Betriebsbedingte Kündigung

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1 Betriebsbedingte Kündigung - grundsätzliche Fragen und aktuelle Rechtsprechung - Frank Auferkorte, Direktor des Arbeitsgerichts Hagen

2 Worum geht s? Schwerpunkt: aktuelle Rechtsprechung zur betriebsbedingten Kündigung; Fragen der Sozialauswahl und die Fälle des 1 Abs. 5 KSchG Exkurs: Sozialplanabfindungen Exkurs: Arbeitnehmerdatenschutz

3 Zum Einstieg... Anwendbarkeit des KSchG 1 Abs. 1 KSchG Wartezeit 23 Abs. 1 KSchG Kleinbetriebsklausel Differenzierung: Altbeschäftigte vor dem (mehr als 5 AN); alle anderen mehr als 10 AN; hierzu Übergangsregelung BAG v , 2 AZR 790/07 Beweislast: AN, aber abgestuft! BAG v , 2 AZR 131/07

4 Zur Sache ein kleiner Fall Die T-AG produziert Teppichboden-Auslegeware aller Preiskategorien, die über Baumärkte und den Facheinzelhandel vertrieben wird. Lagerhaltung besteht wegen der direkten Transportlogistik nur ein kleinem Umfang; im Lager sind zwei Lagerfachkräfte beschäftigt. Nach Darstellung der T-AG lag der Jahresumsatz in den letzten abgeschlossenen Geschäftsjahren stabil bei jeweils 10 Mio. Euro; im laufenden Geschäftsjahr soll er 5 Mio. erreichen. Die T-AG begründet die Entwicklung mit eingebrochenem Baumarktgeschäft; dort werde der Markt mit Importware zu konkurrenzlosen Preisen überschwemmt. Das Volumen innerhalb der bestehenden Lieferverträge sei kundenseits um 75% reduziert worden. Die Halbierung des Jahresumsatzes bedeute im gleichen Umfange den Rückgang des Beschäftigungsbedarfs im Lager um 50%, weshalb man sich dort nach Sozialauswahl von einem Mitarbeiter trennen will.

5 dringende betr. Erfordernisse (1) Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch Durchschlagen außerbetrieblicher Umstände oder Auswirkungen innerbetrieblicher Umstände (sog. unternehmerische Entscheidung, die durch außerbetriebliche Umstände motiviert sein kann)

6 dringende betr. Erfordernisse (2) Unternehmerische Entscheidung am Beispiel Personalanpassung/- reduzierung im Ausgangsfall: Ich werde beginnend mit dem... die im Lager anfallenden Arbeiten nur noch von einer Arbeitskraft erledigen lassen so seit BAG v als UE anerkannt und nur auf Willkür und Missbrauch vom ArbG überprüfbar

7 dringende betr. Erfordernisse (3) die prozessuale Situation AG trägt detailliert die UE vor; zur Verdeutlichung sollten die Motive geschildert werden (im Ausgangsfall: Umsatzentwicklung) AN erwidert substantiiert (soweit möglich), dass Umsetzung der UE unter Beachtung von Arbeitszeit, Organisation etc. nicht möglich ist AG muss nun ergänzend darlegen, dass und wie die vorhandene Arbeitsmenge (im Ausgangsfall Lagerarbeiten) mit einer Arbeitskraft erledigt werden kann

8 !! Entscheidend für den Prozesserfolg soweit beeinflussbar ist also die Kenntnis von der geschilderten abgestuften Darlegungslast: an welcher Stelle des Kündigungsschutzprozesses muss ich wozu vortragen und zwar sowohl aus Sicht des Arbeitgebers wie des Arbeitnehmers Trotz der Beweislast des AG zum dringenden betrieblichen Erfordernis ( 1 Abs. 2 letzter Satz KSchG) muss auch der AN an der entscheidenden Stelle vortragen

9 Sozialauswahl (1) Grundsatz in 1 Abs. 3 KSchG: ausreichende Berücksichtigung der vier Kriterien: Lebensalter, Dienstalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung Grundregel: Keines der Kriterien darf so stark gewichtet sein, dass es die anderen erschlägt Zusätzliche Kriterien dürften nur in einer Auswahlrichtlinie gem. 95 Abs. 1 BetrVG möglich sein

