Merkblätter des Fachverbandes Metall Nordrhein-Westfalen (FVM) Kündigung

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1 Merkblätter des es Nrdrhein-Westfalen (FVM) Kündigung Juni 2003 Sllten Sie Rückfragen haben, wenden Sie sich bitte an Ihre zuständige Innung Ein Arbeitsverhältnis kann durch Kündigung, durch Anfechtung (z.b. bei bewußt falscher Ausfüllung des Persnalfragebgens), durch Aufhebung im gegenseitigen Einvernehmen, bei befristeten Verträgen mit Fristablauf swie durch den Td des Arbeitnehmers sein Ende finden. Der Td des Arbeitgebers führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, vielmehr tritt der Rechtsnachflger in das Vertragsverhältnis ein. I. Allgemeines 1. Frm, Inhalt und Begründung der Kündigung Eine Kündigung - auch die eines Ausbildungsverhältnisses - ist nur dann wirksam, wenn sie schriftlich erflgt. Zur Schriftfrm gehört auch die Unterschrift des Kündigungsberechtigten. Die Angabe der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben ist nicht erfrderlich. Allerdings muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen bei einer fristlsen (= außerrdentlichen) Kündigung die Kündigungsgründe unverzüglich schriftlich mitteilen. Ausnahme: Nur bei der fristlsen Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Prbezeit müssen im Kündigungsschreiben die Kündigungsgründe detailliert angegeben werden. Aus der Frmulierung muss eindeutig hervrgehen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet werden sll. Es empfiehlt sich dringend, das Wrt "Kündigung" zu verwenden. Die Kündigung darf nicht an Bedingungen gebunden werden, wie z.b. an die Einschränkung "wenn sich die wirtschaftliche Situatin nicht verbessert...". Beachten Sie bitte auch die seit dem vrgeschriebene Belehrung (s. Anlage). Praxis Tipp: Es empfiehlt sich die Kündigung zunächst nicht schriftlich zu begründen und im Einzelfall Ihre Innung anzurufen (Muster Kündigungsschreiben s. Anlage). 2. Anhörung des Betriebsrat In Betrieben mit Betriebsrat ist vr jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören. Ohne vrherige Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Dies gilt auch für den Fall, dass die Zustimmung zur Kündigung nachträglich erteilt wird. Es muss nach Anhörung erneut gekündigt werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Art der Kündigung, die wesentlichen persönlichen Szialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers, ggf. bestehenden Snderkündigungsschutz, den Kündigungstermin und die die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtfertigenden Umstände, ggf. bereits erflgte Abmahnungen und Gegendarstellungen, genau mitzuteilen. Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen

2 Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen z.b. auch die Gründe mitgeteilt werden, die zur Auswahl gerade dieses Arbeitnehmers geführt haben. Zur Entgegennahme der Erklärungen des Arbeitgebers ist der Betriebsratsvrsitzende und im Falle seiner Verhinderung der Stellvertreter befugt. Anzuhören ist aber der Betriebsrat. Deshalb reicht die abgegebene Erklärung des Betriebsratsvrsitzenden, er stimme der beabsichtigten Kündigung zu, nicht aus, wenn der Betriebsrat als Gremium erkennbar mit der Sache nicht befasst war. Sll eine außerrdentliche Kündigung hilfsweise auch als rdentliche Kündigung ausgesprchen werden, s muss dies dem Betriebsrat erläutert werden. Andernfalls fehlt bei der Umdeutung der fristlsen in eine fristgerechte Kündigung die Anhörung des Betriebsrats. Bei einer rdentlichen Kündigung muss dem Betriebsrat eine Wche, bei einer fristlsen Kündigung drei Tage Zeit gegeben werden, um zu der beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen, es sei denn, der Betriebsrat nimmt vr Ablauf dieser Fristen abschließend Stellung. Praxis Tipp: Viele Kündigungen scheitern ft an der fehlenden Anhörung des Betriebsrates. Es ist deshalb dringend zu empfehlen, mit dem Betriebsrat mündlich vr Ausspruch der Kündigung ausführlich über die jeweilige Kündigung zu sprechen. Siehe hierzu auch das Muster eines Anhörungsschreibens im Anhang. 3. Fristgerechter Zugang Für den fristgerechten Zugang der Kündigung ist der Kündigende beweispflichtig. a. Zugang Es empfiehlt sich, das Kündigungsschreiben persönlich zu überreichen und sich den Empfang auf einem Durchschlag quittieren zu lassen. Sweit dies nicht möglich ist, sllte die Zustellung durch einen Bten, der nicht der Firmeninhaber ist, erflgen. Aus Beweisgründen sllte der Bte den Inhalt des Schreibens bezeugen können. Er sllte das Schreiben deshalb zuvr gelesen haben. Praxis Tipp: Es besteht die weit verbreitete Ansicht, mit der Übersendung per Einschreiben, ggf. per Einwurf-Einschreiben, sei der Arbeitgeber in jedem Fall auf der sicheren Seite. Dem ist nicht s, denn die Zustellung mittels eingeschriebenen Brief sagt nichts über den Inhalt des zugestellten Schriftstücks aus. Zugegangen ist ein Kündigungsschreiben auch, wenn es in den Hausbriefkasten eingewrfen wird. Wird das Kündigungsschreiben außerhalb der regelmäßigen Pstzustellungszeiten (z.b. Samstagnachmittag) in den Hausbriefkasten gewrfen, gilt es erst zur nächstflgenden regelmäßigen Pstzustellungszeit als zugegangen (z.b. Einwurf Samstagnachmittag - Zugang Mntagvrmittag). Sind die genauen Pstzustellungszeiten nicht zu klären, s gilt der Brief zu dem Zeitpunkt als zugegangen, in dem der Briefkasten des Empfängers üblicherweise geleert wird. Dies gilt auch dann, wenn das Kündigungsschreiben z.b. während des Urlaubs, eines Krankenhaus- der Kuraufenthalts des Arbeitnehmers an dessen Whnadresse zugestellt wird, und zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer an

