WIRTSCHAFT UND MENSCHENRECHTE DIVERSITY

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1 WIRTSCHAFT UND MENSCHENRECHTE DIVERSITY Inhalt Einleitung... 2 Welche Bedeutung hat "Diversity"?... 2 Die Vorteile von Vielfalt... 4 Diversity und nachhaltiges Lieferkettenmanagement - Chancen und Herausforderungen... 5 Umsetzung von Diversity Management... 6 Beispiele für Projekte und Initiativen im Bereich Diversity... 7 Diversity als Jahresthema 2012 im DGCN... 8 Literaturtipps... 9

2 Einleitung Im Rahmen internationalisierter Wirtschaftsbeziehungen werden Unternehmen verstärkt mit unterschiedlichen Kulturen und Arbeitsstilen konfrontiert. Der positive Umgang mit dieser Unterschiedlichkeit und Vielfalt wird als zentraler Aspekt einer erfolgreichen internationalen Unternehmensführung gesehen. Nicht zuletzt im Lieferkettenmanagement wird die Fähigkeit zur produktiven Zusammenarbeit mit Menschen verschiedener Kulturen, Arbeits- und Lebensweisen zu einer zentralen unternehmerischen Herausforderung. Dabei erkennen nicht nur große multinationale (MNU) sondern auch kleine und mittlere Unternehmen (KMU) immer mehr den Wert vielfältiger Fähigkeiten und Talente in ihrer Belegschaft und darüber hinaus. Gleichzeitig steht die Anerkennung von Diversity im engen Zusammenhang mit der Realisierung von Gleichberechtigung und Anti-Diskriminierung und ist somit wichtiger Teil der unternehmerischen Verantwortung für die Menschenrechte, wie sie in den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte formuliert ist. 1 Um Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen aufzuzeigen und Herausforderungen für MNU und KMU in diesem Bereich zu besprechen, bearbeitet das Deutsche Global Compact Netzwerk (DGCN) 2012 das Schwerpunktthema Diversity. Als Element eines menschenrechtskonformen, sozial verantwortlichen unternehmerischen Handelns baut das DGCN-Jahresthema Diversity auf den bisherigen Diskussionen zum Themenkomplex " Wirtschaft und Menschenrechte" auf. Das vorliegende Papier soll einen Einstieg in die Herausforderungen von Diversity und Diversity Management vor allem mit Blick auf internationale Lieferketten bieten. Welche Bedeutung hat "Diversity"? "Diversity" wird im Deutschen zumeist mit "Vielfalt" übersetzt und bezieht sich auf Gemeinsamkeiten und Unterschiede unter den Mitarbeitern einer Organisation. Dabei wird oft zwischen "Managing Diversity" und "Diversity Management" unterschieden. 2 Während beim Managing Diversity" Unterschiedlichkeiten im Unternehmen festgestellt und Maßnahmen zum Schutz von Minderheiten ergriffen werden (reaktiv) ist das gezielte Diversity Management zu einem wichtigen Instrument in Unternehmen geworden. Ziel ist hierbei nicht nur die Realisierung von Chancengleichheit am Arbeitsplatz, sondern auch die Schaffung eines positiven und produktiven Arbeitsklimas und die konstruktive Nutzung der vorhandenen personellen Vielfalt im Unternehmen (proaktiv). Ursprünglich als Personalmanagement-Strategie entwickelt ist Diversity Management heute im breiteren Kontext globaler Wirtschaftsbeziehungen ein bedeutendes Element strategischer und sozial nachhaltiger Unternehmensführung. Seit seiner Entstehung in den 1970er Jahren in den USA haben sich Ziel und Ausrichtung des Diversity-Ansatzes verändert. Während in den 1990er Jahren der Schwerpunkt noch hauptsächlich auf der Anerkennung von Vielfalt und Verschiedenheit lag, geht es in der aktuellen Diskussion vermehrt darum, das "Nebeneinander" von Verschiedenheit in ein handlungsorientiertes "Miteinander" umzuwandeln. 3 Aus diesem 1 John Ruggie, Guiding Principles on Business and Human Rights: Implementing the United Nations Protect, Respect and Remedy Framework (A/HRC/17/31); siehe hierzu auch das Hintergrundpapier zum DGCN Schwerpunktthema 2011 Wirtschaft und Menschenrechte 2 Siehe 3 Die Entwicklung des Diversity-Konzepts wird z. B. von J. Bolten nachgezeichnet in: Diversity Management als interkulturelle Prozessmoderation, in: H.13, 2011

