Betriebsverfassungsrecht für Betriebsratsmitglieder. Eine Einführung in das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

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1 Betriebsverfassungsrecht für Betriebsratsmitglieder Eine Einführung in das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

2 Inhaltsverzeichnis 1. Teil - Allgemeines...1 I. Der Betriebsrat Wichtige Grundbegriffe im Betriebsverfassungsrecht Rechtsstellung des Betriebsrats Zuständigkeit des Betriebsrats Aufgaben des Betriebsrats Rechte des Betriebsrats...4 a) Informations- und Unterrichtungsrechte...5 b) Anhörungsrechte und Vorschlagsrechte...6 c) Beratungsrechte...6 d) Widerspruchsrecht...6 e) Zustimmungsverweigerungsrechte...6 f) Mitbestimmungsrechte...7 II. Weitere Gremien Gesamtbetriebsrat...9 a) Errichtung eines Gesamtbetriebsrats...9 b) Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats...10 c) Betriebsräteversammlung Konzernbetriebsrat Jugend- und Auszubildendenvertretung Schwerbehindertenvertretung...13 III. Grundsätze der Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber...14 IV. Die Betriebsratsmitglieder Rechte...16 a) Ungestörte Amtsausübung...16 b) Benachteiligungsverbot...17 Dr. Kluge Seminare I

3 c) Besonderer Kündigungsschutz...18 d) Wirtschaftliche und berufliche Absicherung...22 e) Freistellung, Arbeitsbefreiung...23 f) Ausgleich für Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit...27 g) Teilnahme- und Stimmrecht...30 h) Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen Pflichten...33 a) Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitspflicht...33 b) Friedenspflicht...34 c) Abmeldepflicht und Rückmeldepflicht...34 d) Fortbildungspflicht Muster...36 a) Muster: Freizeitausgleich für Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit...36 b) Muster: Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung...37 V. Der Betriebsratsvorsitzende Aufgaben des Betriebsratsvorsitzenden Vertretung des Betriebsrats...40 a) Abgabe von Erklärungen...40 b) Entgegennahme von Erklärungen Stellvertretender Betriebsratsvorsitzender...41 VI. Die Betriebsratssitzung Einberufung Ladung...43 a) Rechtzeitigkeit der Ladung...43 b) Ladung von Ersatzmitgliedern...43 c) Weitere einzuladende Personen Mitteilung der Tagesordnung Nichtöffentlichkeit der Sitzung Das Sitzungsprotokoll...47 Dr. Kluge Seminare II

4 6. Muster...48 a) Muster: Einladung zur ordentlichen Betriebsratssitzung...48 b) Muster: Einladung zu einer Sondersitzung des Betriebsrats...49 c) Muster: Einladung des Arbeitgebers zu einer Betriebsratssitzung...50 d) Muster: Sitzungsniederschrift...51 e) Muster: Verhinderung an der Teilnahme an einer Betriebsratssitzung...53 f) Muster: Antrag auf Ergänzung der Tagesordnung einer Betriebsratssitzung...54 g) Muster: Antrag auf Einberufung einer Betriebsratssitzung...56 VII. Der Betriebsratsbeschluss Ordnungsgemäße Betriebsratssitzung Beschlussfähigkeit Abstimmung...60 a) Erforderliche Mehrheit...60 b) Art und Weise der Abstimmung...61 c) Kein Stimmrecht in eigenen Angelegenheiten Aufnahme in die Sitzungsniederschrift...62 VIII. Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber Die Betriebsvereinbarung...63 a) Zustandekommen einer Betriebsvereinbarung...63 b) Inhalt einer Betriebsvereinbarung...64 c) Grenzen der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien...65 d) Wirkung einer Betriebsvereinbarung...67 e) Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung...68 f) Geltungsdauer einer Betriebsvereinbarung...68 g) Durchsetzung einer Betriebsvereinbarung Die Regelungsabrede Muster...71 a) Muster: Aufforderung zur Einhaltung einer Betriebsvereinbarung...71 b) Muster: Kündigung einer Betriebsvereinbarung...72 Dr. Kluge Seminare III

5 IX. Der Betriebsausschuss Errichtung des Betriebsausschusses Aufgaben Die Geschäftsführung des Betriebsausschusses...74 X. Der Wirtschaftsausschuss Errichtung des Wirtschaftsausschusses Aufgaben des Wirtschaftsausschusses...75 XI. Sonstige Ausschüsse und Arbeitsgruppen...77 XII. Die Betriebsversammlung Anzahl der Versammlungen Einberufung Teilnehmer Ablauf der Betriebsversammlung...80 a) Tätigkeitsbericht des Betriebsrats...80 b) Berichte des Arbeitgebers...81 c) Weitere Themen in der Betriebsversammlung Fortzahlung des Arbeitsentgelts, Fahrtkostenerstattung...81 XIII. Sprechstunden des Betriebsrats Einrichtung von Sprechstunden Inhalt der Sprechstunden Besuch der Sprechstunde und Lohnanspruch Haftung des Betriebsrats für falsche Auskünfte Muster...85 a) Muster: Einrichtung von Sprechstunden...85 b) Muster: Bekanntmachung der Sprechstunden gegenüber der Belegschaft...86 XIV. Kosten und Sachaufwand des Betriebsrats Allgemeines Kosten des Betriebsrats...88 a) Geschäftsführungskosten...88 Dr. Kluge Seminare IV

6 b) Rechtsverfolgungskosten...88 c) Sachverständigen-, Rechtsanwalts- und Beraterkosten Sachmittel und Büropersonal für den Betriebsrat...90 a) Büro...90 b) Informations- und Telekommunikationstechnik...91 c) Schwarzes Brett...91 d) Fachliteratur...91 e) Büropersonal Kosten der Betriebsratsmitglieder...92 a) Reisekosten...92 b) Kosten bei Rechtsstreitigkeiten...93 c) Schulungskosten Muster...95 a) Muster: Zurverfügungstellung und Ausstattung eines Betriebsratsbüros...95 b) Muster: PC und Drucker für den Betriebsrat...97 c) Muster: Internetzugang und -Adresse für den Betriebsrat...99 d) Muster: Erwerb von Fachliteratur und Fachzeitschriften XV. Informationsbeschaffung durch den Betriebsrat Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Vorlage von Unterlagen Betriebliche Auskunftspersonen Sachverständige, Berater Aufsuchen einzelner Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und Betriebsbegehung Muster a) Muster: Überlassung erforderlicher Unterlagen b) Muster: Einblick in die Gehaltslisten Dr. Kluge Seminare V

