KARRIEREENTWICKLUNG UND WEITERBILDUNG
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- Albert Klein
- vor 8 Jahren
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1 kelly Global workforce index KARRIEREENTWICKLUNG UND WEITERBILDUNG 120,000 people release: APRIL countries
2 DAS ULTIMATIVE TOOL FÜR DIE BEFÖRDERUNG EMEA Bildung steht nicht mehr notgedrungen am Anfang der Karriere und liegt auch nicht nur in der Verantwortung des Arbeitgebers. Immer mehr Angestellte erkennen, dass lebenslanges Lernen wichtig für die Karriere ist. APAC AMERICAS WARUM FORTBILDEN? 57% 47% 42% Beförderung beim aktuellen Arbeitgeber WAHRSCHEINLICH Vorankommen bei einem neuen Arbeitgeber Neue Aufgaben übernehmen UNWAHRSCHEINLICH BILDEN SICH FÜR EINE BEFÖRDERUNG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER WEITER, NACH REGION 48% EMEA 66% APAC 68% AMERICAS Der Hauptgrund für Weiterbildung in Amerika und im Raum Asien-Pazifik ist es, eine Beförderung beim aktuellen Arbeitgeber zu erhalten. In EMEA strebt etwa die Hälfte nach einer Beförderung und fühlt sich durch einen Arbeitgeberwechsel ebenso motiviert wie durch neue Aufgaben. Mathemathik 28% Ingenieurwesen 26% WELCHE FACHBEREICHE BILDEN SICH FÜR NEUE AUFGABEN WEITER? 18% - Wissenschaft 19% Gesundheit DIE GENERATION Y WIRD DURCH DIE AUSSICHT AUF EINE BEFÖRDERUNG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER STÄRKER MOTIVIERT ALS DIE ÄLTEREN GENERATIONEN. IT 26% BELIEBTESTE FORTBILDUNGSART 22% Bildung 60 % 70% 58% Weiterführendes Training Lernen durch Erfahrung der Angestellten weltweit suchen aktiv nach Weiterbildungsmaßnahmen oder denken darüber nach. Generation Y 63% Generation X 57% Baby Boomers 50% 26% Seminare/Webinare
3 DER KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013 INHALT Im Kelly Global Workforce Index (KGWI) 2013 fließen die Ergebnisse unserer Umfrage zusammen, die wir unter mehr als Angestellten in 31 Ländern der Regionen Amerika, EMEA und APAC durchgeführt haben. Die jährliche Studie untersucht die Arbeitswelten von heute und die vielfältigen Probleme und Herausforderungen für Arbeitnehmer weltweit. Besonderes Augenmerk richten wir dabei auf die unterschiedlichen Perspektiven in verschiedenen Generationen, Branchen, Tätigkeitsfeldern und Kompetenzbereichen wurden im KGWI unter anderem folgende Themen untersucht: Karriereentwicklung und Weiterbildung Motivation und Bindung von Mitarbeitern Soziale Medien und Technologie Mobilität weltweit Veränderungen am Arbeitsplatz In dieser ersten Ausgabe dreht sich alles um das Thema Karriereentwicklung und Weiterbildung. Die Bedeutung von Schulungen und Fortbildungsmaßnahmen verändert sich: Immer mehr Angestellte nehmen ihre Karriereplanung und Qualifizierung selbst in die Hand. Lag die Verantwortung für Mitarbeiterentwicklung einst beim Arbeitgeber, bestimmen heute zunehmend die Arbeitnehmer, wie Schulungen gestaltet, angeboten und finanziert werden. Gleichzeitig gibt es für Unternehmen, die angesichts der hohen Mitarbeiterfluktuation um ihre Investitionen in Weiterbildung fürchten, eine gute Nachricht: Für die Mehrheit der Berufstätigen ist der Wunsch, beim aktuellen Arbeitgeber zu bleiben und