3 Grund wird Diversity auch oft im Zusammenhang mit "Inklusion" genannt. Erreicht werden soll eine Organisationskultur, in der Vielfalt möglich ist, geschätzt und auch genutzt wird. 4 Dazu müssen Bedingungen geschaffen werden, unter denen Beschäftigte ihre jeweiligen Talente und Fähigkeiten einbringen können, ohne sich dabei zu stark an eine vorgegebene Norm anpassen zu müssen. Das bedeutet z. B., dass flexible Arbeitszeiten ermöglicht werden, um Beschäftigte mit minderjährigen Kindern oder pflegebedürftigen Eltern nicht zu benachteiligen. Flexible Arbeitszeitregelungen können ebenso eingerichtet werden, um Menschen mit verschiedenem Glaubenshintergrund die Einhaltung religiöser Feste und Feiertage zu ermöglichen. Die Vielfalt eines Menschen definiert sich über drei Dimensionen (vgl. Abbildung 1): Merkmale wie Geschlecht, Alter, körperliche und geistige Fähigkeiten, ethnische Herkunft, Religionszugehörigkeit bzw. Weltanschauung und sexuelle Orientierung gehören zur "inneren Dimension". Variationen in Lebens- und Arbeitsstilen sowie unterschiedliche Bildungs- und biographische Hintergründe gehören der äußeren Dimension an. Schließlich werden durch die "organisationale Dimension" Zugehörigkeiten innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation beschrieben. Abbildung 1: Dimensionen von Diversity Quelle: Charta der Vielfalt 5 4 Informationen zum Diversity-Konzept und dessen Anwendung in der Wirtschaft: 5

4 Die Vorteile von Vielfalt Diversity Management befasst sich nicht allein mit dem Schutz und der Gleichberechtigung von Minderheiten und strukturell benachteiligten Gruppen sondern vor allem mit der Nutzbarmachung von Vielfalt. Selbstverständlich hilft der Diversity-Ansatz, rechtliche Bestimmungen zur Anti-Diskriminierung einzuhalten und damit einen ersten wichtigen Schritt zu deren Umsetzung zu tun. Diversity Management geht jedoch über die reine Minimierung rechtlicher Risiken hinaus und stellt die Vorteile für Unternehmen, Menschen und Gesellschaft in den Mittelpunkt. Diversity Management wird im Kontext der meisten OECD-Länder als Instrument verwendet, mit dessen Hilfe Unternehmen sich wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Trends anpassen und diese produktiv nutzen können 6. Die in ethnischer und kultureller Hinsicht vielfältiger werdenden Gesellschaften verlangen von Unternehmen, dass sie sich den Herausforderungen und Chancen von Diversity stellen, nicht zuletzt auch, um neue Marktchancen und die Potentiale von Diversity zu nutzen. Dies wird durch professionelles Diversity Management ermöglicht, etwa indem mit Hilfe umfassender Kenntnisse verschiedener Sprachen und regional-kultureller Hintergründe ein breiteres Spektrum an Produkten und Dienstleistungen zielgruppenspezifisch entwickelt und angeboten werden kann. Die ethnisch und kulturelle Vielfalt ist durchaus kein alleiniges Merkmal westlicher Industriegesellschaften - im Gegenteil: So zählt beispielsweise Indien zu den kulturell, sprachlich und ethnisch vielfältigsten Ländern der Erde. 7 Darüber hinaus finden Migrationsströme nicht nur von Süden nach Norden, sondern in ebenfalls großem Ausmaß auch zwischen Ländern des Südens statt. 