Werte schaffen. Ausbildung und Qualifizierung bei ArcelorMittal Bremen

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1 Werte schaffen Ausbildung und Qualifizierung bei ArcelorMittal Bremen 1

2 Werte schaffen Menschen machen Stahl das ist das Motto unseres Standortes ArcelorMittal Bremen. Ausbildung und Qualifizierung sind eine Investition in qualitativ hochwertige Produkte und in unsere Zukunft. Um die Qualität unserer Ausbildung und Qualifizierung nachhaltig zu sichern, müssen wir immer wieder neue Werte schaffen. Das gelingt, wenn wir nicht nur die Technik weiterentwickeln, sondern vor allem unsere Mitarbeiter mitnehmen. Gerade in unserer schnelllebigen Zeit ist es uns besonders wichtig, spürbar in Ausbildung und Qualifizierung zu investieren. Peter Scherrer Mitglied des Vorstandes Personal und Soziales, Arbeitsdirektor Klaus Hering Betriebsratsvorsitzender 2

3 Das höchste Gut Gesundheit und Sicherheit 4/5 Von Anfang an Qualität und Nachhaltigkeit 6/7 Alle Hände voll zu tun Verantwortung lernen 8/9 Beispielhaft Betriebliche Prüfungsprojekte 10/ % Verantwortung Null Verluste 12/13 Lieber arbeiten Gut motiviert geht s besser 14/15 Langfristig effektiv Neue Wege der Personalentwicklung 16/17 Starke Partner Reger Austausch auf allen Ebenen 18/19 Um den Text schlank und verständlich zu halten, reden wir in dieser Broschüre von Mitarbeitern, obwohl selbstverständlich auch die Mitarbeiterinnen gemeint sind.

4 Das höchste Gut Gesundheit und Sicherheit Sicherheit und Gesundheit haben bei uns höchste Priorität. Sie stellen bei uns gleichwertige Unternehmensziele wie zum Beispiel Wirtschaftlichkeit und Produktivität dar. Wir sind in die globale Gesundheits- und Sicherheitspolitik von ArcelorMittal eingebunden. Verbesserungspotentiale werden nicht nur erkannt sie werden auch umgesetzt. Arbeiten in der Schwerindustrie sind häufig körperlich belastend. Unser Ziel ist es, die Gesundheit unserer Mitarbeiter zu schützen und zu fördern. Unser Schwerpunkt liegt in der Vorbeugung von Erkrankungen. Neben der klassischen Arbeitsmedizin bietet unser Gesundheitsdienst eine Vielzahl von Gesundheitsleistungen. Entscheidend für den Erfolg dieser Maßnahmen ist das Engagement unserer Mitarbeiter. An unserem Firmenfitnessprogramm JobAktiv nehmen bereits über Mitarbeiter teil. Unsere jährlich stattfindenden Aktionen, wie die Gesundheitswoche und der Tag Gesundheit und Sicherheit, fördern die Handlungskompetenzen aller. Angebote und Maßnahmen Gesundheit und Sicherheit in der Ausbildungszeit Gesundheit und Sicherheit sind fest in unserem Ausbildungskonzept verankerte Werte. Die Wirksamkeit der gesundheitsfördernden Maßnahmen evaluieren wir regelmäßig. Im Rahmen unserer Ausbildung machen wir unter anderem folgende Angebote zu Kursen und Maßnahmen: Suchtprävention, Ernährungsberatung, Kochkurse, Hautschutzveranstaltungen, Verkehrs sicherheitstraining und Firmenfitness. Außerdem veranstalten wir einmal jährlich unser Sportfest, bei dem die sportlichen Leistungen der Auszubildenden mit einem Sportabzeichen belohnt werden. 4

