Rechtsanwälte und Notar Dr. Niemann & Kollegen

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Reinhold Geiger
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1 Rechtsanwälte und Notar Dr. Niemann & Kollegen Newsletter Göttingen Waageplatz 2 Telefon (0551) Telefax (0551) niemann-rechtsanwaelte@t-online.de Dr. Helmuth Niemann Fachanwalt für Arbeitsrecht Ulrich Amthauer Fachanwalt für Familienrecht u. Notar Dr. Franc Pfahl Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian- Karsten Rohde Carsten Paulini In Kooperation mit: Dr. Jens Beissel Steuerberater Göttingen Waageplatz 2 Sehr geehrte Damen und Herren, wir freuen uns, Ihnen nunmehr den ersten Newsletter dieses Jahres senden zu können. In diesem Newsletter haben wir für Sie wieder die aktuellste arbeitsgerichtliche Rechtsprechung aufgearbeitet und hoffen, dass wir hiermit Ihr Interesse erwecken können. 1. Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit EuGH v , C 350/06 und C 520/06; BAG vom , 9 AZR 983/07 Nach früherer ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erhielt ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen finanziellen Ausgleich für nicht gewährten Urlaub (Urlaubsabgeltung), wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und darüber hinaus bis zum des Folgejahres arbeitsunfähig erkrankt war. Einen finanziellen Ausgleich konnte nur derjenige ausscheidende Mitarbeiter verlangen, der im Falle der hypothetischen Fortdauer des Arbeitsverhältnisses seine vertraglich geschuldeten Leistungen hätte bringen können. Es galt somit der Grundsatz, dass bei anhaltender Arbeitsunfähigkeit kein Abgeltungsanspruch für Urlaub bestand.

Franc Pfahl Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian- Karsten Rohde Carsten Paulini In Kooperation mit: Dr.

2 Dr. Niemann & Kollegen 2 Der EuGH hält diese Rechtsprechung für europarechtswidrig. In der Entscheidung des BAG vom hat das BAG seine frühere Rechtsprechung ausdrücklich aufgegeben und ist dem EuGH gefolgt. Einen schützenswerten Vertrauenstatbestand in die frühere Rechtsprechung hat es ab dem Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des LAG Düsseldorf vom nicht mehr gesehen. Jedenfalls Urlaubsansprüche seit diesem Zeitpunkt sind nicht verfallen. Dies bedeutet, dass ein verbliebener Urlaubsanspruch auch dann abzugelten ist, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Mit dieser Entscheidung hat das BAG eindeutig geklärt, dass jedenfalls der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit verfällt. Ob gleiches für einen tariflichen oder einzelvertraglichen höheren Urlaubsanspruch gelten würde, hat das BAG nicht entscheiden, so dass insoweit noch keine Rechtsklarheit herrscht. Fazit: Urlaub ist auch dann abzugelten, wenn ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und darüber hinaus arbeitsunfähig erkrankt ist. 2. Werbung der Gewerkschaft per BAG vom , 1 AZR 515/08 Die Nutzung von s bei der beruflichen Tätigkeit nimmt einen immer höheren Stellenwert ein. Ganz unterschiedlich wird die private Nutzung gehandhabt. Ein Arbeitgeber hat das Recht die private Nutzung zu untersagen. Im konkreten Fall hatte eine tarifzuständige Gewerkschaft per Arbeitnehmer über deren betriebliche -Adressen Informationen zugesandt, obwohl der Arbeitgeber den Gebrauch der -Adressen zu privaten Zwecken zuvor untersagt hatte. Das Bundesarbeitsgericht wog die Grundrechte des Arbeitgebers an seinem Gewerbebetrieb mit der Betätigungsfreiheit der Gewerkschaft ab und kam zum Ergebnis, dass der E- Mail-Versand nicht zu nennenswerten Betriebsablaufstörungen führe und deswegen das Grundrecht der Gewerkschaft aus Artikel 9 Abs. 3 GG vorgehe. Der Arbeitgeber konnte somit die Zusendung der Werbe- s der Gewerkschaft nicht unterbinden. Fazit: Gewerkschaften dürfen Werbe- s den Mitarbeitern zuschicken, obwohl der Arbeitgeber die private Nutzung der dienstlichen s untersagt hat.

Einen schützenswerten Vertrauenstatbestand in die frühere Rechtsprechung hat es ab dem Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des LAG Düsseldorf vom 02.08.2006 nicht mehr gesehen.