8 Die Öffnung für Vielfalt kann daher auch Unternehmen in Schwellen- und Entwicklungsländern helfen, die Qualität und Marktgängigkeit ihrer Produkte und Dienstleistungen zu erhöhen. Durch die Stärkung benachteiligter Gruppen können Unternehmen so auch zu einer positiven gesamtgesellschaftlichen Entwicklung beitragen. Neben diverser kultureller Hintergründe und Sprachkenntnisse der Mitarbeiter können Unternehmen auch deren Wissen über spezielle Bedürfnisse und Interessen bestimmter Personengruppen nutzen (z. B. Eltern von Kindern mit Behinderungen). Die Erfahrungen und Sichtweisen dieser Personen als Potenzial wahrzunehmen, erweitert die Möglichkeiten, unterschiedliche Denkweisen und Problemlösungsansätze nutzbar zu machen und damit Kreativität, Produktivität und Innovation zu fördern. Organisationen mit einer vielfältigen Belegschaft verfügen daher potenziell auch über eine größere Vielfalt an Ideen und können sich damit unter Umständen schneller und flexibler auf dynamische Markt- und Kundenanforderungen einstellen. Die Beschäftigung von und Investition in strukturell benachteiligte Personengruppen hat somit einen direkten Einfluss auf die eigene Unternehmensleistung. Sie erbringt gleichzeitig einen gesamtgesellschaftlichen und gesamtwirtschaftlichen Nutzen indem diese Personen zu kaufkräftigen Kunden und Kundinnen werden. Unternehmen, die die Vielfalt in der Belegschaft fördern, können damit zuvor benachteiligte Personengruppen unter den Beschäftigen auch zu eigenen Kunden machen. 6 Bezogen auf die Situation in Deutschland ist die Charta der Vielfalt eine nennenswerte Initiative: 7 Das Diversity Management Konzept findet in Indien durchaus Anklang, wie u. a. Konferenzen zu dem Thema aus den vergangenen Jahren zeigen. Hierzu siehe z. B. sowie 8 Die Vereinten Nationen schätzen, dass ca. 50 Prozent der Migration weltweit zwischen Ländern des Südens stattfindet. Siehe hierzu: -helpseconomies-of-developing-countries/

5 Schließlich erhöht Offenheit für verschiedene (Arbeits-)Kulturen und Talente Unternehmen die Attraktivität für junge Fach- und Führungskräfte. Durch aktives Talentmanagement und die Wertschätzung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen kann zudem die Bindung an das Unternehmen erhöht werden. VORTEILE VON DIVERSITY MANAGEMENT Effiziente Umsetzung von Anti-Diskriminierungsgesetzen (falls eine entsprechende Gesetzgebung vorhanden ist) Zeitnahe Anpassung und Nutzung wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Trends Erschließen neuer Märkte und Marktsegmente Je nach Umfeld: Sicherung der gesellschaftlichen Licence-to-operate und evtl. positiver Beitrag zur gesamtgesellschaftlichen Entwicklung durch Stärkung benachteiligter Gruppen (redundant mit oben)steigerung der Attraktivität für innovative Mitarbeiter aus verschiedener Personengruppen Geringere Personalfluktuation durch offene Organisationskultur Diversity und nachhaltiges Lieferkettenmanagement - Chancen und Herausforderungen Da das Konzept des Diversity Managements zuerst in Industrieländern entwickelt und umgesetzt wurde, ist es dort deutlich weiter verbreitet als in Entwicklungs- oder Schwellenländern. Als ein zentrales Instrument für sozial-nachhaltiges Wirtschaften ist es aber gerade auch im Zusammenhang mit internationalen Lieferketten relevant. Nach den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte tragen Unternehmen eine Verantwortung für die Achtung der Menschenrechte und eine entsprechende Sorgfaltspflicht sowohl im eigenen unmittelbaren Verantwortungs- und Kontrollbereich als auch in ihren