5 Oberstes Gebot Sicherheit Die goldenen Regeln Tag der Gesundheit und Sicherheit Unser großes Ziel ist: Null Unfälle. Die Arbeitssicherheit koordiniert die Umsetzung, Pflege und kontinuierliche Ver besserung der Methoden und Aktionen der Sicherheit. Die Mitarbeiter der Arbeitssicherheit beraten und unterstützen alle Abteilungen und Partnerfirmen. Das Jahr 2011 war das vierte Jahr in Folge mit einer Unfallhäufigkeit < 1. Dadurch hat ArcelorMittal Bremen seine Spitzenposition in der Stahl industrie und im Konzern weiter gefestigt. Das haben wir vor allem den vielfältigen Maßnahmen, neuen Projekten und dem hohen Sicherheitsbewusstsein aller Mitarbeiter zu verdanken. Jedes Jahr findet an allen Konzernstandorten weltweit der Tag der Gesundheit und Sicherheit statt. Halt! Erst denken, dann handeln lautete beispielsweise ein Motto der Veran staltung. An diesem Tag gibt es zahlreiche Aktionen, welche den Schutz der Gesundheit und Sicherheit in den Fokus aller Mitarbeiter rücken. In Bremen wendeten die Mitarbeiter unter anderem anhand eines abwechslungsreichen Mit machparcours die zehn goldenen Sicherheitsregeln an, unse re Werksärzte informierten über gesunde Ernährung und die Sozialberatung beriet über den Umgang mit psychischen Belastungen im Alltag. 5

6 Von Anfang an Qualität und Nachhaltigkeit Das A und O ist unsere Qualität. Nur wenn wir immer zuverlässig hochwertige Produkte liefern, werden wir dauerhaft Erfolg haben. Dazu brauchen wir gut ausgebildete und hoch motivierte Mitarbeiter. Den Grundstein dafür legt unsere qualifizierte Ausbildung. Mit dem demografischen Wandel im Hinterkopf bemühen wir uns, dass technische Berufe für junge Menschen langfristig attraktiv sind. Besonderes Engagement stecken wir in die Rekrutierung von technisch interessierten Frauen. Unsere Erfahrungen haben gezeigt, dass gemischte Teams unserem Arbeitsklima gut tun. Industriemechaniker/-in Elektroniker/-in für Betriebstechnik Mechatroniker/-in Werkstoffprüfer/-in Industriekauffrau/-mann 6

7 Von der Pike auf Zuerst die Grundtechniken Von allem das Beste Ausbildungswerkstatt, Betrieb, Berufsschule Wir bilden im gewerblich-technischen Bereich in den Berufen Industriemechaniker/-in, Elektroniker/-in für Betriebstechnik, Mechatroniker/-in und Werkstoffprüfer/-in aus. Im Kaufmännischen bieten wir die Ausbildung zur Industriekauffrau/-mann an. Beide Ausbildungsbereiche finden zu großen Teilen in der Praxis statt. Nachdem sie die Grundlagen der Metallbearbeitung in der Ausbildungswerkstatt erlernt haben, übernehmen unsere gewerblichtechnischen Auszubildenden früh Verantwortung vor Ort an den Anlagen. So bringen sie als junge Facharbeiter die nötige Flexibilität mit, um schnell und selbstverantwortlich zu handeln. Das Prüfungsprojekt findet in allen Ausbildungsberufen im Betrieb statt. Unsere Auszubildenden haben so die Möglichkeit, sich wertschöpfend an unseren Produktionsprozessen zu beteiligen. Bei uns arbeiten die unterschiedlichen Ausbildungsorte Hand in Hand, damit wir unsere Auszubildenden bestmöglich für das Berufsleben qualifizieren. Grundsätzlich ist die Berufsausbildung in Deutschland als duales System aufgestellt. In der Regel eignen sich die angehenden Facharbeiter ihr theoretisches Wissen in der Berufsschule an und lernen die praktischen Fähigkeiten im Betrieb. Um unseren Qualitätsansprüchen an die Ausbildung gerecht zu werden, findet unsere gewerblich-technische Ausbildung in der unternehmenseigenen Ausbildungswerkstatt, im Betrieb sowie in der Berufsschule statt. Unsere Alleinstellungsmerkmale aller Ausbildungen sind die Kooperationen mit Berufsschulen und der intensive Austausch zwischen Ausbildern, Lehrern und Auszubildenden. Sowohl die gewerblich-technischen als auch die kaufmännischen Auszubildenden profitieren von diesen Partnerschaften. 7

