Firmentarifsozialplan als zulässiges Ziel eines Arbeitskampfes?

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1 Firmentarifsozialplan als zulässiges Ziel eines Arbeitskampfes? In einer Entscheidung vom hat das LAG Niedersachsen 1 die Auffassung des LAG Schleswig-Holstein 2 bestätigt, wonach ein Arbeitskampf mit dem Ziel einer tariflichen Regelung zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile in Folge einer konkreten Betriebsänderung ( Tarifsozialplan ) zulässig sein soll. Ankündigungen von Gewerkschaftsseite ist zu entnehmen, dass jedenfalls die IG Metall dies zum Anlass nehmen wird, die Strategie der streikweisen Durchsetzung von Sozialplanforderungen auszuweiten. Vor diesem Hintergrund beschäftigt sich der vorliegende Beitrag mit den praktischen Auswirkungen der von den Gerichten für zulässig gehaltenen Zweigleisigkeit tariflicher und betrieblicher Sozialplanverhandlungen. Dieser Artikel ist erschienen in: NZA, Seite 1019, 2004 Dr. Jobst-Hubertus Bauer Dr. Steffen Krieger GLEISS LUTZ Stuttgart 1. Problemstellung 111 ff. BetrVG verpflichten den Arbeitgeber, vor einer Betriebsänderung, wie etwa der vollständigen oder teilweisen Stilllegung eines Betriebs ( 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG), mit dem Betriebsrat Verhandlungen über das ob und die Art und Weise der Durchführung der geplanten Maßnahme (Interessenausgleich), sowie über den Ausgleich oder die Milderung der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile (Sozialplan) zu führen. Kommt eine Einigung über die Aufstellung eines Sozialplans nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle ( 112 IV BetrVG), die bei ihrer Entscheidung an die Ermessensrichtlinien des 112 V BetrVG gebunden ist. Arbeitskampfmaßnahmen zur Erzwingung eines Sozia l- plans sind im Verhältnis von Arbeitgeber und Betriebsrat ausgeschlossen ( 74 II 1 BetrVG). Parallel zur Durchführung des in 111 ff. BetrVG vorgesehenen Verfahrens hat die IG Metall in jüngster Zeit Forderungen gegen einzelne Arbeitgeber (oder Arbeitgeberverbände) erhoben, mit ihr zusätzlich eine Vereinbarung in Form eines Haustarifvertrages (oder betriebsbezogenen Verbandstarifvertrages) zu schließen, die ebenfalls den Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile in Folge einer konkreten Betriebsänderung zum Gegenstand haben soll. 3 Der Arbeitgeber sieht sich in diesem Fall von zwei Seiten in die Zange genommen. Die betriebliche Einigungsstelle hat verbindliche Entscheidungsbefugnis, die Gewerkschaft kann zur Durchsetzung ihrer Forderungen von den Mitteln des Arbeitskampfes Gebrauch machen. Im Ergebnis soll der doppelte Druck aus Gewerkschaftssicht den Arbeitgeber dazu zwingen, sich zu besonders hohen Ausgleichsleistungen zu verpflichten oder idealiter eine Durchführung der geplanten Maßnahme aus Kostengründen zu unterlassen. 1 LAG Niedersachsen, Urt. v Sa 819/04 ( Otis ), unveröffentlicht. 2 LAG Schleswig-Holstein, Urt. v Sa 137/03 ( Heidelberger Druckmaschinen ), DB 2003, Siehe dazu aus der Literatur Buchner, DB 2001, Beilage 9,1; Lieb, DB 1999, 2058; Oberberg/Schoof, AiB 2002, 169; Rolfs/Clemens, DB 2003, 1678.

2 1. Einleitung Die Strategie des Doppelten Sozialplans wurde 1998 von der IG Metall Küste entwickelt. 4 Durch gezielte Veröffentlichungen 5 hat die IG Metall den wissenschaftlichen Boden für die praktische Umsetzung bereitet. Rechtsdogmatisch stellt die von der Gewerkschaft geforderte Regelung einen firmenbezogenen Ergänzungstarifvertrag dar. Dabei nimmt die Gewerkschaft wahlweise den Arbeitgeber selbst als Tarifvertragspartei in Anspruch (Haustarifvertrag) oder sie verlangt vom Arbeitgeberverband den Abschluss eines auf den Betrieb seines Mitgliedsunternehmens bezogenen ergänzenden Verbandstarifvertrages. Inhaltlich fordert die IG Metall die Vereinbarung typischer Sozialplanleistungen, wie etwa die Zahlung von Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen oder die Finanzierung von Qualifizierungsmaßnahmen für die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer. Freilich werden diese inhaltlichen Ziele aus rechtlichen Gründen regelmäßig nur vorgeschoben, während es der Gewerkschaft in der Sache darum geht, die Umsetzung der geplanten Betriebsänderung zu verhindern. So hat etwa der IG Metall-Bezirksleiter Niedersachsen und Sachsen-Anhalt Hartmut Meine am anlässlich des Streikbeginns bei Otis offen erklärt: 6 Wir werden es nicht länger widerspruchslos hinnehmen, dass größere Betriebe schließen und ins Ausland verlagert werden. 