3 Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen seiner Whnadresse nicht anzutreffen ist. Ist dem Arbeitgeber die weitere Anschrift bekannt, s empfiehlt sich eine Zustellung an beide Adressen. Verweigert der Gekündigte die Annahme des Kündigungsschreibens, gilt die Kündigung als zugegangen, wenn er den Inhalt des Schreibens kannte der mit einem Kündigungsschreiben rechnen musste. b. Fristgerechter Zugang Erst mit dem Zugang des Kündigungsschreibens beginnt der Lauf der Kündigungsfrist. Geht die Kündigung nicht fristgerecht zu, s gilt sie als zum nächstzulässigen Termin ausgesprchen. 4. Kündigung gegenüber besnderen Persnengruppen a. Minderjährige Bei Minderjährigen (bis zur Vllendung des 18. Lebensjahres) empfiehlt es sich, die Kündigungserklärung dem Minderjährigen und seinem gesetzlichen Vertreter (in der Regel beiden Elternteilen) zu übermitteln. b. Auszubildende Ein Ausbildungsverhältnis kann während der Prbezeit (höchstens drei Mnate) jederzeit vn beiden Seiten hne Einhaltung einer Kündigungsfrist und hne Angabe vn Gründen gekündigt werden. Der besndere Kündigungsschutz des Mutterschutzgesetzes gilt (s. lit. c)) auch während der Prbezeit. Nach Ablauf der Prbezeit kann der Ausbildende nur nch eine fristlse Kündigung aus wichtigem Grund aussprechen. Die für die Kündigung maßgebenden Tatsachen müssen im Kündigungsschreiben genau und eindeutig genannt werden; snst ist die Kündigung unwirksam. c. Schwangere/Beschäftigte in der Elternzeit Für Beschäftigte im Mutterschutz reicht der Snderkündigungsschutz vm Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des vierten Mnats nach der Entbindung. Er besteht jedch nur dann, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft der Entbindung bekannt war der innerhalb vn zwei Wchen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. In besnderen Fällen kann der Arbeitgeber ausnahmsweise mit Zustimmung der zuständigen Behörde auch während dieser Zeiten kündigen. Für Beschäftigte in der Elternzeit reicht der Snderkündigungsschutz bis zum Ende der Elternzeit. d. Schwerbehinderte Nach Ablauf vn sechs Mnaten Beschäftigungsdauer bedarf in der Regel jede Kündigung eines Schwerbehinderten der Gleichgestellten der vrherigen Zustimmung des Integratinsamtes. e. Wehrpflichtige/Zivildienstleistende Vn der Zustellung des Einberufungsbescheides an bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes der während einer Wehrübung darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Im Übrigen darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht aus Anlass des Wehrdienstes kündigen. Der Kündigungsschutz gilt auch im Falle des Wehrdienstes eines Wehrpflichtigen als Sldat auf Zeit für die zunächst auf sechs Mnate festgesetzte Dienstzeit swie für die endgültig auf zwei Jahre festgesetzte Dienstzeit. Eine fristlse Kündigung aus wichtigem Grund bleibt grundsätzlich möglich.

4 Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen Für Zivildienstleistende gelten diese Kündigungsschutzbestimmungen entsprechend. f. Betriebsratsmitglieder, Schwerbehindertenvertreter, Jugend- und Auszubildendenvertreter, Wahlbewerber und Mitglieder des Wahlvrstandes Betriebsratsmitgliedern, Jugend- und Auszubildendenvertretern, Wahlbewerbern swie Mitgliedern des Wahlvrstandes kann während ihrer Amtszeit bzw. bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses der Betriebsratswahl nicht fristgerecht, sndern nur außerrdentlich und dies nur nach vrheriger ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden. Nach Beendigung der Amtszeit eines Betriebsratsmitglieds, Jugendund Auszubildendenvertreters ist die rdentliche Kündigung innerhalb des nächsten Jahres unwirksam. Eine Kündigung vn Wahlbewerbern innerhalb der nächsten 6 Mnate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist ebenfalls unwirksam. Entsprechender Kündigungsschutz gilt für die Vertrauenspersn der Schwerbehinderten. g. Heimarbeiter Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung. Hier sind lediglich besndere Fristen und Vrschriften über die Frtzahlung des Entgeltes während der Kündigungszeit zu beachten. h. Ältere Arbeitnehmer Einige Tarifverträge enthalten spezielle Regelungen hinsichtlich des Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer ab 50 der 55 Jahren. Bei einer Kündigung ab vllendetem 56. Lebensjahr können in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern Erstattungspflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitsamt entstehen. 5. Massenentlassungen Beabsichtigt der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel Zahl der Entlassungen 21 bis 59 Arbeitnehmern mindestens 6 Arbeitnehmer 60 bis 499 Arbeitnehmern mindestens 10 v.h. der Arbeitnehmer der mindestens 26 Arbeitnehmer 500 und mehr Arbeitnehmern mindestens 30 der Arbeitnehmer innerhalb vn 30 Kalendertagen zu entlassen, s hat er hierbei vr Ausspruch der Kündigung die dem zuständigen Arbeitsamt schriftlich anzuzeigen. Hierbei sllten die Frmulare des Arbeitsamtes verwendet werden.

5 Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen II. Kündigungsfristen Kündigungsfristen können im Tarifvertrag, Einzelarbeitsvertrag der Gesetz geregelt sein. 1. Grundkündigungsfrist Nach den Tarifverträgen des handwerks gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen: Im ersten und zweiten Jahr der Betriebszugehörigkeit gilt danach eine Frist vn vier Wchen zum Mnatsende der zum 15. eines Mnats, danach vn einem Mnat zum Mnatsende. Hiervn darf im Einzelarbeitsvertrag nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers, im Falle der Vereinbarung einer kürzeren Frist, abgewichen werden. Bei Aushilfsarbeitsverhältnissen gelten tarifliche bzw. gesetzliche Besnderheiten. Fragen Sie Ihren Verband. 2. Verlängerte Kündigungsfristen Mit zunehmender Dauer der Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit nimmt die Länge der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber zu. Diese kann vertraglich nicht abbedungen werden. Die Tarifverträge weichen hier vneinander ab: Betriebszugehörigkeit Gewerkschaft IG Christl.Gewerkschaft 2 Jahre 1 Mnat* + 1 Mnat* 5 Jahre 2 Mnate* + 2 Mnate* 8 Jahre 3 Mnate* + 3 Mnate* 10 Jahre 4 Mnate* + 4 Mnate* 12 Jahre 5 Mnate* + 4 Mnate* 15 Jahre 6 Mnate* + 4 Mnate* 20 Jahre u. länger 7 Mnate* + 4 Mnate* *jeweils zum Mnatsende + Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden die Zeiten, die vr der Vllendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Im Falle mangelnder Tarifbindung gelten flgende Kündigungsfristen: Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist 2 Jahre 1 Mnat* 5 Jahre 2 Mnate* 8 Jahre 3 Mnate* 10 Jahre 4 Mnate* 12 Jahre 5 Mnate* 15 Jahre 6 Mnate* 20 Jahre 7 Mnate* *jeweils zum Mnatsende Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden die Zeiten, die vr der Vllendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. III. Kündigungsarten Man unterscheidet zwischen einer Beendigungskündigung und einer Änderungskündigung.