7 2. Teil - Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats I. Überwachungsaufgaben II. Antragsrechte III. Entgegennahme von Anregungen IV. Schutz bestimmter Personengruppen V. Förderungspflichten Teil - Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten I. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach 87 Abs. 1 BetrVG Ordnung und Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb ( 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) Lage der Arbeitszeit ( 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit ( 87 Abs. 1 Nr. BetrVG) Auszahlung der Arbeitsentgelte ( 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG) Urlaub ( 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG) Technische Überwachungseinrichtungen ( 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) Arbeitsschutz ( 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) Sozialeinrichtungen ( 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG) Werkswohnungen ( 87 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG) Betriebliche Lohngestaltung ( 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) Leistungsbezogene Entgelte ( 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG) Betriebliches Vorschlagswesen ( 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG) Gruppenarbeit ( 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG) II. Freiwillige Betriebsvereinbarungen in weiteren sozialen Angelegenheiten III. Arbeitsschutz und betrieblicher Umweltschutz IV. Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung Informationsrecht, 90 Abs. 1 BetrVG Beratungsrecht, 90 Abs. 2 BetrVG Echtes Mitbestimmungsrecht, 91 BetrVG Dr. Kluge Seminare VI

8 4. Teil - Beteiligung in personellen Angelegenheiten I. Allgemeine personelle Angelegenheiten Personalplanung ( 92 BetrVG) a) Unterrichtung b) Beratung c) Vorschlagsrecht des Betriebsrats Beschäftigungssicherung ( 92a BetrVG) Stellenausschreibung ( 93 BetrVG) Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätze ( 94 BetrVG) a) Personalfragebögen b) Aufstellung von Beurteilungsgrundsätzen Auswahlrichtlinien ( 95 BetrVG) Muster II. Berufsbildung und betriebliche Bildungsmaßnahmen Förderung der Berufsbildung ( 96 BetrVG) Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung ( 97 BetrVG) a) Beratungsrecht nach 97 Abs. 1 BetrVG b) Mitbestimmungsrecht nach 97 Abs. 2 BetrVG Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen ( 98 BetrVG) a) Mitbestimmung bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen b) Bestellung/Abberufung beauftragter Personen c) Bestimmung der Teilnehmer an Bildungsmaßnahmen, 98 Abs. 3 BetrVG III. Personelle Einzelmaßnahmen Die personellen Einzelmaßnahmen nach 99 BetrVG a) Begriffe b) Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers c) Die Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat d) Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht Dr. Kluge Seminare VII

9 e) Vorläufige Durchführung einer personellen Maßnahme f) Folgen eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen die Beteiligungsrechte Beteiligung bei Kündigungen a) Anhörung des Betriebsrats nach 102 Abs. 1 BetrVG b) Kündigung von Betriebsratsmitgliedern ( 103 BetrVG) c) Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer ( 104 BetrVG) d) Beteiligung des Betriebsrats bei Massenentlassungen ( 17 KSchG) Muster a) Muster: Verweigerung der Zustimmung zu personeller Einzelmaßnahme b) Muster: Zustimmungsverweigerung zu vorläufiger personeller Maßnahme c) Muster: Zustimmungsverweigerung zu Einstellung d) Muster: Unvollständige Information über personelle Einzelmaßnahme e) Muster: Keine Stellungnahme zu einer beabsichtigten Kündigung f) Muster: Mitteilung von Bedenken gegen ordentliche Kündigung g) Muster: Widerspruch gegen ordentliche Kündigung h) Muster: Mitteilung von Bedenken gegen außerordentliche Kündigung Teil - Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten Dr. Kluge Seminare VIII

10 1. Teil - Allgemeines I. Der Betriebsrat Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmer eines Betriebs. Er wird von den Arbeitnehmern des Betriebs für die Dauer von vier Jahren gewählt. Die Aufgabe des Betriebsrats besteht vor Allem darin, die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Damit der Betriebsrat diese Aufgabe wahrnehmen kann, hat der Gesetzgeber ihn mit umfassenden Rechten ausgestattet. Diese Rechte werden als Beteiligungs-, Mitwirkungs- und/oder Mitbestimmungsrechte bezeichnet. Durch diese Rechte werden die Arbeitnehmer an betrieblichen Vorgängen und Maßnahmen beteiligt, die in Betrieben ohne Betriebsrat allein vom Arbeitgeber entschieden und durchgeführt werden. Selbstverständlich hat der Betriebsrat aber nicht nur Rechte, sondern auch Pflichten. Die Rechte und Pflichten des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (abgekürzt: BetrVG) geregelt. Vereinzelt gibt es auch Vorschriften in anderen Gesetzen, die Rechte des Betriebsrats regeln. Das Rechtsgebiet, das die Institution Betriebsrat und dessen Rechtsbeziehungen zu anderen Beteiligten regelt, wird als Betriebsverfassungsrecht bezeichnet. 1. Wichtige Grundbegriffe im Betriebsverfassungsrecht Jeder, der das Betriebsverfassungsrecht verstehen will, muss die Bedeutung einiger wichtiger Grundbegriffe dieses Rechtsgebiets kennen. Das sind die Begriffe Betrieb, Unternehmen und Arbeitgeber: Nach 1 Abs. 1 BetrVG werden Betriebsräte in Betrieben gewählt. Was genau unter einem Betrieb zu verstehen ist, lässt sich nur schwierig beschreiben. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Betrieb die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von bestimmten Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt. Ein Betrieb können z.b. sein: Eine Papierfabrik, ein großes Warenhaus, eine Kfz-Werkstatt, ein Verlagshaus, eine Fluggesellschaft, ein Fernsehsender, ein Krankenhaus, eine Spielbank usw. Da jeder Arbeitnehmer zwangsläufig in einer derartigen organisatorischen Einheit tätig ist, ist auch jeder Arbeitnehmer in einem Betrieb beschäftigt. Schwierig kann es werden, wenn festgestellt werden muss, ob eine organisatorische Einheit einen selbständigen Betrieb darstellt, in dem ein eigener Betriebsrat zu wählen ist, oder ob diese Einheit nicht vielmehr ein unselbständiger Bestandteil eines Betriebes ist. Dr. Kluge Seminare Seite 1