2. Fall Heidelberger Druckmaschinen Als rechtlichen Dammbruch hat sich der Streik der IG Metall im Kieler Betrieb der Heidelberger Druckmaschinen AG im März 2003 erwiesen. Nachdem Heidelberger Druckmaschinen angekündigt hatte, große Teile des Betriebs in Kiel an den Hauptsitz der Gesellschaft oder in die USA verlagern zu wollen, verlangte die IG Metall vom Arbeitgeberverband Nordmetall den Abschluss eines auf den Kieler Betrieb der Heidelberger Druckmaschinen AG bezogenen ergänzenden Verbandstarifvertrages. Inhalt des Ergänzungstarifvertrages sollte unter anderem eine exorbitante Kündigungsfrist (2 Monate pro Beschäftigungsjahr für betriebsbedingte Kündigungen) sowie ein Anspruch betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer auf Qualifizierungsmaßnahmen und eine Sozialabfindung sein. Im Umfeld des Streikaufrufs sprach sich die IG Metall offen gegen einen Arbeitsplatzabbau bei Heidelberger Druckmaschinen aus. Das LAG Schleswig-Holstein 7 bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts Kiel 8, das den einstweiligen Verfügungsantrag der Heidelberger Druckmaschinen AG auf Verurteilung der IG Metall zur Unterlassung von Streikmaßnahmen zurückgewiesen hatte. Das LAG Schleswig-Holstein lehnte es ab, die erhobenen Tarifforderungen im Hinblick auf das eigentlich angestrebte Streikziel eines Standorterhalts zu bewerten. Da es sich bei den erhobenen Forderungen um grundsätzlich tarifvertraglich regelbare Gegenstände handele, sei eine streikweise Inanspruchnahme des Arbeitgeberverbandes auf Eintritt in Tarifverhandlungen unabhängig von der Höhe der erhobenen Forderungen zulässig. Inzwischen hat Nordmetall nach Abtretung der Ansprüche ihres Mitgliedsunternehmens Heidelberger Druckmaschinen vor dem Arbeitsgericht Frankfurt/Main Klage gegen die IG Metall unter anderem auf Schadensersatz wegen der durchgeführten Streikmaßnahmen erhoben. Ein Urteil steht aber noch aus. 4 IG Metall Küste, Bezirksleitung Hamburg, Qualifizieren statt entlassen, Vgl. etwa Zabel, Tarifvertrag über Qualifizierungsmaßnahmen bei Betriebsänderungen, AiB 1998, 615; Wendeling-Schröder, Betriebliche Ergänzungstarifverträge, NZA 1998, Im Internet unter 7 LAG Schleswig-Holstein, Urt. v , DB 2003, Arbeitsgericht Kiel, Urt. v Ga 10 b/03, unveröffentlicht. 2

3 3. Fall Otis Aktuelles Beispiel für das Vorgehen der IG Metall bildet der im Mai 2004 stattgefundene Arbeitskampf beim Fahrtreppenhersteller Otis in Stadthagen. Otis hatte die unternehmerische Entscheidung bekannt gegeben, den Produktionsbetrieb in Stadthagen bis zum Jahresende zu schließen und die Fahrtreppenproduktion ins Ausland, insbesondere in die Tschechische Republik, zu verlagern. Dieses Vorhaben rief die IG Metall auf den Plan, die von Otis den Abschluss eines Firmentarifvertrages mit den Regelungsinhalten Sozialabfindungen und Qualifizierungsmaßnahmen für die von der Schließung betroffenen Arbeitnehmer verlangte. Für den Fall der Nichtaufnahme von Verhandlungen drohte die IG Metall mit Streik. Das LAG Niedersachsen 9 wies den Antrag von Otis auf Erlass einer einstweiligen Unterlassungsverfügung ebenso ab wie zuvor das Arbeitsgericht Hameln 10. Es schloss sich dabei der Auffassung des LAG Schleswig- Holstein einer rein formalen Betrachtung der erhobenen Tarifforderungen an und ging von deren Zulässigkeit unabhängig von der konkreten Forderungshöhe aus. Darüber hinaus entschied das LAG Niedersachsen, dass die betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften der 111 ff. BetrVG eine tarifvertragliche Regelung und deshalb auch einen Arbeitskampf jedenfalls solange nicht ausschließen, wie der angestrebte Tarifsozialplan die Umsetzung der geplanten unternehmerischen Entscheidung nicht faktisch oder rechtlich unmöglich mache. Die IG Metall hat angekündigt, dass sie wie im Fall Otis auch gegen andere Arbeitgeber vorgehen wird, die die Verlagerung von Arbeitsplätzen aus dem Inland anstreben. Wörtlich erklärte der Bezirksleiter der IG Metall Niedersachsen und Sachsen-Anhalt Hartmut Meine anlässlich des Streikbeginns bei Otis am : 11 Jeder Konzern, der den Abbau von Arbeitsplätzen und die Verlagerung ins Ausland plant, muss wissen, dass sich Arbeitnehmer nicht mehr mit einem herkömmlichen Sozialplan abspeisen lassen. Jeder Beschluss zur Verlagerung von Arbeitsplätzen nach Osteuropa oder anderswo wird zu einem massiven Konflikt mit der IG Metall führen. Bei den vorstehenden Beispielen handelt es sich also nicht um Einzelfälle, sondern, so ist jedenfalls zu befürchten, um den Beginn einer Entwicklung, die es erforderlich macht, auf Arbeitgeberseite Strategien zum praktischen Umgang mit einer doppelten Inanspruchnahme auf Sozialplanverhandlungen zu entwickeln. 2. Rechtslage Dabei muss jedenfalls bis zu einer höchstrichterlichen Klärung der maßgeblichen Rechtsfragen durch das BAG damit gerechnet werden, dass Anträge auf Erlass einer Unterlassungsverfügung gegen Streikmaßnahmen zur Erzwingung eines Tarifsozialplans keinen Erfolg haben werden. Gleichwohl erscheinen die bisherigen Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit zu dieser Thematik in den nachfolgenden Punkten als wenig überzeugend: 9 LAG Niedersachsen, Urt. v Sa 819/ Arbeitsgericht Hameln, Urt. v Ga 3/04, unveröffentlicht. 11 Im Internet unter 3