6 1. Beendigungskündigung Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen Bei einer Beendigungskündigung ist zu differenzieren zwischen einer rdentlichen und einer außerrdentlichen Kündigung. a. Ordentliche (fristgemäße) Kündigung Die rdentliche Kündigung ist im Regelfall nur an die jeweilige Kündigungsfrist gekppelt, es sei denn, das Kündigungsschutzgesetz greift ein siehe IV. Bei einer rdentlichen Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist kein Kündigungsgrund erfrderlich. Dennch ist nach höchstrichterlicher Rechtsprechung auch in Kleinbetrieben, als Betrieben in den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ein Mindestmaß an szialer Rücksichtnahme zu wahren. Dies bedeutet, dass eine Kündigung dann rechtsmissbräuchlich ist, wenn schn auf den ersten Blick erkennbar ist, dass hne Entgegenstehen betrieblicher Interessen einem Arbeitnehmer gekündigt wird, der erheblich schutzwürdiger ist als vergleichbare, nicht gekündigte Arbeitnehmer. Fragen Sie in Zweifelsfällen in jedem Fall Ihre Innung. b. Außerrdenliche (fristlse) Kündigung Im Unterschied zur rdentlichen der fristgemäßen Kündigung erfrdert die außerrdentliche Kündigung nicht die Einhaltung vn Kündigungsfristen. aa. Ausschlussfrist Die außerrdentliche Kündigung kann nur innerhalb vn zwei Wchen erklärt werden, nachdem der Kündigungsberechtigte (z.b. Arbeitgeber, Prkurist, Persnalchef) Kenntnis vn den für die außerrdentliche Kündigung maßgebenden Tatsachen erhalten hat. Nach Ablauf dieser Frist kann eine außerrdentliche Kündigung nicht mehr auf diesen Tatbestand gestützt werden. Liegt der Kündigungsgrund nicht ffen zutage, sndern ist eine Aufklärung ntwendig, b die Frtsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, s beginnt die Frist, wenn die Aufklärung mit der gebtenen Beschleunigung beendet ist. Es empfiehlt sich insweit, den zu Kündigenden vrher anzuhören. Nach Ausspruch der außerrdentlichen Kündigung der während ihrer Übermittlung entstehende Gründe können zur Rechtfertigung einer neuen Kündigung herangezgen werden. Bei der Berechnung der 2-Wchen-Frist zählt der Tag, an dem der Kündigungsberechtigte Kenntnis erlangt hat, nicht mit. Beispiel: Der Arbeitgeber erfährt am Mittwch, dass der Arbeitnehmer die Tageseinnahmen unterschlagen hat. Die außerrdentliche Kündigung muss dem Arbeitnehmer dann spätestens am Mittwch der übernächsten Wche zugehen. Ist der Betriebsrat vr Ausspruch der Kündigung anzuhören, s wird die Frist nicht um die Äußerungsfrist verlängert. bb. Besnderer Kündigungsgrund Eine außerrdentliche Kündigung kann nur aus wichtigem Grund ausgesprchen werden. Dafür müssen Tatsachen vrliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Abwägung aller Umstände des jeweiligen Falles und der Interessen des Arbeitgebers und der des Arbeitnehmers eine Frtsetzung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine rdentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann. Vr Ausspruch einer außerrdentlichen Kündigung ist zu prüfen, b eine Frtsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich unzumutbar ist. Dabei

7 Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen können die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Grad der Vertrauensstellung, die Psitin des Arbeitnehmers im Betrieb (z.b. Prkurist der Geselle) zu gänzlich unterschiedlichen Ergebnissen führen. Eine außerrdentliche Kündigung kann z.b. in den nachflgenden Fällen in Betracht kmmen: strafbare Handlungen des Arbeitnehmers im Betrieb (z.b. Diebstahl, Unterschlagung, Betrug der snstige Vermögensdelikte); Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber der anderen Arbeitnehmern; grbe Beleidigung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber der anderen Mitarbeitern; beharrliche Arbeitsverweigerung trtz vrheriger Abmahnung; längerer Freiheitsentzug als Flge einer Straftat. cc. Vrsrgliche fristgerechte Kündigung Wegen des erheblichen Risiks bei einer außerrdentlichen Kündigung empfiehlt es sich dringend, diese stets mit einer hilfsweise erklärten rdentlichen Kündigung zu verbinden. Der Arbeitgeber hat dann den Betriebsrat zu beiden Kündigungen gesndert anzuhören. dd. Verdachtskündigung Nicht immer kann einem Arbeitnehmer eine strafbare Handlung im Betrieb der eine erhebliche Vertragsverletzung nachgewiesen werden, bgleich ein dringender Verdacht besteht. In Betracht zu ziehen ist dann eine Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat, die im Verhältnis zur Kündigung wegen einer Straftat einen eigenständigen Kündigungsgrund darstellt. Vraussetzung für den Ausspruch einer Verdachtskündigung ist a- ber, dass die starken Verdachtsmmente auf bjektiven Tatsachen beruhen und geeignet sind, das für die Frtsetzung des Arbeitsverhältnisses erfrderliche Vertrauen nachhaltig zu zerstören. Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, b er eigene Ermittlungen zur Aufklärung des Sachverhalts durchführen der den Ausgang des Ermittlungs- der Strafverfahrens abwarten will. Will er eigene Ermittlungen durchführen, s ist er gehalten, diese hne nennenswerte Unterbrechungen zu betreiben und zügig zu beenden. Will er hingegen den Ausgang des Ermittlungs- der Strafverfahrens zunächst abwarten, s ist ein zwischenzeitlicher Wechsel hin zur Aufnahme eigener Ermittlungen unzulässig. Wichtig: Der Arbeitgeber hat auch dann, wenn er keine eigenen Ermittlungen durchführt, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Eine Anhörung darf nur dann unterbleiben, wenn sich der Arbeitnehmer vn vrnherein weigert, sich zu den Verdachtsgründen zu äußern. Bei der Verdachtskündigung als außerrdentliche Kündigung muss dem Kündigenden unter Abwägung aller Umstände eine Frtsetzung des Beschäftigungsverhältnisses unzumutbar sein. Ist diese Unzumutbarkeit nicht gegeben (z.b. wegen kurzer Kündigungsfristen), kann die Verdachtskündigung auch als rdentliche Kündigung ausgesprchen werden. Bei der außerrdentlichen Kündigung ist weiterhin darauf zu achten, dass mit Abschluss der Sachverhaltsaufklärung die Kündigung zwingend binnen einer Frist vn 2 Wchen zu erklären ist.