11 Beispiel: Ein Unternehmen der Bildungsbranche unterhält mehrere Altenpflegeschulen mit nur wenigen Mitarbeitern an verschiedenen Orten. Das Unternehmen unterhält außerdem eine Hauptverwaltung, in der einige Mitarbeiter beschäftigt sind. Stellt nun jede einzelne Fachschule und die Hauptverwaltung jeweils einen selbständigen Betrieb dar? Vom Betrieb ist das Unternehmen zu unterscheiden. Ein Unternehmen ist nach der Definition des Bundesarbeitsgerichts die organisatorische Einheit, mit der ein Unternehmer seine wirtschaftlichen Ziele verfolgt. Der Begriff Unternehmen ist also viel weiter als der Begriff Betrieb. Ein Unternehmen kann deshalb z.b. auch mehrere Betriebe haben. Wenn ein Unternehmen mehrere Betriebe hat, ist in jedem einzelnen Betrieb ein eigener Betriebsrat zu wählen. Beispiel: Die Reiselust GmbH ist ein großes Touristikunternehmen. Ihr gehört ein Reisebüro, ein Online-Reiseportal, eine Fluggesellschaft und eine Kreuzfahrtlinie. Diese vier Geschäftszweige sind jeweils organisatorisch selbständig und haben eine eigene Leitungsstruktur. Die Reiselust GmbH ist ein Unternehmen mit vier Betrieben (Reisebüro, Online-Reiseportal, Fluggesellschaft und Kreuzfahrtlinie). Hat ein Unternehmen nur einen Betrieb, ist die Unterscheidung zwischen Betrieb und Unternehmen nicht von größerer Bedeutung. Der Begriff Unternehmen ist in vielen Fällen gleichzusetzen mit dem Begriff Arbeitgeber. Arbeitgeber im Sinne des Betriebsverfassungsrechts ist der Inhaber des Betriebs. Gehört der Betrieb einer juristischen Person (z.b. einer GmbH oder einer Aktiengesellschaft), dann ist diese juristische Person (das heißt die GmbH bzw. die Aktiengesellschaft) Arbeitgeber. Gehört der Betrieb einer natürlichen Person (z.b. Hans Meier), dann ist diese natürliche Person (Hans Meier) Arbeitgeber. Der Arbeitgeber ist der Gegenspieler des Betriebsrats. Die Rechte des Betriebsrats (z.b. Informationsrechte, Beteiligungsrechte) bestehen in der Regel gegenüber dem Arbeitgeber. 2. Rechtsstellung des Betriebsrats Der Betriebsrat besitzt keine generelle Rechts- und Vermögensfähigkeit. Außerhalb seines gesetzlichen Wirkungskreises ist der Betriebsrat weder rechtsfähig noch vermögensfähig. Das bedeutet, dass der Betriebsrat wenn er außerhalb seines Aufgabengebiets tätig wird z.b. keine wirksamen Verträge mit Dritten abschließen kann. Außerdem kann er kein Eigentum oder Vermögen besitzen. Dr. Kluge Seminare Seite 2

12 Im Rahmen seines gesetzlichen Wirkungskreises ist der Betriebsrat dagegen grundsätzlich rechtsfähig. In diesem Rahmen kann er Träger von Rechten und Pflichten sein. Er kann seine Rechte gerichtlich geltend machen und auch gerichtlich in Anspruch genommen werden. Der Betriebsrat kann im Rahmen seines gesetzlichen Wirkungskreises auch Vermögen haben. Dieses Vermögen des Betriebsrats besteht in der Regel in einem Anspruch auf Freistellung gegen den Arbeitgeber. Beispiel: Der Betriebsrat der Reiselust GmbH meldet drei seiner Mitglieder bei einem Seminaranbieter zu einer erforderlichen Schulungsveranstaltung an. Rechtlich gesehen schließt der Betriebsrat damit einen Vertrag mit dem Schulungsanbieter ab. Der Seminaranbieter kann auf der Grundlage dieses Vertrages die Bezahlung der Seminargebühren verlangen. Die Seminargebühren hat der Arbeitgeber nach 40 Abs. 1 BetrVG zu tragen. Der Betriebsrat hat deshalb einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung der Seminargebühren an den Seminaranbieter. Man kann auch sagen, dass der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung von den Seminargebühren hat. Dieser Freistellungsanspruch, der ja durchaus einige Euro wert sein kann, zählt zum Vermögen des Betriebsrats. 3. Zuständigkeit des Betriebsrats Der Betriebsrat ist Repräsentant der Arbeitnehmer eines Betriebs und hat sich für deren Interessen einzusetzen. Der Betriebsrat ist deshalb grundsätzlich für alle Arbeitnehmer zuständig. Dazu zählen (vgl. 5 Abs. 1 BetrVG): Arbeiter Angestellte Auszubildende Außendienstmitarbeiter Telearbeiter Heimarbeiter Die näheren Einzelheiten des Arbeitsvertrages spielen für die Zuständigkeit des Betriebsrats grundsätzlich keine Rolle. So ist der Betriebsrat insbesondere auch für befristet Beschäftigte und für Teilzeitmitarbeiter zuständig. Dr. Kluge Seminare Seite 3

13 Grundsätzlich nicht zuständig ist der Betriebsrat für leitende Angestellte (vgl. 5 Abs. 1 BetrVG), obwohl es sich bei diesen regelmäßig auch um Arbeitnehmer handelt. Der Begriff leitender Angestellter ist in 5 Abs. 1 Satz 2 BetrVG definiert. 4. Aufgaben des Betriebsrats Der Gesetzgeber hat dem Betriebsrat eine ganze Reihe von Aufgaben zugewiesen. Die Aufgaben des Betriebsrats lassen sich grob wie folgt einteilen: Schutzaufgabe: z.b. Überwachung der Einhaltung arbeitnehmerschützender Vorschriften Gestaltungsaufgabe: Mitgestaltung der Arbeitsbedingungen (z.b. Arbeitszeit, Ordnung und Verhalten im Betrieb) Überwachungs- bzw. Kontrollaufgabe bei personellen Einzelmaßnahmen: bei Einstellung, Kündigung, Versetzung, Eingruppierung von Arbeitnehmern Sozialpolitische Aufgaben: z.b. Eingliederung von Schwerbehinderten und sonstigen schutzbedürftigen Personen; Integration ausländischer Arbeitnehmer; Umweltschutz; Gleichstellung von Mann und Frau 5. Rechte des Betriebsrats Damit der Betriebsrat die Vertretung der Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs und die speziellen ihm zugewiesenen Aufgaben effektiv ausüben kann, hat der Gesetzgeber ihn mit einer Vielzahl an Rechten ausgestattet. Diese Rechte stehen nicht nur auf dem Papier, sondern lassen sich notfalls auch mit gerichtlicher Hilfe und Zwangsmitteln durchsetzen. Die Rechte des Betriebsrats lassen sich wie folgt einteilen: Informations- und Unterrichtungsrechte Anhörungs- und Vorschlagsrechte Beratungsrechte Widerspruchsrechte Zustimmungsverweigerungsrechte (echte) Mitbestimmungsrechte Die einzelnen Rechte des Betriebsrats sind unterschiedlich stark ausgeprägt. Dr. Kluge Seminare Seite 4

