Das Mitarbeitergespräch ist

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1 Das Mitarbeitergespräch ist ein Dialoggespräch ein Informationsaustausch zielorientiert min. einmal im Jahr zu führen keine Leistungsbeurteilung! kein Instrument der Entgeltpolitik! kein eigenständiges Potentialanalyseverfahren! kein Monolog! Potential erkennen Erörterung Konkreter Entwicklungsmaßnahmen Reflektion der Leistung Zielsetzung der Mitarbeitergespräche Abklärung weiterer Ziele und Aufgaben Erkennen von Wünschen und Zielen der MA Stärken-/ Schwächenanalyse Seite 1 von 13

2 Leitfaden über Inhalte des Mitarbeitergesprächs I. Rückblick Durchsprache der Aufgaben, Arbeitsziele und ergebnisse II. Entwicklungsperspektiven des Mitarbeiters Analyse der Fähigkeiten und des Arbeitsumfeldes Zielvorstellungen der beruflichen Entwicklung III. Gemeinsame Zielvorstellung Was soll Wie durch Wen bis Wann erreicht werden? IV. Fortbildungsmaßnahmen Maßnahmen zur fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung V. Mögliche Stellungnahme zum Mitarbeitergespräch Erläuterungen Seite 2 von 13

3 Erläuterungen zu den einzelnen Punkten des Mitarbeitergesprächs I. Rückblick: Durchsprache der Aufgaben, Arbeitsziele und -ergebnisse in den letzten 6/12 Monaten Ziele: Feedback über die eigenen Leistungen mit Verbesserungshinweisen Verbesserung der Leistungen des Mitarbeiters durch dieses Gespräch Förderung der vertikalen Kommunikation Zu 1.1 Wichtigste Aufgaben in der derzeitigen Zielerreichung Mit welchen Hauptaufgaben, Zielen und Projekten war der Mitarbeiter in seiner derzeitigen Funktion beschäftigt? (Nicht gemeint ist eine allgemeine Stellenbeschreibung, Diskussion mit Mitarbeiter) Zu 1.2 Gemeinsame Besprechung der Zielerreichung Die Zielerreichung ist zu besprechen und von ihren Ursachen her zu durchleuchten. Es ist eine offene und sachliche Diskussion zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter anzustreben, in der auch der Mitarbeiter seine vorbereiteten Diskussionspunkte in das Gespräch einbringen soll. Zu 1.3 Anpassung der Aufgabenschwerpunkte Welche Aufgaben haben sich verändert und auf welche Art und Weise? Gibt es Veränderungen im Umfeld, die sich auf die Aufgabenschwerpunkte auswirken (Unternehmensstrategie, Marktbedingungen, Restrukturierung)? Inwiefern hat sich/wird sich in der Zusammenarbeit mit anderen Organisationseinheiten etwas ändern? Seite 3 von 13

4 II. Entwicklungsperspektiven des Mitarbeiters Zu 2.1 Grundlagenermittlung durch Diskussion zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten Die Diskussion über die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters führt zur Erörterung seines persönlichen und fachlichen Potentials und seiner Entwicklungsmöglichkeiten und kann Ansatzpunkt für Verbesserungen sein. Wenn gewünscht, mit Kompetenzen arbeiten. Zu 2.1 a) und b) Der Vorgesetzte und Mitarbeiter sprechen hier möglichst konkret die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters an. Hier kann der Vorgesetzte auch Verbesserungspotentiale des Mitarbeiters aufzeigen. Diese Rückmeldungen müssen konstruktiv sein, d.h. gekoppelt mit Vorschlägen zur Entwicklung des Potentials, sodass der Mitarbeiter die Möglichkeit zu Veränderungen erhält. Der Mitarbeiter kann an dieser Stelle seine besonderen fachlichen Stärken und sonstigen Kompetenzen in das Gespräch einbringen. Zu 2.1 c) Arbeitsumfeld Der Mitarbeiter und der Vorgesetzte erhalten die Möglichkeit ein Feedback zu geben, wie Informationen und Kommunikation über Entscheidungen, Hintergründe und Zusammenhänge eingeschätzt werden. Wie sind Abläufe und Prozesse in der Organisationseinheit zu beurteilen? Inwieweit werden die Arbeitsergebnisse, Vorschläge und Meinungsverschiedenheiten offen und konstruktiv diskutiert? Welche Hilfen/Unterstützung erwartet der Mitarbeiter von seinem Vorgesetzten? Zu 2.2 Zielvorstellungen und Absichten im Hinblick auf die berufliche Entwicklung des Mitarbeiters Personalentwicklung in diesem Sinne bedeutet in erster Linie Weiterentwicklung der individuellen Leistungsfähigkeit, bezogen auf die derzeitige und zukünftige Tätigkeit und Aufgabenstellung des Mitarbeiters. Aufstieg in höherwertige Positionen können müssen aber keineswegs Folgen des Mitarbeitergesprächs sein. Seite 4 von 13