8 Alle Hände voll zu tun Verantwortung lernen Wir sind stolz auf unsere praxisorientierte Ausbildung. Sind die Grundfertigkeiten erlernt, geht es für unsere Auszubildenden direkt in die einzelnen Betriebe. An festen Einsatzorten vertiefen sie ihr Wissen, werden sofort eingebunden und lernen schnell, Verantwortung zu übernehmen. Unser Grundsatz Learning by Doing eignet sich hervorragend, um werdende Facharbeiter an verantwortliche Positionen heranzuführen. Dieses Lernen wird von erfahrenen Kollegen unterstützt. Gleichzeitig bekommen unsere Auszubildenden die Möglichkeit, sich schnell in Teams einzufinden und erste Kontakte zu späteren Kollegen aufzubauen. Alles kennenlernen Gesamten Hüttenprozess durchlaufen Unsere Auszubildenden lernen, Fertigkeiten und Kenntnisse in komplexen Arbeitsprozessen anzuwenden. Dazu gehört das Lernen an realen Arbeitsaufträgen und an verschiedenen Lernorten. Nach einer einjährigen Grundausbildung in unserer Ausbildungswerkstatt geht es für die gewerblichtechnischen Auszubildenden in die Betriebe wie zum Beispiel den Hochofen oder das Stahlwerk. Auf individueller Basis erstellen unsere Ausbilder den Einsatzplan für die folgende betriebliche Ausbildung. Um das Verantwortungsbewusstsein der zukünftigen Facharbeiter zu stärken, lernen sie den gesamten Hüttenprozess kennen, vom Erz bis zu unserem Endprodukt, dem Stahl. 8

9 Alles echt Auszubildende arbeiten an den Anlagen Alle dabei Teamarbeit wird gefördert Eine unserer Auszubildenden zur Mechatronikerin hatte in ihrem Prüfungsprojekt die Aufgabe, einen Hydraulikventilstand komplett zu modernisieren. Der Hydraulikventilstand im Warmwalzwerk hebt und senkt die Wassergalgen. Auf diese Weise wird die von der Qualität des Materials abhängige Wassermenge auf das Fertigband gebracht. Der neue Hydraulikventilstand ist in ein Gehäuse gekleidet, wodurch er vor Wasserdampf und anderen Einflüssen geschützt ist. Neben neuen Ventilen und Leitungen wurde auch eine neue Energieversorgung für die Magnetspulen hergestellt. Das Projekt vereint die beiden Aspekte Elektrik und Mechanik und stellte nicht zuletzt aufgrund der Dimensionen eine große Herausforderung dar. Ein derart anspruchsvolles Prüfungsprojekt steigert den Ehrgeiz der Auszubildenden und ist im wertschöpfenden Sinne für den Betrieb nützlich. Unsere Berufsausbildung zielt auf den Erwerb einer hohen Handlungskompetenz, in der sich fachliche, personelle und soziale Fähigkeiten verbinden. Neben der erforderlichen Fachkompetenz eignen sich unsere Auszubildenden ein erhebliches Maß an Methoden- und Sozialkompetenz an. In jedem Ausbildungsjahrgang bieten wir Kurse und Workshops an, die die Teamfähigkeit des Einzelnen und den festen Zusammenhalt unter Kollegen stärken. Diese und andere soziale Fähigkeiten werden zudem durch die gemeinsame Ausbildung der zukünftigen Facharbeiter in unserer Ausbildungswerkstatt unterstützt. 9

10 Beispielhaft Betriebliche Prüfungsprojekte Die Mehrheit unserer Auszubildenden erlernt einen technischen Beruf. Für die Abschlussprüfung bekommen alle gewerblich-technischen Auszubildenden einen betrieblichen Auftrag. Die Auszubildenden stimmen ihren Auftrag mit den Ausbildern genau ab und legen gemeinsam den Umfang fest. Unsere Auszubildenden arbeiten somit wertschöpfend für das Unternehmen, da sie in der Regel Arbeiten aus den jeweiligen Betrieben, wie zum Beispiel Warmwalzwerk oder Kaltwalzwerk, bearbeiten. Die Auszubildenden planen ihre Arbeitsabläufe, führen diese dann in dem geplanten Zeitraum durch, kontrollieren und übergeben den fertigen Auftrag mit einer kompletten Dokumentation. Auf diese Art und Weise prüfen wir unsere jungen Mitarbeiter auch in Verantwortungsbewusstsein und Teamfähigkeit. Die prozessbezogenen und die fachlichen Kompetenzen werden bei dem betrieblichen Auftrag geprüft und bewertet. 10