14 a) Informations- und Unterrichtungsrechte Damit der Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs wirksam vertreten kann, muss er wissen, was im Betrieb passiert. Er benötigt möglichst weitgehende Kenntnis von den betrieblichen Vorgängen und Ereignissen. Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber umfassende Informations- und Unterrichtungsrechte für den Betriebsrat vorgesehen. Jeder Beteiligung des Betriebsrats geht deshalb grundsätzlich eine umfassende Unterrichtung über den Gegenstand der Beteiligung voraus. Das Bestehen eines Informations- und Unterrichtungsrechts bedeutet zugleich, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf die Information bzw. Unterrichtung hat. Dieser Auskunftsanspruch kann auch gerichtlich durchgesetzt werden. Die Unterrichtung durch den Arbeitgeber muss grundsätzlich immer rechtzeitig und umfassend sein. Rechtzeitig bedeutet dabei, dass dem Betriebsrat die Informationen zu einem Zeitpunkt vorliegen müssen, in dem der Betriebsrat noch Einfluss auf eventuelle Planungen und Entscheidungen des Arbeitgebers nehmen kann. Eine Unterrichtung, die erst erfolgt, nachdem der Arbeitgeber seine Entscheidungen bereits getroffen bzw. seine Planungen abgeschlossen hat, ist in der Regel zu spät Ein allgemeines Unterrichtungsrecht des Betriebsrat besteht immer schon dann, wenn der Betriebsrat eine bestimmte Information für eine der ihm gesetzlich zugewiesenen Aufgaben benötigt. Für das Bestehen eines Unterrichtungsrechts genügt dabei, dass eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass die Information für eine Aufgabe des Betriebsrats benötigt wird. Das allgemeine Unterrichtungsrecht (= der allgemeine Auskunftsanspruch) des Betriebsrats ist in 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG geregelt. Neben der reinen Unterrichtung des Betriebsrats ist der Arbeitgeber auf Verlangen des Betriebsrats außerdem verpflichtet, die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen ( 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Neben dem allgemeinen Unterrichtungsrecht bestehen aber auch spezielle Unterrichtungsrechte, die jeweils im Zusammenhang mit der konkreten gesetzlichen Aufgabe geregelt sind. So schreibt z.b. 99 Abs. 1 BetrVG vor, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten hat. Ein weiteres Beispiel gibt 111 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Nach dieser Vorschrift ist der Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen zu unterrichten. Die rechtzeitige und vollständige Unterrichtung des Betriebsrats ist grundsätzlich eine Bringschuld des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat unaufgefordert von sich aus unterrichten, der Betriebsrat muss nicht ausdrücklich eine Unterrichtung vom Arbeitgeber verlangen. Unterrichtet der Arbeitgeber nicht von sich aus, verletzt er dadurch in der Regel bereits seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten. Dr. Kluge Seminare Seite 5

15 b) Anhörungsrechte und Vorschlagsrechte Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen will, hat der Betriebsrat ein Anhörungsrecht ( 102 Abs. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Äußert sich der Betriebsrat im Rahmen seiner Anhörung zu einer Kündigung, hat der Arbeitgeber diese Äußerung zur Kenntnis zu nehmen und sich mit ihr auseinanderzusetzen. Der Betriebsrat ist schon aufgrund seiner Stellung als Interessenvertreter der Arbeitnehmer des grundsätzlich berechtigt, dem Arbeitgeber Vorschläge zu unterbreiten. In einigen Fällen sieht das Gesetz aber auch echte Vorschlagsrechte des Betriebsrats vor, z.b. im Rahmen der Beschäftigungssicherung ( 92a Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Ähnlich wie bei dem Anhörungsrecht des Betriebsrats hat der Arbeitgeber auch bei den Vorschlagsrechten des Betriebsrats dessen Vorschläge zur Kenntnis zu nehmen und diese gewissenhaft zu prüfen. c) Beratungsrechte Noch weitergehender als die Vorschlagsrechte sind die Beratungsrechte, die der Gesetzgeber dem Betriebsrat in einigen Fällen einräumt, z.b. bei der Personalplanung ( 92 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Bei einem Beratungsrecht des Betriebsrats muss der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats nicht nur zur Kenntnis nehmen und prüfen. Er muss vielmehr auch das Gespräch mit dem Betriebsrat suchen u das Für und Wider einer Maßnahme abwägen. d) Widerspruchsrecht Wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, eine Kündigung auszusprechen, hat der Betriebsrat unter bestimmten Voraussetzungen das Recht, der Kündigung zu widersprechen ( 102 Abs. 3 BetrVG). Übt der Betriebsrat sein Widerspruchsrecht aus, darf der Arbeitgeber die Kündigung zwar trotzdem aussprechen. Allerdings muss der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmer dann zunächst weiterbeschäftigen, wenn diese die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angreift. e) Zustimmungsverweigerungsrechte In bestimmten Fällen darf der Arbeitgeber von ihm beabsichtigte Maßnahmen erst durchführen, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Maßnahme erteilt hat. Der Betriebsrat hat in diesen Fällen also ein Zustimmungsverweigerungsrecht. Verweigert er seine Zustimmung, darf der Arbeitgeber die Maßnahme grundsätzlich bis auf Weiteres nicht durchführen. Zustimmungsverweigerungsrechte hat der Betriebsrat insbesondere bei per- Dr. Kluge Seminare Seite 6

16 sonellen Einzelmaßnahmen wie z.b. bei der Einstellung oder Versetzung eines Arbeitnehmers. Damit der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht hat, müssen die gesetzlichen Voraussetzungen für dieses Recht vorliegen. Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen für ein Zustimmungsverweigerungsrecht nicht vor und verweigert der Betriebsrat dennoch seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats vom Arbeitsgericht ersetzen lassen und anschließend die von ihm beabsichtigte Maßnahme durchführen. f) Mitbestimmungsrechte Die stärksten Rechte des Betriebsrat sind die sogenannten echten Mitbestimmungsrechte. Bei den echten Mitbestimmungsrechten geht grundsätzlich nichts ohne das Einverständnis des Betriebsrats. Will der Arbeitgeber eine Maßnahme durchführen, bei der der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht hat, benötigt er für diese grundsätzlich die Zustimmung bzw. das Einverständnis des Betriebsrats, ohne dass dafür weitere Voraussetzungen vorliegen müssten. Ein echtes Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat z.b. bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit ( 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG), Überstunden ( 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG), der Aufstellung eines Urlaubsplans ( 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG), der Aufstellung von Auswahlrichtlinien ( 95 Abs. 1 BetrVG) und der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen ( 98 Abs. 1 BetrVG). Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Angelegenheit, in der der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht hat, nicht einigen, darf der Arbeitgeber in dieser Angelegenheit grundsätzlich keine Maßnahmen durchführen. Will er eine dennoch eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme durchführen, muss er zunächst die Einigungsstelle anrufen. Die Einigungsstelle entscheidet die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit dann für Arbeitgeber und Betriebsrat verbindlich. Wichtig! Echte Mitbestimmungsrechte lassen sich daran erkennen, dass das Gesetz in diesen Fällen bestimmt, dass die Einigungsstelle entscheidet, wenn zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung zustande kommt. Dr. Kluge Seminare Seite 7

