Dauerbaustellen und neue Tücken

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1 ARBEITSRECHT Round Table Dauerbaustellen und neue Tücken Wie entscheidet der Europäische Gerichtshof zum Thema AGG und Altersdiskriminierung? Welche Folgen sind für die betriebliche Praxis zu erwarten? Und was kommt auf Arbeitgeber mit dem Gesetzentwurf zum Datenschutz zu? Professor Frank Bayreuther, Universität Passau, sprach beim Round Table der Personalwirtschaft mit Juristen über aktuelle Fragen des Arbeitsrechts. Prof. Dr. Frank Bayreuther, Inhaber des Lehrstuhls für Bürgerliches Recht und Arbeitsrecht an der Juristischen Fakultät der Universität Passau sowie ehemaliger Richter an den Arbeitsgerichten Stuttgart und Ulm, moderierte die Gesprächsrunde. 4 Sonderheft

2 P ersonalabbau und Personalkosten- Steuerung bestimmen auch in diesem Jahr immer noch die arbeitsrechtliche Praxis in Unternehmen. Die Nachwehen der Krise seien noch deutlich zu spüren, berichten die Arbeitsrechtler, denn zur normalen Tagesordnung seien die Arbeitgeber noch nicht wieder zurückgekehrt. Doch dass in der öffentlichen Meinung und in den Medien bereits das Ende der Krise kommuniziert wird, führt nun prompt zu neuen Konfliktfeldern für Arbeitgeber. Arbeitnehmervertretungen tragen wieder verstärkt Forderungen an Arbeitgeber heran. Manche scheinen die konkrete betriebliche Situation nicht im Auge zu haben, konstatiert Karl Geißler von Tschöpe, Schipp, Clemenz. Sie verweigern sich unabhängig von der Krise strukturell notwendigen Flexibilisierungen von Arbeitszeiten und Engeltbedingungen. Oder sie drängen darauf, die in der Krise getroffenen Vereinbarungen rückgängig zu machen. Diese Erfahrungen macht auch Jörg Bausch von Taylor Wessing. In vielen Branchen würden die Mandanten noch nicht so handeln, als sei die Krise bereits vorbei, denn noch würden sie nicht in großem Stile wieder feste Mitarbeiter einstellen. Arbeitgeber wollten erst die Nachhaltigkeit des beginnenden Aufschwungs abwarten. Sie möchten beispielsweise die hart umkämpften Sanierungstarifverträge und entsprechende Betriebsvereinbarungen verlängern, während Betriebsräte und Gewerkschaften dies mit dem Hinweis auf das Ende der Krise ablehnen, so Bausch. Dieses Problem würde möglicherweise nicht entstehen, wenn Arbeitgeber das Krisenszenario genutzt hätten, um ihre Verhandlungsposition zu stärken, stellt Michael Magotsch, DLA Piper, fest. Sie hätten zu spät reagiert, um entscheidende Linien vorzugeben. Ob die Krise nun schon Geschichte ist oder nicht: Viele Unternehmen haben aus den vergangenen zwei Jahren ihre Lehren gezogen, um beim nächsten Konjunktureinbruch besser gerüstet zu sein. Arbeitgeber überdenken Arbeitsvertragsgestaltungen in Bezug auf Entgeltflexibilisierung, Arbeitszeit et cetera. Häufig fragen Mandanten eine umfassende Überprüfung ihrer Arbeitsverträge an, berichtet Ann-Charlotte Ebener, Schmalz Rechtsanwälte. Zudem habe es 2008 und 2009 eine Art Nicht-Angriffspakt in vielen Unternehmen gegeben, sodass jetzt betriebsverfassungsrechtliche Konflikte zunehmen könnten. Überraschungen aus Brüssel Mandaten sind besorgt, dass das BAG-Urteil Emmely bei den Mitarbeitern den Eindruck eines Freibriefs bis zu gewissen Wertgrenzen erweckt. Dr. Angela Emmert, CMS Hasche Sigle, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Mittelständische Unternehmen tendieren immer häufiger dazu, aufgrund der sehr komplexen Materie einen externen Datenschutzbeauftragten zu bestellen. Jörg Bausch, Taylor Wessing, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Neben den krisenbedingten Aufgaben stehen etliche weitere handlungsrelevante Themen an. So herrsche bei den Mandaten derzeit eine gespannte Unsicherheit. Viele arbeitsrechtliche Vorlagen, die in Brüssel beim Europäischen Gerichtshof anstehen, könnten in der Praxis große Auswirkungen haben beispielweise zum AGG, zur Leiharbeit, zu Compliance und Datenschutz. Doch nicht nur Entscheidungen aus Brüssel zwingen Arbeitgeber zum Handeln. Es gibt arbeitsrechtliche Hausaufgaben unabhängig von aktuellen Entscheidungen. Eine davon ist das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement. Hier beobachten wir, dass die betriebliche Wiedereingliederung nach Krankheiten zunehmend ernst genommen wird, berichtet Tobias Neufeld, Allen & Overy LLP. Diese Entwicklung sei nicht nur den rechtlichen Verpflichtungen geschuldet, vielmehr setze sich die Erkenntnis durch, dass bei älter werdenden Belegschaften und zunehmendem Fachkräftemangel der Ressource Gesundheit eine steigende Beachtung geschenkt werden müsse. Aufgabe der Tarifeinheit und Konsequenzen Tarifpluralität ist in einigen Branchen nichts Neues, wie im Gesundheitswesen, bei der Bahn und in der Luftfahrt. Die Fragen, die sich nun alle anderen Arbeitgeber stellen, lauten: Kann die Aufgabe der Tarifeinheit für mein Unternehmen ein Problem werden? Wird es zu einer Spaltung der Belegschaft kommen oder droht die Gefahr von Dauerstreiks, will Moderator Professor Frank Bayreuther wissen. Spätestens mittelfristig werden sich Sonderheft

3 ARBEITSRECHT Round Table Nachahmer in weiteren Branchen finden, wenn bestehende Organisationsdefizite überwunden werden, meint Dr. Alexander Insam, KPMG. So würden IT- Fachleute in vielen Unternehmen eine wichtige Funktionselite bilden. Jeder Unternehmer tue gut daran, nicht den Kopf in den Sand zu stecken, sondern konstruktiv mit diesen Herausforderungen umzugehen. Wichtig ist vor allem, wie das Thema der Friedenspflicht gewerkschafts- und interessengruppenübergreifend gelöst wird, betont Insam. Dass die Aufgabe der Tarifeinheit aktuell eher nicht zu größeren Problemen führt, bekräftigt auch Angela S. Emmert, CMS Hasche Sigle: Kurzfristig sind die Auswirkungen begrenzt, zumal außerhalb der bekannten Branchen und Berufsgruppen kaum eine vergleichbar starke Gruppeninteressenvertretung besteht. Langfristig ist jedoch durchaus denkbar, dass sich weitere Berufsgruppen herausbilden, die ihre spezifischen Interessen mit entsprechend starker Vertretung einfordern können, dies wird sich jedoch auf Spezialisten-Gruppen beschränken. Doch eine Folge der Entscheidung kristallisiert sich schon jetzt heraus: Unternehmen erwarten zukünftig vermehrt Konflikte mit Betriebsräten, insbesondere wenn sich der Betriebsrat aus Mitgliedern mehrerer Gewerkschaften zusammensetzt, die im Unternehmen aktiv sind, so Jörg Bausch: Arbeitgeber berichten bereits davon, dass vor Betriebsratssitzungen Fraktionssitzungen der jeweiligen Gewerkschaften abgehalten werden, um sich vorzubereiten. Insoweit bringt das Ende der Tarifeinheit auch Auswirkungen auf die Verhandlungen mit dem Betriebsrat auf Betriebsebene mit sich. Dauerbrenner Bagatell-Diebstahl Bagatellkündigungen und der Fall Emmely sorgten über Monate für Empörung in der Öffentlichkeit. Zwar hat das BAG die bisherige Rechtsprechung bestätigt, aber die Kommunikation über diese Entscheidung könnte zu Missverständnissen bei Arbeitnehmern führen. Mandaten sind besorgt, dass bei den Mitarbeitern der Eindruck eines Freibriefs bis zu gewissen Wertgrenzen entstanden sein könnte, doch es gelingt durchaus zu kommunizieren, dass die Entscheidung die bisherige Rechtsprechung bestätigt, so Angela Emmert. Auch unter Juristen gibt es Kopfschütteln, wie man den Fall so weit treiben konnte. Das führt nun dazu, dass sich ein überflüssiger rechtswissenschaftlicher Diskurs anschließt. Es bleibt allerdings dabei, dass auch bei einer Bagatellkündigung eine fristlose Kündigung in Betracht kommt, sagt DLA-Piper-Anwalt Magotsch, Letztlich wird die Compliance-Arbeit der Arbeitgeber durch den aktuellen Gesetzesentwurf erschwert. Michael Magotsch, DLA Piper UK LLP, Partner, Rechtsanwalt Andere Länder gehen mit dem Thema Whistleblowing anders und besser um. Tobias Neufeld, Allen & Overy, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Eine politische Diskussion über die Einführung einer Bagatellgrenze ist überflüssig und würde die Probleme verschärfen. Professor Dr. Stefan Lunk, Latham & Watkins, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und schließt die Hoffnung an, dass mit der BAG-Entscheidung, nach der auch ein Bagatell-Diebstahl zur fristlosen Kündigung führen kann, sich die Forderungen nach einer Normierung von Bagatellen erledigt hätte. Der Fall Emmely war bezogen auf den Kündigungssachverhalt atypisch, dies betont ausdrücklich auch das BAG. Volker Werxhausen, CBH Rechtsanwälte: Diese Ausgangsposition gab dem BAG vor dem Hintergrund der populistischen Reaktionen auf die vorigen Urteile die Möglichkeit, eine Einzelfallentscheidung zu treffen, die als solche auch bezeichnet wurde. Doch selbst wenn Arbeitnehmern die Bedeutung des Urteils klar ist, bleibt 6 Sonderheft

4 ein Schlupfloch. Das BAG stellt klar, dass Bagatelldelikte keineswegs stets das Vertrauen in den Arbeitnehmer unwiederbringlich zerstören. Es stellt zwar fest, dass es keine Bagatellgrenzen gibt, innerhalb derer eine außerordentliche Kündigung entfallen würde, aber verdeutlicht die Bedeutung der Interessenabwägung. Der Fall ist vom BAG im Ergebnis vertretbar entschieden worden. Für die Praxis heiß das aber auch, betroffene Mitarbeiter dürften alleine deshalb versuchen, in die Revision gehen, weil sie denken, auch in ihrem Fall würde das BAG eine erneute Abwägung zu ihren Gunsten herbeiführen, sagt Stefan Lunk, Latham & Watkins. Wer auf die Altersgruppenbildung verzichtet, nimmt in Kauf, dass nahezu ausschließlich junge Arbeitnehmer von Entlassungen betroffen wären. Karl Geißler, Tschöpe Schipp Clemenz, Fachanwalt für Arbeitsrecht Wir leiden beim Datenschutz bereits an einer praxisfremden Überregulierung. Dr. Alexander Insam, KPMG Law, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner Das AGG und das Alter Vier Jahre AGG und viele Fragen sind weiter offen. Derzeit sorgen Vorlagen beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) für Unsicherheit, die vor allen Dingen das Kriterium Alter betreffen. So beschäftigt die Frage, ob ein pauschaler Ausschluss rentennaher Arbeitnehmer aus Sozialplänen zulässig ist. Das heißt in der Praxis, dass jüngere Arbeitnehmer bei der Abfindung derzeit besser gestellt sind. Außerdem wird das EuGH entscheiden, ob die Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl zulässig ist. Bisher ist sie als Kriterium für eine ausgewogene Sicherung der Altersstruktur im Unternehmen gewollt und anerkannt. Die Altersgruppenbildung ist derzeit für Unternehmen gerade bei großen Umstrukturierungen von erheblicher Bedeutung. Nur so kann verhindert werden, dass ein Personalabbau stets überwiegend die jüngeren Mitarbeiter trifft, betont Emmert. Desweiteren steht die grundsätzliche Entscheidung an, ob Altersgrenzen mit dem Verbot der Altersdiskriminierung in Einklang stehen, zum Beispiel bei der Entgeltstaffelung nach dem Lebensalter und bei der automatischen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund des Erreichens des allgemeinen Rentenalters. Wie die Vorlagen entschieden werden, ist zwar noch offen, trotzdem müssen die Auswirkungen von Unternehmen und Juristen antizipiert werden. Michael Magotsch: Bei Restrukturierungen und Sozialplänen müssen wir mit dem Arbeitgeber zusammen entscheiden, wie wir vorgehen. Momentan haben wir keine andere Wahl, als ihn auf das Risiko hinzuweisen, dass das Lebensalter ein zunehmend unberechenbares und untaugliches Kriterium darstellt. Die Aufgabe werde darin bestehen, andere Kriterien, wie zum Beispiel die wirtschaftliche Absicherung des Mitarbeiters und Chancen auf dem Arbeitsmarkt einzuführen. Arbeitgeber müssten sich darauf einstellen, dass in zunehmendem Maße Einzelfallprüfungen anzustellen seien. Trotz Damoklesschwert handeln Doch was ist zu tun, wenn ein pauschaler Ausschluss rentennaher Arbeitnehmer aus Sozialplänen unzulässig werden sollte? Dann müsse man dafür Sorge tragen, so Karl Geißler von Tschöpe, Schipp, Clemenz, dass die Erhöhung von Abfindungen für diesen Personenkreis nicht zur Erhöhung des Sozialplanvolumens insgesamt führe. Notwendige Konsequenz wäre, die Leistungen für die übrigen jüngeren Arbeitnehmer zu reduzieren. Geißler prognostiziert in diesem Zusammenhang eine Vielzahl freiwilliger Lösungen, weil Mitarbeiter bei Erreichen des Regelalters in der gesetzlichen Rentenversicherung nicht ausscheiden müssen, sondern häufig auch ausscheiden wollen. Derzeit bleibt den Arbeitsrechtlern keine andere Wahl, als bei Bedarf differenziert das Instrument der Altersgruppenbildung anzuwenden, auch wenn das Damoklesschwert der künftigen rechtlichen Unzulässigkeit über den bisher praktizierten Formen der Altersgruppenbildung schwebt. Die Unternehmen benötigen heute praktische, handhabbare Instrumente in drängenden Restrukturierungen. Einer möglichen Unwirksamkeit der Altersgruppenbildung kann man im Interessenausgleich auch mit einer Namensliste entgehen, so Tobias Neufeld von Allen & Overy. Zudem ist zu bedenken, dass, wer auf Nummer sicher gehen und von einer Sonderheft

5 ARBEITSRECHT Round Table Unternehmen werden versuchen, die Risiken in Restrukturierungsszenarien durch entsprechende Kompensationslösungen zu bewältigen. Volker Werxhausen, CBH Cornelius Bartenbach Haesemann & Partner, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Altersgrenzen der Fall war dass sich die gut beratenen, älteren Arbeitnehmer die vermeintlich unwirksame Altersgrenze in Form einer Abfindung abkaufen lassen. Ann-Charlotte Ebener sieht nicht das Risiko, dass die tariflichen Altersgrenzen, die an das gesetzliche Rentenalter anknüpfen, insgesamt gekippt werden. Der EuGH billige den Sozialpartnern hier grundsätzlich einen weiten Wertungsspielraum zu und die beschäftigungspolitische Zielsetzung solcher allgemeinen Rentenaltersgrenzen könne regelmäßig dargestellt werden. Gleichzeitig besteht abstrakt betrachtet mit Erreichen des Regelrentenalters auch ein auskömmlicher Rentenanspruch, sodass die Altersgrenzen bei Abwägung der Interessen der Arbeitnehmer an der Absicherung ihrer wirtschaftlichen Existenz als angemessen anzusehen sind, sagt sie. Interessanter sei die Frage, inwieweit vorzeitige tarifliche Altersgrenzen, zum Beispiel für Piloten mit 60 Jahren, Bestand haben werden, wenn sie ähnlich wie die gesetzlichen Altersgrenzen für Polizeivollzugsbeamte oder Feuerwehrleute an Ziele des Gesundheitsschutzes anknüpfen. Die Vorlagen zum Komplex AGG und Alter sowie die Rechtsdiskussion berücksichtigen nicht das Demografie-Management in Unternehmen, kritisiert Alexander Insam, KPMG. Denn schon 2015 würden Unternehmen überlegen müssen, wie sie ältere und auch bereits berentete Arbeitnehmer wieder für sich gewinnen können. Die höchstrichterlichen Urteile werden nur eine kurze Gültigkeitsdauer haben, bis sich die gesellschaftliche Situation und damit die Betriebswirklichkeit wieder verändert. Die bevorstehenden Urteile sind Momentaufnahmen, die idealerweise die Diskussion fördern und auf die Herausforderungen der Zukunft hinweisen. Altersgruppenbildung absehen will, bei Restrukturierungen die Belegschaft zwangsläufig überaltern wird. Volker Werxhausen Dies kann keine Handlungsalternative sein. Arbeitgeber werden eher versuchen, die Risiken in Restrukturierungsszenarien durch entsprechende Kompensationslösungen zu bewältigen. Altersgrenzen in Tarifverträgen Sollte der Europäische Gerichtshof entscheiden, dass das Verbot der Altersdiskriminierung nicht vereinbar mit Altersgrenzen in Tarifverträgen ist, könnte in der Praxis eine Welle von Problemen auf Arbeitgeber zukommen. Die Rechtsanwender stehen dann vor einer schwierigen Aufgabe, da sie aus einer Vielzahl von unbestimmten Rechtsbegriffen der Richtlinie herauslesen müssen, was noch zulässig sein soll. Diese Anforderungen und damit die Rechtsunsicherheit gelten auch für die Tarifvertragsparteien. Denn auch Altersgrenzen in Tarifverträgen müssen EU-Primärrecht und damit dem Verbot der Altersdiskriminierung standhalten, sonst sind sie unwirksam, so Lunk: Es macht uns Sorge, dass uns Tarifverträge um die Ohren fliegen können, weil ein Arbeitsgericht meint, die unbestimmten Anforderungen der Richtlinie seien im Einzelfall nicht erfüllt. Das wiederum dürfte in der Praxis nicht nur dazu führen, dass einer verbotenen Altersdiskriminierung ein Riegel vorgeschoben werde, sondern wie dies bereits bei der kurzfristigen gesetzlichen Aufhebung individueller Urlaubsansprüche und kein Ende? Der EuGH stellte im Januar dieses Jahres ebenso fest, dass eine urlaubsrechtliche Schlechterstellung erkrankter Arbeitnehmer gegenüber Gesunden unvereinbar sei. Das heißt, eine Urlaubsabgeltung erfolgt auch nach langer Krankheit. Folge der neuen Rechtsprechung ist, dass Arbeitgeber, die bisher bei langfristig Erkrankten eher sozial gehandelt und deren Arbeitsverhältnisse beispielsweise zu internen Zwecken ruhend gestellt haben, sich jetzt früher überlegen, ob sie sich von dem betroffenen Mitarbeiter aus Kostengründen trennen sollten, so Jörg Bausch, Taylor Wessing. Dies insbesondere deshalb, da die neue Rechtsprechung für Arbeitgeber bedeute, dass sich die gegebenenfalls später vorzunehmende Urlaubsabgeltung über Jahre summieren könne. Eine Kündigung wäre auch auf anderem Wege zu vermeiden, nämlich durch das gesetzlich vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement. Viele Arbeitgeber prüfen die Möglichkeiten einer Eingliederung erst im Zusammenhang mit einer beabsichtigten krankheitsbedingten Kündigung nach anwaltlicher Beratung, wenn sie erfahren, dass die Rechtsprechung den Arbeitgebern bei einer Kündigung ohne vorheriges Eingliederungsmanagement zusätzliche Hürden in den Weg legt, sagt Ann-Charlotte Ebener von Schmalz Rechtsanwälte. Spreche sich dies im Betrieb herum, sei der Wille der Arbeitnehmer häufig nicht sehr groß, sich am betrieblichen Eingliederungsmanagement zu beteiligen. Setzten Arbeitgeber dies aber als echte präventive Maßnah- 8 Sonderheft

6 me ein, gelänge es eher, die Mitarbeiter dafür zu gewinnen und Erfolge zu erzielen. Als Folge der neuen Rechtsprechung beobachtet Neufeld, dass viele Unternehmen das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement ernster nehmen. Dies erfolge insbesondere in solchen Unternehmen, die ein ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement betreiben. Ein solches BGM geht weit über die klassische Wiedereingliederungshilfe für Langzeiterkrankte hinaus und soll allgemein die Gesundheit und Motivation aller Mitarbeiter im Unternehmen stärken, gerade auch präventiv und nicht nur in Reaktion auf Erkrankungen. Allerdings müsse für einen solchen Ansatz in vielen Unternehmen noch geworben werden, trotz eines durch Studien nachgewiesenen Return on Investment. Als Fazit lässt sich ziehen, dass Urlaubsklauseln ein weiterer kritischer Baustein im Arbeitsvertrag werden. Stefan Lunk, Latham & Watkins: Als unmittelbare Auswirkung werden nun aktuell die Klauseln überarbeitet. So trennt man zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub, der laut EuGH abzugelten sei, und dem darüber hinausgehenden tariflichen oder vertraglichen Urlaubsanspruch, für den der Abgeltungsschutz nicht greife. Zudem regele man, dass im Zweifel zunächst der gesetzliche Urlaub und dann erst der darüber hinausgehende in Anspruch genommen werde, damit die gesetzlichen Ansprüche möglichst zuerst verbraucht und daher im Zweifel nicht mehr abzugelten seien. Datenschutz: Rückschritt oder Fortschritt? Unternehmen haben aus der Krise gelernt und überdenken Arbeitsvertragsgestaltungen. Ann-Charlotte Ebener, Schmalz Rechtsanwälte, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Kaum ein Tag in diesem Jahr, an dem nicht eine neue Vorlage zum Bundesdatenschutzgesetz und seinem Paragrafen 32e in die Öffentlichkeit fand. Nun scheint vorerst Ruhe einzukehren, denn das Bundeskabinett hat am 25. August das geplante Gesetz zum Datenschutz von Arbeitnehmern beschlossen. Der Gesetzentwurf untersagt grundsätzlich die Videoüberwachung in Räumen mit privatem Charakter wie Umkleiden oder Toiletten. Er schränkt auch die Möglichkeiten ein, Mails und Telefonverbindungen zu prüfen selbst wenn es nur um Stichproben geht. Personalchefs sollen keine Community-Profile von Kandidaten mehr lesen dürfen, wenn diese nicht klar der beruflichen Präsentation dienen. Mit der geplanten Regelung im Bundesdatenschutzgesetz entstehe mehr Rechtssicherheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, meldete der Bundesdatenschutzbeauftragte. Bisher hätten Gerichte in Streitfällen oft uneinheitlich geurteilt. Doch wie sehen das Juristen? Ist das geplante Gesetz nun ein Rückschritt oder ein Fortschritt, will Professor Bayreuther wissen. CBH-Anwalt Volker Werxhausen: Es ist ein Fortschritt, wenngleich inhaltlich etwas hilflos. Ein zentraler Streitpunkt wird der Umgang mit Daten aus beruflicher Kommunikation per und Internet sein. Selbst bei untersagter Privatnutzung dienstlicher Internet- und strukturen der Arbeitgeber soll er nur unter bestimmten Voraussetzungen Zugriff auf die elektronische Korrespondenz nehmen können. Zudem habe der Gesetzgeber die Kollision zwischen Datenschutz-und Compliance-Pflichten des Unternehmers überhaupt nicht gelöst. In Zweifels- oder Verdachtsfällen werde der Arbeitgeber zukünftig, um den Compliance-Anforderungen genügen zu können, die Staatsanwaltschaft bemühen müssen. Solche Gesetzgebungsergebnisse wären von erheblicher Praxisferne geprägt. Ähnliches beanstandet auch Geißler: Es sollen nicht nur automatisierte Daten, sondern auch Daten, die auf anderem Wege gewonnen werden, dem Schutzbereich unterstellt werden. Der Entwurf geht an den betrieblichen Realitäten vorbei. Das Thema Datenschutz sei für Unternehmer und Personaler derzeit eine erzwungene Grausamkeit, formuliert Insam seine Haltung zum Thema. Es ist nicht umsatz- und geschäftsrelevant und daher muss der Gesetzgeber vor allem prüfen, ob überhaupt ein Schutzbedürfnis besteht, bevor er weitere Regeln aufstellt. In einer Zeit, in der Mitarbeiter ihr Privatleben bei Youtube oder Facebook feilbieten würden, sei es anachronistisch, die berufsbezogene Nutzung von Daten zu erschweren. Trotz des neuen Gesetzentwurfs wird der Datenschutz bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern für weiteren Sprengstoff sorgen. Auch das Spannungsfeld von Datenschutz einerseits und Compliance andererseits wird durch den Gesetzentwurf nicht entschärft. Und durch die Weiterentwicklung der IT-Kommunikationsmedien ist abzusehen, dass Personaler, Compliance-Officer und Arbeitsrechtler vor einer Dauerbaustelle stehen. Christiane Siemann, freie Journalistin, Bad Tölz Sonderheft