4 1. Kein Schutz verbandsangehöriger Arbeitgeber? Wird ein verbandsangehöriger Arbeitgeber von der Gewerkschaft auf Abschluss eines firmenbezogenen Ergänzungstarifvertrages in Anspruch genommen, stellt sich die Frage der Rechtmäßigkeit eines Arbeitskampfes angesichts der Tatsache, dass der Arbeitgeber durch Beitritt zu einem Arbeitgeberverband dokumentiert hat, dass er als einzelner Arbeitgeber nicht selbst Partei eines Tarifvertrages sein, sondern die verbandlichen Regelungen für sich als verbindlich anerkennen will. Einer streikweisen Inanspruchnahme dieses Arbeitgebers könnte daher die durch den Verbandsbeitritt ausgeübte grundrechtlich geschützte Koalitionsfreiheit aus Art. 9 III GG entgegenstehen. Dies ergibt sich freilich nicht aus der einfachgesetzlichen Regelung des 2 I TVG, der bestimmt: Tarifvertragsparteien sind Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern. Der Wortlaut des 2 I TVG ist eindeutig. Aus 2 I TVG ergibt sich, dass ein Arbeitgeber durch Mitglie d- schaft in einem Arbeitgeberverband nicht seine Tariffähigkeit verliert. 12 Er kann daher auch nach einem Verbandsbeitritt noch in eigenem Namen (Haus-)Tarifverträge mit der zuständigen Gewerkschaft schließen. Das BAG 13 - und ihm folgend das LAG Schleswig-Holstein 14 und das LAG Niedersachsen 15 - vertreten aber darüber hinausgehend die Auffassung, dass mit der in 2 I TVG normierten Tariffähigkeit des einzelnen Arbeitgebers ein Recht der Gewerkschaft korrespondiere, diesen auch dann, gegebenenfalls im Wege eines Arbeitskampfes, auf den Abschluss eines Tarifvertrages in Anspruch zu nehmen, wenn er einem Arbeitgeberverband angehört. 16 Dagegen spricht, dass sich aus 2 I TVG lediglich entnehmen lässt, dass es einem einzelnen Arbeitgeber gestattet sein muss, unabhängig von seiner Koalitionszugehörigkeit auch in eigenem Namen Tarifverträge zu schließen. Hieraus ergibt sich jedoch keinesfalls zwingend zugleich ein Recht der Gewerkschaft, den verbandsangehörigen Arbeitgeber mit den Mitteln eines Arbeitskampfes auf Abschluss eines Tarifvertrages in Anspruch zu nehmen. Ob der Gewerkschaft ein Recht zusteht, einen verbandsangehörigen Arbeitgeber auf den Abschluss eines Firmentarifvertrages in Anspruch zu nehmen, muss sich vielmehr mangels einfachgesetzlicher Regelung des Arbeitskampfrechts aus einer Abwägung der widerstreitenden Grundrechtspositionen ergeben. Dabei geht es um einen Ausgleich der Koalitionsfreiheit der Gewerkschaft einerseits und des einzelnen Arbeitgebers andererseits. Richter 17 führt zutreffend aus, dass insoweit das Schutzbedürfnis des einzelnen verbandsangehörigen Arbeitgebers gewichtiger ist als das Isolationsbedürfnis der Gewerkschaft. Denn zum einen hat der Arbeitgeber seinerseits nicht die Möglichkeit, den sozialen Gegenspieler in Gestalt des einzelnen Arbeitnehmers zu isolieren. Zum anderen steht der Gewerkschaft mit dem Instrument des firmenbezogenen Verbandstarifvertrages bereits ein geeignetes Mittel zur Verfügung, um ggf. auch im Wege des Arbeitskampfes die Arbeitsbedingungen in einem bestimmten Einzelunternehmen zu regeln. Im Gegenteil würde die Anerkennung 12 H.M., vgl. BAG, Urt. v AZR 96/02, NZA 2003, 734 = DB 2003, 1116 = AP Nr. 162 zu Art. 9 GG Arbeitskampf mit ablehnenden Anm. Buchner, RdA 2003, 363 und Richter, ZTR 2004, 390; Rieble, Arbeitsmarkt und Wettbewerb, 1996, Rdnr. 1617; Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht, Bd. 1, 1997, S. 524; Wieland, Recht der Firmentarifverträge, 1998, Rdnr. 120; Oetker in: Wiedemann, TVG, 6. Aufl. 1999, 2 Rdnr. 112; MünchArbR/Löwisch/Rieble, Bd. 3, 2. Aufl. 2000, 255 Rdnr. 36; KassArbR/ Dörner, Bd. 2, 2. Aufl. 2000, 8.1 Rdnr. 92; Jacobs, ZTR 2001, 249 ff.; ErfK/Schaub, 4. Aufl. 2004, 2 TVG Rdnr. 23; Hergenröder in: Henssler/Willemsen/Kalb, ArbeitsR Komm, 2004, Art. 9 GG Rdnr. 189; ausführlich Witt, Der Firmentarifvertrag, 2004, S. 67 ff. Anders aber Matthes, FS-Schaub, 1998, S. 481 ff.; zweifelnd Reuter, NZA 2001, 1097 ff.; einschränkend Heinze, DB 1997, 2122 ff. 13 BAG, Urt. v , AP Nr. 162 zu Art. 9 GG Arbeitskampf. 14 LAG Schleswig-Holstein, Urt. v , DB 2003, LAG Niedersachsen, Urt. v Sa 819/ Ebenso Stumpf in: Wiedemann, TVG, 5. Aufl. 1977, 2 Rdnr. 84; Löwisch/Rieble, FS-Schaub, 1998, S. 469 ff.; dies., TVG, 2. Aufl. 2004, 2 Rdnr. 137; Jacobs, ZTR 2001, 249, 252 f.; Kissel, Arbeitskampfrecht, 2002, 9 Rdnr. 4; Peter in: Däubler, TVG 2003, 2 Rdnr. 142; Henssler in: Henssler/Willemsen/Kalb, ArbR, 2004, 2 TVG Rdnr. 21; ausführlich Witt, Der Firmentarifvertrag, 2004, S. 187 ff. 17 Richter, ZTR 2004, 390,

5 eines Rechts der Gewerkschaft zur Erzwingung von Firmentarifverträgen dazu führen, dass die Gewerkschaft gänzlich auf den Abschluss von Verbandstarifverträgen verzichten könnte. Demgemäß ist das Streikrecht der Gewerkschaft richtigerweise derart zu begrenzen, dass die Führung eines Arbeitskampfes gegen einen verbandsangehörigen Arbeitgeber mit dem Ziel der Erzwingung eines Firmentarifvertrages generell unzulässig ist. 18 Dem steht freilich für die Praxis die gegenteilige Entscheidung des BAG vom entgegen. Jedoch ist Richter 19 auch insoweit beizupflichten, als er ein mit dieser Rechtsfrage befasstes LAG trotz der vorliegenden BAG-Rechtsprechung nach wie vor für verpflichtet hält, die Revision gegen sein Urteil zuzulassen. Will das LAG von der Entscheidung des BAG abweichen, ergibt sich die Verpflichtung bereits aus 72 II Nr. 2 ArbGG (Divergenz). Aber auch wenn das LAG sich in der Sache der Auffassung des BAG anschließen möchte, besteht eine Zulassungspflicht wegen grundsätzlicher Bedeutung gem. 72 II Nr. 1 ArbGG. Die Rechtsfrage kann schon deswegen nicht als abschließend geklärt betrachtet werden, weil in der Literatur beachtliche Einwände gegen die Auffassung des BAG erhoben worden sind, mit denen sich das BAG in seinen Überlegungen bislang jedenfalls zu einem großen Teil nicht befasst hat. Zu begrüßen wäre jedenfalls eine klarstellende Regelung durch den Gesetzgeber. 