11 11

12 100 % Verantwortung Null Verluste TPM* ist einer der fünf vom Konzern benannten Kernbereiche, die für die Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit unseres Unternehmens wichtig sind. TPM hilft den Werken, sich kontinuierlich und nachhaltig zu verbessern. Zur Sicherung des Standortes Bremen innerhalb des Arcelor- Mittal-Konzerns wurde im April 2009 das Standortverbesserungsprogramm SPRINT gestartet. SPRINT steht für Site improvement INitiative using TPM und bedeutet übersetzt: Standortverbesserungsinitiative unter Anwendung von TPM. SPRINT ist kein Projekt, sondern ein langfristiges, ganzheitliches Programm. Beraten werden wir durch das TPM-Team der zentralen Progress Academy von ArcelorMittal. Unsere Fortschritte werden über einen ArcelorMittal-Award dokumentiert. Eine Awardanforderung lautet beispielsweise, selbstständiges Lernen zu fördern. *Total Productive Management 12

13 Gemeinsam erarbeitet Neuorganisation Instandhaltungsbetrieb TPM-Säule 4 Lernen mit Programm Um dauerhaft eine reibungslose Produktion zu gewähr leisten und so die Wettbewerbsfähigkeit unseres Unternehmens zu sichern, müssen unsere Anlagen so effizient wie möglich instand gehalten werden. Hierzu wurde durch die Arcelor Mittal Konzernzentrale ein Programm zur Standardi sierung von Instandhaltungsprozessen entwickelt, das wir in Bremen bereits umsetzen. Die Bereiche mechanische und elektrische Instandhaltung werden zusammengelegt und in operative und verbessernde Instandhaltung eingeteilt. Die operative Instandhaltung beschäftigt sich mit dem eigentlichen Tagesgeschäft, während die verbessernde Instandhaltung die Soll- Zustände an den Anlagen ermittelt und Verschleißgrenzen und Wartungszyklen festlegt. Eine von den elf TPM-Säulen ist die Säule 4 Personalentwicklung. Ziel dieser TPM-Säule ist die kontinuierliche Weiterentwicklung und Verbesserung der Fähigkeiten aller Mitarbeiter, damit diese selbstständig und fehlerfrei arbeiten können. Durch bedarfsgerechte Schulungen verfügen alle Mitarbeiter über die Kenntnisse, welche die technischen und organisatorischen Anforderungen von ihnen verlangen. Fehlerquellen werden beseitigt, um Fehlhandlungen vorzubeugen. Auf diese Weise nähern wir uns systematisch Null-Verlusten. Zudem werden die Teams neu organisiert. Die Personalentwicklung führt Workshops mit den Kollegen durch, in denen sie ein gemeinsames Verständnis des neuen Prozesses sowie der eigenen Rolle erarbeiten. Darüber hinaus nimmt die Prozessbegleitung auf, wie die Kollegen die Veränderungen einschätzen. In Feedback-Runden werden gemeinsam mit Mitarbeitern, Führungskräften und unserer Progress Academy Lösungswege erarbeitet. 13

14 Lieber arbeiten Gut motiviert geht s besser Unsere Mitarbeiter sind das größte Potential für unser Unternehmen. Damit sich alle Mitarbeiter erfolgreich den ständig steigenden Ansprüchen und Herausforderungen in der Stahlindustrie stellen können, unterstützt das Unternehmen die Beschäftigten mit einem bedarfsgerechten und maßgeschneiderten Qualifizierungsprogramm. Eine systematische und kontinuierliche Qualifizierung ist wichtiger Bestandteil unserer zukunftsorientierten Personalpolitik und Unternehmensstrategie. Um uns für den demografischen Wandel zu rüsten, setzen wir auf Ausbildung und Qualifizierung. Die Personalentwicklung ist nicht nur eine Notwendigkeit. Sie bietet auch zahlreiche Chancen, sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln. Durch die individuelle und flexible Qualifizierungsplanung werden unsere Mitarbeiter zusätzlich zur wirksamen Weiterbildung motiviert. Lieber reden Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch Die Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche sind ein wichtiger Baustein unserer Qualifizierungsplanung und finden regelmäßig statt. Jeder Mitarbeiter hat einmal im Jahr einen Gesprächstermin mit seinem Vorgesetzten, um seinen weiteren Weg zu planen und sich detailliert seiner Qualifizierung zu widmen. Außerhalb der alltäglichen Arbeitsaufgaben sollen im Rahmen des Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gesprächs die systematische Förderung der Mitarbeiter und die damit verbundene Förderung der Leistung im Vordergrund stehen. Im Dialog wird auch die jeweilige Erwartung der Führungskraft an den Mitarbeiter thematisiert, um die zukünftige Zusammenarbeit abzustimmen. 14

