Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

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1 Informationen für den Buchhandel Nr. 10 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz O. Schlimm, A. Kleine

2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Informationen für den Buchhandel Nr. 10 Oliver Schlimm / Alexander Kleine Einleitung: Sie sind betroffen Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist eines der umstrittensten Gesetze der letzten Jahre. Gleichwohl sind Anspruch und Zielsetzung des AGG sinnvoll. Der für alle Personen vorurteilsfreie und damit keinerlei Bevorzugung oder Benachteiligung unterworfene Zugang und Verbleib in der Arbeitswelt ist ein hohes Ziel. Das AGG betrifft nicht nur Buchhandlungen, die mehrere Mitarbeiter/innen beschäftigen bzw. häufig oder zumindest regelmäßig neue Mitarbeiter/innen einstellen. Es betrifft alle Betriebe, da es auch Regelungen für die Beschäftigung von Auszubildenden und zum Umgang mit Lieferanten, Geschäftspartnern und Kunden enthält. Das Gesetz zielt also nicht nur auf die Rechtsbeziehungen im Rahmen von Arbeitsverhältnissen bzw. in dessen Anbahnung ab, sondern regelt Verbote von Ungleichbehandlung auch im Rahmen sonstiger Rechtsverhältnisse. In der Mitarbeiterführung und im Umgang mit Geschäftspartnern lassen sich einfache präventive Maßnahmen ergreifen um den gesetzlichen Anforderungen vollumfänglich zu genügen. Da die praktische Relevanz des Gesetzes im Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sicherlich am größten ist, stehen die Auswirkungen des Gesetzes auf diese Rechtsverhältnisse im Folgenden im Mittelpunkt. I. Allgemeines Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auch unter der nicht-offiziellen Bezeichnung»Antidiskriminierungsgesetz«bekannt ist ein deutsches Bundesgesetz, das ungerechtfertigte Benachteiligungen aus verschiedenen Gründen in Beschäftigung und Beruf verhindern und beseitigen soll. Das AGG geht weit über bislang geltende arbeitsrechtliche Regelungen hinaus, die bisher u.a. Frauen, Schwerbehinderte oder Teilzeitbeschäftigte vor Benachteiligung durch den Arbeitgeber schützten. Das AGG dient der Umsetzung mehrerer EU-Richtlinien u. a. der»antirassismus-richtlinie«und der»rahmenrichtlinie Beschäftigung«jeweils aus 2000, sowie der so genannten»gender-richtline«aus Das AGG trat zum 18. August 2006 in Kraft und wurde im Dezember 2006 letztmalig geändert. II. Gründe und Merkmale der Benachteiligung Das AGG dient zum Schutz vor Benachteiligung aufgrund folgender personenbezogener Merkmale, die in 1 des Gesetzes abschließend aufgeführt sind: Rasse und ethnische Herkunft Geschlecht Religion und Weltanschauung Behinderung Alter sexuelle Identität Benachteiligungen aufgrund anderer Merkmale werden von dem Gesetz nicht erfasst.

3 3 III. Anwendungsbereich Der arbeitsrechtliche Teil des AGG findet Anwendung auf Beschäftigte. Beschäftigte im Sinne des AGG sind: Arbeitnehmer/innen (einschließlich Leiharbeitnehmer) zur Berufsbildung Beschäftigte Bewerber/innen Arbeitnehmer/innen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist arbeitnehmerähnliche Personen (einschließlich Heimarbeiter) 2 des AGG regelt in sachlicher Hinsicht, dass Benachteiligungen im Rahmen von Arbeitsverhältnissen unzulässig sind und zwar in Bezug auf: 1. die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg, 2. die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigtenverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg, 3. den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung, 4. die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen, 5. den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste, 6. die sozialen Vergünstigungen, 7. die Bildung, 8. den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum. Für Kündigungen gelten weiterhin und ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz (Kündigungsschutzgesetz). Diese Klarstellung im AGG birgt jedoch eine gewisse Rechtsunsicherheit, denn sie steht einerseits im Widerspruch zu 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG (»Entlassungsbedingungen«) und andererseits auch zu der zugrunde liegenden EU- Richtlinie, welche die Regelung der Rechtsbeziehungen des Arbeitsrechts insgesamt im Fokus hatte. Es ist daher nicht auszuschließen, dass Arbeitnehmer künftig bei Kündigungen auch Benachteiligungen im Sinne des AGG geltend machen werden. Die Geltung weiterer gesetzlich geregelter Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung werden durch das AGG nicht berührt. IV. Formen der Benachteiligung Das AGG unterscheidet neben dem persönlichen Anwendungsbereich (hier: Beschäftigte) und den zuvor genannten Fallgruppen verschiedene Formen der Benachteiligung: 1. unmittelbare Benachteiligung 2. mittelbare Benachteiligung 3. Belästigung 4. sexuelle Belästigung 5. Anweisung zur Benachteiligung Eine unmittelbarer Benachteiligung liegt dann vor, wenn eine Person wegen einer der o. g. Gründe (Alter, Geschlecht etc.) gegenüber einer anderen Person in vergleichbarer Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt. Dies gilt auch für den Fall einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft. Eine vergleichbare Situation liegt beispielsweise dann vor, wenn im Bewerbungsverfahren zwei Bewerber/innen aufgrund objektiver Kriterien wie Ausbildung, Qualifikationen, Berufserfahrung etc. ähnlich geeignet erscheinen. Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen (...) gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich Auch in diesem Fall muss die Benachteiligung aus einem der abschließend definierten Gründe erfolgen. Wenn der Arbeitgeber jedoch eine erlaubte Kategorisierung seiner Mitarbei-

4 4 ter/innen vornimmt und bestimmte Gruppen aus rationalen und/ oder wirtschaftlichen Gründen ungleich behandelt, dann liegt keine mittelbare Benachteiligung im Sinne des AGG vor. Ein Beispiel: In einem Betrieb sind insgesamt 15 MitarbeiterInnen beschäftigt. 5 Personen sind im Außendienst; alle sind männlich. 10 Personen sind als Verwaltungsangestellte im Innendienst beschäftigt und ausnahmslos weiblich. Wenn nun der Arbeitgeber allen Außendienstmitarbeitern ein Dienstauto kostenlos zur Verfügung stellt, den Innendienstmitarbeiterinnen jedoch nicht, so liegt hier eine gerechtfertigte Benachteiligung vor. Die Ausstattung der männlichen Außendienstmitarbeiter mit Dienstautos benachteiligt zwar die übrigen Mitarbeiterinnen, stellt jedoch eine angemessene und erforderliche Maßnahme dar. Die vorgenommene Kategorisierung ist also rechtens, auch wenn zusätzlich eine»diskriminierende«(aber zufällige) Kategorisierung vorliegt (nach Geschlecht). Eine solche liegt ebenso nicht vor für den Fall, dass die faktisch benachteiligten Gruppen mehrheitlich aus Personen bestehen, deren Benachteiligung per Gesetz ausdrücklich verboten ist (z.b. wenn die nicht selbständigen Mitarbeiter/innen zufällig vornehmlich oder ausschließlich Frauen oder ältere Beschäftigte wären), da hier die Benachteiligung Konsequenz und gewissermaßen Nebenprodukt eines erlaubten Ziels ist. Eine Benachteiligung durch Belästigung liegt vor, wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter/innen die Würde einer oder mehrerer Personen aus o. g. Gründen verletzen und dadurch ein Umfeld schaffen bzw. dulden, in dem durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen die Würde einzelner Personen verletzt wird. Die unerwünschte Verhaltensweise des Arbeitgebers muss also geeignet sein, die Würde der betroffenen Person zu verletzen, so dass geringfügige Eingriffe ausscheiden. Die Verletzung der Würde muss jedoch nicht tatsächlich eintreten, sondern es reicht bereits aus, wenn ein Verhalten zum Ziel hat, die Würde des Betroffenen zu verletzen. Eine sexuelle Belästigung liegt lt. Gesetz vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Dies gilt auch für den Fall, dass der Arbeitgeber ein berufliches Umfeld schafft oder toleriert, in dem sexuelle Belästigungen möglich sind bzw. geduldet werden. Eine Anweisung zur Benachteiligung einer Person liegt demnach vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte... benachteiligen kann. Dies gilt sowohl für Anweisungen durch den Arbeitgeber als auch der Mitarbeiter/innen untereinander, sofern dies vom Arbeitgeber beweckt oder zumindest toleriert wird. Es kommt für die Erfüllung des Tatbestands nicht darauf an, ob die angewiesene Person die Benachteiligung dann tatsächlich vornimmt. Zulässige unterschiedliche Behandlung Das AGG nennt auch einige Ausnahmen, welche die unterschiedliche Behandlung wegen einer der in 1 AGG genannten Gründe von Arbeitnehmern rechtfertigen und erlauben, und zwar wegen beruflicher Anforderungen ( 8), wenn die Tatsache der unterschiedlichen Behandlung wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Da der Gesetzestext hier viel Raum für Interpretation und Deutung lässt, bleibt noch abzuwarten, wie die Gerichte in Zukunft hierüber praktisch entscheiden werden. Dass aber beispielsweise für internationale Verkaufstätigkeiten entsprechende Sprachkenntnisse nachzuweisen sind oder Menschen mit Behinderungen manche körperliche Tätigkeiten in der Tat nicht ausüben können, sind Beispiele für eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen. In der Praxis sollte jedoch grundsätzlich ein strenger Maßstab angelegt werden. wegen der Religion und Weltanschauung ( 9). Sofern eine Religionsgemeinschaft oder religiöse Vereinigung als Arbeitgeber auftritt, darf dieselbe eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf Ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach Art der Tätigkeit als gerechtfertigte berufliche Anforderung ansehen und einfordern. Ebenso darf von den Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses erwartet werden. Formal gilt