17 In Angelegenheiten, in denen der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht hat, hat er außerdem ein Initiativrecht. Das bedeutet, der Betriebsrat kann in diesen Angelegenheiten von sich aus aktiv werden und vom Arbeitgeber eine Regelung verlangen (z.b. zur Aufstellung eines Urlaubsplanes und zur Regelung der Arbeitszeit). Der Betriebsrat hat auch die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen, wenn in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit keine Einigung mit dem Arbeitgeber zustande gekommen ist und die Verhandlungen aus seiner Sicht gescheitert sind. Durch die Einschaltung der Einigungsstelle kann der Betriebsrat eine Regelung erzwingen. Dr. Kluge Seminare Seite 8

18 II. Weitere Gremien Neben dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber kennt das Betriebsverfassungsgesetz noch weitere Mitspieler. Dies sind insbesondere der Gesamtbetriebsrat, der Konzernbetriebsrat, die Jugend- und Auszubildendenvertretung und die Schwerbehindertenvertretung. 1. Gesamtbetriebsrat Der Betriebsrat vertritt die Arbeitnehmer eines Betriebes. Unter einem Betrieb ist die organisatorische Einheit zu verstehen, innerhalb derer der Unternehmer mit seinen Mitarbeitern mithilfe von sachlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt (z.b. ein Werk oder eine Produktionsstätte). Ein Unternehmen (z.b. eine GmbH oder eine Aktiengesellschaft) kann nun mehrere Betriebe haben (z.b. mehrere Werke oder Produktionsstandorte). In jedem dieser Betriebe kann ein eigener Betriebsrat bestehen. Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, ist nach 47 Abs. 1 BetrVG ein Gesamtbetriebsrat zu bilden. Während die einzelnen Betriebsräte die Arbeitnehmer auf Betriebsebene vertreten, repräsentiert der Gesamtbetriebsrat die Arbeitnehmer auf Unternehmensebene. a) Errichtung eines Gesamtbetriebsrats 47 Abs. 1 BetrVG schreibt vor, dass ein Gesamtbetriebsrat "zu errichten" ist, wenn in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte bestehen. Das Gesetz schreibt die Bildung eines Gesamtbetriebsrats also zwingend vor, wenn ein Unternehmen mehrere Betriebsräte hat. Die Errichtung des Gesamtbetriebsrats stellt dann eine Rechtspflicht der einzelnen Betriebsräte dar. Die Mitglieder des Gesamtbetriebsrat werden nicht von den Arbeitnehmern gewählt, sondern von den einzelnen Betriebsräten des Unternehmens entsandt. Jeder Betriebsrat mit bis zu drei Mitgliedern entsendet eines seiner Mitglieder in den Gesamtbetriebsrat. Jeder Betriebsrat mit mehr als drei Mitgliedern entsendet 2 Mitglieder. Über die Entsendung ihrer Mitglieder entscheiden die einzelnen Betriebsräte mit einfacher Mehrheit durch Beschluss. Die einzelnen Betriebsräte sind zur Entsendung von Mitgliedern in den Gesamtbetriebsrat verpflichtet. Kommen sie dieser Pflicht nicht nach, kann dies eine grobe Pflichtverletzung im Sinne des 23 Abs. 1 BetrVG darstellen, die zur Auflösung des seine Pflicht verletzenden Betriebsrats führen kann. Die Errichtung des Gesamtbetriebsrats ist vollzogen, wenn der Gesamtbetriebsratsvorsitzende und sein Stellvertreter in der konstituierenden Sitzung des Gesamtbetriebsrats gewählt worden sind. Zu dieser Sitzung hat nach 51 Abs. 2 BetrVG der Betriebsrat der Hauptverwaltung des Unternehmens oder, soweit ein solcher Betriebsrat nicht besteht, der Dr. Kluge Seminare Seite 9

19 Betriebsrat des Betriebes mit den meisten wahlberechtigten Arbeitnehmern einzuladen. Der Gesamtbetriebsrat ist auch dann wirksam errichtet, wenn nicht alle Betriebsräte Mitglieder zur konstituierenden Sitzung entsandt haben. b) Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats Der Gesamtbetriebsrat hat einen eigenen Zuständigkeitsbereich, der sich vom Zuständigkeitsbereich der einzelnen Betriebsräte unterscheidet. 50 Abs. 1 S. 2 BetrVG stellt ausdrücklich klar, dass der Gesamtbetriebsrat den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet ist. Das BetrVG geht davon aus, dass primär die einzelnen Betriebsräte für die Wahrnehmung der betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben zuständig sind. Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ist nachrangig. Wichtig! Der Gesamtbetriebsrat ist kein dem Betriebsrat übergeordnetes Organ. Gesamtbetriebsrat und Betriebsrat stehen gleichberechtigt nebeneinander und haben jeweils einen eigenen Zuständigkeitsbereich. Grundsätzlich ist der Betriebsrat zuständig, nur ausnahmsweise der Gesamtbetriebsrat. Nach 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat nur zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen (= überbetriebliche Angelegenheiten) und die nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Liegen diese beiden Voraussetzungen nicht vor, sind die örtlichen Betriebsräte zuständig. Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats kann sich aber auch daraus ergeben, dass er von einzelnen Betriebsräten mit der Behandlung einer Angelegenheit beauftragt worden ist ( 50 Abs. 2 BetrVG). Die einzelnen Betriebsräte können Angelegenheiten auf den Gesamtbetriebsrat delegieren. Rechtshandlungen, die der Gesamtbetriebsrat vornimmt, obwohl er nicht zuständig ist, sind grundsätzlich unwirksam. Dr. Kluge Seminare Seite 10