Geschäftsbeziehungen. Ein wichtiges Element ist dabei der Einsatz für Gleichberechtigung, Anti-Diskriminierung und ein grundsätzlicher Respekt für Vielfalt. So kommt der positive Umgang mit Vielfalt nicht nur dem Unternehmen und seinen Beschäftigten selbst, sondern auch ihrem Umfeld und der Gesellschaft im Allgemeinen zugute. Unternehmen können an Standorten in Entwicklungs- und Schwellenländern von vielfältigen Belegschaften und einer vielfältigen Kundenbasis profitieren und gleichzeitig für die Überwindung sozialer Ungleichheiten eintreten. Häufig besteht hier ein Spielraum zur Unterstützung unterrepräsentierter oder benachteiligter Gruppen, seien es Frauen, ältere Beschäftigte, Menschen mit körperlichen Einschränkungen, ethnische oder religiöse Minderheiten etc. Das Bewusstsein für solche Herausforderungen in Zulieferbetrieben sowie aktive Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt in diesen Betrieben minimieren Risiken und kann die Reputation gegenüber externen Anspruchsgruppen beispielsweise aus der lokalen Zivilgesellschaft verbessern. Wie auch bei der Förderung anderer Nachhaltigkeitsaspekte in Lieferketten, ist es sinnvoll bei der Einführung und Umsetzung von Diversity Management einen koopera

6 tiven Ansatz unter Einbindung der Zulieferer zu verfolgen. 9 Neben der gezielten Förderung von Zulieferfirmen, die von bestimmten Minderheitengruppen oder Frauen geführt werden 10, können Unternehmen mit ihren Subunternehmen bzw. ausländischen Niederlassungen gemeinsam Projekte zur Umsetzung eines Diversity-Ansatzes entwickeln. Dabei gibt es keine auf alle Länder und Situationen übertragbare Vorlage, wie genau die Vielfalt in einem Unternehmen gewährleistet und entsprechend genutzt werden kann. Konkrete Maßnahmen sollten sich daher an den gesellschaftlichen, sozio-ökonomischen und kulturellen Gegebenheiten des jeweiligen Landes und den speziellen Bedürfnissen der Belegschaften orientieren. 11 Das können beispielsweise besondere Herausforderungen im Gesundheitsbereich oder mit bestimmten religiösen Bräuchen sein. Die jeweilige Bedeutung von unter Diversity gefassten Merkmalen und Gruppenzugehörigkeiten kann sich zwischen Ländern und Regionen stark unterscheiden. In Indien spielen beispielsweise neben dem Geschlecht und der Religion auch der Geburtsort bzw. die regional-ethnische und sprachliche Herkunft und für Hindus die Kastenzugehörigkeit eine besondere Rolle und müssen entsprechend berücksichtigt werden. In Deutschland kann es sinnvoll sein, Parkplätze für Menschen mit Behinderungen zur Verfügung zu stellen, während dort, wo die MitarbeiterInnen mehrheitlich nicht mit dem Auto zur Arbeit kommen, andere Schwerpunkte sinnvoll erscheinen. 12 Einige Beispiele für Projekte finden sich am Ende dieses Papiers. Trotz dieser Besonderheiten lassen sich einige idealtypische Schritte zur Umsetzung von Diversity Management identifizieren. Umsetzung von Diversity Management Um alle Möglichkeiten einer vielfältigen Belegschaft ausschöpfen zu können, muss die Vielfalt oder dessen Mangel zuerst erkannt werden. Daher steht am Anfang der Entwicklung und Umsetzung eines individuellen Diversity-Ansatzes eine Bestandsaufnahme. Wie bei allen grundlegenden und strategischen Entscheidungen und Prozessen im Unternehmen, sind auch hier Initiative und Unterstützung der Geschäftsleitung unabdinglich. 