DAS PROJEKT AUFWIND MIT MENTORING AUFWIND MIT MENTORING

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1 AUFWIND MIT MENTORING Zur Wirksamkeit von Nachwuchsfördermaßnahmen zur Karriereförderung von Frauen in der Wissenschaft am Beispiel von Mentoring-Projekten Dr. Dagmar Höppel, LaKoG, Universität Stuttgart DAS PROJEKT AUFWIND MIT MENTORING Förderbereich: Strategien zur Durchsetzung von Chancengleichheit für Frauen in Bildung und Forschung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung. Themenschwerpunkt: Frauen an die Spitze. Förderzeitraum: Verlängerung bis PROJEKTINITIATORINNEN Antragsstellerinnen für das Forum Mentoring e.v. Dr. Dagmar Höppel, Projektleiterin, MuT-Mentoring und Training, Universität Stuttgart Dr. Carmen Eccard, Mentoring-Programm für Frauen in Wissenschaft und Forschung, Universität Stuttgart Christine Kurmeyer, Charité-Universitätsmedizin Berlin, Vorstand Forum Mentoring e.v. Linda Steger, MentorinnenNetzwerk, Universität Freiburg, Vorstand Forum Mentoring e.v. Projektleitung LaKoG Baden-Württemberg Dr. Dagmar Höppel, Projektleiterin, MuT-Mentoring und Training, Universität Stuttgart Prof. Dr. Ingrid Hotz-Davies, Sprecherin der LaKoG, Universität Tübingen INHALT Das Projekt Aufwind mit Mentoring Vorgehen und Methoden Zentrale Ergebnisse eine Auswahl, inklusive praktische Relevanz Diskussion 3 4

2 PROJEKTZIELE Karriereförderung Analyse der Wirksamkeit von systematischen Nachwuchsförderungsmaßnahmen zur Karriereförderung von Frauen in der Wissenschaft am Beispiel von Mentoring- Projekten Gleichstellung Analyse zentraler Aspekte der Wirksamkeit des Handlungskonzeptes Mentoring in der Wissenschaft zur beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern Handlungsansätze Entwicklung von Handlungsansätzen zur Förderung der Chancengerechtigkeit und zur Integration von Genderfragen in der akademischen Personalentwicklung FORSCHUNGSGEGENSTAND EVALUATION VON MENTORING-PROGRAMMEN Vergleich von Mentoring- Programmen Sichtung von innovativen Mentoring-Best-Practice-Modellen (Weiter-)Entwicklung von Qualitätsstandards Ableitung von Handlungsempfehlungen AUSWIRKUNGEN Berufs- und Karriereverläufe von Mentees Professionelles Selbstverständnis und Führungskompetenzen der MentorInnen Institutionelle Strukturen und Wissenschaftskulturen 7 8 METHODEN Online-Befragungen Bestandsaufnahme Mentoring-Programme bundesweit Mentees und MentorInnen (wenn möglich Tandems) Interviews Programmkoordination und -leitung Mentees und MentorInnen (3 Tandems) Gleichstellungsbeauftragte VertreterInnen der Hochschulleitung interne/externe KooperationspartnerInnen Dokumentenanalyse Vergleichsdaten (DFG und HIS) BESTANDSAUFNAHME Laufzeit : Es beteiligten sich 117 Programme Verteilung der Programme Quelle: eigene Darstellung 9 10

3 AUSWAHLKRITERIEN DER MENTORING-PROGRAMME DIE 9 AUSGEWÄHLTEN PROGRAMME Start Programmstart spätestens im Jahr 2006 (d.h. 5 Jahre und älter). Zielsetzung und Zielgruppe Gruppe Studium-Beruf: Unterstützung von HochschulabsolventInnen bei den Übergangsphasen zur Promotion und/oder in den Beruf. Gruppe High Potentials: Unterstützung von NachwuchswissenschaftlerInnen, die sich mindestens in der Endphase ihrer Promotion befinden. Fachrichtung Offen für alle Fächer (auch einzelne Fachgruppen wie MINT) Form der Mentoring-Beziehung One-to-One Mentoring-Beziehungen High Potentials Ina-Pichlmayr-Mentoring (Med. Hochschule Hannover) plan m Mentoring in Science (Universität Bremen) SelmaMeyerMentoring (Universität Düsseldorf) Studium-Beruf & High-Potentials ARIADNETechNat (Universität Erlangen-Nürnberg) Mentoringprogramm Konstanz (Universität Konstanz) mentoring (TU München) Cornelia Harte Mentoring (Universität zu Köln) MentHo (Universität Hohenheim) Studium-Beruf thekla (Universität Bochum) Düsseldorf Bochum Köln Konstanz Bremen Hannover Stuttgart- Hohenheim Erlangen-Nürnberg München Laufzeit : ; es beteiligten sich 117 Programme RÜCKLAUF STATUS MENTEES Studium- Beruf 62,7% Abiturschnitt SB: 1,8 HP: 1,5 High Potentials 37,3% Angaben in Prozent 20 Studium-Beruf n=205 High Potentials n=122 MINT n=166 Nicht MINT n=129 23