20 c) Betriebsräteversammlung Nach 53 Abs. 1 BetrVG hat der Gesamtbetriebsrat die Vorsitzenden und die stellvertretenden Vorsitzenden der einzelnen Betriebsräte mindestens einmal im Kalenderjahr zu einer Versammlung einzuberufen. Sinn dieser Betriebsräteversammlung ist, den örtlichen Betriebsräten Informationen über die Tätigkeit des Gesamtbetriebsrats zu verschaffen und die Zusammenarbeit der Betriebsräte untereinander und mit der Unternehmensführung zu fördern. Zu diesem Zweck müssen auf der Betriebsräteversammlung der Gesamtbetriebsrat einen Tätigkeitsbericht und der Arbeitgeber u.a. einen Bericht über das Personal- und Sozialwesen und die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens erstatten. Für die Durchführung der Betriebsräteversammlung gelten nach 53 Abs. 3 S. 2 BetrVG im Wesentlichen die Vorschriften über die Betriebsversammlung ( 42 ff. BetrVG) entsprechend. 2. Konzernbetriebsrat Im Gegensatz zur Errichtung eines Gesamtbetriebsrats ist die Errichtung eines Konzernbetriebsrats nicht zwingend vorgeschrieben. Nach 54 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann für einen Konzern ein Konzernbetriebsrat errichtet werden. Für die Errichtung eines Konzernbetriebsrats müssen die einzelnen Gesamtbetriebsräte entsprechende Beschlüsse fassen. Erforderlich ist die Zustimmung der Gesamtbetriebsräte der Konzernunternehmen, die mehr als 50% der Arbeitnehmer des Konzerns beschäftigen ( 54 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Jeder Gesamtbetriebsrat entsendet in den Konzernbetriebsrat zwei seiner Mitglieder ( 55 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Die zu entsendenden Mitglieder werden vom jeweiligen Gesamtbetriebsrat durch Beschluss bestimmt. Der Konzernbetriebsrat ist ein selbständiges Organ, das weder den Betriebsräten noch den Gesamtbetriebsräten übergeordnet ist, sondern mit einem eigenen Zuständigkeitsbereich gleichberechtigt neben den anderen Gremien steht. Wichtig! Der Konzernbetriebsrat ist weder den Betriebsräten noch den Gesamtbetriebsräten übergeordnet. Er hat einen eigenen Zuständigkeitsbereich. Dr. Kluge Seminare Seite 11

21 Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats ist ähnlich der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats geregelt. Der Konzernbetriebsrat ist nach 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und die nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können. Liegen diese beiden Voraussetzungen nicht vor, sind die jeweiligen Gesamtbetriebsräte zuständig, soweit die Voraussetzungen für deren Zuständigkeit nach 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gegeben sind. Anderenfalls sind die einzelnen Betriebsräte zuständig. Ebenso wie die einzelnen Betriebsräte den Gesamtbetriebsrat mit der Behandlung einer Angelegenheit beauftragen können, können auch die einzelnen Gesamtbetriebsräte den Konzernbetriebsrat mit der Behandlung einer Angelegenheit beauftragen ( 58 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). 3. Jugend- und Auszubildendenvertretung In Betrieben mit in der Regel mindestens 5 Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt werden und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, werden Jugend- und Auszubildendenvertretungen gewählt ( 60 Abs. 1 BetrVG). Die regelmäßigen Wahlen Jugend- und Auszubildendenvertretung finden alle zwei Jahre in der Zeit vom 1. Oktober bis 30. November statt ( 64 Abs. 1 BetrVG). Die Aufgabe der Jugend- und Auszubildendenvertretungen besteht darin, die besonderen Interessen der jugendlichen Arbeitnehmer und der Auszubildenden gegenüber dem Betriebsrat zum Ausdruck zu bringen und dadurch dafür zu sorgen, dass deren Belange bei der Betriebsratsarbeit berücksichtigt werden. Die Jugend- und Auszubildendenvertretungen ist nicht dazu berechtigt, unabhängig vom Betriebsrat die Interessen der jugendlichen Arbeitnehmer und der Auszubildenden gegenüber dem Arbeitgeber wahrzunehmen. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung kann zu allen Betriebsratssitzungen einen Vertreter aus ihren Reihen entsenden ( 67 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Das entsandte Mitglied Jugend- und Auszubildendenvertretung nimmt an der Sitzung des Betriebsrats aber nur beratend teil. Es hat kein Stimmrecht. Dr. Kluge Seminare Seite 12

22 Werden in einer Betriebsratssitzung Angelegenheiten behandelt, die besonders jugendliche Arbeitnehmer oder Auszubildende betreffen, hat die gesamte Jugend- und Auszubildendenvertretung ein Teilnahmerecht ( 67 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Auch in diesem Fall nehmen die Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung grundsätzlich ohne Stimmrecht nur beratend an der Betriebsratssitzung teil. Ein eigenes Stimmrecht haben die Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung bei der Beschlussfassung des Betriebsrats dann, wenn der zu fassende Beschluss überwiegend die jugendlichen Arbeitnehmer und Auszubildenden betrifft ( 67 Abs. 2 BetrVG). Das ist der Fall, wenn der Beschluss rein zahlenmäßig mehr jugendliche Arbeitnehmer und Auszubildende als andere Arbeitnehmer betrifft. Weitere Rechte der Jugend- und Auszubildendenvertretung im Überblick: Die Jugend- und Auszubildendenvertretung kann unter bestimmten Voraussetzungen die Aussetzung eines Betriebsratsbeschlusses für die Dauer von einer Woche beantragen ( 66 Abs. 1 und 35 Abs. 1 BetrVG) beim Betriebsrat beantragen, eine bestimmte Angelegenheit auf die Tagesordnung der nächsten Betriebsratssitzung zu setzen ( 66 Abs. 3 BetrVG) 4. Schwerbehindertenvertretung In Betrieben mit 5 oder mehr nicht nur vorübergehend beschäftigten Schwerbehinderten, wird von diesen eine Schwerbehindertenvertretung gewählt. Die Schwerbehindertenvertretung ist im 9. Sozialgesetzbuch (SGB IX) geregelt. Aufgabe der Schwerbehindertenvertretung ist die Vertretung der Interessen der Schwerbehinderten im Betrieb. Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, an allen Sitzungen des Betriebsrats und seiner Ausschüsse teilzunehmen ( 32 BetrVG und 95 Abs. 4 SGB IX). Sie ist deshalb zu allen Sitzungen des Betriebsrats rechtzeitig und unter Mitteilung der Tagesordnung zu laden ( 29 Abs. 2 Satz 4 BetrVG). Die Schwerbehindertenvertretung nimmt an den Betriebsratssitzungen aber nur beratend teil. Sie hat kein eigenes Stimmrecht, auch nicht in Angelegenheiten, die besonders Schwerbehinderte betreffen. Nach 35 Abs. 1 BetrVG hat sie aber die Möglichkeit, die Aussetzung eines Beschlusses des Betriebsrats für die Dauer von einer Woche zu beantragen, wenn sie durch diesen wichtige Interessen der Schwerbehinderten erheblich beeinträchtigt sieht. Dr. Kluge Seminare Seite 13

