Die wirtschaftlichen Argumente

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1 Frauen in den Leitungsorganen der Unternehmen - Datenblatt 1 Die wirtschaftlichen Argumente Argumente: Viele Wirtschaftsführungskräfte haben darauf hingewiesen, dass es sich bei der Geschlechterdiversität um eine Triebkraft für Leistung handelt. Die Begründung ist logisch: In verstärkt von Diversität geprägten Führungsteams werden vielfältigere Auffassungen vertreten und hieraus ergeben sich verfeinerte Ergebnisse. Eine Reihe von Studien lässt erkennen, dass eine ausgewogene Vertretung der Geschlechter auf Ebene der Leitungsorgane zur Steigerung der wirtschaftlichen Leistung beitragen kann. Diese wirtschaftlichen Argumente sprechen unter anderem für ein besseres Gleichgewicht in den Leitungsorganen von Unternehmen: Bessere Unternehmensergebnisse: Verschiedene Studien legen die Schlussfolgerung nahe, dass Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil in den obersten n gute betriebliche und fi nanzielle Ergebnisse aufweisen. Studien haben außerdem gezeigt, dass weibliche Direktoren bzw. Aufsichtsratsmitglieder in Fällen einer schwachen Unternehmensführung und -kontrolle für starke Aufsicht sorgen und einen positiven, wertrelevanten Einfl uss auf das Unternehmen nehmen können. Ein Leitungsorgan mit einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern wird mit größerer Wahrscheinlichkeit auf den Umgang mit Risiken und deren Kontrolle achten. Spiegel des Markts: Laut aktuellen Schätzungen üben Frauen die Kontrolle über weltweit etwa 70 % der Ausgabenentscheidungen von Verbrauchern aus. Eine größere Anzahl von Frauen in Führungspositionen kann deshalb einen besseren Einblick in das wirtschaftliche Verhalten und Verbraucherentscheidungen gewähren. Produkte und Dienstleistungen, die sich stärker am Bedarf und an den Vorlieben der Verbraucher orientieren, können die Absatzzahlen steigern. Mehr Qualität bei der Entscheidungsfindung: Ein Gleichgewicht unter Mitarbeitern und Mitgliedern von Leitungsorganen steigert Kreativität und Innovation durch komplementäres Wissen, ergänzende Fertigkeiten und Erfahrungen. Leitungsorgane in Unternehmen, die ein ausgewogeneres Verhältnis aufweisen, können einen Beitrag zu besseren Ergebnissen leisten, da die Entscheidungen im Vergleich zu homogeneren Leitungsorganen auf der Auswertung einer größeren Anzahl von Alternativen gründen. Justiz