20 So könnte etwa an den bestehenden 2 I TVG folgender Satz 2 angefügt werden: Ist ein Arbeitgeber Mitglied in einer tarifwilligen Vereinigung von Arbeitgebern, ist ein gewerkschaftlich organisierter Arbeitskampf zur Erzwingung eines Firmentarifvertrages unzulässig, es sei denn, es handelt sich um eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung. Folgt man der Auffassung des BAG, so kann sich eine Unzulässigkeit von Arbeitskampfmaßnahmen zur Durchsetzung von Forderungen auf Abschluss eines firmenbezogenen Ergänzungstarifvertrages nur aus einer - auch zugunsten des Einzelarbeitgebers wirkenden 21 - Friedenspflicht aus einem bestehenden Flächenverbandstarifvertrag 22 ergeben. Insoweit soll aber ein Arbeitskampf nur unzulässig sein, wenn der Gegenstand der Streikforderung bereits erkennbar abschließend im Rahmen eines Verbandstarifvertrages geregelt sein sollte (sogenannte relative Friedenspflicht ). 23 Da Gegenstand der Forderungen nach Aufstellung eines Tarifsozialplans Regelungen über den Ausgleich möglicher Folgen einer Betriebsänderung sind, kann insbesondere ein bestehender Rationalisierungsschutztarifvertrag der Zulässigkeit eines Arbeitskampfes entgegenstehen. 24 Um eine abschließende Regelung gegenüber der Forderung nach Aufstellung eines Tarifsozialplans handelt es sich nach richtiger Ansicht aber auch bei Manteltarifverträgen, die, wie etwa die Manteltarifverträge der Arbeitnehmer in der Metallindustrie, die Arbeitsverhältnisse der tarifunterworfenen Arbeitnehmer umfassend regeln. Solche ausdifferenzierten Regelwerke dienen dazu, alle das Arbeitsverhältnis betreffenden Fragen einer einheitlichen flächentariflichen Regelung zu unterwerfen. Weil dazu auch Bestimmungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zählen, ist ein Arbeitskampf um zusätzliche Forderungen, die an eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen, unzulässig. Die gegenteilige Auffassung des LAG Schleswig-Holstein und des LAG Niedersachsen vermag auch insoweit nicht zu überzeugen. 18 So auch Buchner, ZfA 1995, 95, 120; ders., DB 2001, Beil. 9, 1, 12 ff.; ders., RdA 2003, 363, 365 ff.; Lieb, DB 1999, 2058, 2059 ff.; Thüsing, AP Nr. 163 zu Art. 9 GG Arbeitskampf, Bl. 7 R.8; Besgen, SAE 2003, 285, 286; Rolfs/Clemens, DB 2003, 1678 f.; Richter, ZTR 2004, 390, 392 f. 19 Richter, ZTR 2004, 390, Vgl. auch die Anregung von Oetker in: Wiedemann, TVG, 6. Aufl. 1999, 2 Rdnr Siehe Löwisch/Rieble, FS-Schaub, 1998, S. 469 ff. 22 Keine Friedenspflicht erwächst nach h.m. aus gem. 4 V TVG nachwirkenden oder gem. 3 III TVG weiter geltenden Tarifverträgen, vgl. Jacobs, ZTR 2001, 249, 254 f. 23 Vgl. BAG, Urt. v , AP Nr. 162 zu Art. 9 GG Arbeitskampf. 24 Vgl. LAG Niedersachsen, Urt. v Sa 819/04. 5

6 2. Zulässigkeit der Tarifforderungen? Wie dargelegt verfolgt die IG Metall mit einer Forderung nach Abschluss eines Tarifsozialplans in der Sache regelmäßig das Ziel, die Durchführung der geplanten Betriebsänderung zu verhindern oder jedenfalls Einfluss auf deren Umfang zu nehmen. Der Gewerkschaft kommt dabei nach allgemeiner Auffassung nicht das Recht zu, den Arbeitgeber im Wege eines Arbeitskampfes unmittelbar auf Unterlassung einer geplanten Betriebsänderung in Anspruch zu nehmen. Eine solche Tarifforderung wäre als rechtswidriger Eingriff in die grundrechtlich geschützte Unternehmerfreiheit unzulässig, ein um diese Forderung geführter Arbeitskampf mithin rechtswidrig. 25 Vor diesem Hintergrund ist fraglich, wie Forderungen nach Maßnahmen zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile in Folge der Durchführung einer geplanten Betriebsänderung zu beurteilen sind, wenn diese Forderungen in ihrer Gesamtheit die Betriebsänderung unmöglich oder doch wirtschaftlich nicht sinnvoll machen würden. So beliefen sich etwa in den Fällen Heidelberger Druckmaschinen und Otis die geforderten Leistungen auf ca. das 7-fache eines Jahresgehalts jedes der betroffenen Arbeitnehmer. Das LAG Schleswig-Holstein 26 und das LAG Niedersachsen 27 stellen insoweit rein formal darauf ab, dass sich der Gegenstand der tariflichen Forderungen nur auf das wie, nicht auf das ob der geplanten Betriebsänderung beziehe. Deshalb könne in den erhobenen Forderungen grundsätzlich kein unzulässiger Eingriff in die Unternehmerautonomie gesehen werden. Zwar erkennen beide Gerichte, dass eine tarifvertragliche Regelung in dem von der Gewerkschaft geforderten Umfang letztlich die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung genauso verhindern könnte wie eine erzwungene Standortzusage oder ähnliches. Jedoch dürfe die Höhe der Forderung nicht als Grundlage für die Bewertung ihrer Zulässigkeit herangezogen werden, da es sich dabei nur um den Ausgangspunkt