8 Praxis Tipp: Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen Es ist anzuraten, eine Kündigung wegen einer Straftat und hilfsweise eine Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat auszusprechen. Der Arbeitgeber hat dann den Betriebsrat zu beiden Kündigungen gesndert anzuhören. 2. Änderungskündigung Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Verbindung mit dem Angebt, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen frtzusetzen. In jedem Fall ist die rdentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebt an, s besteht das Arbeitsverhältnis unter den geänderten Bedingungen frt. Weigert sich der Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen frtzusetzen, s greift die mit der Änderungskündigung ausgesprchene Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes steht dem Arbeitnehmer weiterhin die für die Praxis bedeutsame Möglichkeit zu, das Änderungsangebt zunächst unter dem Vrbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen szial gerechtfertigt ist. Durch diese Annahme unter Vrbehalt wird das Wirksamwerden der Kündigung verhindert, jedch ist der Arbeitnehmer verpflichtet, bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens zu den geänderten Bedingungen zu arbeiten. Der Vrbehalt ist nur wirksam, wenn er innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedch innerhalb vn drei Wchen nach Zugang der Kündigung erklärt wird. Ferner muss der Arbeitnehmer binnen einer Frist vn drei Wchen nach Zugang der Kündigung die Szialwidrigkeit der Änderung seiner Arbeitsbedingungen durch Klageeinreichung der gerichtlichen Prüfung unterziehen. Andernfalls werden die geänderten Arbeitsbedingungen wirksamer Bestandteil des Arbeitsvertrages. Hinweis: Das Vrstehende gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber allein die Änderung der Arbeitsbedingungen und nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigt. V. Besnderheiten bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes Selbst eine frm- und fristgerechte Kündigung kann unwirksam sein, wenn sie gegen das Kündigungsschutzgesetz verstößt. 1. Anwendungsbereich Das Kündigungsschutzgesetz gilt für alle Betriebe, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen, wbei auch leitende Angestellte, nicht aber die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten mitzurechnen sind. Teilzeitbeschäftigte werden nur anteilig berücksichtigt und zwar wie flgt bei einer: Arbeitszeit vn wöchentlich nicht mehr als 20 Stunden mit dem Faktr 0,5, Arbeitszeit vn wöchentlich nicht mehr als 30 Stunden mit dem Faktr 0,75. Der Arbeitnehmer erwirbt den Kündigungsschutz erst dann, wenn sein Arbeitsverhältnis im gleichen Betrieb der Unternehmen hne Unterbrechung länger als sechs Mnate bestanden hat. Dabei kmmt es auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht aber auf die tatsächliche Beschäftigung an. Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, eines bezahlten der unbezahlten Urlaubs und snstiger Fälle der Nicht-

9 Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen beschäftigung verlängern die Wartezeit nicht. Auf die Wartezeit sind auch Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber anzurechnen, wenn beide Arbeitsverhältnisse in einem engen zeitlichen Zusammenhang stehen. Wird ein Auszubildender nach mindestens sechs Mnaten Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis übernmmen, hat er die Wartezeit erfüllt. Auf den Kündigungsschutz kann vr Ausspruch einer Kündigung nicht verzichtet werden. Dagegen ist ein Verzicht nach Ausspruch der Kündigung, beispielsweise durch einen Abwicklungsvertrag, möglich. 2. Kündigungsgründe Die rdentliche Kündigung des Arbeitgebers ist nur dann rechtswirksam, wenn sie szial gerechtfertigt ist. Das ist dann der Fall, wenn die Kündigung durch Gründe, die in der Persn der im Verhalten des Arbeitnehmers liegen der durch dringende betriebliche Erfrdernisse bedingt ist und nicht durch mildere Maßnahmen verhindert werden kann. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht entlassen, wenn er ihn zu geänderten Bedingungen weiterbeschäftigen kann. In diesem Fall wäre eine Änderungskündigung auszusprechen. a. Persnenbedingte Kündigung Hierunter fallen persönliche Hinderungsgründe, die die mangelnde Eignung für die vrgesehene Tätigkeit zur Flge haben. In Betracht kmmen hier u.a.: fehlende Arbeitserlaubnis Freiheitsstrafe/Untersuchungshaft Führerscheinentzug Auch Krankheit kann eine persnenbedingte Kündigung rechtfertigen, selbst wenn der Kranke grundsätzlich für die vrgesehene Tätigkeit nch geeignet ist, aber wegen häufigen Kurzerkrankungen (Fehlzeiten, die innerhalb vn 3 Jahren den 6-Wchen- Zeitraum deutlich überschreiten) der einer lang andauernden Erkrankung die Frtsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Betrieb nicht mehr zumutbar ist. Hierbei ist immer zunächst eine negative Gesundheitsprgnse hinsichtlich des künftigen Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers erfrderlich. Insgesamt muss srgfältig zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes und dem Interesse der Firma an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgewgen werden. Zu berücksichtigen sind insbesndere: Dauer der Betriebszugehörigkeit Ursache und Art der Erkrankung (z.b. Arbeitsunfall) wirtschaftliche Lage des Betriebes Auswirkungen auf den betrieblichen Ablauf Der Ausspruch der Kündigung kann bereits während der krankheitsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers erflgen. b. Verhaltensbedingte Kündigung Gekündigt werden kann auch aus Gründen, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Eine einmalige Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten ist in der Regel nicht ausreichend. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auf die Beachtung seiner Vertragspflicht hinweisen und für den Fall eines weiteren Verstßes die Kündigung des Arbeitsverhältnisses andrhen. Der Arbeitnehmer ist daher unter knkreter Darlegung der Gründe abzumahnen. Es empfiehlt sich, jeden Verstß gesndert abzumahnen. Dies sllte aus Beweiszwecken schriftlich erflgen. Ausnahmsweise kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

10 Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen Arbeitsverweigerung privates Telefnieren / Internet / -Nutzung, hne Gestattung des Arbeitgebers unentschuldigtes Fehlen / Unpünktlichkeit eigenmächtiger Urlaubsantritt Vrtäuschen einer Arbeitsunfähigkeit durch Verletzen der Nachweispflicht im Krankheitsfall c. Betriebsbedingte Kündigung Vraussetzungen der Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung Greift der gesetzliche Kündigungsschutz ein, s müssen für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung flgende Vraussetzungen vrliegen: betriebsbedingte Gründe Unternehmerentscheidung Wegfall des Arbeitsplatzes inflge der Unternehmerentscheidung Dringlichkeit Sziale Auswahl Hinweis: Es müssen alle Vraussetzungen vrliegen. Die Vraussetzungen im Einzelnen: aa. Beispiele betriebsbedingter Kündigungsgründe Veränderung der Aufgabenverteilung, der Arbeitsmethden der der Arbeitsrganisatin Beispiel: Ein Arbeitgeber entschied sich dazu, den Vertriebsbetrieb wieder hne einen "Vertriebsleiter" zu führen, und die in diesem Dienstpsten lt. "Funktinsbeschreibung" zusammengefaßten Aufgaben anderweitig aufzuteilen. Inflgedessen kündigte er de m bisherigen Verkaufsleiter. Ergebnis: Die Kündigung ist szial gerechtfertigt. Die Entscheidung, den Betrieb wieder hne einen Vertriebsleiter i.s. der Funktinsbeschreibung für die Tätigkeit des Klägers zu führen, gehört zu den typischen Unternehmerentscheidungen, die der gerichtlichen Nachprüfung entzgen sind, slange sich aus dem Vrbringen des Klägers nicht erkennen läßt, daß sie unsachlich, unvernünftig der willkürlich wären. Da es sich um einen Organisatinsänderung handelt, die ffensichtlich geeignet ist, auf Dauer zu einer Kstenersparnis beizutragen, ist deutlich gemacht, daß ein dringendes betriebliches Erfrdernis entstanden ist. Veränderung des Arbeitszeitvlumens; Hierunter fällt z.b. die Umwandlung eines Vllzeitarbeitsplatzes in einen Teilzeitarbeitsplatz. Beispiel: Ein Arbeitgeber kündigte einer Teilzeitkraft unter Hinweis darauf, daß er wegen der Ausdehnung des Beschäftigungsvlumens eine Vllzeitkraft einsetzen müsse (Umwandlung einer Halbtagsstelle in einen Vllzeitarbeitsplatz). Ergebnis: Die Kündigung war nicht szial gerechtfertigt. Die Umwandlung eines Halbtagsarbeitsplatzes in einen Ganztagsarbeitsplatz ist zwar eine Unternehmerentscheidung, die nur einer Mißbrauchskntrlle unterliegt. Trifft der Arbeitgeber jedch eine dahingehende Entscheidung, hat er der bislang beschäftigten Teilzeitkraft zunächst eine Vertragsänderung zur Ausdehnung der Arbeitszeit anzubieten (Änderungskündigung). Ohne ein slches Änderungsangebt ist die gegenüber der Teilzeitkraft ausgesprchene Kündigung unwirksam. Abwandlung: Der Arbeitgeber kündigte einer Arbeitnehmerin mit der Begründung, wegen der verschlechterten Umsatz- und Ertragssituatin müßten Stellen abgebaut werden. Anschließend stellt der Arbeitgeber eine Halbtagskraft ein, der Aufgaben übertragen wurden, die zuvr vn der gekündigten Arbeitnehmerin erledigt wrden waren. Ergebnis: Fällt ein Aufgabenbereich nur teilweise frt und will der Arbeitgeber die verbliebenen Aufgaben im Rahmen einer Halbtagstätigkeit ausführen lassen, s ist eine Beendigungskündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer nicht zuvr erflgls die Teilzeittätigkeit angebten hat und wenn davn auszugehen ist, daß der Arbeitnehmer die Teilzeittätigkeit zumindest unter Vrbehalt übernmmen hätte.

11 Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen Betriebsstilllegung; Sie setzt den endgültigen Entschluss des Unternehmers vraus, den Betrieb stillzulegen. Eine rein vrsrgliche Kündigung für den Fall, dass eine Veräußerung scheitert, ist unwirksam. Lhneinsparung; kann dann ein betriebliches Erfrdernis darstellen, wenn durch die Senkung der Persnalksten die Betriebsstilllegung der die Reduzierung der Belegschaft verhindert wird (z.b. durch Reduzierung der übertariflichen Zulagen) und keine anderen Möglichkeiten der Ksteneinsparung gegeben sind. Zu den außerbetrieblichen Ursachen gehört insbesndere Umsatzrückgang, der wiederum durch Auftragsmangel der durch Absatzschwierigkeiten ausgelöst sein kann. Beispiel : Ein Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt, da ein dauerhafter Umsatzrückgang zur Verringerung der Verpackungstätigkeit geführt habe. Ergebnis: Der dauerhafte Umsatzrückgang ist nur dann ein dringendes betriebliches Erfrdernis zur Entlassung eines Arbeitnehmers, wenn dieser unmittelbar zur Verringerung einer bestimmten Arbeitsmenge führt. In der Regel wirken sich jedch Absatzschwierigkeiten, Auftragsmangel und Umsatzrückgang nicht unmittelbar auf die Arbeitsplätze aus. Abwandlung: Ein Arbeitgeber rechtfertigt die betriebsbedingte Kündigung damit, daß er sich entschlssen habe, die Stelle des Klägers einzusparen und die Arbeit durch rganisatrische Maßnahmen anders zu verteilen. Dies sei aufgrund erheblicher Verminderung des Auftragseingangs und des Umsatzes erfrderlich gewrden. Die Minderung des Auftragseingangs und des Umsatzes kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Unternehmer ihn zum Anlaß nimmt, zum Zwecke der Kstenersparnis durch Ratinalisierungsmaßnahmen innerbetriebliche Veränderungen durchzuführen, durch die die Zahl der Arbeitsplätze verringert wird. Zu slchen Änderungen der Arbeitsrganisatin zählt z.b. die Zusammenlegung vn Arbeitsgebieten. Der Arbeitgeber hat in derartigen Fällen darzulegen, welche rganisatrischen Maßnahmen er angerdnet hat und wie diese sich auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Outsurcing (Auftragsvergabe) bb. Unternehmerentscheidung Die unternehmerische Entscheidung ist der definitive Entschluss des Arbeitgebers, wie er zukünftig seinen Betrieb führen will. Wichtig ist, dass der Entscheidung des Arbeitgebers ein Knzept zugrunde liegt, das sich nicht in der Kündigung des Mitarbeiters erschöpft. Für etwaige spätere gerichtliche Auseinandersetzungen empfiehlt es sich, das Knzept vr Ausspruch der Kündigung schriftlich niederzulegen. Das Gericht kann nur überprüfen, b ein slches Knzept vrliegt. Die unternehmerische Entscheidung, die aufgrund des Knzepts getrffen wird, kann nur auf Willkür der ffenbare Unrichtigkeit überprüft werden, nicht aber auf ihre Zweckmäßigkeit. Ob die getrffene rganisatrische Maßnahme auch tatsächlich ntwendig der b sie zweckmäßig war bzw. b die Maßnahme geeignet ist, den mit ihr verflgten Zweck zu erreichen, braucht der Unternehmer nicht vrzutragen, denn das unterliegt grundsätzlich nicht der Prüfungspflicht der Gerichte für Arbeitssachen im Kündigungsschutzverfahren. Die Unternehmerentscheidung ist nur dann nicht als bindend hinzunehmen, wenn sie ffenbar unsachlich (unvernünftig) der willkürlich ist. Für die Umstände, aus denen sich ein Missbrauch des unternehmerischen Ermessens ergeben sll, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Anzuerkennende unternehmerische Entscheidungen sind nach der Rechtsprechung u.a.: Entscheidung über die Kapazität an Arbeitskräften und Arbeitszeit und wie diese Kapazität auf die Betriebszeiten verteilt werden sll, Entscheidung, künftig auf Dauer mit weniger Persnal zu arbeiten.

