Von der Strategie zum. The EntrepreneuR Club

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1 Von der Strategie zum individuellen Mitarbeiterziel The EntrepreneuR Club

2 Der EPM Prozess Phase I Phase II Phase III Phase IV Strategie BSC Dimensionen Strategy Map Zielformulierung Messbarkeit Zielkaskade Synchronisation Beurteilung Messung Bonusrelevanz Fristigkeit

3 Strategiedefinition Vision / Mission Brief aus der Zukunft SWOT Implizites Wissen zu explizitem Wissen machen Strategieprozess

4 Develop corporate strategy Market analysis Initialize Strategy Process Develop Vision and longterm goals Develop business unit strategy Turn strategies into actions Company analysis Develop functional strategies Controlling

5 Beyond / Better Budgeting PIMS GE Value Based Management/ Shareholder value the biggest problem is potentially running out of cash Finance Benchmarking SMART Performance Pyramid the most important thing is to know where to go and knowing all to follow Strategy Process- management Activity Based Costing Ratio au Tableau de Board BSC we have clear goals, now we need to transform them into actions/processes Processes TQM Six Sigma EFQM Selbstbewertung (Selfevaluation) Intellectual Capital / Knowledge management we need to motivate our people and make them use and enhance their knowledge Employees

6 Hierarchy and Relationship of Goals I. Corporate Level Finance Processes Customers Employees II. Department Level III. Employee Level

7 Increase ROI Revenue growth New customers Cross selling New partners Customer Better Sofware Process solutions Customer care Project in cost/time More flexibility Strong brand Productivity Increase amount of coverage Business Partner Education Access to components Retention rate Attractive partner program Strong brand Finance Customer Innovation BPM Platform Large set of components Competences Project Management SW Manufacturing process Core product set Make it simple enough Industry Knowledge Strategy process CRM Best CustCare Education offering Product mgmt process Sales process Operational Excellence Project Management SW Manufacuturing process HRM Compensation model Empowerment Speed to deliver No non-billable h Career path Committment Process Learning

8 Strategy and Vision Financial Targets (e.g. ROI, ROE) Customer Segmentation and Market Analysis Optimized Process to fulfil Customer Expectations Skills mix on Employee level Better financial results based on productivity and market share Better customer service and products Process improvement and Innovation Motivation, Improvement and Learning Finance Customer Process Development and Learning

9 Zielformulierung Es dürfen nur messbare Ziele formuliert werden Problem Messbarkeit Indirekte Messbarkeit (um qualitative zu quantitativen Zielen zu machen Aufwand / Nutzen der Datenerhebung Relevanz der Daten

10 Klare Zieldefinition Ziel KPI / Indikator Wert / Termin Kostenbudget Verbrauchsmaterial Kundenzufriedenheit Wert auf Kostenstelle gebucht Ergebnis des Customer Satisfaction Surveys <CHF bis xx Wert grösser 5.1 bis Juli 20xx SMART Regel anwenden Spezifisch Messbar Attraktiv Realistisch Terminiert

11 Zielkaskade Jedes Ziel einer unterliegenden Ebene muss mindestens ein Ziel der überliegendenebene stützen Jedes Ziel ist einer Zieldimension zugeteilt Ueberdeckungen sind sinnvoll Firmenkultur ist relevant und muss berücksichtigt werden Teamziel vs. Individualziel

12 Strategic Human Resource Management Balanced Score Card Structure of Jobdescriptions Vision and Strategy MbO and Jobdescription Dimensions Performance Evaluation BSC Indicators Target Achievement Target values

13

14

15 Focus on Strategy Strategic goals Performance indicators BSC Cascade of goals Organisation HRM Politics Consequences Development Compensation model Employee target setting Employee actions Employee Feedback Meeting Continuous measurement and feedback Management of Performance

16 Beurteilung & Feedback Periodisch mit Zwischenreviews Offen und Fair Schulung der Vorgesetzten Konsequenzen (positiv / negativ) aufzeigen Verbindlich sein

17 High demand for performance Criteria for performance evaluation Consistency and fairness Individual effort Individual performance Reward Personal goals Objective performance evaluation Dominant need/desire Targets drive behaviour

18 Profit sharevs. Bonus Profit Share Anteil am erarbeiteten Gewinn Vorteil: Personalaufwand wird gemäss Geschäftsverlauf flexibilisiert Nachteil:Individuelle Leistung ist nicht honoriert einer für alle Syndrom Bonus Incentive für eine individuelle Leistung Individuelle Leistungwird individuell belohnt. Risiko liegt in der Zielsetzung. Nachteil: Bei falschenzielsetzungen müssen Bonibezahlt werden, selbst wenn der gemeinsame Erfolg fehlt

19 5 % Incentive 5% profit share 15% Incentive on individual and group performance 10% profit share 115% 100 % 90% 100% 90% Employees Management

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