5 5 diese Ausnahmeregelung zunächst nur für staatlich anerkannte Religionsgemeinschaften. wegen des Alters ( 10), insofern die unterschiedliche Behandlung objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Zieles müssen angemessen und erforderlich sein. 10 differenziert darüber hinaus weitere Bedingungen und einige Beispiele zur Ausnahmeregelung. So ist eine unterschiedliche Behandlung beispielsweise dann zulässig, wenn die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Personen, Eltern etc. explizit gefördert werden soll, bestimmte Mindestanforderungen an Alter und Berufserfahrung unbedingt erforderlich sind oder auf Grund spezieller Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes notwendig sind. Generell gilt es auch hier noch abzuwarten, wie in der weiteren Rechtsprechung die Begrifflichkeiten angemessen und erforderlich in der Praxis ausgelegt werden. V. Organisationspflichten des Arbeitgebers Das AGG verpflichtet den Arbeitgeber, erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines der Diskriminierungsmerkmale zu treffen. Dies umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Der Arbeitgeber sollte demnach in geeigneter Art und Weise auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen im Arbeitsleben hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben ( 12). Lt. Gesetz werden die Pflichten des Arbeitgebers durch die inhaltliche Schulung der Mitarbeiter/innen über das gesetzliche Benachteiligungsverbot erfüllt. Bei bereits erfolgter Benachteiligung hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen. Die im Gesetz genannten Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung können die Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung ( 12 (3)) derjenigen Mitarbeiter/innen umfassen, die sich an einer Benachteiligung beteiligt haben. Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte (Kunden, Lieferanten etc.)... benachteiligt, so hat der Arbeitgeber ebenfalls Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu treffen. Der Arbeitgeber hat zudem eine Bekanntmachungspflicht, d.h. die Bestimmungen des AGG, des 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes (s.u.) sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden... zuständigen Stellen sind im Betrieb... bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb... üblichen Informations- und Kommunikationstechnik erfolgen. Es reicht also aus, wenn der Arbeitgeber am schwarzen Brett oder durch an alle Mitarbeiter/innen über die o.g. Bestimmungen informiert. VI. Die Rechte der Beschäftigten Alle Beschäftigten haben zunächst nach 13 ein Beschwerderecht, d.h. Mitarbeiter/innen die sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten... benachteiligt fühlen, haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren. Sofern es noch keine interne Beschwerdestelle im Betrieb gibt, sollte eine solche entweder umgehend geschaffen werden oder die Beschwerde alternativ einem oder einer Vorgesetzten im Idealfall Filialleiter/in und/oder Geschäftsführer/in zur inhaltlichen Prüfung übertragen werden. In jedem Fall ist dem Beschwerdeführer das Ergebnis der Prüfung mitzuteilen. Der Arbeitgeber hat die Pflicht die Beschwerde zu prüfen und den Beschwerdeführer über das Ergebnis zu bescheiden. Höchstens im Fall einer rechtsmissbräuchlichen Ausübung des Beschwerderechts ist eine Grenze der Bescheidungspflicht zu sehen. Nach 14 steht den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zudem ein Leistungsverweigerungsrecht ohne Verlust des Arbeitsentgeltes zu, sofern der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz ergreifen sollte. Das Leistungsverweigerungsrecht ist also auf die Fälle der Belästigung oder der sexuellen Belästigung beschränkt, wobei der Arbeitnehmer das Prognoserisiko hinsichtlich des Vorliegens des Leitungsverweigerungsrechts trägt. Verweigert er seine Leistung zu Unrecht, verstößt er gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung der Leistungserbringung, so dass der Arbeitgeber ihn abmahnen kann. Die Abmahnung sollte mit dem Hinweis auf das Nichtvorliegen des Leistungsverweigerungsrechts erfolgen, so dass der Arbeitnehmer bleibt er bei der Leistungsverweigerung mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen muss. Weiterhin können Mitarbeiter/innen nach 15 ihr Recht auf Entschädigung und Schadensersatz geltend machen.