für Verhandlungen handele. Es lasse sich nicht a priori beurteilen, ob die Forderung im Ergebnis zur Blockade einer unternehmerischen Entscheidung führe. Diese Auffassung überzeugt nicht. Ein Arbeitskampf kann nur dann rechtmäßig sein, wenn die Forderungen, um die er geführt wird, selbst rechtmäßig sind. 28 Maßstab für die Rechtmäßigkeit können nur die erhobenen Tarifforderungen sein, eine Anknüpfung an ein späteres Verhandlungsergebnis für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit eines Arbeitskampfes scheidet schon aus praktischen Gründen aus. Dies steht auch im Einklang mit der Auffassung, dass eine Tarifpartei gehalten ist, ihre Forderungen so präzise zu formulieren, dass die Gegenseite nur zustimmen muss. 29 Ergibt sich aus einer kumulativen Betrachtung der erhobenen Forderungen 30, dass die unternehmerische Entscheidung im Falle der Durchsetzung der Tarifforderungen wirtschaftlich nicht umsetzbar wäre, so stellt ein zur Durchsetzung der Forderungen geführter Arbeitskampf einen unzulässigen Eingriff in die unternehmerische Entscheidungsfreiheit dar. Streikmaßnahmen zur Durchsetzung eines solchen Tarifsozialplans sind daher rechtswidrig. 3. Kein Vorrang der 111 ff. BetrVG? Weiteres Kernproblem ist die Frage, ob den Regelungen der 111 ff. BetrVG ein genereller Vorrang vor tariflichen Regelungen jedenfalls insoweit zukommt, als es um den Abschluss von Tarifsozialplänen mit einzelnen Arbeitgebern und aus Anlass einer konkreten Betriebsänderung geht. Dem LAG Schleswig- Holstein 31 und dem LAG Niedersachsen 32 ist zuzugeben, dass sich einfachgesetzlich ein solcher Vorrang 25 So ausdrücklich LAG Hamm, Urt. v Sa 858/00, NZA-RR 2000, LAG Schleswig-Holstein, Urt. v , DB 2003, LAG Niedersachsen, Urt. v Sa 819/ In diesem Sinne auch BAG, Urt. v , AP Nr. 162 zu Art. 9 GG Arbeitskampf. 29 Vgl. Kissel, Arbeitskampfrecht, 2002, 24 Rdnr Dazu Kissel, Arbeitskampfrecht, 2002, 24 Rdnr. 11; Rolfs/Clemens, DB 2003, 1678, LAG Schleswig-Holstein, Urt. v , DB 2003,

7 wohl nicht begründen lässt. Aus 112 I 4 BetrVG folgt, dass der Gesetzgeber für den Regelungsbereich Sozialplaninhalte von einem grundsätzlichen Gleichrang der betrieblichen und der tariflichen Ebene ausgeht. Ein Vorrang des betrieblichen Verfahrens ist jedoch in der besonderen Konstellation des Arbeitskampfes um einen Tarifsozialplan aus verfassungsrechtlichen Gründen zwingend geboten ff. BetrVG enthalten eine verfahrensrechtlich und materiell-rechtlich austarierte Regelung, die zu Gunsten beider Seiten Schutzfunktionen entfaltet. Die Rechte und Interessen der Arbeitnehmer werden dadurch geschützt, dass der Einla s- sungszwang des Arbeitgebers hinsichtlich des Interessenausgleichs ihnen eine Einflussnahme auf die unternehmerische Entscheidung ermöglicht. Ebenso dient die gesetzliche Verpflichtung zu Sozialplanverhandlungen dazu, Einfluss auf die unternehmerische Entscheidung nehmen zu können. Der Unternehmer soll sich nicht leichfertig und ohne Rücksicht auf die sozialen Belange der Belegschaft zu einer Betriebsänderung entschließen und, wenn er sich für die Durchführung einer Betriebsänderung entscheidet, diese in einer für die Belegschaft schonenden Form durchführen. 34 Hierdurch ist gewährleistet, dass nur ökonomisch sinnvolle, begründbare und notwendige Betriebsänderungen vorgenommen werden. Auf der anderen Seite dienen 111 ff. BetrVG dem Schutz der Rechte des Arbeitgebers. Seine freie unternehmerische Entscheidung soll nach dem ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers zwar beeinflusst, aber nicht verhindert werden können. Ihn trifft deshalb keine Abschlusspflicht hinsichtlich des mit dem Betriebsrat zu beratenden Interessenausgleichs. In Bezug auf den erzwingbaren Sozialplan wird der Schutz der unternehmerischen Freiheit durch das Verfahren der Einigungsstelle gewährleistet, die die logische Konsequenz des aus 74 II BetrVG folgenden Arbeitskampfverbots zwischen den Betriebsparteien ist. 35 Der Gesetzgeber hat sich mit dem Einigungsstellenverfahren gegen das Mittel des Arbeitskampfes entschieden, soweit es um die Durchsetzung von Sozia l- planinhalten geht. 111 ff. BetrVG würden ausgehebelt, wenn der zuständigen Gewerkschaft das Recht zustünde, einen Sozialplan, also Regelungen zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile in Folge einer konkreten Betriebsänderung, nicht nur zu fordern, sondern auch zu erstreiken. Insoweit unterscheidet sich die Forderung nach Aufstellung eines konkreten Tarifsozialplans grundlegend von einer Forderung nach Abschluss eines Rationalisierungsschutzabkommens, weil diesbezüglich 111 ff. BetrVG keine zwingenden Zuständigkeiten und Verfahren vorschreiben. Ein Arbeitskampf zur Durchsetzung von Forderungen nach Abschluss eines Tarifsozialplans ist deshalb unzulässig. Sowohl das LAG Schleswig-Holstein als auch das LAG Niedersachsen haben sich dieser Auffassung alle r- dings nicht angeschlossen. Beide Gerichte räumen der Koalitionsfreiheit der Gewerkschaft Vorrang ein vor der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers. Die Koalitionsfreiheit könne nur durch eine ausdrückliche