4 FÄCHER MENTEES MINT 56,3% ZENTRALE ERGEBNISSE nicht MINT 43,7% Studium-Beruf Angaben in Prozent, n= AUSWAHL DES MENTORS/DER MENTORIN WELCHE KRITERIEN SIND MENTEES WICHTIG? besonders im Nicht- MINT- Bereich Keine Unterschiede zwischen den Fachbereichen ZUFRIEDENHEIT MIT MENTORING-BEZIEHUNG STUDIUM-BERUF besonders Medizin besonders im Nicht- MINT- Bereich 44 45

5 GRAD DER ZIELERREICHUNG WURDEN DIE ZIELE ERREICHT? BEITRAG FÜR DIE MENTEES ALLE MENTEES Studium-Beruf (alle Mentees) Individuelle Stärkung Zugang zu Netzwerken Einblicke Berufsalltag / Berufsfeld Informationen zu Spielregeln Inwiefern konnten Sie diese Ziele erreichen? Leichterer Berufseinstieg und -aufstieg BESONDERS WICHTIG ZUR ZIELERREICHUNG AUS SICHT DER MENTEES UND MENTOR/INNEN klare Vorstellungen/Ziele BEITRAG FÜR DIE MENTEES WIE STARK HABEN MENTEES PROFITIERT? strukturiertes Vorgehen - Zielvereinbarung - Vorbereitung der Treffen - Protokolle/Hausaufgaben Fachnähe Mentor/in Häufigkeit der Treffen persönliche, regelmäßige Treffen gemeinsame Reflexion über Zielerreichung und Nutzen 55 56

6 BEITRAG FÜR DIE MENTEES WAS HABEN MENTEES ERREICHT? EIN ZENTRALER BEITRAG INDIVIDUELLE STÄRKUNG DER MENTEES Die drei höchsten Werte SB HP Berufliche Ziele festlegen 43,3% 46,4% Vorbilder kennenlernen 43,6% 47,3% Karriereschritte 46,8% 40,2% Weiterbildungsmöglichkeiten nutzen 49,6% 38,8% Verständnis für Karrierehindernisse für Frauen 24,0% 41,2% Die Mentoring-Beziehung hat dazu beigetragen, dass ich Ziel: Wichtige Säulen: Zentrale Basis: Sicherheit gewinnen Stärkung des Selbstwertbewusstseins VIELFÄLTIGER NUTZEN EINER MENTORING- BEZIEHUNG DER ASPEKT NÄHE GESTALTUNG DER BEZIEHUNG EMPFEHLUNGEN Häufigkeit der persönlichen Treffen Klären der Erwartungen/der Rolle auf beiden Seiten Mitsprache bei der Auswahl der Mentorin/des Mentors Strukturiertes Vorgehen konkrete Ziele vereinbaren, wenn möglich schriftlich die Treffen vor- und nachzubereiten gemeinsame Reflexionsphase am Schluss 60 64

7 BEITRAG FÜR DIE MENTEES STUDIUM-BERUF BEITRAG FÜR DIE MENTEES NACH ZIELEN STUDIUM-BERUF Die drei höchsten Werte MINT Nicht MINT Berufliche Ziele festlegen 44,3% 40,0% Vorbilder kennenlernen 39,4% 46,7% Karriereschritte entwickeln 46,8% 44,7% Weiterbildungsmöglichkeiten nutzen nutzen 49,5% 47,7% Die Mentoring-Beziehung hat dazu beigetragen, dass ich Formuliertes Ziel Beitrag der Mentoring-Beziehung Angabe stark/sehr stark 1=sehr stark 5=überhaupt nicht 69 Angabe stark/sehr stark 1=sehr stark 5=überhaupt nicht 72 ZUFRIEDENHEIT MIT MENTORING-BEZIEHUNG HIGH POTENTIALS ERWARTUNGEN HIGH POTENTIALS MINT Nicht MINT 1. Kompetenzen weiterentwickeln 60% 1. Erfahrungsaustausch 76,9% 2. - Erfahrungsaustausch - Beruflichen Ziele konkretisieren 58% 2. Zugang zu / Stärkung von Netzwerken 75,4% 3. Zugang zu / Stärkung von Netzwerken 44% 3. Kompetenzen weiterentwickeln 70,8% 74 MINT n=50 Nicht MINT n=65 75

8 GRAD DER ZIELERREICHUNG HIGH POTENTIALS BEITRAG FÜR DIE MENTEES NACH ZIELEN HIGH POTENTIALS Formuliertes Ziel Beitrag der Mentoring-Beziehung Inwiefern konnten Sie diese Ziele erreichen? 78 Angabe stark/sehr stark 1=sehr stark 5=überhaupt nicht 84 BEITRAG FÜR DIE MENTEES NACH FACH ALLE MENTEES MOTIVATION UND ERWARTUNGEN MENTOR/INNEN Individuelle Stärkung Einblicke Berufsalltag/Berufsfeld Zugang zu Netzwerken stärker für MINT und Medizin Informationen zu Spielregeln Leichterer Berufseinstieg und aufstieg stärker für alle außer Vorbilder kennengelernt MINT und Medizin Unterstützung wissenschaftlicher Karriere stärker für alle außer Medizin stärker für MINT stärker für Medizin Fokus: Mentee junge Frauen fördern / Karrierewege ebnen Nachwuchs allgemein fördern / anderen helfen Fokus: MentorInnen die früher vermisste Unterstützung geben eigene Erfahrung weitergeben die früher erhaltene Unterstützung als Mentee zurückgeben stärker für Frauen und Wissenschaft stärker für Männer 91 96

9 ERWARTUNGEN ERFÜLLT ERWARTUNGEN ERFÜLLT NACH GESCHLECHT n= BEITRAG FÜR DIE MENTOR/INNEN Mentorinnen Weitergabe Wissen 91,2% Höheres Engagement für Nachwuchs 53,8% Höhere Beratungskompetenz 53,3% Mentoren Weitergabe Wissen 89,1% Verständnis für weiblichen Nachwuchs 58,7% Höhere Beratungskompetenz 51,1% INTEGRATION GEWONNENER ERFAHRUNGEN IN DEN BERUFLICHEN ALLTAG Entwicklung von Kompetenzen: Frauenförderung Umgang mit Frauen Beratungskompetenzen Problemlösung Umgang mit MitarbeiterInnen/KollegInnen Erweiterung des Mentoring-Effekts Indirekte Auswirkungen von Mentoring auf Organisationen

10 DISKUSSION Mentoring nutzen, um die Doppelstrategie der Individualförderung mit organisations- und strukturbezogenen Veränderungsprozessen noch besser zu verknüpfen. Mögliche Fragestellungen sind dabei: MÖGLICHE FRAGEN FÜR DIE DISKUSSION: 1. Welche Genderkompetenzen brauchen gute Mentoring-Programme und wie können diese zur Sensibilisierung der Hochschule genutzt werden? 2. Qualitätsstandards für Mentoring-Programme? Brauchen wir eine Zertifizierung? 3. Strategien zur Verstetigung und Nachhaltigkeit? (Verknüpfung mit weiteren Gleichstellungsstrategien und als Bestandteil der Personalentwicklung) 4. Zielgruppenspezifisches Mentoring: Chancen und Risiken (z.b.: Schülerinnen, Studienanfängerinnen, Migrantinnen, Medizinerinnen, etc. ) 5. Mentoring konkret - Praxisorientierter Erfahrungsaustausch: Wie können Mittel der DFG bzw. des Professorinnen-Programms etc. für Mentoring-Aktivitäten genutzt werden? 106 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Dagmar Höppel Martina Berenz Dr. Emily Overbeck Sara Raudies Katrin Sorge Andrea Dignisz LaKoG University of Stuttgart Kronenstraße Stuttgart Germany

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