6 6 Bei einer Verletzung des Benachteiligungsverbotes muss der oder dem Beschäftigten der dadurch entstandene materielle Schaden ersetzt werden, wenn dem Arbeitgeber ein Verschulden hinsichtlich der Pflichtverletzung anzulasten ist, er die Pflichtverletzung also zu vertreten hat. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer dann den ursächlich auf der Benachteiligungshandlung beruhenden wirtschaftlichen Schaden zu ersetzen. Alternativ bzw. zusätzlich kann, wenn keine Vermögensschaden vorliegt, analog zu 253 BGB (s. Kasten) eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt werden. Im Gegensatz zum Schadensersatzanspruch ist der Entschädigungsanspruch unabhängig vom Verschulden des Arbeitgebers. 253 BGB Immaterieller Schaden (1) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann Entschädigung in Geld nur in den durch das Gesetz bestimmten Fällen gefordert werden. (2) Ist wegen einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung Schadensersatz zu leisten, kann auch wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine billige Entschädigung in Geld gefordert werden. Eine solche Entschädigung ist mit dem Rechtsbegriff»Schmerzensgeld«vergleichbar. Mit dem Entschädigungsanspruch ist beabsichtigt, den gegen das AGG verstoßenden Arbeitgeber zu bestrafen und ihn vor weiteren Verstößen abzuschrecken. Grundsätzlich ist der Anspruch der Höhe nach unbegrenzt. Im Falle von Einstellungen ist eine Begrenzung auf 3 Monatsgehälter allerdings dann gegeben, wenn der oder die Bewerber/in selbst bei benachteiligungsfreier Auswahl die Stelle nicht bekommen hätte. Ein Anspruch eines abgelehnten Bewerbers auf Einstellung ergibt sich aus dem AGG hingegen nicht. Der Abschuss eines Arbeitsvertrages bzw. eine Beförderung sind also auch vor dem Hintergrund des AGG nicht erzwingbar. VII. Fristen zur Geltendmachung von Schadensersatz-/Entschädigungsansprüchen 15 Abs. 4 AGG sieht vor, dass ein Anspruch auf Entschädigung oder Schadensersatz binnen einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden muss. Zudem müssen Arbeitnehmer beachten, dass 61 b ArbGG vorsieht, dass eine Klage auf Entschädigung im Sinne des 15 AGG binnen drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht wurde, erhoben werden muss. VIII. Maßregelungsverbot Beschäftigte, die Rechte im Rahmen des AGG wahrnehmen, dürfen wegen dieser Inanspruchnahme ihrer Rechte nicht seitens des Arbeitgebers benachteiligt werden. 16 AGG erstreckt dieses Maßregelungsverbot auch auf Personen, die den Beschäftigten bei der Ausübung seiner Rechte unterstützen oder als Zeuginnen oder Zeugen aussagen. IX. Beweislastregelung Grundsätzlich trägt diejenige Partei, die einen Anspruch geltend macht, die Darlegungs- und Beweislast für alle Voraussetzungen, die den Anspruch begründen. Das Risiko, diese Voraussetzungen nicht darlegen und beweisen zu können und im Prozess zu unterliegen, geht dann zu Lasten der klagenden Partei. Von diesem Grundsatz wird stets dann abgewichen, wenn das Gesetz die Beweislast anders regelt. 22 AGG definiert eine solche Abweichung: Wenn im Streitfall der oder die Beschäftigte Indizien darlegt, die eine Benachteiligung...vermuten lassen, so trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Hält das Gericht das Vorliegen eines Verstoßes gegen das AGG aufgrund der dargelegten Indizien für überwiegend wahrscheinlich, so trägt der Arbeitgeber in diesem Fall dann die volle Beweislast dafür, dass er das Benachteiligungsverbot nicht verletzt hat. X. Antidiskriminierungsverbände Betroffene Arbeitnehmer können sich nach 23 AGG vor Gericht auch durch so genannte Antidiskriminierungsverbände als Beistand unterstützen lassen. Antidiskriminierungsverbände sind im Gesetz definiert als Personenzusammenschlüsse, die nicht gewerbsmäßig und nicht nur vorübergehend entsprechend ihrer Satzung die besonderen Interessen von benachteiligten Personen oder Personengruppen... wahrnehmen. XI.»AGG-Hopping«Schon in der Diskussion um die Verabschiedung des AGG hatten viele Kritiker befürchtet, dass die Inhalte und Bestimmungen des Gesetzes vielfach missbraucht