5 Ziele: Das Mitarbeiterportal bestmöglich zu nutzen, damit möglichst jeder Mitarbeiter die Tätigkeit ausübt, die seinen Fähigkeiten und Neigungen entspricht. Die mittel- und langfristige berufliche Entwicklung des Mitarbeiters und die Festlegung konkreter Fördermaßnahmen für das kommende Jahr. Maßnahmen festlegen, die den Mitarbeiter bei seiner Tätigkeit unterstützen Grundlage für die Personalentwicklung und planung. Aus Sicht des Mitarbeiters Zu a) und b) Berufliche Zielvorstellungen des Mitarbeiters Persönliche Ziele und Vorstellungen des Mitarbeiters hinsichtlich seiner Entwicklung erfragen. Der Vorgesetzte erhält hierdurch Rückmeldung, wie er den Mitarbeiter durch entsprechende Aufgabenübertragung fördern kann. Aus Sicht des Vorgesetzten Zu a) und b) Wofür ist der Mitarbeiter weitergehend geeignet, wofür weniger? Der Vorgesetzte erläutert die geplante Entwicklung seines Bereiches und stellt dar, in welchen Tätigkeiten und Funktionen er sich den Mitarbeiter zukünftig vorstellt. Diskrepanzen bei den Vorstellungen von Mitarbeiter und Vorgesetzte, sollen so frühzeitig auf den Tisch kommen und beiden Seiten ermöglichen, dies zu erkennen und frühzeitig zu reagieren. Seite 5 von 13

6 III. Zielvorstellungen (nur in Bezug auf Aufgaben) Zielvorstellungen beziehen sich auf zukünftige Aufgaben, individuelle Entwicklung, bedarfsbezogene Weiterbildungsmaßnahmen. Entgeltliche Fragen sind ausgeschlossen. Der Vorgesetzte informiert über wichtige übergeordnete Ziele seines Bereichs, unter Beachtung der aktuellen Ziele für das Unternehmen. Er erläutert diese im Gespräch mit dem Mitarbeiter und macht sie transparent. Auf Basis der übergeordneten Ziele erörtern Vorgesetzter und Mitarbeiter gemeinsam ihre konkreten Zielvorstellungen und Aufgabenschwerpunkte. Ziele: Für den Vorgesetzten: Das Verteilen der zu erwartenden Ziele auf die Mitglieder der Mannschaft und Vorschau für die nächste Periode/Jahr Für den Mitarbeiter: klar wissen, was erwartet wird und welche Aufgaben mit welchen Prioritäten abgearbeitet werden müssen Abstimmen der eigenen Zielvorstellung mit dem Vorgesetzten im Hinblick auf den Bedarf des Unternehmens IV. Ermittlung des Fortbildungsbedarfs Der Fortbildungsbedarf soll im Mitarbeitergespräch ermittelt und als Grundlage der Fortbildungsplanung erfasst werden. V. Mögliche Stellungnahme zu dem Gespräch Hier haben der Vorgesetzte und Mitarbeiter die Möglichkeit, wenn gewünscht, eine Stellungnahme zum Gespräch abzugeben. Seite 6 von 13