voranzukommen, die Hauptmotivation, sich weiter zu qualifizieren. Abschnitt 1: 4 Einführung 5 Motivation für Weiterbildung 6 Motivation für Weiterbildung (nach Generation) 7 Motivation für Weiterbildung (nach Region) 8 Umschulen oder nicht? (nach Region) 9 Umschulen oder nicht? (nach Land) 10 Aktiv auf der Suche (nach Tätigkeit) Abschnitt 2: 11 Einführung 12 Die beliebtesten Arten der Weiterbildung 13 Zufriedenheit mit Mitarbeiterschulungen 14 Die Kompetenzlücke schließen 15 Fachkompetenzen ausbauen 16 Fazit Hinweis: Regionale Unterschiede bei den Ergebnissen sind zum Teil auf die generationsspezifische Zusammensetzung der Umfrageteilnehmer zurückzuführen: In der Region Asien-Pazifik ist die Generation Y stärker vertreten (53 % APAC, 35 % Amerika, 48 % EMEA). 3
4 ABSCHNITT 1 KOMPETENZEN UND WEITERBILDUNG IM WANDEL Weiterbildung ist eine Investition. Arbeitnehmer investieren damit in eine Ausweitung ihrer Kompetenzen und Verdienstchancen, während Unternehmen langfristig die Produktivität steigern wollen. Der Impuls, Schulungsmaßnahmen zu ergreifen, kann vom Angestellten, vom Arbeitgeber oder beiden ausgehen. Manche Arbeitgeber fürchten allerdings, um den Ertrag solcher Maßnahmen gebracht zu werden, wenn die betreffenden Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und ihre neu erworbenen Kenntnisse andernorts einbringen. Gleichzeitig erkennen die Arbeitnehmer von heute, wie wichtig diese Investition in ihre Zukunft ist und setzen sich klare Ziele, wie die ideale Weiterbildung im Sinne ihrer Karrierepläne auszusehen hat. 4
5 MOTIVATION FÜR WEITERBILDUNG Bei der Frage nach der Hauptmotivation für den Erwerb neuer Fähigkeiten oder die Teilnahme an Schulungen nennt der größte Teil der Arbeitnehmer (57 %) Aufstiegschancen beim derzeitigen Arbeitgeber. Für 47 % der Befragten sind die Chancen auf einen beruflichen Aufstieg in anderen Unternehmen der Antrieb, und 42 % gaben an, sich für einen kompletten Wechsel des Tätigkeitsfelds zu interessieren. Was motiviert Sie, neue Fähigkeiten zu erlernen oder an Fortbildungen teilzunehmen? (% weltweit, mehrere Antworten zulässig) 20% 57% 42% 9% 47% Kurz gesagt, möchte die Mehrheit der Angestellten im aktuellen Job bleiben und sich dafür weiterbilden. Ein kleinerer, aber nicht unbedeutender Anteil, möchte sich Optionen außerhalb der aktuellen Stelle offen halten. Aufstieg beim derzeitigen Arbeitgeber Beförderung/Aufstiegschancen in einem anderen Unternehmen Erschließung eines neuen Tätigkeitsfelds Selbst Unternehmer / Geschäftsinhaber werden Andere 5
6 MOTIVATION FÜR WEITERBILDUNG (NACH GENERATION) Aus Sicht der Arbeitgeber ist die Verbesserung der Mitarbeiterbindung ganz klar ein Hauptargument für Investitionen in Weiterbildung. Die Wahrscheinlichkeit einer steigenden Bindung ist jedoch möglicherweise nicht überall gleich hoch. Denn auf Arbeitnehmerseite gibt es klare Generationsunterschiede bei der Motivation. So ist die Aussicht auf Aufstiegschancen beim aktuellen Arbeitgeber für die Generation Y ein deutlich wichtigerer Antrieb als für Vertreter der Generation X und der Baby-Boomer. Was motiviert Sie, neue Fähigkeiten zu erlernen oder an Fortbildungen teilzunehmen? (% nach Generation, mehrere Antworten zulässig) 80% Generation Y 70% Generation X Baby Boomers 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Aufstieg beim derzeitigen Arbeitgeber Beförderung/Aufstiegschancen in einem anderen Unternehmen Erschließung eines neuen Tätigkeitsfelds Selbst Unternehmer/ Geschäftsinhaber werden Andere 6