7 7 würden und zu einer wahren Klageflut vor den Arbeitsgerichten führen könnten. Die befürchtete Klageflut ist ausgeblieben. Es gab jedoch einige Fälle von Personen, die sich als so genannte»agg-hopper«betätigten und alle sich bietenden Gelegenheiten nutzten, Arbeitgeber wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot abzumahnen oder sogar zu verklagen. Allerdings gibt es das, was nun gemeinhin unter»agg- Hopping«verstanden wird, schon seit einigen Jahren. Bereits 1994 hat der Gesetzgeber ein auf das Geschlecht der Bewerber und Bewerberinnen bezogenes Benachteiligungsverbot in 611a des BGB festgeschrieben. Die Website dokumentiert eine Auswahl an seit 1994 verhandelten Klagen von Bewerbern, die sich auf nicht geschlechtsneutral ausgeschriebene Stellen beworben hatten bzw. für die ausgeschriebenen Stellen z.t. deutlich überqualifiziert waren. In allen dokumentierten Fällen haben die zuständigen Gerichte die Klagen zurückgewiesen und die Intention der Bewerber, den offensichtlichen Missbrauch der gesetzlichen Regelungen zum Benachteiligungsverbot, erkannt. Dennoch warnen Arbeitsrechtler weiterhin vor Betrügern und Trittbrettfahrern. Das Vorgehen ist dabei meist sehr ähnlich: die betreffenden Personen bewerben sich gezielt auf solche Stellenausschreibungen, die anfechtbar sind d.h. nicht geschlechtsneutral verfasst oder eindeutige Anforderungen hinsichtlich Alter, Berufserfahrung, Religion etc. beinhalten. Einer Absage oder Ablehnung im Bewerbungsgespräch durch den potenziellen Arbeitgeber wird meist mit der Drohung begegnet, Klage wegen Verstoßes gegen die Bestimmungen des AGG einzureichen. Alternativ schlage man jedoch vor, die Angelegenheit gegen Zahlung eines bestimmten Betrages (i.d.r. drei Monatsgehälter) formlos und ohne Konsequenzen ruhen zu lassen. Die Dunkelziffer der hierauf eingehenden und so geschädigten Unternehmen schätzen Arbeitsrechtler als relativ hoch ein. Nur in einigen wenigen Fällen kommt es dann tatsächlich zur Klage vor dem Arbeitsgericht. Handlungsempfehlungen 1. Information und Dokumentation Erfüllen Sie Ihre aus dem AGG abzuleitenden Informationspflichten, indem Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die Gesetzesbestimmungen zum Benachteiligungsverbot inhaltlich und unvoreingenommen informieren. Dies ist beispielsweise über einen Anschlag am firmeninternen schwarzen Brett, im Intranet, in Mitarbeiterzeitungen, über Betriebsversammlungen oder per an alle Mitarbeiter/innen möglich. Schulen Sie Ihr Führungspersonal über die Bestimmungen des AGG, damit Ihre leitenden MitarbeiterInnen diskriminierungsfreie Strukturen aufbauen und sensibel und rechtzeitig auf mögliche AGG-Verstöße reagieren können. Dokumentieren Sie Ihre Maßnahmen (Schulungsinhalte, Teilnehmerlisten; Formulierungen von Stellenausschreibungen; Notizen zu Einstellungsentscheidungen, Beförderungen oder Kündigungen etc.) möglichst vollständig und schriftlich, damit diese im Streitfall vor Gericht transparent und nachvollziehbar sind. 2. Stellenausschreibungen Achten Sie darauf, dass Sie Ihre Stellenausschreibungen und -anzeigen möglichst neutral halten. Vermeiden Sie konkrete Angaben oder Formulierungen zu Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Veranlagung. Erarbeiten Sie benachteiligungsfreie Bewerberfragebögen. Die Ablehnung von Bewerber/Innen sollten Sie nicht konkret sondern möglichst offen, objektiv und neutral begründen. Wo immer es möglich ist, sollten Sie auf Begründungen gänzlich verzichten. 