gesetzliche Regelung eingeschränkt werden, die in 111 ff. BetrVG nicht enthalten sei. 3. Praktische Konsequenzen Auf der Grundlage der bisherigen Entscheidungen der Instanzgerichte muss davon ausgegangen werden, dass bis zu einer höchstrichterlichen und/oder gesetzlichen Klärung der maßgeblichen Rechtsfragen nur wenig Aussichten bestehen, die gewerkschaftliche Strategie der doppelten Inanspruchnahme des Arbeitgebers auf Abschluss eines Sozialplans mit gerichtlicher Hilfe unterbinden zu lassen. Weitgehend unklar ist dabei aber, wie das Verhältnis von betrieblicher und tariflicher Ebene ausgehend von der Annahme einer mögli- 32 LAG Niedersachsen, Urt. v Sa 819/ In diesem Sinne auch Röder/Baeck, in: Jaeger/Röder/Heckelmann, Praxishandbuch Betriebsverfassungsrecht, 2003, 28 Rdnr. 3; Buchner, DB 2001, Beilage 9, 1, 7; Hanau/Thüsing, ZTR 2001, 49, Vgl. BAG, Urt. v ABR 3/80, DB 1982, 1727 = AP Nr. 15 zu 112 BetrVG Siehe auch Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 22. Auflage 2004, 76 Rdnr. 1. 7

8 chen Zweigleisigkeit der Verfahren im Einzelnen ausgestaltet ist. Dies soll nachfolgend untersucht werden, um im Anschluss daran Strategien für einen Umgang mit einer doppelten Inanspruchnahme entwickeln zu können. 1. Zweigleisigkeit von betrieblichem und tariflichem Verfahren Gemäß 112 I 4 BetrVG gilt 77 III BetrVG für den (betrieblichen) Sozialplan nicht. Den Regelungen eines Tarifsozialplans kommt daher insoweit kein Vorrang vor betrieblichen Bestimmungen zu. Umgekehrt lässt sich den Regelungen des BetrVG aber auch nicht entnehmen, dass das Normverhältnis von tariflicher und betrieblicher Regelung im Bereich des Sozialplans umgekehrt sein sollte, also dass dem betrieblichen Sozialplan Vorrang vor Tarifvereinbarungen zukommen könnte. Für die Praxis ist deshalb auf der Grundlage des Verständnisses einer möglichen Zweigleisigkeit von einem grundsätzlichen Gleichrang tariflicher und betrieblicher Sozialplanregelungen auszugehen. Dies hat zunächst in verfahrensrechtlicher Hinsicht Bedeutung. Die Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans, einschließlich eines eventuellen Einigungsstellenverfahrens, können parallel zu laufenden Tarifverhandlungen betrieben werden. Auch im Falle eines Streiks besteht wegen des grundsätzlichen Gleichrangs der beiden Verfahren keine Veranlassung, ein Einigungsstellenverfahren über die Aufstellung eines betrieblichen Sozialplans auszusetzen. Ein gleichwohl gefasster Aussetzungsbeschluss wäre rechtswidrig. Umgekehrt bedeutet dies aber auch, dass die Fortsetzung eines Streiks um einen Tarifsozialplan nicht etwa dadurch rechtswidrig wird, dass sich die Betriebspartner auf die Aufstellung eines betrieblichen Sozialplans einigen. Vielmehr kann die Gewerkschaft versuchen, weiter reichende Forderungen im Wege eines Arbeitskampfes durchzusetzen. Unverhältnismäßig wäre der Arbeitskampf erst dann, wenn sämtliche von der Gewerkschaft erhobenen Forderungen bereits in der betrieblichen Vereinbarung erfüllt worden wären. Freilich wird in der Praxis nach Abschluss eines betrieblichen Sozialplans aber regelmäßig der Dampf für eine Fortsetzung des Arbeitskampfes draußen sein. Der unterstellte Gleichrang von tariflicher und betrieblicher Regelung hat darüber hinaus auch Auswirkungen auf das Verhältnis der inhaltlichen Regelungen von echtem Sozialplan und Tarifsozialplan. Das LAG Schleswig-Holstein 36 geht insoweit folgerichtig davon aus, dass tarifliche Leistungen mit Verpflichtungen aus einem Sozialplan grundsätzlich kumulieren können. Eine automatische Anrechnung tariflicher Leistungen auf Ansprüche aus dem Sozialplan (oder umgekehrt) findet nicht statt. Allerdings kann sich auch bei Fehlen einer ausdrücklichen Regelung eine Anrechnung konkludent aus der jeweiligen Vereinbarung ergeben. So liegt es nahe, dass die Parteien der jeweils zeitlich späteren Vereinbarung in Kenntnis der bereits vorhandenen Regelung eine Gesamtleistung vereinbaren wollten. Sind in einer solchen Vereinbarung nicht konkrete Anhaltspunkte dafür vorhanden, dass die Vertragspartner die vorgesehenen Leistungen zusätzlich auf die bereits bestehenden Ansprüchen aus dem anderen Sozialplan aufsatteln wollten, findet also eine Anrechnung kraft vertraglicher Vereinbarung statt. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf die Leistungen nach der für ihn günstigeren Regelung. Dies kann im Einzelfall dazu führen, dass sich beispielsweise der Abfindungsanspruch nach der gegenüber der betrieblichen Regelung günstigeren Tarifvereinbarung bemisst, aber sonstige Leistungen etwa Qualifizierungsmaßnahmen auf der Grundlage der betrieblichen Regelung gewährt werden müssen, weil der Tarifvertrag insoweit keine oder weniger weit reichende Regelungen enthält. 36 LAG Schleswig-Holstein, Urt. v , DB 2003,

