebsbedingte Kündigungen an der Tagesordnung, auch wenn sie nur als letztes Mittel in Betracht kommen dürfen. Auftragsmangel und daraus entstehender

5 Beschäftigungsmangel sind ein klassischer Grund für betriebsbedingte Kündigungen. In Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl vorzunehmen. Dabei hat der Arbeitgeber die folgenden gesetzlichen Kriterien zu beachten: Dauer der Betriebszugehörigkeit; Lebensalter; Unterhaltspflichten; Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers. Ein Abweichen von den vorbeschriebenen Grundsätzen der Sozialauswahl ist nur in Ausnahmefällen möglich. Hiernach sind in die soziale Auswahl solche Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigen Interesse des Arbeitgebers liegt. Bei Fragen zur Umstrukturierung von Unternehmen, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. April 2009 Kontakt für weitere Informationen: Hoffmannallee Kleve T: +49 (0) F: +49 (0) M: +49 (0) E: Der Newsletter stellt keine Beratung, Auskunft oder ein rechtsverbindliches Angebot dar und ist auch nicht geeignet, eine persönliche Beratung zu ersetzen. Lutze Haukes Rechtsanwälte übernimmt keine Garantie oder Gewährleistung noch haftet Lutze Haukes Rechtsanwälte in irgendeiner anderen Weise für den Inhalt des Newsletters. Der Inhalt des Newsletters ist geistiges Eigentum von Lutze Haukes Rechtsanwälte. Die Verbreitung, Vervielfältigung, Veränderung oder öffentliche Wiedergabe des Inhalts oder von Teilen hiervon bedarf der vorherigen Zustimmung von Lutze Haukes Rechtsanwälte.

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