7 Ablauf Vorbereitung auf das Mitarbeitergespräch Vorgesetzter Mitarbeiter Protokoll als Leitfaden Einladungsschreiben mit der Professional Resume Kopie vom Protokoll und den Ggf. Informationen vom z.b. Erläuterungen Projektleiter einholen Hinweise auf Professional Resume Durchführung des Mitarbeitergespräches Protokoll erstellen Protokoll Kopie der Zielvorstellungen (Punkt. III) für Mitarbeiter und Vorgesetzten Bei Bedarf Kopie für den Mitarbeiter Original an Personalabteilung Information an Geschäftsführung Personalabteilung Maßnahmen zur Personalentwicklung Maßnahmen zur Fortund Weiterbildung Rückmeldung an Vorgesetzten und Mitarbeiter Information an Betriebsrat Kopie der Zielvorstellungen Planung der Fortund Weiterbildung Seite 7 von 13

8 Protokoll zum Mitarbeitergespräch Persönliche Daten Name, Vorname: Personalnummer: Alter: Betriebszugehörigkeit: Ausbildungsabschluss: Organisationseinheit: Stellenbezeichnung: Stelle besetzt seit dem: I. Rückblick: Durchsprache der Aufgaben, Arbeitsziele und -ergebnisse (vom bis ) 1.1 Was sind die wichtigsten Aufgaben in der derzeitigen Funktion des Mitarbeiters? 1.2 Wurden die gemeinsam definierten Ziele erreicht? Wenn nein, worin lagen die Ursachen? 1.3 Haben sich die Aufgaben im Zeitraum geändert? Wenn ja, wie und warum? Seite 8 von 13

9 II. Entwicklungsperspektiven des Mitarbeiters 2.1 Grundlagenermittlung durch Diskussion zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten a) Wo liegen die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters in Bezug auf Fachwissen, Soziale Kompetenz und Methodenkompetenz? b) Gibt es nicht-genutzte Fähigkeiten bei dem Mitarbeiter? c) Wie wirkt sich das Arbeitsumfeld auf die Tätigkeit des Mitarbeiters aus? Seite 9 von 13

10 2.2 Zielvorstellungen und Absichten im Hinblick auf die berufliche Entwicklung des Mitarbeiters Aus Sicht des Mitarbeiters a) Welche persönlichen Zielvorstellungen und Absichten habe ich im Hinblick auf meine berufliche Entwicklung? Welche Tätigkeiten, die ich kenne, wären aufgrund meiner Fähigkeiten und Erfahrungen auch noch geeignet? b) Welche Vorstellungen bestehen hinsichtlich der Flexibilität und der Mobilität? Bereitschaft zur Beschäftigung in: Anderen Arbeitsbereichen Im Inland Im Ausland In welchem Land? Zeitliche begrenzt? Seite 10 von 13

11 2.2.2 Aus Sicht des Vorgesetzten a) Für welche Arten von Tätigkeiten oder Funktion erscheint der Mitarbeiter aufgrund seiner fachlichen und persönlichen Qualifikation geeignet? b) Folgende Entwicklungsmaßnahmen werden vom Vorgesetzten vorgeschlagen (z.b. Erweiterung des Aufgabenbereichs, Job Rotation, Selbst- oder mitverantwortliche Ausarbeitung besonderer Pläne, Richtlinien, Durchführung spezieller Projekte oder Aufgaben, usw.) Seite 11 von 13

12 III. Gemeinsame Zielvorstellungen (nur in Bezug auf Aufgaben) a) Was soll erreicht werden? Welche einzelne Aufgabe? b) Wie soll es erreicht werden? c) Wer muss ggf. zur Zielerreichung mit beitragen, mitwirken? d) Wann sollen die Ziele erreicht sein? Unter Festlegung der Prioritäten Seite 12 von 13

13 IV. Welche Fortbildungsmaßnahmen erscheinen sinnvoll und unter welchen Prioritäten? V. Mögliche Stellungnahme zu diesem Gespräch? Vorgesetzter: Mitarbeiter: Mitarbeitergespräch wurde geführt am: Unterschrift Mitarbeiter Unterschrift Vorgesetzter Unterschrift des nächst höheren Vorgesetzten Seite 13 von 13

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