3. Bewerbungsgespräche Führen Sie Ihre Bewerbungsgespräche nach Möglichkeit nur mit Zeugen. Stellen Sie nur»zulässige«fragen und vermieden Sie auch hier konkrete Angaben und Formulierungen zu Geschlecht, Alter etc. Antworten der Bewerberin/des Bewerbers sollten protokolliert werden. Bei abgelehnten BewerberInnen sollten Sie schriftlich festhalten, warum die Bewerberin/der Bewerber aus fachlichen Gründen nicht für die Stelle in Betracht kommt. Somit stellen Sie sicher, dass im Streitfall sowohl der Verlauf des Bewerbungsverfahrens wie auch die Ablehnungsbegründungen nach außen (z. B. vor Gericht) transparent und nachvollziehbar ist. Personalfragebögen sollten Sie erst nach der Einstellung bzw. nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages aushändigen. 4. Arbeitsverträge Sorgen Sie dafür, dass Ihre Arbeitsverträge benachteiligungsfrei formuliert und gestaltet sind. Stellen Sie darüber hinaus sicher, dass individuelle Arbeitsverträge weder gegen die durch das AGG gesicherten Rechte

8 8 einzelner Mitarbeiter noch bestimmter Mitarbeitergruppen verstoßen. Ferner ist es sinnvoll, bereits bestehende Arbeitsverträge auf mögliche AGG-Verstöße zu prüfen. Ebenfalls bereits bestehende Vergünstigungen wie beispielsweise Firmenwagen, Fortbildung etc. dürfen nur dann weiter gewährt werden, wenn dies einzelne Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen nicht diskriminiert. Bei der Eingruppierung von Mitarbeitern in verschiedene Tarifgruppen dürfen Frauen nicht benachteiligt werden. Sollten Sie bei einer solchen Prüfung AGG-Verstöße feststellen und liegt hierfür keine ausreichende Rechtfertigung vor, so sollten Sie unverzüglich den Dialog mit Arbeitnehmern, Betriebsrat und Gewerkschaften suchen. 5. Personalentwicklung, Vergütung, Weiterbildung Entwickeln Sie Strukturen, die eine diskriminierungsfreie Durchführung des gesamten Arbeitsverhältnisses ermöglichen. Achten Sie bei Maßnahmen wie Schulung und Weiterbildung, Beförderung, Bonuszahlungen oder Versetzung auf Konformität mit den Bestimmungen des AGG. 6. Beschwerdestelle Das AGG verpflichtet die Unternehmen zur Schaffung einer Beschwerdestelle, die sich mit möglichen AGG- Verstößen auseinandersetzt. Sorgen Sie also dafür, dass es in Ihrem Unternehmen eine Anlaufstelle gibt, bei der sich MitarbeiterInnen informieren und gegebenenfalls beschweren können. Stellen Sie sicher, dass die als Beschwerdestelle genannten MitarbeiterInnen ausreichend geschult und in der Lage sind, Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu ergreifen und sowohl das Opfer wie auch die Geschäftsleitung darüber zu informieren. Weiterführender Link rechtsthemen/arbeits-und-sozialversicherungsrecht/- allgemeines-gleichbehandlungsgesetz Impressum Autorin: RA Oliver Schlimm Alexander Kleine Herausgeber: Sortimenter-Ausschuss Braubachstraße Frankfurt am Main Tel.: Fax: Internet: Das Werk einschließlich seiner Einzelbeiträge und Abbildungen ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Herausgebers unzulässig und strafbar. Dies gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Disclaimer Dieses Dokument wurde gewissenhaft und sorgfältig zusammengestellt, trotzdem können Autoren und Herausgeber keinerlei Gewähr für die Aktualität, Korrektheit, Vollständigkeit oder sonstige Qualität der Angaben übernehmen.