13 Gleichzeitig baut das Konzept auf eine Bewusstseinsänderung auch bei den Beschäftigten. Das Diversity Management ist daher als langfristig angelegte Strategie zu betrachten und sollte transparent gestaltet werden, um die Unterstützung der Belegschaft zu gewinnen. Um sicher zu gehen, dass das angestrebte Ziel bzw. die Zielgruppe erreicht wird, sollte in bestimmten Abständen ein Monitoring bzw. eine Evaluierung auf der Grundlage anerkannter Indikatoren stattfinden. Diese Aufgaben sind natürlich mit gewissen Kosten, Zeit und Personalaufwand verbunden. Dies kann 9 Zu Konzepten, Instrumenten und Herausforderungen im nachhaltigen Supply Chain Management siehe DGCN Hintergrundpapier 2010 Sustainability in the Supply Chain. 10 Die gezielte Erteilung von Aufträgen an von Minderheiten oder Frauen geführte Betriebe wird unter dem Begriff "Supplier Diversity" gefasst. 11 Vgl. P. Köppel et al. "The International Status Quo of Cultural Diversity Management", Bertelsmann Stiftung. 12 Eine nennenswerte Initiative zur Unterstützung von ArbeitnehmerInnen mit Behinderungen ist das ILO Global Business and Disability Network, ein Zusammenschluss von Vertretern aus Unternehmen, Arbeitgebervertretungen und geschäftlichen Netzwerken sowie Vertretungen von Menschen mit Behinderungen und Nicht- Regierungsorganisationen. Als Mitglieder in diesem Netzwerk setzen Unternehmen sich aktiv für ArbeitnehmerInnen mit Behinderungen ein und profitieren dadurch von einer vielfältigen Belegschaft, höherer Produktivität, Sicherheit am Arbeitsplatz sowie besserem Kundenservice und gesteigerter Kundenbindung. Informationen zum Netzwerk finden sich auf: 13 Siehe z. B. Keil et al. (2007) Trainingshandbuch Diversity Management, Internationalen Gesellschaft für Diversity Management (idm), sowie "Diversity Management in Deutschland 2011: Ein Benchmark unter den DAX 30 Unternehmen" sowie "Diversity Management als Chance für kleine und mittlere Betriebe" (Download unter

7 sich insbesondere für kleine Unternehmen, die über keine gesonderte CSR- oder Personalabteilung verfügen, als Hürde heraus stellen. Andererseits erlaubt die geringere Mitarbeiterzahl in KMU es unter Umständen eher, individuelle Talente zu fördern und Räume für Kreativität zu schaffen. Beispiele für Projekte und Initiativen im Bereich Diversity Diversity bei Dow Chemical Company Das Unternehmen Dow Chemical blickt auf eine lange Tradition in der Förderung einer vielfältigen Belegschaft zurück. Über die bevorzugte Beschäftigung von Minderheiten hinaus, schafft Dow durch verschiedene Maßnahmen eine positive Umgebung für Vielfalt. Beispielsweise werden Netzwerke, Weiterbildung, Coaching und Mentoring sowie lokale ehrenamtliche Tätigkeiten in den Gemeinden gefördert, um die Interaktion zwischen Menschen mit verschiedenen Erfahrungen, Kulturen und Sichtweisen zu unterstützen. Durch sogenannte Dow Learning Networks bringt das Unternehmen Personengruppen aus der ganzen Welt zusammen, die so Erfahrung austauschen können, voneinander lernen und grenzüberschreitende Potenziale und Karrierechancen ausloten können. BSR HERproject Die BSR Initiative "HERproject" ist ein Bildungsprogramm zur gesundheitlichen Aufklärung von Fabrikarbeiterinnen u. a. in Bangladesch, Kenia und Ägypten. Es vereinigt lokale und internationale Partner aus der Wirtschaft, Zivilgesellschaft und Gesundheitseinrichtungen. Das Projekt macht den doppelten Nutzen von Diversity Management deutlich: zum einen wird die Produktivität in beteiligten Unternehmen gesteigert indem z. B. krankheitsbedingte Fehlzeiten verringert werden, zum anderen profitieren die Frauen sowie ihr familiäres und soziales Umfeld von der verbesserten individuellen Gesundheit. 