12 Praxis Tipp: Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen Die Kündigung als slche ist keine unternehmerische Entscheidung, sndern lediglich deren Flge. Das Herzstück der Unternehmerentscheidung ist das Knzept, in dem dargelegt wird, wie der Arbeitsanfall zukünftig auf die verbleibenden Mitarbeiter verteilt wird. cc. Wegfall des Arbeitsplatzes inflge der Unternehmerentscheidung Innerbetriebliche Maßnahmen als Reaktinen des Arbeitgebers auf inner- der außerbetriebliche Ursachen müssen zur Änderung der zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen. Es ist nicht auf einen bestimmten Arbeitsplatz abzustellen. Für die Prüfung sind allein die Verhältnisse des Betriebes entscheidend, in denen der Arbeitnehmer beschäftigt ist. Es kmmt in der Regel nicht auf die Beschäftigungslage im Unternehmen der Knzern an. dd. Begriff der Dringlichkeit Grundsätzlich stellt eine Beendigungskündigung das allerletzte Mittel dar, d.h. die unternehmerische Entscheidung ist nicht anders umsetzbar als durch Ausspruch der Kündigung. Ist es dem Arbeitgeber zumutbar, durch rganisatrische, technische der wirtschaftliche Umstrukturierungen Abhilfe zu schaffen, ist eine Kündigung ebenfalls nicht gerechtfertigt. Als mildere, zumutbare Maßnahme ist jede alternative Möglichkeit, als auch anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, Umschulung zu berücksichtigen. Zumutbar ist eine Maßnahme, wenn mit ihr kein unverhältnismäßig hher Aufwand rganisatrischer der finanzieller Art verbunden ist. (1) Keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Eine betriebsbedingte Kündigung scheidet aus, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung in demselben Betrieb der einem anderen Betrieb des Unternehmens an einem freien, vergleichbaren der zumutbaren geringerwertigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Die Prüfung erflgt hier im Gegensatz zur Szialauswahl unternehmens- und nicht betriebsbezgen. Eine knzernbezgene Prüfung wird ausnahmsweise ntwendig, wenn der Arbeitnehmer nach seinem ursprünglichen Arbeitsvertrag für den Knzernbereich eingestellt ist der eine knzernweite Versetzungsmöglichkeit vereinbart wurde. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, zur Vermeidung der betriebsbedingten Kündigung Arbeitsplätze zu schaffen der einen Arbeitsplatz freizumachen. Frei ist der Arbeitsplatz, wenn er zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs unbesetzt ist; mit hinreichender Sicherheit vrhersehbar ist, dass dieser bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird; unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung steht; für den im Kündigungszeitpunkt feststeht, dass er in absehbarer Zeit nach Kündigungsfristablauf frei werden wird, sfern die Über-

13 Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen brückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist. Als zumutbar wird ein Zeitraum angesehen, den ein Stellenbewerber zur Einarbeitung benötigen würde. Als besetzt gelten z.b. Arbeitsplätze vn Erziehungsurlaubern, vn Wehrdienstleistenden der vn arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern. Beabsichtigt der Arbeitgeber in Betrieben mit Betriebsrat zur Vermeidung der betriebsbedingten Kündigung den Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG zu versetzen und verweigert der Betriebsrat die dafür erfrderliche Zustimmung, s ist der Arbeitsplatz nicht als frei zu betrachten. Vergleichbar ist ein Arbeitsplatz, wenn er den fachlichen und körperlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers entspricht und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts hne Änderung des Arbeitsvertrages weiterbeschäftigen kann. Es hängt jeweils vn der inhaltlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses ab, ggf. auch vm Inhalt einer etwaigen Versetzungsklausel, welche Arbeitsplätze als vergleichbar anzusehen sind. Ist ein freier Arbeitsplatz vrhanden, s hat der Arbeitgeber vr Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung vn sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf dem freien Arbeitsplatz ggf. auch zu geänderten - für den Arbeitnehmer ungünstigeren - Bedingungen anzubieten. Ein höherwertiger Arbeitsplatz muss nicht angebten werden. (2) Zumutbare Umschulungs- der Frtbildungsmaßnahmen Der Arbeitgeber hat zu prüfen, b eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- der Frtbildungsmaßnahmen möglich ist. Vraussetzung ist das vrbehaltlse und uneingeschränkte Einverständnis des Arbeitnehmers zu der Maßnahme und der sich daran anschließenden Frtsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen; ein freier der ein mit hinreichender Sicherheit nach Abschluss der Umschulungsder Frtbildungsmaßnahmen freier Arbeitsplatz; die Zumutbarkeit der Maßnahme (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz). Welche zeitliche Dauer und welche Ksten für die Frtbildungs- der Umschulungsmaßnahme dem Arbeitgeber zur Vermeidung der Kündigung nch zuzumuten ist, ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im knkreten Einzelfall zu entscheiden. Jedenfalls wird man eine Umschulungs- der Frtbildungsmaßnahme, die über 3 Mnate hinausgeht, nur in besnders gelagerten Ausnahmefällen als zumutbar ansehen. ee. Sziale Auswahl Kmmt es zum Wegfall eines der mehrerer Arbeitsplätze, s muss der Arbeitgeber eine sziale Auswahl vrnehmen, die dem Ziel dient, den der die szial stärksten und damit am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer zu ermitteln. Wird die sziale Auswahl fehlerhaft durchgeführt, s ist die Kündigung unwirksam. (1) Welche Betriebe sind mit einzubeziehen? Schwierigkeiten bereitet in der Praxis die Szialauswahl bei Betrieben mit mehreren Standrten. Werden die Betriebsstellen einheitlich und zentral gelenkt, s ist nicht die einzelne Betriebsstelle, sndern erst die Gesamtheit aller Betriebsstellen zusammen mit der zentralen Verwaltungsstelle ein Betrieb i. S. des Kündigungsschutzgesetzes. Sweit es jedch um die Ermittlung der für die Einbeziehung in die Szialauswahl relevanten Standrte geht, kmmt es darauf an, in welchen Standrten der zu kündigende Arbeitnehmer hätte eingesetzt werden können. Ist der

