Die personenbedingte Kündigung. Dr. Markus Klimsch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht

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1 Die personenbedingte Kündigung Dr. Markus Klimsch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht

2 Vorbemerkung: Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist immer ultima ratio (letztes Mittel), d. h. der Arbeitgeber muss vor jeder Kündigung prüfen, ob es nicht ein milderes Mittel für den Arbeitnehmer gibt. Im Bereich der personenbedingten Kündigung ist dies die Weiterbeschäftigung z. B. auf einem anderen Arbeitsplatz, da eine Änderung der Arbeitsbedingungen den Arbeitnehmer weniger trifft als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

3 Die Kündigung ist jedoch nur eine Möglichkeit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Andere Beendigungsmöglichkeiten sind: Anfechtung, z. B. wg. arglistiger Täuschung Aufhebungsvertrag Zeitablauf / Befristung Eintritt in den Ruhestand Tod des Arbeitnehmers Hinweis: Kündigung, Aufhebungsvertrag und die Vereinbarung einer Befristung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform ( 623 BGB, 14 Abs. 4 TzBfG).

4 Bei den Kündigungsgründen unterscheidet man: Gründe im Betrieb des Arbeitgebers Voraussetzungen: - Unternehmerentscheidung - Sozialauswahl Gründe in der Person des Arbeitnehmers Voraussetzungen: - z. B. langanhaltende Krankheit - negative Prognose Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers Voraussetzungen: - Pflichtverletzung - i. d. R. bis zu drei Abmahnungen

5 Dabei sind zu unterscheiden: die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen oder (tarif-) vertraglichen Kündigungsfrist oder die außerordentliche (fristlose) Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, wenn dem Arbeitgeber das Zuwarten bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Hinweis: Auch Arbeitnehmer, die ordentlich unkündbar sind, wie Betriebsräte oder Schwangere sind vor einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung nicht geschützt.

6 Ausgangslage bei der personenbedingten Kündigung: Der Arbeitnehmer ist nicht mehr in der Lage, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Störung des gegenseitigen Austauschverhältnisses Fälle: - lang anhaltende Erkrankung - häufige Kurzerkrankungen - permanente Leistungsschwächen - Sicherheitsbedenken, Haft, Entzug der Fahrerlaubnis etc. Hinweis: Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an, eine Abmahnung ist nicht erforderlich!

7 Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung (Übersicht): Gründe in der Person des Arbeitnehmers (s. u.) negative Prognose (keine Besserung) erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (ultima-ratio-prinzip) Interessenabwägung, d. h. überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

8 Die krankheitsbedingte Kündigung: Krankheit: regelwidriger körperlicher oder geistiger Zustand, der die Notwendigkeit der Heilbehandlung zur Folge hat (auch: Sucht!) Einzelfälle: - häufige Kurzerkrankungen - lang andauernde Erkrankung - krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit - krankheitsbedingte dauernde Leistungsminderung

9 Häufige Kurzerkrankungen: erhebliche krankheitsbedingte Ausfallzeiten (20 25 % im Jahr) innerhalb eines längeren Zeitraums (3 4 Jahre) unabhängig von einmaligen Ereignissen, z. B. (Sport-)Unfällen negative Prognose wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers und/oder Betriebsablaufstörungen

10 Langanhaltende Erkrankung: Erkrankung über mehrere Monate / Jahre infolge derselben Krankheit Genesung innerhalb der nächsten Monate / Jahre nicht absehbar (neg. Prognose) Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers bei der Prognosenerstellung keine befristete Ersatzeinsteinstellung gemäß 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG möglich

11 Sonderproblem ansteckende Krankheit, z. B. HIV- Infektion: Eine Kündigung wäre nur zulässig, wenn eine Ansteckungsgefahr für Mitarbeiter und/oder Dritte (z. B. Patienten) besteht. Aber: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob es kein milderes Mittel, z. B. eine interne Versetzungsmöglichkeit, gibt.

