Mitarbeiter entdecken, was sie brauchen- Das Projekt Kompetenznetz Psychiatrie in der LWL Klinik Dortmund Brigitte Schero

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1 Mitarbeiter entdecken, was sie brauchen- Das Projekt Kompetenznetz Psychiatrie in der LWL Klinik Dortmund Brigitte Schero Master of Health Administration/ Projektleitung LWL Klinik Dortmund Vortrag im Rahmen der Tagung von MEDECON Ruhr und der Wirtschaftsförderung der Stadt Dortmund am

2 Gliederung der Präsentation Das ESF Projekt: Voraussetzungen und Ziele Ausgangslage Teamorientierte Qualifizierungsbedarfsanalyse Kompetenzanalyse Passgenaue Angebote Aktuelle Schlussfolgerungen 2

3 Voraussetzung zur Förderung: Antragstellung und Beratung Regiestelle Prüft die Interessenbekundungen Unterstützt die potenziellen Zuwendungsempfänger Bewertung der Vorhaben Steuerungsgruppe Entscheidet über die Projekte Bewilligung der Zuwendung Bundesverwaltungsamt Entscheidet über die Gewährung einer Zuwendung 3

4 Ziele des Projektes: Fortbildung und Qualifizierung als Bestandteil der Umsetzung neuer Behandlungsformen in der LWL Klinik Dortmund Erhöhung der Teilnahme an Fortbildungen Einführung methodischer Verfahren zur Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs Systematische Einführung von Potenzial-/ Kompetenzanalysen Identifikation von übertragbaren Best-practice-Modellen und Transfer in andere psychiatrische Kliniken 4

5 Ausgangslage: Starker Veränderungsdruck und unvollständige strategische Ziele Basiskompetenzen sind zum Teil nur marginal ausgeprägt. Führungskräfte sind nicht auf die Aufgabe als Personalentwickler vorbereitet. Dominanz der formalen Qualifikation. Bestimmte Beschäftigtengruppen werden nicht berücksichtigt. 5

6 Funktion der Qualifizierungsbedarfsanalyse Potenziale und Bedarfe des Teams werden sichtbar Fördert die Teamentwicklung Unterstützt die Selbstorganisation des Teams Bietet Hilfestellung bei Veränderungsvorhaben 6

7 Teamorientierte Qualifizierungsbedarfsanalyse 1. Aufgabenbeschreibung 4. Qualifizierungsbedarf 2. Selbsteinschätzung 3. Ergebnisbewertung 7

8 Die Arbeit in Gruppen mit Suchtpatienten Diese Fortbildung wird als Ergebnis einer Qualifizierungsbedarfsanalyse (QBA) geplant. Angesprochen sind alle Mitarbeiter, die im Arbeitsumfeld einer Tagesklinik arbeiten, z.b. aus den Stationen 13.2 und 13.3, Haus 26, Station 18.1 und 41.4 Fortbildungsinhalte: I. Unser Bild vom Sucht-Patienten Fachlicher Hintergrund der Suchtthematik Bedürfnisstruktur und emotionale Grundmuster bei Suchtpatienten II. Unser Selbstverständnis bei der therapeutischen und pflegerischen Betreuung Konzeptionelle Überlegungen zur Arbeit mit Suchtpatienten Praktische Umsetzung in der Tagesstruktur Eigene Rolle im Umgang mit Suchtpatienten III. Gestaltung der Gruppenarbeit Konzeptionelle und methodische Überlegungen Wirkungsebenen bei der Arbeit in Gruppen Konkrete Gestaltung der Gruppenarbeit Schwierige Situationen bei der Arbeit in Gruppen Bei der methodischen Gestaltung der Fortbildungseinheiten plant der Dozent auch den Einsatz von systemischen Techniken, um eine lebendige und praktische Umsetzung der Inhalte zu unterstützen. Datum und Uhrzeit: jeweils am von 9 h bis 13 h Ort: Sozial- und Begegnungszentrum, gr. Gruppenraum 8

9 Funktion der Kompetenzanalyse Verhalten wird beschrieben und ist besprechbar. Einheitliches Verständnis wird hergestellt. Größere Klarheit und Transparenz bezüglich der Erwartungen an Mitarbeiter-/innen. Ermöglicht eine bessere Qualität in allen Formen von Rückmeldegesprächen, insbesondere im jährlichen Mitarbeitergespräch. Bietet Hilfestellung bei Zielvereinbarungen und bei der Personalauswahl. 9