23 III. Grundsätze der Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Der Gesetzgeber hat in 2 Abs. 1 BetrVG vier Grundsätze für die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat aufgestellt: 1. Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit 2. Zusammenarbeit unter Beachtung der geltenden Tarifverträge 3. Zusammenarbeit im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen 4. Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs als Ziel der Zusammenarbeit Von besonderer Wichtigkeit ist der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Hinter diesem Grundsatz steht der Gedanke, dass Arbeitgeber und Betriebsrat Konflikte grundsätzlich nicht in einer offenen Auseinandersetzung wie z.b. die Tarifvertragsparteien, sondern in einem ständigen Dialog austragen sollen. Dabei wird nicht verkannt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat in der Regel gegensätzliche Interessen haben. Diese Interessengegensätze sollen aber möglichst durch einvernehmliche Lösungen ausgeglichen werden. Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet Arbeitgeber und Betriebsrat auch dazu, fair und respektvoll miteinander umzugehen. Wichtig! Durch den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit werden Arbeitgeber und Betriebsrat dazu verpflichtet, Lösungen im Verhandlungswege zu suchen. In Angelegenheiten, in denen dem Betriebsrat ein Mitbestimmungs- oder Beteiligungsrecht zusteht, darf keine Seite der anderen das Führen von Verhandlungen von vornherein verweigern. Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet den Betriebsrat aber nicht dazu, eigene Verhandlungspositionen aufzugeben oder sogar auf seine gesetzlichen Rechte zu verzichten. Es gibt für den Betriebsrat keinen Zwang zur Einigung mit dem Arbeitgeber. Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber einmal nicht gütlich einigen, muss das Arbeitsgericht oder die Einigungsstelle entscheiden. Nach 2 Abs. 1 BetrVG sollen Arbeitgeber und Betriebsrat unter Beachtung der geltenden Tarifverträge zusammenarbeiten. Hierdurch wird klargestellt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat an die tarifvertraglichen Vorgaben gebunden sind. Voraussetzung dafür ist selbstverständlich, dass der Betrieb überhaupt in den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fällt. Dr. Kluge Seminare Seite 14

24 Ziel der Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat soll das Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs sein ( 2 Abs. 1 BetrVG). Hinter diesem Gebot steht der Gedanke, dass der Arbeitgeber nicht allein die Interessen des Betriebs und der Betriebsrat nicht ausschließlich die Interessen der Arbeitnehmer verfolgen soll. Der Betriebsrat muss bei seinen Maßnahmen und Entscheidungen vielmehr auch das Wohl des Betriebs im Auge behalten, was auf längere Sicht auch den Arbeitnehmern des Betriebs zugute kommt (sichere Arbeitsplätze, höhere Löhne). Umgekehrt muss der Arbeitgeber auch an das Wohl der Arbeitnehmer denken, was wiederum dem Betrieb zugute kommen kann (gesunde, zufriedene und motivierte Arbeitnehmer). Dr. Kluge Seminare Seite 15

25 IV. Die Betriebsratsmitglieder Ein Betriebsratsmitglied übt ein unentgeltliches Ehrenamt aus (vgl. 37 Abs. 1 BetrVG). Das Wort Ehrenamt verdeutlicht, dass es sich bei der Ausübung des Betriebsratsamts um eine ehrenvolle Aufgabe handelt. Wer eine solche Aufgabe übernimmt, verdient sich grundsätzlich eine besondere Achtung bzw. Anerkennung bei Anderen. Mit dem Begriff unentgeltlich ist gemeint, dass ein Betriebsratsmitglied für die Ausübung des Betriebsratsamts keine besondere Vergütung erhält. 1. Rechte Mit dem Betriebsratsamt sind bestimmte besondere Rechte verbunden. Betriebsratsmitglieder haben verschiedene Rechte, die normale Arbeitnehmer nicht haben. Diese besonderen Rechte haben verschiedene Funktionen. Einige Rechte dienen dazu, dem Betriebsratsmitglied die Ausübung des Betriebsratsamts überhaupt erst ermöglichen sollen (z.b. der Anspruch auf Arbeitsbefreiung). Andere Rechte dienen dazu, sicherzustellen, dass Betriebsratsmitglieder ihr Betriebsratsamt so ausüben können, wie es sich der Gesetzgeber vorstellt, d.h. vor allem im Interesse der Arbeitnehmer des Betriebs. Diesem Zweck dient z.b. das Benachteiligungsverbot. Nicht zuletzt stehen einem Betriebsratsmitglied aber auch bestimmte Rechte zu, die es vor persönlichen Nachteilen schützen sollen, die durch die Übernahme eines Betriebsratsamts entstehen können. a) Ungestörte Amtsausübung Die Mitglieder des Betriebsrats dürfen in der Ausübung ihrer (Betriebsrats-)Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Das schreibt 78 Abs. 1 BetrVG vor. Jedes Betriebsratsmitglied hat ein Recht auf eine ungestörte und unbeeinflusste Amtsausübung. Geschützt ist jede Tätigkeit eines Betriebsratsmitglieds, die sich im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Vorschriften hält. Verboten ist jede unzulässige Erschwerung, Störung und Verhinderung der Betriebsratsarbeit eines Betriebsratsmitglieds. Dr. Kluge Seminare Seite 16

26 Beispiele für Störungen bzw. Behinderungen der Betriebsratstätigkeit: Verweigerung des Zugangs zum Betrieb Verweigerung der Freistellung von der Arbeit zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben Anordnung schriftlicher Abmeldung und Rückmeldung für Betriebsratsmitglieder, die während der Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrnehmen wollen Abmahnung eines Betriebsratsmitglieds, das in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit Flyer an die Mitarbeiter verteilt hat Kontrolle der Telefonate eines Betriebsratsmitglieds Versetzung eines Betriebsratsmitglieds ohne Zustimmung des Betriebsrats Das Recht auf ungestörte Amtsausübung steht dem Betriebsratsmitglied gegenüber jedermann zu. Es besteht gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen, sonstigen Betriebsangehörigen (auch wenn es sich nicht um Arbeitnehmer handelt) und sogar gegenüber außerbetrieblichen Stellen (z.b. Gewerkschaften, Behörden). Verstößt der Arbeitgeber oder ein Dritter (z.b. ein Vorgesetzter oder ein Kollege) gegen das Verbot der Störung der Amtsausübung, hat das dadurch beeinträchtigte Betriebsratsmitglied einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber bzw. gegen den Dritten. Das Betriebsratsmitglied kann von dem Störer die Unterlassung der Störungshandlung verlangen. Diesen Unterlassungsanspruch kann das Betriebsratsmitglied erforderlichenfalls mit gerichtlicher Hilfe durchsetzen, in Eilfällen auch mit einer einstweiligen Verfügung. Liegt der Verstoß gegen das Verbot in einer Anweisung des Arbeitgebers bzw. eines Vorgesetzten (z.b. Versetzung auf anderen Arbeitsplatz), ist die Anweisung für das Betriebsratsmitglied zudem rechtlich nicht verbindlich. Das Betriebsratsmitglied muss die Anweisung nicht beachten. Aus der Nichtbeachtung der (rechtswidrigen) Anweisung des Arbeitgebers dürfen sich grundsätzlich keine negativen arbeitsrechtlichen Konsequenzen für das Betriebsratsmitglied ergeben. Unter Umständen kann ein Verstoß gegen das Verbot der Störung bzw. Behinderung der Betriebsratstätigkeit sogar eine Straftat darstellen, die mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft wird (vgl. 119 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Voraussetzung für eine Strafverfolgung ist das Stellen eines Strafantrags. b) Benachteiligungsverbot Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihrer Amtstätigkeit nicht benachteiligt werden. Das verbietet die Vorschrift des 78 Satz 2 BetrVG. Unter einer Benachteiligung ist jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern zu verstehen. Dr. Kluge Seminare Seite 17