2 Bessere Unternehmensführung und -kontrolle sowie Unternehmensethik: Studien haben gezeigt, dass die Qualität der Unternehmensführung und -kontrolle sowie ethische Verhaltensweisen in Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil in Leitungsorganen besonders ausgeprägt sind. Bessere Nutzung des Talentepools: 60 % der Hochschulabsolventen in Europa sind Frauen. In Zeiten von Fachkräftemangel und alternder Bevölkerung ist eine unzureichende Nutzung weiblicher Talente nicht länger hinnehmbar. Wenn die Hälfte des Talentepools für Führungspositionen nicht einmal theoretisch Berücksichtigung fi ndet, kann dies die Qualität der Ernennungen gefährden. Die systematische Berücksichtigung geeigneter Kandidaten beider Geschlechter stellt sicher, dass neue Mitglieder von Leitungsorganen aus den allerbesten männlichen und weiblichen Kandidaten ausgewählt werden. Zahlen: Studien aus verschiedenen Ländern legen die Schlussfolgerung nahe, dass Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil in den oberen n gute betriebliche und fi nanzielle Ergebnisse aufweisen. Ein Zusammenhang mit dem Erfolg eines Unternehmens wird zunehmend anerkannt und wurde erst kürzlich im Rahmen der Untersuchung der Lage im Vereinigten Königreich im Bericht von Lord Davies und von Deutsche Bank Research bekräftigt. Die Studie von McKinsey mit dem Titel Women Matter (2007, 2008, 2010 und 2012) zeigt, wie die Steigerung der Beschäftigungsquote bei den Frauen einen Beitrag zur Bewältigung der demografi - schen Herausforderungen leisten kann. Laut Prognosen soll sich der Mangel an europäischen Arbeitskräften in den nächsten Jahrzehnten noch verstärken, insbesondere bei den qualifi kationsintensivsten Arbeitsplätzen. Die Erschließung des bislang nur unzureichend genutzten Pools an Frauen mit Fachqualifi kationen kann daher bei der Suche nach Talenten eine wesentliche Rolle spielen. Die Steigerung der Beschäftigungsquote bei den Frauen ist eine mögliche Antwort auf die demografischen Herausforderungen. Aktive Erwerbsbevölkerung* Millionen Heute Gleichheit bei den Beschäftigungsquoten von Frauen und Männern*** Status quo** Bei einer gleichen Beschäftigungsquote stehen die Frauen für einen Pool von 21 Millionen Arbeitsplätzen. -3 Millionen * Gesamtbevölkerung im Alter von 15 bis 65 Jahren multipliziert mit der -24 Millionen Beschäftigungsquote in der Europäischen Union 27 Länder außer Slowenien, Slowakei und Tschechische Republik und einschließlich Island, Norwegen, Schweden und Albanien. ** Prognose beruht auf der Beschäftigungsquote bei den Frauen im Jahr 2005 (56 %). *** Prognose beruht auf der Beschäftigungsquote bei den Männern im Jahr 2005 (71 %). Quelle: Eurostat; Global Insight, McKinsey Die Untersuchungen von McKinsey & Company ergaben weiterhin, dass die Unternehmen mit der größten Geschlechterdiversität in den Führungsteams im Zeitraum von 2005 bis 2007 gegenüber dem Branchendurchschnitt eine um 17 Prozentpunkte höhere Steigerung beim Aktienkurs verzeichnen konnten. Der operative Gewinn dieser Unternehmen war zwischen 2003 und 2005 fast doppelt so groß wie im Branchendurchschnitt.

3 Wirtschaftsleistung der Unternehmen mit der größten Geschlechterdiversität in den Führungsteams im Vergleich zum Durchschnitt in ihrer Branche 11,4 % +11 % 11,1 % +91 % 64 % +36 % 10,3 % 5,8 % 47 %**** Durchschnittliche Eigenkapitalrentabilität** Unternehmen mit der größten Geschlechterdiversität in den Führungsteams* Branchendurchschnitt Durchschnittliches EBIT*** Aktienkurssteigerung**** im Vergleich mit den Sektorindizes des Eurostoxx 600 * 89 Unternehmen, indexiert auf der Grundlage des vom Amazone Euro Fund entwickelten Punktbewertungssystems ** 87 Unternehmen, bei zwei Unternehmen keine Daten verfügbar *** 73 Unternehmen, ohne Finanzsektor **** Von den Unternehmen mit der größten Geschlechterdiversität verfügen 44 über eine Marktkapitalisierung von mehr als 2 Milliarden Euro. Quelle: Datenbank des Amazone Eurofund; Amadeus; Research Insight; Datastream; Bloomberg; McKinsey. In der Studie von McKinsey mit dem Titel Women Matter 3 (2009) wurde darauf hingewiesen, dass Unternehmen mit Ergebnissen im obersten Quartil bei der betrieblichen Leistung, bei denen es sich um die Unternehmen mit einem größeren Frauenanteil in der obersten handelte, gegenüber jenen im untersten Quartil in der Tendenz eine mindestens doppelt so große operative Marge aufwiesen. In ihrer Studie aus dem Jahr 2010 mit dem Titel Women at the top of corporations: Making it happen verweisen sie auf eine um 41 % höhere Eigenkapitalrendite bei Unternehmen mit dem höchsten Frauenanteil in deren Leitungsorganen gegenüber Unternehmen ohne Frauen in diesen. Durchschnittliche Umsatzrendite 13,7 Durchschnittliche Eigenkapitalrendite 13,9 9,7 +41 % +53 % 9,1 Ohne Frauen in der Oberstes Quartil beim Frauenanteil in der Ohne Frauen in der Oberstes Quartil beim Frauenanteil in der Eine Korrelation impliziert keine Kausalität Quelle: Catalyst Inc 2007