10 Sozialauswahl (2) Herausnahme aus der Sozialauswahl (Leistungsträger, Personalstruktur Stichwort: Altersgruppenbildung) Achtung: 1. Schritt = Einbeziehung in die Auswahl im Rahmen der Betrachtung der vergleichbaren Beschäftigten 2. Schritt = Herausnahme Korrespondierend: Betriebsratsanhörung gem. 102 Abs. 1 BetrVG

11 Sozialauswahl (3) Aktuell: Altersgruppenbildung als Altersdiskriminierung? Vgl. hierzu BAG v u.v , EuGH v und zweifelnd LAG Hamm LAG Hamm, v , 2 Sa 992/09 Wichtig: Auch im Falle einer unwirksamen Altersgruppenbildung ist zu prüfen, ob dann der Kläger/die Klägerin im Rahmen der Sozialauswahl von Kündigung betroffen wäre, BAG v Wegfall der Dominotheorie

12 Sozialauswahl (4) Darlegungs- und Beweislast Grundsatz: 1 Abs. 3, S. 3 KSchG = Arbeitnehmer Aber: Stellt AN das Auskunftsverlangen nach S.1, letzter Hbs. und kommt der AG dem nicht nach, muss das ArbG von einer nicht ausreichenden Berücksichtigung sozialer Auswahlgesichtspunkte ausgehen hierzu zählt auch die Auskunft wegen der Herausnahme von Leistungsträgern etc.! Abweichung: für die Gründe der Herausnahme von Leistungsträgern etc. hat AG die Beweislast (BAG v , 2 AZR 201/04 Wenn AN nach Auskunft substantiiert vorträgt, springt die Darlegungslast auf AG ( abgestufte Darlegungs- und Beweislast )

13 1 Abs. 4 KSchG Stichwort: Auswahlrichtlinie Wenn AG Punkteschema anwendet, liegt ein Mitbestimmungstatbestand nach 95 BetrVG vor! Aber: nach BAG führt fehlende Beteiligung des BR allein nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung Überprüfung der Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit (immer anzunehmen bei Abweichung von/nichtanwendung der Auswahlrichtlinie)

14 1 Abs. 5 KSchG (1) Voraussetzungen: 1. Betriebsänderung gem. 111 BetrVG 2. Interessenausgleich mit Namensliste ( in ) Rechtsfolge: 1. Vermutung des dringenden betrieblichen Erfordernisses gem. 1 Abs. 2 KSchG (auch: fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit) 2. Überprüfung der Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit (auch: Kreis der vergleichbaren AN und Herausnahmen aus der Auswahl)

15 1 Abs. 5 KSchG (2) Anhörung des Betriebsrates auch bei Interessenausgleich mit Namensliste als Einzelanhörung erforderlich (Wortlaut 102 Abs. 1 BetrVG) Exkurs: Massenentlassungen Sperrfrist des 18 KSchG hindert Kündigung nicht (BAG v , 2 AZR 935/07) Ordnungsgemäße Anzeige nach 17 KSchG ist Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigung (vgl. LAG Rhld.-Pfalz v , 3 Sa 634/07 und im Nachgang BAG v , 8 AZR 273/08)

16 Sozialplanabfindungen Differenzierung bei der Abfindungsberechnung bei rentennahen Jahrgängen? Zulässig, da durch 10 Abs. 3 Nr. 6 AGG gedeckt und diese Norm europarechtskonform ist; BAG v und Wichtig: eine evtl. unzulässige Differenzierung hat keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung, sondern führt zu ggf. höheren Abfindungsansprüchen aus 112 Abs. 1, S. 2,3; 77 Abs. 4, S.1; 75 Abs. 1 BetrVG i.v.m. Art. 3 Abs. 1 GG

17 Exkurs: Arbeitnehmerdatenschutz Aktuelle Rechtslage: 32 BDSG Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses (1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind. (2) Absatz 1 ist auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, ohne dass sie automatisiert verarbeitet oder in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder für die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden. (3) Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben unberührt. Gesetzesvorhaben: Umfassende Regelung in neu zu schaffenden 32 bis 32 l BDSG

18 ...und sonst? Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!!!!

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