Das System Arbeit im Wandel! HR im Wandel?

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1 sstem Das System Arbeit im Wandel! HR im Wandel? Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / Stuttgart, den 21. April 2015

2 Megatrends und deren Konsequenzen S2

3 S3 Technisch-ökonomische Entwicklungen Demografische Entwicklung Gesellschaftliche Entwicklungen Globalisierung Internationalisierung Digitalisierung Beschleunigung mit gleichzeitiger Komplexität Innovations- /Qualitätsdruck bei gleichzeitigem Kostendruck Verknappung der Rohstoffsituation und Energieversorgung Alterung der Gesellschaft und der Belegschaften Schrumpfung der Gesellschaft Verknappung der Nachwuchskräfte Verlängerung der Lebensarbeitszeit Sensibilisierung für Nachhaltigkeit Diversität Feminisierung Individualisierung Wertewandel Life-Balance / Entschleunigung Polarisierung der Gesellschaft

4 S 4 EINE Konsequenz der Megatrends für Unternehmen: Fehlende Fachkräfte in der Arbeitswelt von morgen Aufgrund der demografischen Entwicklung: Sinkender Anteil von (möglichen) Fachkräften Aufgrund von Arbeitsplatzentwicklungen: Steigende Anforderungen an Fachkräfte In Deutschland fehlen bis ,5 Mio. Arbeitskräfte, insbesondere Fachkräfte (wenn wir nichts tun). Um die Lücke zu reduzieren, lässt sich folgende Zielfunktion nutzen: Arbeitspotenzial = f (Köpfe, Zeit, Produktivität)

5 S5 Handlungsmöglichkeiten: Was muss getan werden?

6 S6 Unternehmen Sozialpartnerschaft Arbeitsmarkt

7 A. Unternehmen: Die Notwendigkeit von Human Resource Management als Erfolgsfaktor S7

8 S8 Handlungsempfehlungen im Umgang mit Personal Heben und Nutzung aller Potenziale (Erwerbspersonen- und auch Zeitpotenziale) => Vielfalt und Diversität in Belegschaften Förderung der Beschäftigungsfähigkeit bei längerer Arbeitszeit Stärkenorientierte Personalplanung und talentbezogener Personaleinsatz Gestaltung von langfristig ausgerichteten Werdegängen Angebot von Beschäftigungsmodellen für Mitarbeiter jenseits des Alters von 60 Jahren Möglichkeiten, um (potenzielle) Fachkräfte zu gewinnen Möglichkeiten, Fachkräfte zu binden Förderung und Erhalt der lebenslangen Gesundheit Vereinbarkeit von Berufs- und Lebensphasen

9 p9 Unternehmen unter Qualitätsund Innovationsdruck Unternehmen unter Kostendruck Zeit für den Kunden Handlungsspielräume Effektivität Wissenstransfer Netzwerken Zeit und Raum zum gemeinsamen Denken Vielfalt Fehlertoleranz Optimale Nutzung von Zeit Prozessoptimierung Schnittstellenmanagement Rationalisierung Standardisierung Fokussierung Verlagerung Effizienz Null-Fehler-Politik

10 S10 Rolle von HR Unbestritten nimmt HR in der Arbeitswelt von morgen eine wichtige Rolle ein. Um diese auszufüllen, bedarf es jedoch einer Reihe von Bedingungen: Das eindeutige Commitment und die starke Unterstützung des Top Managements (TOP DOWN) Business-Kompetenzen von Seiten HRs Akzeptanz und Respekt in der Organisation Einsicht in die Notwendigkeit von Innovationen in und von HR sowie das Wissen um Möglichkeiten Fehlertoleranz (in definiertem Rahmen)

11 S11 Rolle von HR Hilfreich ist zudem eine gewisser Druck. Die meisten Systeme ändern sich, weil sie sich ändern MÜSSEN.

12 S12 Erfolgsfaktoren Die Arbeitswelt von morgen erfordert: HR als Part of Business und weniger HR als Business Partner oder gar Erfüllungsgehilfe

13 B. Sozialpartnerschaft: Vom kollektiven Rahmen zu individualisierten Regelungen S13

14 Leiplanken mit individueller Ausgestaltungsmöglichkeit S14 Handlungsempfehlungen Tarifverträge / Betriebsvereinbarungen, die als Leitplanken fungieren und damit die Betriebsspezifik und Individualisierung ermöglichen Verankerung der folgenden Themen in die Sozialpartnerschaft / Betriebsratsarbeit: - Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung und -organisation - Betriebliche Gesundheitsförderung - Kontinuierliche alternsgerechte Qualifizierung - Nachwuchssicherung - Sicherung des Erfahrungs- und Wissenstransfers - Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituationen - Vermeidung von Härten für bestimmte Beschäftigtengruppen bei der Verlängerung der Lebensarbeitszeit

15 C. Arbeitsmarkt: Zeitpolitik als DIE Reserve im Zuge von Fachkräftemangel? S15

16 S16 Zeitpolitik Die Zeitpolitik wird mehr und mehr mit eine Zielkonflikt verbunden sein: Einerseits müssen alle Zeitpotenziale einer Belegschaft gehoben werden, um volkswirtschaftlich und betrieblich den Fachkräfteengpass zu begegnen (Verlängerung der Lebensarbeitszeit / Vollzeit bzw. vollzeitähnliche Teilzeit). Andererseits haben mehr und mehr Menschen den Wunsch je nach Lebenssituation die Arbeitszeit zu flexibilisieren und zu reduzieren. Flexible / Mobile Arbeitsmodelle können helfen diesen Zielkonflikt zu reduzieren und eventuell zu lösen.

17 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! S17

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