9 Unter dem Gesichtspunkt des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, aber auch im Lichte der grundrechtlich geschützten Unternehmerautonomie stellt sich darüber hinaus die Frage, ob und inwieweit die Gewerkschaft im Rahmen eines Arbeitskampfes zur Durchsetzung eines Tarifsozialplans an diejenigen Bestimmungen der 111 ff. BetrVG gebunden ist, die dem Schutz der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers dienen. Dass nach der bisherigen Rechtsprechung der Instanzgerichte der Arbeitskampf als zulässiges Verfahren neben das betriebsverfassungsrechtliche Verfahren nach 111 ff. BetrVG treten soll, schließt nicht aus, dass diese Form des Arbeitskampfes zwingenden Grenzen unterworfen sein muss, die auch für das betriebliche Verfahren gelten. Dies betrifft insbesondere die Schranke der wirtschaftlichen Vertretbarkeit nach 112 V 1 und 2 Nr. 3 BetrVG, sowie das Sozialplanprivileg für Neugründungen nach 112 a II BetrVG. Um zu verhindern, dass diese Regelungen ins Leere laufen, ist unseres Erachtens eine entsprechende Anwendung auf einen Arbeitskampf zur Durchsetzung von Forderungen nach Abschluss eines Tarifsozialplans zwingend geboten. Dies bedeutet, dass ein Unternehmen in den ersten vier Jahren nach seiner Gründung auch nicht im Wege eines Arbeitskampfes auf Abschluss eines (Tarif-)Sozialplans in Anspruch genommen werden darf. Ein solcher Arbeitskampf wäre rechtswidrig. Gleichermaßen rechtswidrig wäre ein Arbeitskampf, der um Tarifforderungen geführt wird, die sich zu einer wirtschaftlich unvertretbaren Belastung des Arbeitgebers im Sinne des 112 V BetrVG summieren. Schließlich darf nicht übersehen werden, dass ein Arbeitskampf um einen Tarifsozialplan wegen des unterstellten Gleichrangs der beiden Ebenen zwar keine Auswirkungen auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Hinblick auf die konkrete Betriebsänderung hat. Jedoch unterliegt das Mitbestimmungsrecht im Übrigen während der Dauer eines Arbeitskampfes 37 Beschränkungen, die sich daraus ergeben, dass die Arbeitnehmer, aus denen sich der Betriebsrat zusammensetzt, im Falle eines Arbeitskampfes Gegner des Arbeitgebers sind. Diese Konstellation ist problematisch, soweit es um eine betriebsverfassungsrechtliche Beteiligung des Betriebsrats an Maßnahmen des Arbeitgebers geht, mit denen er versucht, einem Arbeitskampf zu begegnen. Das Bundesarbeitsgericht 38 löst die Spannungslage dadurch, dass die Mitbestimmung auch während eines Arbeitskampfes unbeschränkt gelten soll für alle Maßnahmen, die keinen konkreten Bezug zum Arbeitskampfgeschehen aufweisen. Dagegen soll nur ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gelten, wenn und soweit der Arbeitgeber arbeitskampfbezogene Maßnahmen ergreifen möchte (sog. arbeitskampfbezogene Auslegung der Beteiligungsrechte). Da die Arbeitskampfparität nicht gewährleistet wäre, wenn der Arbeitgeber gezwungen wäre, das aufwendige Mitbestimmungsverfahren der 111 ff. BetrVG zur Durchführung einer Arbeitskampfmaßnahme einzuhalten, besteht insbesondere kein Mitbestimmungsrecht für Betriebsänderungen als arbeitskampfbezogene Maßnahmen. 39 Entschließt sich also der Arbeitgeber, aus Anlass des Streiks die ursprünglich vorgesehene Planung aufzugeben und eine abweichende Betriebsänderung durchzuführen, also etwa anstelle der geplanten Betriebsteilstilllegung den gesamten Betrieb zu schließen, ist diese Maßnahme mitbestimmungsfrei. Der Betriebsrat ist in diesem Fall auch nicht im Nachhinein zu beteiligen 40 ; er kann weder die Aufstellung eines nachträglichen Interessenausgleichs noch eines Sozialplans verlangen. 37 Zu ausnahmsweisen Einschränkungen des Mitbestimmungsrechts schon vor Beginn eines Arbeitskampfes siehe BAG, Beschluss v ABR 39/86, NZA 1988, 549 = AP Nr. 5 zu 98 BetrVG. 38 BAG, Urt. v AZR 76/76, DB 1978, 1403 = AP Nr. 58 zu Art. 9 GG Arbeitskampf; BAG, Urt. v AZR 866/77, DB 1979, 1464 = AP Nr. 20 zu 102 BetrVG 1972; BAG, Beschluss v ABR 43/77, DB 1979, 1655 = AP Nr. 63 zu Art. 9 GG Arbeitskampf; BAG, Urt. v ABR 7/02, NZA 2004, 223 = AP Nr. 59 zu 80 BetrVG Allgemeine Ansicht, vgl. Kissel, Arbeitskampfrecht, 2002, 36 Rdnr. 87; Annuß in: Richardi, BetrVG, 9. Aufl. 2004, 111 Rdnr. 31; Eich, DB 1979, Beilage 9, 4; Galperin/Loewisch, BetrVG, 6. Aufl. 1984, 74 Rdnr. 13; Krafft, in FS-Müller, 1981, S. 278; Reuter, AuR 1973, 1, Vgl. Kissel, Arbeitskampfrecht, 2002, 36 Rdnr. 88; Annuß, in: Richardi, BetrVG, 9. Aufl. 2004, 111 Rdnr

10 2. Taktische Hinweise Ziel eines zweigleisig in Anspruch genommenen Arbeitgebers sollte es sein, möglichst schnell mit dem Betriebsrat zu einem Abschluss der Sozialplanverhandlungen zu kommen. Ist ein Sozialplan, auch im Wege eines Einigungsstellenverfahrens, aufgestellt, wäre eine Fortsetzung des Arbeitskampfes um einen Tarifsozialplan zwar nicht rechtswidrig, aber die Gewerkschaft dürfte größte Schwierigkeiten haben, den für eine Fortsetzung erforderlichen Druck in der Belegschaft aufzubauen. Aus Arbeitgebersicht ist also dazu zu raten, den Betriebsrat frühzeitig und umfassend über eine geplante Betriebsänderung zu informieren und, so zügig wie möglich, Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans aufzunehmen. Spielt der Betriebsrat auf Zeit, kann unmittelbar die Einigungsstelle angerufen werden. Der Einigungsstelle ist es verwehrt, nachzuprüfen, ob die Verhandlungen tatsächlich gescheitert waren, d.h. ob objektiv keine Aussicht bestand, eine Einigung außerhalb des Einigungsstellenverfahrens herbeizuführen. Aus der Natur des Einigungsstellenverfahrens als Fortsetzung der Verhandlungen der Betriebspartner ergibt sich vielmehr, dass es jeder Seite freisteht, das Scheitern eines Einigungsversuches festzustellen und die Einigungsstelle anzurufen, wenn überhaupt ernsthafte Verhandlungen zuvor stattgefunden haben. 