14 Förderung von Beschäftigten mit Behinderungen bei Marks & Spencers "Marks and Start": Die Kaufhauskette Marks & Spencers arbeitet mit ihren Zulieferern zusammen, um sozial Benachteiligte und Menschen mit Behinderungen in die Belegschaft mit aufzunehmen. Das Programm wurde in Großbritannien begonnen und auf Zulieferer in Bangladesh, Sri Lanka und Indien ausgeweitet. Dort wurden bisher mehr als 200 Menschen mit Behinderungen in Zulieferbetrieben angestellt. 15 Supplier Diversity Initiativen Supplier Diversity Programme haben zum Ziel, in der Lieferkette solche Unternehmen zu fördern, die in den Händen von Minderheiten oder Frauen liegen. Unternehmen wie z. B. Cisco und IBM arbeiten im Rahmen von Supplier Diversity Programmen bevorzugt mit Zulieferfirmen zusammen, welche von Frauen oder Minderheiten, wie z.b. Menschen mit Behinderungen, geführt werden. Für Cisco resultiert die Förderung von Diversity auf regionaler, sozialer und kultureller Ebene in einer Risikominimierung und

8 einem verbesserten Zugang zu lokalen Märkten. Ferner können verschiedene Perspektiven und Talente kreativ für die Produktentwicklung genutzt werden. 16 Diversity als Jahresthema 2012 im DGCN Im Rahmen der Arbeit am Jahresthema Wirtschaft und Menschenrechte Diversity in 2012 werden die in diesem Papier identifizierten Ansätze und Herausforderungen diskutiert, good-practice Beispiele vorgestellt und gemeinsames Lernen angestoßen. Beim Arbeitstreffen zu Beginn des Jahres liegt der Fokus auf dem Business Case für Diversity, auf Ansätzen für Diversity Management in MNU und KMU und den Women Empowerment Principles des UN Global Compact. Im Herbst stehen Diversity und Gleichbehandlung mit Blick auf unternehmerische Wertschöpfungsketten im Mittelpunkt. Ein Schwerpunkt wird auf unternehmensübergreifende Kooperationsinitiativen gelegt, da sich von diesen die größte Breitenwirkung erwarten lässt. Auf Basis der Veranstaltungen im Netzwerk wird das Thema weiter inhaltlich aufbereitet. Darüber hinaus werden neue Entwicklungen aus dem allgemeinen Themenfeld Menschenrechte aufgegriffen. Von besonderer Bedeutung sind dabei die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte ( Ruggie Framework ) und ihre Umsetzung in der Unternehmenspraxis. Weitere Veranstaltungen, Informationen und Publikationen zum Thema werden laufend auf der Webseite des DGCN veröffentlicht ibm.com/procurement/proweb.nsf/contentdocsbytitle/United+States~Supplier+diversity 17

9 Literaturtipps Studien und praxisorientierte Hinweise Dr. Petra Köppel (2011) "Diversity Management in Deutschland 2011: Ein Benchmark unter den DAX 30 Unternehmen", Download unter: European Kommission (2008) "Vielfalt für Talent und Wettbewerbsfähigkeit: Der Geschäftsnutzen von Vielfalt für KMU", Download unter: EQUINET - the European Network of Equality Bodies (2009) "Diversity at work: a guide for SMEs", Download unter: Keil et al. (2007) "Trainingshandbuch Diversity Management", Internationale Gesellschaft für Diversity Management (idm) Xenos-Projekt "diversity hamburg" (2006) "Diversity Management als Chance für kleine und mittlere Betriebe", Download unter Spezifische Gruppen "Fair Hiring Toolkit", Verité, Download unter: Internationale Arbeitsorganisation ILO (2011) "Disability in the Workplace - Company Practice", Download unter: g_paper_n3.pdf International Business Leaders Forum (2010) Business And Migration: From Risk to Opportunity, Download unter: ashx UN Women, UN Global Compact (2011) "Women's Empowerment Principles: Equality means Business", Download unter: (Deutsch) Herausgeber: Geschäftsstelle des Deutschen Global Compact Netzwerks I E globalcompact@giz.de T +49 (0) F +49 (0)