27 Beispiele für mögliche Benachteiligungen: Versetzung eines Betriebsratsmitglieds auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz Zuweisung einer unangenehmeren Arbeit Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen eines Vorfalls, an dem auch andere Arbeitnehmer beteiligt waren Angabe der Betriebsratstätigkeit im Arbeitszeugnis gegen den Willen des Betriebsratsmitglieds Streichung von Zulagen und Prämien Nichtübernahme eines befristet beschäftigten Betriebsratsmitglieds in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis Die Benachteiligung ist unzulässig, wenn sie nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Weitere Voraussetzung für das Eingreifen des Benachteiligungsverbots ist, dass das Betriebsratsmitglied gerade wegen seiner ehrenamtlichen Tätigkeit benachteiligt wird. Davon ist in der Regel auszugehen, wenn nur das Betriebsratsmitglied schlechter gestellt wird, andere Arbeitnehmer dagegen nicht. Häufig wird eine tatsächliche Vermutung dafür sprechen, dass ein Zusammenhang zwischen der Betriebsratstätigkeit und der Benachteiligung besteht. Liegt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vor, steht dem Betriebsratsmitglied ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf Unterlassung der Benachteiligung zu. Dieser Unterlassungsanspruch kann in Eilfällen auch mittels einstweiliger Verfügung durchgesetzt werden. Ist dem Betriebsratsmitglied durch den Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ein Schaden entstanden, kann daraus ein Schadensersatzanspruch folgen. Auch dieser Schadensersatzanspruch ist notfalls mit gerichtlicher Hilfe durchsetzbar. Die Benachteiligung eines Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit kann strafbar sein (vgl. 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). c) Besonderer Kündigungsschutz Zu den wichtigsten Aufgaben des Betriebsrats gehört es, die Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs wahrzunehmen und gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Die Interessen der Arbeitnehmer stehen aber naturgemäß häufig im Gegensatz zu den Interessen des Arbeitgebers. Betriebsratsmitglieder, die die Interessen der Arbeitnehmer mit Nachdruck vertreten, können deshalb für machen Arbeitgeber unbequem sein. Bei dem einen oder anderen Arbeitgeber, der nicht in der Lage ist, mit seinem Betriebsrat vernünftig umzugehen, Dr. Kluge Seminare Seite 18

28 kann dadurch der Wunsch entstehen, einzelne Betriebsratsmitglieder loszuwerden. Ein Betriebsratsmitglied, das aber Angst vor einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber haben muss, kann die Interessen der Arbeitnehmer nicht effektiv vertreten. Der Gesetzgeber hat dieses Problem erkannt und Betriebsratsmitgliedern deshalb einen besonderen Schutz vor Kündigungen eingeräumt. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds ist unzulässig (vgl. 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz). Der besondere Kündigungsschutz greift grundsätzlich bei jeder Art der ordentlichen Kündigung, also u.a. bei personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen, Änderungskündigungen, Massenentlassungen. Grundsätzlich zulässig bleibt aber die außerordentliche, fristlose Kündigung. Damit der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen kann, braucht er allerdings einen wichtigen Grund. Diese Voraussetzung stellt eine relativ hohe Hürde für den Arbeitgeber dar. Denn ein wichtiger Grund ist nach dem Gesetz nur dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Ein Arbeitnehmer muss sich deshalb schon etwas Schwerwiegendes zu Schulden kommen lassen, damit ein wichtiger Grund vorliegt, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Beispiele: Tätlichkeiten, Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber Diebstahl von Sachen des Arbeitgebers Spesenbetrug Arbeitszeitbetrug Was ist, wenn der Arbeitgeber trotzdem kündigt? Kündigt der Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied, obwohl die Voraussetzungen für eine außerordentliche, fristlose Kündigung nicht vorliegen, ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam. Das heißt, das Arbeitsverhältnis des Betriebsratsmitglieds wird durch die Kündigung nicht beendet, sondern besteht unverändert fort. Dr. Kluge Seminare Seite 19

29 Allerdings muss das betroffene Betriebsratsmitglied die Kündigung innerhalb einer Frist von 3 Wochen mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht angreifen. Diese 3- Wochen-Frist beginnt mit dem Zugang des Kündigungsschreibens zu laufen. Erhebt das Betriebsratsmitglied nicht rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage, gilt die Kündigung automatisch als wirksam, auch wenn sie eigentlich unwirksam wäre. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis des Betriebsratsmitglieds trotz eigentlich unwirksamer Kündigung. Zeitraum des besonderen Kündigungsschutzes Der besondere Kündigungsschutz eines Betriebsratsmitglieds greift mit Beginn der Amtszeit ein. Er endet ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit. In bisher betriebsratslosen Betrieben beginnt die Amtszeit des Betriebsrats mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Die Amtszeit endet grundsätzlich 4 Jahre später. Bestand bereits ein Betriebsrat, beginnt die Amtszeit des neu gewählten Betriebsrats mit Ablauf der Amtszeit des alten Betriebsrats. Zustimmung des Betriebsrats erforderlich Wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds berechtigt, muss der Arbeitgeber zunächst noch die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats einholen, bevor er die Kündigung aussprechen darf. Dies schreibt 103 Abs. 1 BetrVG vor. Hat der Betriebsrat seine Zustimmung zur Kündigung des Betriebsratsmitglieds nicht erteilt und spricht der Arbeitgeber dennoch die Kündigung aus, ist diese ohne weiteres unwirksam. Allerdings muss das Betriebsratsmitglied auch die Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlender Zustimmung des Betriebsrats innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht geltend machen. Sonst gilt die Kündigung als wirksam. Ersetzung fehlender Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds verweigert, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats beantragen. Gleiches gilt, wenn der Betriebsrat innerhalb von 3 Tagen ab Zugang des Zustimmungsantrags keine Erklärung abgegeben hat. Denn in diesem Fall gilt die Zustimmung des Betriebsrats als verweigert. Der Betriebsrat kann sich in dem Zustimmungsersetzungsverfahren durch einen Rechtsanwalt vertreten lassen. Die dadurch entstehenden Rechtsanwaltskosten hat der Arbeitgeber zu tragen. Dr. Kluge Seminare Seite 20