15 Lieber lernen Kontinuierlich das Wissen erweitern Lieber gut führen Führungskräfteentwicklung Lebenslanges Lernen ist zum Erfolgsfaktor für Menschen und Unternehmen geworden. Das gilt in unserem Unternehmen schon lange als Selbstverständlichkeit. Seit 2012 haben wir die Qualifizierungsstunden für jeden Mitarbeiter erhöht. Als Grundlage unseres Qualifizierungsangebotes werden Bedarfe sowie Verluste aus der Vergangenheit analysiert und es werden individuelle Qualifizierungsbedarfe abgeleitet. Anschließend können neue zielgerichtete Qualifizierungsmaßnahmen erarbeitet, durchgeführt und für die Zukunft im Veranstaltungskatalog aufgenommen werden. Was uns auszeichnet, ist die Vielfalt unserer Qualifizierungsmöglichkeiten. Gelernt wird nicht nur in internen oder externen Seminaren und Workshops. Eine orts- und zeitunabhängige Alternative bieten unsere E-Learning-Kurse. Unsere Führungskräfte sind nicht nur fachlich gut ausgebildet, sie werden auch umfassend auf ihre betriebliche Rolle vorbereitet. So erhalten alle neuen Führungskräfte ein einjähriges Pflichtprogramm. Im Bereich Personalführung finden beispielsweise Seminare statt, in denen die Mitarbeiter- Vorgesetzten-Gespräche vorbereitet und reflektiert werden. Die Inhalte der Seminare leiten sich aus dem Alltag der Führungskräfte ab. So sorgen wir dafür, dass unser Schulungsprogramm genau auf seine Zielgruppe zugeschnitten ist. Nach dem Pflichtprogramm bieten wir zudem Seminare zur Auffrischung und Reflexion der Führungstätigkeit an, um eine kontinuierliche Führungskräfteentwicklung sicherzustellen. 15

16 Langfristig effektiv Neue Wege der Personalentwicklung Wie alle Unternehmen sind auch wir ständigen Veränderungsprozessen unterworfen. Hierin liegt zum einen eine Herausforderung, aber auch die Chance für eine erfolgreiche Zukunft. Diese Veränderungsprozesse werden durch unsere Mitarbeiter gestaltet. Daher legen wir bei unseren Optimierungen und Verbesserungen besonderen Wert darauf, alle Mitarbeiter einzubinden und mitzunehmen. Mit der entsprechenden Qualifikation, Führung und Kommunikation schaffen wir es, unsere Technik und vor allem unsere Mitarbeiter auf dem aktuellsten Stand zu halten. 16

17 Eigenständig qualifiziert AMBlernt Optimal ergänzt Virtuelle Schweißausbildung AMBlernt ist eine E-Learning-Plattform, die allen Mitarbeitern von ArcelorMittal Bremen die Möglichkeit gibt, sich selbst über fachspezifische Themen zu informieren und sich weiterzubilden. AMBlernt lebt von der Beteiligung unserer Mitarbeiter, die auch selbst Schulungen erstellen können. Wir wollen unsere Kollegen motivieren, ihr Wissen über die Lernplattform mit anderen zu teilen. So können wir sicherstellen, dass dieses Wissen nicht verloren geht und möglichst viele davon profitieren können. Bisher liegt der inhaltliche Fokus auf technischem Wissen. Neben aktuellen Informationen und Lernmaterialien wird in zahlreichen Kursen vor allem anwendungsbezogenes Know-how bereitgestellt, zum Beispiel zu den Themen Explosionsschutz, Messtechnik sowie TPM Basis- und Grundlagenschulungen. Zur kontinuierlichen Optimierung unserer Schweißausbildung setzen wir auf neue Technologien. Im Rahmen unseres Projektes Virtuelles Schweißen testeten wir mit einer Gruppe von Auszubildenden und Facharbeitern die Einbindung eines Schweißsimulators in die tägliche Praxis. Der Simulator ermöglicht die Arbeit an virtuellen, originalgetreuen Nachbildungen von Leichtmetallen wie Titan, Chrom oder Kobalt. Er stellt eine sinnvolle Ergänzung zur Ausbildung dar. Er schont Kosten und Ressourcen, indem Metalle, Schutzgase, Zusatzwerkstoffe und Strom eingespart werden. Ebenso fallen der Aufwand für die Maschineninstandhaltung und die Rüstzeiten weg, sodass wir die effektive Trainingszeit der Schweißer auf ein Maximum erhöhen können. Durch den Einsatz des Simulators findet die Ausbildung zudem in einer sicheren und umweltfreundlichen Umgebung statt, ohne die Gefahr, welche von Hitze, Strahlung, gefährlichen Gasen oder Starkstrom ausgehen kann. 17

18 Starke Partner Reger Austausch auf allen Ebenen Nicht nur in der Technik, sondern auch in der Personalentwicklung legen wir großen Wert auf den aktuellen Stand der Forschung und Entwicklung. Daher arbeiten wir mit externen Fachleuten zusammen und bilden Netzwerke mit anderen Unternehmen. Nur so können wir sicherstellen, dass wir immer auf dem Laufenden sind. Sichere Methode Wissenstransfer Damit wichtiges Wissen erhalten bleibt, arbeiten wir mit dem methodischen Vorgehen von Nova.PE. Damit wird sichergestellt, dass insbesondere Erfahrungs- und Expertenwissen nicht mit dem Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, sondern auf Nachfolger übertragen werden. Das Wissensmanagement bei Nova.PE wird parallel zum Tagesgeschäft durchgeführt und deckt einen großen Teil des notwendigen Einarbeitungsprozesses des Nachfolgers ab. Nachdem in der ersten Phase die wichtigen Wissensgebiete identifiziert wurden, erstellen Wissensgeber und Wissensnehmer in der zweiten Phase ihren Transferplan. Dieser Vorgang wird von der Personalentwicklung moderiert und von der Führungskraft begleitet. Die anschließende Wissens übergabe wird durch regelmäßige Reflektionsgespräche begleitet. Das Abschlussgespräch bildet das Ende des Transfers. 18

19 Wissenschaftliche Grundlage Motivation, Kompetenz, Austausch Neue Chancen Modulsystem Industriereinigung In dem Verbundprojekt mit der Jacobs University Bremen haben wir das Ziel, die Lernmotivation, kompetenz und den Wissensaustausch unserer Mitarbeiter langfristig zu fördern. Durch eine Analyse werden die individuellen Kompetenzen jedes Einzelnen ermittelt, die für ein erfolgreiches Lernen und die Motivation der Mitarbeiter, sich weiterzubilden, wichtig sind. In dieser Projektarbeit entstehen die spezifischen Kompetenztrainings. Zielgruppe sind Facharbeiter und Mitarbeiter mit fachfremder oder keiner Berufsausbildung, die mit solchen Diagnostik- und Trainingsverfahren bislang nur wenige Erfahrungen haben. Eine erfolgreiche Industrieproduktion erfordert eine kontinuierliche und fachgerechte Reinigung der Betriebe und Anlagen. Anders als im Handwerk, wo es den Ausbildungsberuf des Gebäudereinigers gibt, existiert für den industriellen Bereich kein grundständiger Ausbildungsberuf, der den Erfordernissen einer fachgerechten industriellen Reinigung gerecht wird. In Kooperation mit den Firmen ZIP Zeitarbeit + Personalentwicklung und Eichenbaum sowie in Zusammenarbeit mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales können unsere Mitarbeiter über das Modulsystem Industriereinigung entsprechend qualifiziert werden. Das vielfältige Beschäftigungsfeld der Industriereinigung bietet Möglichkeiten für gering qualifizierte gewerbliche und auch für gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter. 19

20 ArcelorMittal Bremen GmbH Carl-Benz-Straße Bremen Telefon 0421/648-0 Telefax 0421/

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