12 Exkurs: Krankheit und AGG Manche Krankheiten können eine Behinderung i. S. d. 1 AGG darstellen (z. B.: Neurodermitis). Eine Kündigung wg. dieser Erkrankung könnte dann eine Benachteiligung i. S. d. Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sein, mit der Folge, dass Schadensersatzansprüche nach 15 Abs. 2 AGG drohen.

13 Krankheitsbedingte Leistungsunfähigkeit: Der Arbeitnehmer ist zwar (wieder) gesund, jedoch überhaupt nicht mehr in der Lage, die ursprüngliche Tätigkeit auszuüben, z. B. nach einer Amputation eines Arms. Eine personenbedingte Kündigung ist zulässig, wenn kein Schonarbeitsplatz vorhanden ist. Ein solcher muss z. B. durch Umsetzung, nicht aber durch Kündigung eines anderen Arbeitnehmers vom Arbeitgeber geschaffen werden.

14 Krankheitsbedingte Leistungsminderung: Der Arbeitnehmer ist zwar (wieder) gesund, jedoch nicht mehr in der Lage, die ursprüngliche Tätigkeit in vollem Umfang auszuüben, nur noch zeitlich eingeschränkt. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung prüfen oder dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zuweisen, sofern dies nicht aus betrieblichen Gründen ausgeschlossen ist.

15 Problem Alkohol: Unterscheide: - (Verbotener) Alkoholgenuss während der Arbeitszeit ist ein Fehlverhalten, welches nach erfolgloser Abmahnung zu einer verhaltensbedingten Kündigung führt. - Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit, die bei negativer Prognose (z. B. gescheiterter Entziehungskur) zur personenbedingten Kündigung führt.

16 Problem sog. low performer : Als low performer bezeichnet man Arbeitnehmer, deren Arbeitsleitung deutlich (ca. 30 %) hinter der Leistung anderer Arbeitnehmer zurückbleibt. Sind diese Minderleistungen willensgesteuert, muss der Arbeitgeber abmahnen und ggf. verhaltensbedingt kündigen. Sind die Minderleistungen nicht willensgesteuert, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schulen oder weiterbilden, ansonsten kann er bei negativer Prognose personenbedingt kündigen.

17 Sonstige Hinweise: Ein (gescheitertes) Betriebliches Eingliederungs- Management (BEM) gem. 84 Abs. 2 SGB IX ist keine Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Führt jedoch der Arbeitgeber kein BEM durch, unterliegt er einer höheren Beweislast, dass der Arbeitnehmer auf keinem (leidensgerechten) Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann (BAG, Urteil v ).

18 Prüfungsschema: erhebliche Ausfallzeiten durch Krankheit o. ä. erhebliche Störung betrieblicher Interessen fehlende Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen (Schon-) Arbeitsplatz, ggf. nach Umschulung negative Prognose keine Möglichkeit der befristeten Vertretung ggf. betriebliches Eingliederungsmanagement evtl. Beteiligung Dritter (Integrationsamt, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung) Interessenabwägung

19 Rechtsschutz des Arbeitnehmers gegen eine personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer kann wie gegen jede andere Kündigung auch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der personenbedingten Kündigung beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht Klage auf Feststellung erheben, dass die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Der Arbeitgeber muss dann im Prozess die o. g. Voraussetzungen für die Wirksamkeit der personenbedingten Kündigung beweisen. Häufig endet ein solcher Prozess mit einem Vergleich und einer Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer.

20 Wiedereinstellungsanspruch: In seltenen Fällen kann der Kündigungsgrund nach Ausspruch der Kündigung wegfallen. Die Rechtsprechung gesteht dem betroffenen Arbeitnehmer dann einen Anspruch auf Wiedereinstellung zu - allerdings nur, wenn der Kündigungsgrund, z. B. aufgrund einer erfolgreichen Operation oder Therapie innerhalb der Kündigungsfrist entfällt.

21 Ende! Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

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