41 Das Einigungsstellenverfahren kann wie dargelegt auch nicht deshalb ausgesetzt werden, weil parallel Verhandlungen mit der Gewerkschaft über den Abschluss eines Tarifsozialplans laufen. Zugleich erscheint es aus Arbeitgebersicht vorteilhaft, Forderungen der Gewerkschaft zur Aufnahme von Verhandlungen nicht abzulehnen, sondern mit der Gewerkschaft Gespräche über den Inhalt eines (möglichen) Tarifsozialplans zu führen. So lange ernsthafte Tarifverhandlungen geführt werden, ist die Gewerkschaft auf Grund des ultima ratio-grundsatzes 42 gehindert, ihrerseits das Scheitern der Verhandlungen zu erklären und Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen. Allerdings gilt auch insoweit der Grundsatz, dass eine Scheiternserklärung nicht auf ihre inhaltliche Berechtigung überprüft werden kann, sondern nur darauf, ob sie nicht offensichtlich rechtsmissbräuchlich ist Fazit Obwohl schwerwiegende rechtliche Bedenken gegen die Zulässigkeit eines Arbeitskampfes mit dem Ziel einer firmentariflichen Regelung zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile in Folge einer konkreten Betriebsänderung bestehen, muss für die Praxis davon ausgegangen werden, dass gerichtlicher Rechtsschutz, insbesondere im Wege einer einstweiligen Verfügung, bis zu einer höchstrichterlichen Klärung der maßgeblichen Rechtsfragen nicht zu erreichen ist. Der Gesetzgeber ist aufgerufen, durch eine entsprechende gesetzliche Regelung klarzustellen, dass die streikweise Inanspruchnahme eines verbandsangehörigen tarifwilligen Arbeitgebers auf Abschluss eines Firmentarifvertrages unabhängig vom Inhalt der erhobenen Forderungen unzulässig ist. Wird ein Arbeitgeber von einer Gewerkschaft auf Abschluss eines Tarifsozialplans in Anspruch genommen, empfiehlt es sich bis zu einer klarstellenden gesetzgeberischen oder höchstrichterlichen Entscheidung, mit der Gewerkschaft Verhandlungen über den Inhalt einer möglichen tariflichen Regelung zu führen. Zugleich sollte das betriebliche Verfahren zur Aufstellung eines Sozialplans mit der größtmöglichen Eile betrieben werden, da davon auszugehen ist, dass mit einer Einigung der Betriebspartner in der Sache der bis dahin aufgebaute Druck in der Belegschaft entfällt, der für eine Fortsetzung des Arbeitskampfes notwendig wäre. 41 Vgl. LAG Hessen, Urt. v TaBV 148/91, NZA 1992, 853; LAG Baden-Württemberg, Urt. v TaBV 10/91, NZA 1992, 186; ArbG Frankfurt/Main, Urt. v BV 573/ Grundlegend BAG, Urt. v GS 1/68, DB 1971, 1061 = AP Nr. 43 zu Art. 9 GG Arbeitskampf. 43 Vgl. BAG, Urt. v AZR 651/86, NZA 1988, 846 = DB 1988, 1952 = AP Nr. 108 zu Art. 9 GG Arbeitskampf. 10

11 Die Autoren Dr. Jobst-Hubertus Bauer Maybachstraße 6 D Stuttgart T F jobst-hubertus.bauer@gleisslutz.com Dr. Jobst-Hubertus Bauer, geboren Studium in Freiburg. Promotion Seit 1975 Rechtsanwalt im Büro in Stuttgart. Fachanwalt für Arbeitsrecht. Vorsitzender des Geschäftsführenden Ausschusses der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht. Mitglied des DAV-Gesetzgebungsaus-schusses Arbeitsrecht, des Arbeitsrechtsausschusses der BDA, des Verbandsausschusses des Deutschen Arbeitsgerichtsverbandes und des Board der European Employment Lawyers Association (EELA). Mitherausgeber der Neuen Zeitschrift für Arbeitsrecht und der Arbeitsrechtlichen Praxis (AP). Geschäftsführer bzw. Justitiar mehrerer Arbeitgeberverbände. Schwerpunkte Individual- und Kollektivarbeitsrecht, Arbeitsrecht im Zusammenhang mit Unternehmenstransaktionen, Verhandlungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften, betriebliche Mitbestimmung, Umstrukturierungen, Abschluss und Beendigung von Dienstverträgen mit Top-Führungskräften. 11

12 Dr. Steffen Krieger Maybachstraße 6 D Stuttgart T F steffen.krieger@gleisslutz.com Dr. Steffen Krieger, geboren Studium in Tübingen. Promotion Seit 2003 Rechtsanwalt im Büro Stuttgart. Schwerpunkte Kollektives und individuelles Arbeitsrecht, Betriebsverfassungsrecht, Tarifrecht, Umstrukturierungen, betriebliche Altersversorgung, internationales Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht. 12

13 GLEISS LUTZ BERLIN Friedrichstraße 71 D Berlin Tel Fax GLEISS LUTZ BRÜSSEL Rue Guimard 7 B-1040 Brüssel Tel Fax GLEISS LUTZ FRANKFURT Mendelssohnstraße Frankfurt Tel Fax GLEISS LUTZ PRAG Jugoslávská 29 CZ Prag 2 Tel Fax GLEISS LUTZ MÜNCHEN Prinzregentenstraße 50 D München Tel Fax GLEISS LUTZ STUTTGART Maybachstraße 6 D Stuttgart Tel Fax GLEISS LUTZ WARSCHAU ul. Sienna 39 PL Warschau Tel Fax BUDAPEST in Zusammenarbeit mit Bán, S. Szabó & Partners József nádor tér 5-6 HU-1051 Budapest Tel Fax GLEISS LUTZ in association with HERBERT SMITH Bangkok Beijing Brussels Hong Kong London Moscow Paris Shanghai Singapore Tokyo STIBBE Amsterdam Brussels London New York 13