14 Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen Einsatzbereich des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden sll, auf einen knkreten Standrt begrenzt, s ist dementsprechend die Szialauswahl nur in diesem Standrt durchzuführen. Besteht die Möglichkeit, den Arbeitnehmer kraft Direktinsrecht in andere Standrte des Betriebes zu versetzen, s wäre der Kreis der in die Szialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer entsprechend zu erweitern. Hier sind Wegezeiten vn derzeit etwa 1 ½ Stunden als zumutbar anzusehen. Praxis Tipp: Da die Beantwrtung der Frage, welche Standrte mit in die Szialauswahl einzubeziehen sind, in der Praxis häufig zu Prblemen führt, sllten Sie in jedem Fall Auskunft bei Ihrer Innung einhlen. (2) Auswahlrelevanter Persnenkreis Maßstab für die in die Szialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer ist ihre Vergleichbarkeit. Diese richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezgenen Merkmalen, d. h. nach der bisher ausgeübten Tätigkeit. Entscheidend sind smit die Aufgabenbereiche, die Stellung in der Betriebshierarchie (hierfür ist die Eingruppierung gemäß Tarifvertrag ein Anhaltspunkt) und die arbeitsvertraglichen Grenzen. Vergleichbar sind Persnen, die im Hinblick auf ihre Tätigkeit gegeneinander austauschbar sind. Eine slche Austauschbarkeit ist nur gegeben, wenn ein Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer innerhalb der betriebsüblichen Prbezeit ersetzen kann. Ob Vll- und Teilzeitbeschäftigte gleichermaßen mit in die sziale Auswahl einzubeziehen sind, hängt vn der betrieblichen Organisatin ab. Grundsätzlich sind Vll- und Teilzeitkräfte als miteinander vergleichbar in die Szialauswahl miteinzubeziehen. Hat der Arbeitgeber eine begründete Organisatinsentscheidung getrffen, nach der allein Vllzeitkräfte bestimmte Arbeiten zu verrichten haben, s wird diese freie Unternehmerentscheidung darauf überprüft, b sie begründet und nachvllziehbar ist. Will der Arbeitgeber in einem bestimmten Bereich lediglich die Zahl der insgesamt geleisteten Arbeitsstunden abbauen - dies ist der Regelfall! -, s sind sämtliche in diesem Bereich beschäftigten Arbeitnehmer unabhängig vn ihrer individuellen Arbeitszeit mit in die Szialauswahl einzubeziehen. Arbeitnehmer, die einen besnderen gesetzlichen Kündigungsschutz genießen, wie z.b. Schwangere, Beschäftigte in der Elternzeit der Betriebsratsmitglieder, sind nicht mit in die Szialauswahl einzubeziehen. Ist für die Wirksamkeit der Kündigung eine behördliche Zustimmung erfrderlich, s ist der Arbeitnehmer dann in die Szialauswahl mit einzubeziehen, wenn die Zustimmung zu einer Kündigung bereits vrliegt. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, die behördliche Zustimmung zu beantragen und damit die Einbeziehung in die Szialauswahl zu erreichen, besteht nicht. Ist ein Arbeitnehmer aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung nur nch aus wichtigem Grund kündbar, s ist dieser nicht mit in die Szialauswahl einzubeziehen. Sll ihm gekündigt werden, s kann dies nur in besnderen Ausnahmefällen durch eine außerrdentliche Kündigung erflgen, etwa bei Betriebsstilllegungen und nur, wenn die Kündigungsfrist eingehalten ist, die gelten würde, wenn der Arbeitnehmer rdentlich kündbar wäre. (3) Kriterien der Szialauswahl Ist der Kreis derjenigen Arbeitnehmer, die in die sziale Auswahl mit einzubeziehen sind, festgestellt, s ist die sziale Auswahl nur anhand der Szialdaten Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten vrzunehmen. Es ist eine Gesamtabwägung vrzunehmen und festzustellen, welcher der Arbeitnehmer auf die Erhaltung des Arbeitsplatzes am wenigsten angewiesen ist.

15 Praxis Tipp: Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen Unter bestimmten Umständen können Leistungsträger, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten aus der Szialauswahl ausgenmmen werden. Fragen Sie hierzu Ihre zuständige Innung. In einer Betriebsvereinbarung kann die Gewichtung der drei Kriterien in ihrem Verhältnis zueinander festgelegt werden In diesen Fällen kann die sziale Auswahl der Arbeitnehmer seitens der Gerichte nur auf grbe Fehlerhaftigkeit und damit nur eingeschränkt überprüft werden. IV. Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch der Kündigung 1. Weiterbeschäftigungsanspruch/Annahmeverzug Nach Ausspruch einer Kündigung besteht ein Beschäftigungsanspruch grundsätzlich nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum Abschluss des erstinstanzlichen Verfahrens besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch ausnahmsweise dann, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhben hat und die Kündigung ffensichtlich unwirksam war der bei bestehendem Betriebsrat dieser der Kündigung widersprchen hat. Die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen, ist unabhängig vn der Frage zu beurteilen, b der Arbeitnehmer weiterhin einen Anspruch auf Frtzahlung des Arbeitsentgelts hat. Die Beantwrtung dieser Frage richtet sich allein danach, b sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befindet. Ist dies zu bejahen, s muss er das Entgelt weiterzahlen. Annahmeverzug tritt dann ein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht zur Aufnahme der Arbeit auffrdert. Praxis Tipp: Wenn sich im Nachhinein die Kündigung als unwirksam erweist, muss der Arbeitgeber bis zum Zeitpunkt der rechtskräftigen Entscheidung das Gehalt nachzahlen. Hierin liegt ein nicht unerhebliches Przessrisik. Der Arbeitgeber gerät nur dann nicht in Annahmeverzug, wenn ihm die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar ist. Dies kann bei Abwägung der Interessen vn Arbeitgeber und Arbeitnehmer z.b. bei grben Vertragsverstößen der Fall sein der wenn ein nch nicht rechtskräftiger Beschluss über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates ergangen ist. 2. Freistellung zwecks Stellensuche Auf Verlangen ist dem Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist zur Stellensuche Freizeit in angemessenem Umfang zu gewähren. Eine Anrechnung auf den Urlaub ist nicht zulässig. Hinsichtlich der Möglichkeit der Kürzung der Bezüge sllte mit dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass die in den Tarifverträgen geregelten Fälle zur bezahlten Freistellung vn der Arbeit abschließend sind.

16 3. Erfüllung des Urlaubsanspruchs Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen Hat der Arbeitnehmer nch keinen der nch nicht den gesamten Urlaub genmmen, der ihm bis zu seinem Ausscheiden zusteht, s ist dieser Urlaub in die Kündigungsfrist zu legen. Reicht die Kündigungsfrist für die Gewährung des Urlaubs nicht aus der handelt es sich um eine fristlse Kündigung, ist der restliche Urlaubsanteil abzugelten. Bei nch ffenen Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers sllte darauf hingewirkt werden, dass der Arbeitnehmer diesen Urlaub nch bis zum Ende der Kündigungsfrist nimmt. Nicht genmmener Urlaub ist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Praxis Tipp: Vereinbaren Sie nach Möglichkeit schn im Arbeitsvertrag (s. Muster) den Arbeitnehmer bei einer rdentlichenarbeitgeberseitigen Kündigung während der nch laufenden Kündigungsfrist vn der Arbeit unter Anrechnung auf den Urlaub freizustellen. 4. Weitere Arbeitspapiere Dem Arbeitnehmer sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (am letzten Arbeitstag) die Lhnsteuerkarte, der Versicherungsnachweis, eine Arbeitsbescheinigung (amtlicher Vrdruck) und gegebenenfalls eine Urlaubsbescheinigung auszuhändigen. Ein Zurückbehaltungsrecht an den Arbeitspapieren hat der Arbeitgeber nicht. Die Unterlagen sind zur Abhlung bereitzulegen. Es empfiehlt sich, vn dem Arbeitnehmer bei Empfang der Arbeitspapiere eine Erklärung zu verlangen, dass keinerlei Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mehr bestehen (Ausgleichsquittung, s. Anlage; Muster zum Dwnlad: /hilfe/betriebe/dc/ag6.dc ). 5. Abfindung Eine Kündigung löst grundsätzlich keinen Abfindungsanspruch aus. Der Arbeitnehmer hat allerdings künftig ein Wahlrecht zwischen Kündigungsschutzklage und Abfindung, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hingewiesen hat, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist für die Kündigungsschutzklage die Abfindung beanspruchen kann. Wird eine Abfindung gezahlt (z.b. freiwillig, nach gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses der - nicht selten - bei Vergleich im Arbeitgerichtsprzess, in Betrieben mit Betriebsrat bei Szialplan) sind die Steuerfreibeträge zu beachten. Praxis Tipp: Zwar kann eine Abfindung in Raten gezahlt werden, es sllte aber darauf geachtet werden, dass der gesamte Betrag nch in dem Jahr, in dem das Beschäftigungsverhältnis sein Ende gefunden hat, gezahlt wird.