7 MOTIVATION FÜR WEITERBILDUNG (NACH REGION) Der Zusammenhang zwischen Schulungsangeboten und Mitarbeiterbindung fällt je nach Region unterschiedlich stark aus. In Amerika und dem asiatisch-pazifischen Raum sind Aufstiegschancen beim derzeitigen Arbeitgeber der Hauptgrund, aus dem Arbeitnehmer sich fortbilden. Hier haben Unternehmen also eine gute Chance, dass sich die Investitionen in ihre Mitarbeiter für sie amortisieren. In der Region EMEA hingegen sind fortbildungsinteressierte Angestellte nicht unbedingt darauf bedacht, beim aktuellen Arbeitgeber zu bleiben. Der Wunsch, das Unternehmen oder direkt das gesamte Tätigkeitsfeld zu wechseln, ist hier fast gleich hoch. Was motiviert Sie, neue Fähigkeiten zu erlernen oder an Fortbildungen teilzunehmen? (% nach Region, mehrere Antworten zulässig) 80% Amerika 70% EMEA APAC 60% 50% 40% 30% 20% Die Motivation, Weiterbildungsangebote 10% als Sprungbrett für eigene Unternehmensgründungen zu nutzen, ist in der Region APAC deutlich höher als in Amerika und der EMEA-Region. 0% Aufstieg beim derzeitigen Arbeitgeber Beförderung/Aufstiegschancen in einem anderen Unternehmen Erschließung eines neuen Tätigkeitsfelds Selbst Unternehmer/ Geschäftsinhaber werden Andere 7
8 UMSCHULEN ODER NICHT? (NACH REGION) Die Arbeitsmärkte sind seit einigen Jahren starken Turbulenzen unterworfen. Budgets für die berufliche Weiterentwicklung wurden in Unternehmen immer mehr gestutzt. Das Ergebnis: Viele Arbeitnehmer kümmern sich heute stärker selbst um ihre Karriereplanung und verlassen sich, was die eigenen Qualifikationen betrifft, weniger auf ihre Arbeitgeber. Suchen Sie derzeit nach Weiterbildungs- oder Schulungsangeboten, um in ein neuestätigkeitsfeld zu wechseln, oder denken Sie darüber nach? (% nach Region) AMERIKA EMEA 45% 55% 41% 59% Nicht auf der Suche nach Weiterbildungsmöglichkeiten/ denke nicht darüber nach Suche aktiv nach Weiterbildungsmöglichkeiten/ denke darüber nach Weltweit sind 60 % der Arbeitgeber entweder aktiv auf der Suche nach Weiterbildungsmöglichkeiten oder Schulungen (23 %) oder denken zumindest darüber nach (37 %) mit dem Ziel, das Tätigkeitsfeld zu wechseln. Besonders stark ist dieser Drang im asiatisch-pazifischen Raum: Hier spielen 69 % der Befragten mit dem Gedanken an eine berufliche Neuorientierung oder sind schon ganz konkret auf der Suche. APAC ALLE LÄNDER 31% 69% 40% 60% 8
9 UMSCHULEN ODER NICHT? (NACH LAND) Rund um den Globus gibt es ganz verschiedene Ansätze für Schulungen und berufliche Weiterentwicklung. Gerade in Schwellenländern wird 100 derzeit gezielt und umfassend am Kompetenzausbau gearbeitet, während einige der wohlhabendsten Nationen in Sachen Fortbildung zurückfallen. 80 Suchen Sie derzeit nach Weiterbildungs- oder Schulungsangeboten, um in ein neues Tätigkeitsfeld zu wechseln, oder denken Sie darüber nach? (% der Ja -Angaben, nach Land) 92 % 83 % 80 % 79 % 78 % 76 % 76 % 74 % 74 % 71 % 68 % 67 % 67 % 67 % 66 % 66 % 64 % 64 % 62 % 61 % 60 % 59 % 57 % 57 % 55 % 53 % 53 % 47 % 38 % EM AP Am An vorderster Stelle liegt Russland: Hier planen unglaubliche 92 %, sich auf die eine oder andere Art weiterzubilden. Ebenfalls stark sind 60 Thailand, Mexiko, Brasilien, Indonesien, Puerto Rico und Malaysia. Am geringsten ist der Weiterbildungswille 40 in Frankreich, den USA, der Schweiz und Schweden. 20 Russland Thailand Mexiko Brasilien Indonesien Puerto Rico Malaysia China Ungarn Irland Portugal Polen Niederlande Südafrika Singapur Italien Australien Hong Kong Neuseeland Dänemark Kanada Indien Deutschland Großbritannien Norwegen Schweden Schweiz USA Frankreich 9
10 AKTIV AUF DER SUCHE (NACH TÄTIGKEIT) Ob Menschen bereit sind, Neues zu lernen und sich weiterzubilden, hängt von einer ganzen Reihe von Faktoren ab: der Dynamik innerhalb der Branche, der Wettbewerbsintensität auf dem Stellenmarkt oder auch der Wahrscheinlichkeit, dass sich die Bildungsinvestition in Form einer besseren Bezahlung oder einer Beförderung rentiert Suchen Sie derzeit nach Weiterbildungs- oder Schulungsangeboten, um in ein neues Tätigkeitsfeld zu wechseln? (% der Ja-Angaben, nach Tätigkeit, weltweit) 28% 26% 26% 25% 25% 24% 23% 23% 22% 19% 18% Unter den (technischen) Fachkräften bilden sich vor allem diejenigen aus den Bereichen Mathematik, Ingenieurswesen und IT mit großem Eifer fort. Am schwächsten ist der Drang zur Weiterqualifikation in den Naturwissenschaften, im Gesundheits- und Bildungswesen Mathematik Unternehmenssicherheit Ingenieurwesen IT Vertrieb Gesundheitswesen Recht Finanzen/ Buchhaltung Marketing Bildung Naturwissenschaften 10
11 Abschnitt 2 ERFOLGREICH IN WEITERBILDUNG INVESTIEREN Schulungen sind dann sinnvoll, wenn sie für die jeweiligen Teilnehmer relevant und praxisbezogen sind. Weiterbildungen um ihrer selbst willen hingegen sind wenig erfolgversprechend. Immer mehr Angestellte erkennen heute, wie wichtig ein selbstständiges und vor allem kontinuierliches Lernen ist. So nimmt auch das Bewusstsein für unterschiedliche Arten von Weiterbildung zu. Anscheinend wissen moderne Arbeitskräfte selbst am besten, welche Maßnahmen zur Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen besonders geeignet sind. Für die meisten ist das praxisorientierte Lernen im Arbeitsalltag die wünschenswerteste Variante denn hierbei wird ganz konkret trainiert, was für die jeweilige Aufgabenstellung erforderlich ist. 11
12 DIE BELIEBTESTEN ARTEN DER WEITERBILDUNG Für 70 % der Studienteilnehmer sind direkt im Beruf erworbene Erfahrungen die bevorzugte Art, sich weiterzubilden. Erst mit deutlichen Abstand folgen die andauernden Weiterbildungsund Schulungsmaßnahmen, die von 58 % favorisiert werden. Welche der folgenden Methoden für Ihre berufliche Weiterentwicklung sind für Sie besonders wünschenswert (% weltweit, mehrere Antworten zulässig) 58% 18% Alle weiteren Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung Zertifizierungen, Seminare, 70% 31% 26% 19% 19% 16% 2% Webinare, Mentoren-Programme, Arbeitsplatzteilung, Mitgliedschaften in Berufsverbänden usw. sind auf der Beliebtheitsskala relativ weit abgeschlagen. Für Arbeitgeber zeigt sich, dass ausgeklügelte und kostspielige Schulungsangebote zur beruflichen Entwicklung möglicherweise längst Direkte Erfahrungen am Arbeitsplatz Andauernde Weiterbildungen/ Schulungen Professionelle Zertifizierung Seminare/ Webinar Besondere/ anspruchsvolle/ wechselnde Herausforderungen Strukturierte Mentoren- Programme Arbeitsplatzteilung Mitgliedschaft in Berufsverbänden Andere nicht so gut ankommen wie handfeste Erfahrungen am Arbeitsplatz. 12
13 ZUFRIEDENHEIT MIT MITARBEITERSCHULUNGEN Schulungen und Fortbildungen können verschiedene Formen annehmen. Mal erfolgen sie direkt am Arbeitsplatz, mal durch fachlich versierte Kollegen oder eigens dafür beauftragte Institutionen. Die von Ihrem Arbeitgeber angebotenen Weiterbildungsmöglichkeiten helfen Ihnen, Ihre Kompetenzen zu erweitern und Ihre Karriere voranzutreiben. (%-Anteil der Stimme zu - und Stimme voll zu -Angaben) Was die Effektivität der von Arbeitgebern gebotenen Weiterbildungsmaßnahmen GENERATION Y GENERATION X BABY BOOMERS GLOBAL betrifft, zeigen sich die Angestellten weltweit recht zufrieden. Etwas über die Hälfte (54 %) stimmen der Aussage zu, dass das Schulungsangebot in ihrem Unternehmen wirkungsvoll zum Ausbau ihrer Kompetenzen beiträgt. Besonders unter der Generation Y finden arbeitgeberseitig angebotene Schulungen Anklang (58 %), bei der Generation X (53 %) und den Baby-Boomern (48 %) fällt die Zustimmung geringer aus. 58% 53% 45% 54% 13
14 DIE KOMPETENZLÜCKE SCHLIESSEN Untersucht man die für den beruflichen Erfolg wichtigen Kompetenzen etwas genauer, zeigt sich, dass Angestellte eine Reihe von Soft-Skills als grundlegend für den Unternehmenserfolg sehen. Fähigkeiten, die als wichtig für den beruflichen Erfolg gesehen werden, im Gegensatz zu Fähigkeiten, bei denen Entwicklungsbedarf besteht (%, weltweit) 100% Wichtige Fähigkeiten An erster Stelle steht hier Zusammenarbeit/ Entwicklungsbedarf Teamwork (von 77 % genannt), gefolgt von der Fähigkeit, aktiv zuzuhören (72 %), dem 80% Organisationstalent und der Liebe zum Detail (70 %) sowie der verbalen Kommunikation (69 %). 60% In den gängigsten Soft-Skills halten die meisten Arbeitnehmer sich für durchaus beschlagen. Die Frage nach den Fähigkeiten, die sie unbedingt ausbauen müssen, beantworteten die meisten 40% mit Fremdsprachenkenntnissen (64 %), gefolgt von Führungskompetenz/Initiative (41 %) und Kreativität/Innovativität (37 %). 20% Interessant wäre natürlich zu wissen, ob die Arbeitnehmer grundsätzlich wirklich so kompetent in den meisten wichtigen Soft-Skills sind, wie sie denken und ob einige Schulungsmaßnahmen 0% Zusammenarbeit/ Teamwork Aktives Zuhören Organisationstalent/ Liebe zum Detail Verbale Kommunikation Führungskompetenz/ Initiative Schriftliche Kommunikation Kreativität/ Innovation Fremdsprachenkenntnisse nicht vielleicht deplatziert sind. 14
15 FACHKOMPETENZEN AUSBAUEN Gerade unter den besonders qualifizierten Fachkräften, den MINT-Fachkräften (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik), sind bestimmte Fähigkeiten für das berufliche Vorankommen unerlässlich. Als Voraussetzungen für den Berufserfolg werden hier Kompetenzen wie Analytisches/kritisches Denken (80 %), Evaluierung, Analyse und Fehlerbehebung (79 %) und die Fähigkeit zur Lösung komplexer Probleme (75 %) genannt. Wie sich schon bei den Soft-Skills zeigte, ist auch die Selbsteinschätzung der MINT- Kräfte, was diese wichtigen Fachkompetenzen betrifft, durchaus selbstbewusst. Technische Fähigkeiten, die als wichtig für den beruflichen Erfolg gesehen werden, im Gegensatz zu Fähigkeiten, bei denen Entwicklungsbedarf besteht (% der MINT-Fachkräfte weltweit) 100% 80% 60% 40% Wichtige Fähigkeiten Entwicklungsbedarf Stärkeren Weiterbildungsbedarf sehen MINT- Kräfte in den komplexeren, technisch geprägten Disziplinen Mathematik, Kalkulationen, Messungen und Monitoring (45 %) sowie bei technischen 20% Systemen, Computern und Software (52 %). Da MINT-Kräfte weltweit stark gefragt sind, sind natürlich auch ihre Wünsche und Einschätzungen 0% Analytisches/ kritisches Denken Evaluierung, Analyse, Fehlerbehebung Lösung komplexer Probleme Technische Systeme, Computer, Software Mathematik, Kalkulationen, Messungen, Monitoring der eigenen Stärken und Fähigkeiten mit ausschlaggebend für das Weiterbildungsangebot. 15
16 fazit AUFBAU EINER NACHHALTIGEN KOMPETENZGRUNDLAGE Wie wir unsere Fähigkeiten erwerben und entwickeln, hat sich in den letzten 20 Jahren radikal verändert. Kompetenzen sind nicht mehr der Ausgangspunkt einer Karriere. Vielmehr sind Karrierewege heute von einer kontinuierlichen Entwicklung und Erneuerung Die eigenen Fähigkeiten immer weiter verbessern und ausbauen das ist für die persönliche wie auch für die berufliche Entwicklung heute unerlässlich. Gleichzeitig ist lebenslanges Lernen natürlich auch im Hinblick auf die gesamte Belegschaft wichtig: Als Fundament für ein effizientes und produktives Unternehmen. Längst sind nicht mehr die Arbeitgeber allein für Kompetenzmanagement und -Entwicklung verantwortlich. Mitarbeiter erkennen, dass sie diesen wichtigen Aspekt ihrer Karriere selbst in die Hand nehmen müssen. Dass sie strategisch planen müssen, welche Investitionen sie in die Entwicklung ihres geistigen und beruflichen Kapitals tätigen. Klar ist außerdem, dass persönliche Entscheidungsmöglichkeiten über Weiterbildung und die berufliche Entwicklung heute ein essenzieller Aspekt gesunder Arbeitsverhältnisse sind: Sie wirken sich in ganz erheblichem Maße auf die Moral, Leistung und Treue der Mitarbeiter aus. 16
17 ÜBER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX Der Kelly Global Workforce Index ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage für 2013 nahmen über Menschen aus den Regionen Amerika, EMEA und APAC teil. Die Studie wurde von der RDA Group im Auftrag von Kelly Services durchgeführt. ÜBER KELLY SERVICES Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen. Kelly bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung als auch für Dienstleistungen von der Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über Arbeitsplätze. Der Umsatz 2012 betrug 5,5 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook, LinkedIn und Twitter. An Equal Opportunity Employer 2013 Kelly Services kellyservices.com EXIT 17
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