10 Kompetenzkatalog nach Erpenbeck/ Heyse 10

11 Personale Kompetenzen: Normativ-ethische Einstellung, Offenheit für Veränderungen, Ganzheitliches Denken Sozial-Kommunikative Kompetenzen: Konfliktlösungsfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Kommunikationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Beziehungsmanagement, Kundenorientierung, Problemlösungsfähigkeit Aktivitäts- und Handlungskompetenz: Belastbarkeit, Entscheidungsfreudigkeit, Ergebnisorientiertes Handeln Fach- und Methodenkompetenz: Beurteilungsvermögen, Organisationsfähigkeit, Fachwissen, Anti Stigma Kompetenz 11

12 (Teil-) Kompetenz Kurzdefinition Merkmale/Verhaltensanker Kompetenzüberschussgefahr Beispiele aus dem Arbeitsalltag Leitbildbezug Möglichkeiten zur positiven Beeinflussung Entscheidungsfreudigkeit Fähigkeit, schnelle und sichere Entscheidungen zu treffen Beurteilung, Abwägung und Auswahl von Handlungsoptionen (insbesondere in Stress- und Risikosituationen) selbständige Zielsetzungen, Folgeabwägungen Vorschnelles Treffen von Entscheidungen; Alleingänge MA erkennt und beurteilt Optionen, nutzt seinen/ihren erfahrungsgemäßen Hintergrund und sein/ihr fachliches Wissens, setzt deutliche Prioritäten, entscheidet aktiv zwischen unterschiedlichen Möglichkeiten. Behandlungsplanung, Teamarbeit, Arbeitsabläufe strukturieren Innerhalb eines transparenten Prozesses mit klaren Leistungsund Zielvorgaben legen wir entsprechende Verantwortlichkeiten fest und entscheiden zeitnah. Klare Definition des Zuständigkeitsbereiches, in dem eigenständige Entscheidungen getroffen werden können, erwünscht und gefordert sind 12

13 Zielgruppe: Beschäftigte aller Berufsgruppen und jeder Hierarchieebene einer ausgewählten Abtlg. Form: halbstandardisierte, anonymisierte Interviews auf freiwilliger Basis Externer Partner: TU Dortmund, Studiengang Rehabilitationswissenschaften, Studierende des 5. Semesters 13

14 1. Wie bedeutsam ist die Teilkompetenz (TK) für Ihre Arbeit? 2. Nennen Sie ein Beispiel aus der jüngeren Vergangenheit, in der Sie diese Kompetenz abrufen mussten. 3. In welchem Umfang konnten Sie diese Kompetenz einsetzen? 4. Wie schätzen Sie insgesamt Ihre TK ein? 5. In welchem Umfang werden Sie an ihrem Arbeitsplatz unterstützt, die TK zu entwickeln, zu erhalten oder auszubauen? 14

15 Die Kompetenzen mit der höchsten Bedeutsamkeit (99% bzw. 98%) für die Arbeit in der Abteilung: Sich in andere Menschen hineinversetzen und wesentliche Botschaften und Informationen an andere vermitteln 75% halten Fachwissen für bedeutsam Das eigene Handeln an den Bedürfnissen anderer auszurichten, hat den geringsten Wert mit 59% erreicht 15

16 Kompetenzen mit möglichem Unterstützungspotenzial am Arbeitsplatz: Kompetenz zwischenmenschliche Beziehungen zu gestalten: 34% Kompetenz schnelle und sichere Entscheidungen zu treffen: 32% Kompetenz in belastenden Situationen ruhig und besonnen zu handeln: 29,5% Kompetenz ganzheitlich zu denken und zu handeln: 26% Kompetenz die Arbeit und Aufgaben gut geordnet zu bewältigen: 25% Kompetenz bei bestehenden Konflikten aktiv und konstruktiv Lösungen zu finden: 22% 16

17 Passgenaue Angebote Individuelle: Zeitmanagement, Karriereberatung, Stressmanagement und Entspannungstechniken Lehrgänge mit modularer Qualifikation: Entspannungspädagogin/e Berufsgruppenspezifische Fortbildungen: Umgang mit Borderlinepatienten für den Sozialdienst und Ergotherapeuten Hakomi (Körperorientierte Psychotherapie) für Therapeutische Berufsgruppen 17

18 Welche Schlussfolgerungen können wir aus dem bisherigen Projektverlauf ziehen? Multiplikatorenausbildung zur Sicherstellung der zukünftigen QBAs. Kompetenzanalyse auch unabhängig von externen Unterstützungsleistungen weiter entwickeln Entwicklung von Expertenrunden (zum Erfahrungsaustausch und zur Konzeptentwicklung) Entwicklung von modularen Qualifizierungsmassnahmen 18

19 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit 19