3 Dr. Niemann & Kollegen 3 3. Praktikum oder Arbeitsverhältnis Arbeitsgericht Kiel, Urteil vom , 4 Ca 1187d/08 (noch nicht rechtskräftig) Nicht selten werden Mitarbeiter als Praktikanten eingestellt, die vollwertige Arbeit leisten, aber deutlich schlechter als die übrigen Mitarbeiter bezahlt werden. In dem konkreten Fall ging es um einen Mann, der nach dem Wortlaut des Vertrages "berufsvorbereitend" mit Aussicht auf einen Ausbildungsplatz als Praktikant in einem Altenheim arbeiten sollte. Für eine 38,5-Stunden-Woche erhielt er 200,00 monatlich. Nach dem der Ausbildungsvertrag nicht zustande kam, klagte er auf Vergütung entsprechend einem fest angestellten Wohnbereichshelfer. Überwiegt bei einem als Praktikum bezeichneten Vertragsverhältnis die Arbeitsleistung gegenüber dem Ausbildungszweck so liegt nach Auffassung des ArbG Kiel ein Arbeitsverhältnis vor und muss entsprechend vergütet werden. Hierbei kommt es nicht auf den Wortlaut des Vertrages, sondern auf die tatsächliche Durchführung an. Fazit: Ein Praktikumsverhältnis kann ein Arbeitsverhältnis sein, dass entsprechend zu vergüten ist. 4. Arbeitszeiterhöhung für höherwertigen Arbeitsplatz BAG vom , 9 AZR 781/07 Die Klägerin war ursprünglich als Verkaufsstellenverwalterin in Vollzeit tätig. Um ihre Schwiegermutter pflegen zu können, verringerte sie die Arbeitszeit auf 20 Stunden pro Woche. Da Teilzeit beim Arbeitgeber nur in einer niedrigeren Hierarchie möglich war, übte sie nur noch eine Tätigkeit als Verkäuferin und Kassiererin aus. Nach einem Jahr wollte sie die Arbeitszeit wieder aufstocken und bewarb sich um eine offene Stelle als Verkaufsstellenverwalterin. Dieses lehnte der Arbeitgeber ab. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass ein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit grundsätzlich einen "entsprechenden Arbeitsplatz" voraussetzt, der inhaltlich vergleichbar mit dem ist, auf dem der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ausgeübt hat. Nur ganz ausnahmsweise kann ein Arbeitnehmer den Wechsel auf einen höherwertigen Arbeitsplatz verlangen. Einen solchen Ausnahmefall sah das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung, da die Arbeitnehmerin zuvor die höherwertige Tätigkeit ausgeübt hatte. Fazit: Der Anspruch auf Arbeitszeiterhöhung gilt grundsätzlich nur auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz. Ausnahmsweise kann aber ein Anspruch auf einen höherwertigen Arbeitsplatz bestehen.

werden. In dem konkreten Fall ging es um einen Mann, der nach dem Wortlaut des Vertrages "berufsvorbereitend" mit Aussicht auf einen Ausbildungsplatz als Praktikant in einem Altenheim arbeiten sollte.

4 Dr. Niemann & Kollegen 4 5. Sozialplanabfindung bei vorgezogener Altersrente BAG v , 1 AZR 475/07 Bei Beschäftigungsabbau werden in größeren Unternehmen regelmäßig Sozialpläne aufgestellt, die für ausscheidende Mitarbeiter Abfindungen vorsehen. Üblicherweise steigt mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses auch die Höhe der Abfindung. Ein Sozialplan sah jedoch für Arbeitnehmer, die im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben, geringere Abfindungen vor. Das BAG entschied, dass die Betriebsparteien in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben, geringere Abfindungsansprüche vorsehen dürfen. Sozialplanabfindungen kommt auch eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion zu. Dementsprechend können die Betriebsparteien bei der Beurteilung des Umfangs der voraussichtlichen Nachteile Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung berücksichtigen. Zwar knüpfen Ansprüche auf vorgezogene Altersrente regelmäßig an ein bestimmtes Lebensalter, das Geschlecht oder eine Schwerbehinderung an. Gleichwohl liegt in ihrer Berücksichtigung durch die Betriebsparteien weder eine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes noch ein Verstoß gegen das Verbot, Personen wegen eines dieser Merkmale zu benachteiligen. Fazit: In Sozialplänen können für Arbeitnehmer, die Anspruch auf eine vorgezogene Altersrente haben, niedrigere Abfindungen vorsehen. 6. Weihnachtsgeld während Elternzeit BAG v , 10 AZR 35/08 Nicht selten enthalten Arbeitsverträge Regelungen zu Weihnachtsgratifikationen. Befindet sich ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin in Elternzeit stellt sich die Frage, ob trotz des Ruhens des Arbeitsverhältnisses der Anspruch bestehen bleibt. Das BAG hatte einen Fall zu entscheiden, in dem im Arbeitsvertrag eindeutig festgelegt war, unter welchen Voraussetzungen ein Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation besteht und unter welchen Umständen die Leistung zurückzuzahlen ist. Das BAG entschied, dass es nicht im Nachhinein weitere Anspruchsvoraussetzungen aufgestellt werden dürfen. Regelt der Vertrag nur die Situation der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so steht diesem die Elternzeit nicht gleich. Es besteht somit ein Anspruch auf die Zahlung. Fazit: Regelt der Arbeitsvertrag eindeutig, dass die Zahlung von Weihnachtsgeld vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängt, hat ein Arbeitnehmer in Elternzeit ebenfalls einen Anspruch.

Üblicherweise steigt mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses auch die Höhe der Abfindung.

5 Dr. Niemann & Kollegen 5 Wir hoffen, dass wir wieder praktisch relevante Fälle für Sie verständlich aufbereiten konnten. Für Anregungen und Kritik sind wir weiterhin stets dankbar. Sofern Sie die weiteren Newsletter nicht mehr wünschen, bitten wir um eine kurze Mitteilung. In diesem Fall werden wir Sie selbstverständlich aus unserem -Verteiler löschen. Mit freundlichen Grüßen Dr. Niemann & Kollegen

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