4 In der Berichtsreihe von Catalyst mit dem Titel Bottom Line (2004) gelangte man zu dem Ergebnis, dass die Eigenkapitalrendite bei Unternehmen mit größerer Geschlechterdiversität in deren Leitungsorganen oder oberster höher als bei Unternehmen mit geringerer Geschlechterdiversität ist. Bei einem Ranking von 353 Unternehmen aus dem Index der Fortune 500 wiesen die Unternehmen mit einem Frauenanteil von 14,3 % bis 38,3 % in der obersten (oberstes Quartil) eine um 35 % höhere Eigenkapitalrentabilität als die Unternehmen mit einem Frauenanteil von 0 % bis 5,1 % in der obersten (unterstes Quartil) auf. Durchschnittliche Eigenkapitalrentabilität nach Geschlechterdiversität - oberstes und unterstes Quartil - alle Branchen 17,7 % Durchschnitt: 15,7 % 13,1 % Anmerkung: Signifikanz des Unterschieds bei einer Sicherheit von 99 % Unternehmen im obersten Quartil Unternehmen im untersten Quartil In einer aktuellen Studie (August 2012) erstellte Crédit Suisse eine Datenbank zur Anzahl der Frauen seit 2005 in den Leitungsorganen der 2360 im MSCI AC World Index vertretenen Unternehmen. Das Ergebnis zeigt, dass im Verlauf der vergangenen sechs Jahre Unternehmen mit mindestens einem weiblichen Mitglied im Leitungsorgan im Hinblick auf die Aktienkursentwicklung besser abschnitten als diejenigen ohne Frauen in diesen. Dabei lag das Ausmaß der überdurchschnittlichen Entwicklung bei 26 %. Interessanterweise ist dieses Ergebnismuster besonders seit dem Beginn der globalen Finanzkrise in der zweiten Hälfte des Jahres 2008 zu beobachten. Relative Aktienkursentwicklung aller Unternehmen (mit Marktkapitalisierung von > 10 Mrd.)* Quelle: Thomson Reuters, Crédit Suisse * Entwicklung der Aktienkurse bei Vertretung von Frauen in Leitungsorganen dividiert durch die Entwicklung der Aktienkurse ohne Vertretung von Frauen in Leitungsorganen, mit Marktkapitalisierung von mehr als 10 Mrd. USD bei sämtlichen Aktien Um 26 % bessere Ergebnisse in sechs Jahren Dez 05 Dez 06 Dez 07 Dez 08 Dez 09 Dez 10 Dez 11 1,30 1,25 1,20 1,15 1,10 1,05 1,00 0,95 0,90 0,85 MSCI AC World Rel. Entwicklung: 1 oder mehrere gegenüber 0 Frauen im Leitungsorgan (rechts)

5 Dieselbe Studie verweist auch auf eine positive Korrelation bei einer Reihe weiterer Indikatoren: Die durchschnittliche Eigenkapitalrentabilität liegt bei mindestens einer Frau im Leitungsorgan in den vergangenen sechs Jahren bei 16 % beziehungsweise vier Prozentpunkte über der durchschnittlichen Eigenkapitalrentabilität (EKR) von Unternehmen ohne Frauen in Leitungsorganen (12 %). Bei Unternehmen mit Frauen in den Leitungsorganen lag das durchschnittliche Gewinnwachstum im Verlauf der vergangenen sechs Jahre bei 14 % gegenüber 10 % bei den Unternehmen ohne Frauen in den Leitungsorganen. EKR: keine gegenüber einer oder mehreren Frauen im Leitungsorgan Quelle: Crédit Suisse % % Ø keine Frau im Leitungsorgan eine oder mehrere Frauen im Leitungsorgan Quellen: Do Women in Top Management Affect Firm Performance? von Smith und Verner, eine Panelstudie mit 2500 dänischen Unternehmen, International Journal of Productivity and Performance Management (2004). Women matter von McKinsey (2007, 2008, 2009, 2010, 2012). Female Leadership and Firm Profitability, finnisches Wirtschafts- und Politikforum (2007). Groundbreakers, using the Strength of Women to rebuild the World Economy, Ernst & Young, Deutsche Bank Research (2010), Women on Boards, Bericht von Lord Davies of Abersoch, Vereinigtes Königreich, (2011). The bottom line: Corporate Performance and Women s Representation on Boards, Catalyst Research (2007). The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity von Catalyst (2004). Diversity and gender balance in Britain plc, eine Studie von TCAM in Verbindung mit The Observer und im Rahmen des Good Companies Guide (2009). Gender diversity and corporate performance, Crédit Suisse Research Institute (2012).

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