17 Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen 6. Verzicht auf Kündigungsschutz Arbeitnehmer und Arbeitgeber können gesndert schriftlich vereinbaren, dass wegen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses keine gerichtlichen Schritte eingeleitet werden. Eine slche Vereinbarung ist erst nach Zugang der Kündigungserklärung möglich. Fragen Sie in diesen Fällen Ihre zuständige Innung. Nrdrhein-Westfalen Ruhrallee Essen Bei Rückfragen wenden Sie sich bitte an Ihre zuständige Innung. Anlagen: A. Ausgleichsquittung Ich bestätige, flgende Unterlagen am ausgefüllt erhalten zu haben: 1. Lhnsteuerkarte für das Jahr 2. Szialversicherungs-Nachweisheft einschließlich Versicherungskarte und Szialversicherungsausweis 3. Arbeitsbescheinigung für das Arbeitsamt 4. Zeugnis 5. Urlaub für das Urlaubsjahr bis einschließlich 6. Urlaubsbescheinigung 7. Lhn-/Gehaltsabrechnung 8. Urlaubsabgeltung 9. Restlhn/Restgehalt 10. Zwischenbescheinigung 11. Snstiges Das in der Abrechnung aufgeführte Gehalt swie die Urlaubsabgeltung werden auf das Knt überwiesen. Ich bestätige, dass die Abrechnung vn Gehalt und Urlaubsabgeltung zutreffend sind. Darüber hinaus bestätige ich, dass keine weitergehenden Ansprüche aus und in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung gegen die Firma bestehen. Gegen die Kündigung erhebe ich keine Einwendungen. Ferner bestätige ich, dass ich keine Ansprüche auf betriebliche Altersversrgung habe. Die vrstehende Ausgleichsquittung habe ich srgfältig gelesen.

18 Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen B. Anhörung des Betriebsrates An den Betriebsrat Betrifft: Beabsichtigte rdentliche Kündigung ( 102 BetrVG) Die Firma beabsichtigt, zum fristgerecht unter Einhaltung der Kündigungsfrist vn zum flgendem Arbeitnehmer zu kündigen: Name: Adresse: Geburtsdatum: Familienstand: Anzahl minderjähriger Kinder: (laut Steuerkarte) beschäftigt seit: Beschäftigungsrt: Tätigkeit/Arbeitsplatz: Abteilung: Die Firma hält eine Kündigung aus flgenden Gründen für erfrderlich: Es ist beabsichtigt, unmittelbar nach Abschluss des Anhörungsverfahrens die Kündigung auszusprechen. Der Betriebsrat wird gebeten, binnen Wchenfrist seine Stellungnahme bzw. etwaige Bedenken/einen beabsichtigten Widerspruch schriftlich darzulegen. Datum, Unterschrift C. Kündigung hne Begründung Herrn/Frau Kündigung des Arbeitsverhältnisses Sehr geehrte(r) Herr/Frau, hiermit kündigen wir den zwischen uns am geschlssenen Arbeitsvertrag unter Einhaltung der vertraglichen/tarifvertraglichen/gesetzlichen Frist zum. Rein vrsrglich kündigen wir zum nächstmöglichen Termin. Der Betriebsrat ist vr Ausspruch der Kündigung angehört wrden. Er hat der Kündigung zustimmt/widersprchen/sich nicht geäußert. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist stehen Ihnen für das Urlaubsjahr nch Urlaubstage, für das Urlaubsjahr nch Urlaubstage zu. Diesen Urlaub erteilen wir Ihnen für die Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie müssen daher am zum letzten Mal zur Arbeit erscheinen. Ihre Arbeitspapiere werden Ihnen am letzten Arbeitstag ausgehändigt. Sllten Sie vrab für evtl. Bewerbungen ein Zwischenzeugnis der snstige Unterlagen benötigen, geben Sie bitte kurz in der Persnalabteilung Bescheid.

19 Merkblatt Kündigung Seite Nrdrhein-Westfalen Wir haben Verständnis dafür, dass unsere Entscheidung Sie hart trifft. Aber aus den Ihnen mündlich erläuterten Gründen blieb uns keine andere Wahl. Mit freundlichen Grüßen Unterschrift des Arbeitgebers Das Original habe ich am erhalten. Ort, Datum Mitarbeiter D. Frmulierungshilfe für die Infrmatin des Arbeitgebers nach 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III 1. Bei Kündigung / Aufhebungsvertrag Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslsengeld sind Sie verpflichtet, sich unverzüglich nach Erhalt dieser Kündigung / Abschluss dieses Aufhebungsvertrages persönlich beim Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden. Sfern dieses Arbeitsverhältnis nch länger als 3 Mnate besteht, ist eine Meldung 3 Mnate vr der Beendigung ausreichend. Weiterhin sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen. 2. Bei zeitlich befristetem Arbeitsverhältnis: Hinweis im Vertrag Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslsengeld sind Sie verpflichtet, sich 3 Mnate vr Ablauf des Vertragsverhältnisses persönlich beim Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden. Sfern dieses Arbeitsverhältnis für eine kürzere Dauer als 3 Mnate befristet ist, besteht diese Verpflichtung unverzüglich. Weiterhin sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen. Abweichend hiervn besteht dann keine Meldepflicht; wenn dieses Arbeitsverhältnis lediglich für einen Zeitraum vn bis zu einem Mnat geschlssen ist. 3. Bei zweckbefristetem Arbeitsverhältnis: Hinweis in schriftlicher Unterrichtung über die Zweckerreichung Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslsengeld sind Sie verpflichtet, sich unverzüglich nach Erhalt dieses Schreibens persönlich beim Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden. Sfern dieses Arbeitsverhältnis nch länger als 3 Mnate besteht, ist eine Meldung 3 Mnate vr der Beendigung ausreichend. Weiterhin sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen.