Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsvorteil

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Karoline Waltz
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1 : Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsvorteil Gertraude Krell i2b meet-up Diversity mit Vielfalt nach vorne Bremen, 05. März

2 Diversity Management (DiM) als Konzept stammt aus den USA dort zwei Wurzeln => zwei Lager (Vedder 2006) die ökonomisch orientierte Business-Perspektive und die (menschen-)rechtlich orientierte Equity-Perspektive Hier und heute ebenfalls: DiM sowie andere Diversity-Konzepte nicht nur ökonomisch begründet, sondern auch ethisch-moralisch und rechtlich 2

(menschen-)rechtlich orientierte Equity-Perspektive Hier und heute ebenfalls: DiM sowie

3 Diversity im Sinne von Vielfalt als wahrgenommenes Phänomen bzw. Konstrukt wird bezogen auf gruppenbildende Kategorisierungen Geschlecht, Alter, Nationalität, Ethnie, Rasse, sexuelle Orientierung / Identität, Religion & Weltanschauung, Behinderung, familiäre / Lebens-Situation, soziale Herkunft, (Aus-)Bildung, berufliche Funktion usw. und individuelle Attribute bzw. Attributionen wie Werte, Einstellungen, Interessen, Verhalten usw. 3

sexuelle Orientierung / Identität, Religion & Weltanschauung, Behinderung, familiäre / Lebens-Situation,

4 Die Diversity-Konzepten zu Grunde liegende Botschaft lautet in Kürze: Durch DiM, Diversitätspolitik o.ä. können mit Vielfalt verbundene Nachteile / Probleme reduziert werden Vorteile / Chancen realisiert werden Davon profitieren sowohl die Unternehmen* als auch deren Mitarbeiter_innen und Kund_innen * Oder auch andere Organisationen wie bspw. Verwaltungen, Hochschulen, Parteien, Gewerkschaften 4

realisiert werden Davon profitieren sowohl die Unternehmen* als auch deren Mitarbeiter_innen und

5 Internationalisierungs- Beschäftigten(struktur)- Flexibilitäts- Finanzierungs- Wettbewerbsvorteile durch Diversity Management Kosten- Kreativitätsund Problemlösungs- Marketing- Personalmarketing- 5

6 Ziel: Veränderung von Unternehmenskulturen hin zu:* Pluralismus bzw. einer Kultur, die Vielfalt wertschätzt struktureller & informeller Integration Aller Abbau von Vorurteilen und Diskriminierungen, nicht nur hinsichtlich der individuellen Interaktion, sondern auch bezogen auf unmittelbare und mittelbare Benachteiligung durch bspw. Kriterien, Verfahren und Praktiken der Personalpolitik sowie auf andere Formen von (Mehrfach-)Diskriminierung weniger Konflikten zwischen Gruppen * So kennzeichnet Cox (1993; 2001) ausgehend von einem weiten Kulturbegriff, der Gender, Alter u.a. einschließt die multikulturelle Organisation als (sein) Leitbild. Als Leitbild fungiert auch die inklusive Organisation (z.b. bei Gardenswartz/Rowe 2010). Ausführlicher dazu: Krell/Sieben (2011). 6

auch bezogen auf unmittelbare und mittelbare Benachteiligung durch bspw.

7 Ausgewählte Maßnahmen (vgl. auch Süß/Kleiner 2006) Leitbilder / Vereinbarungen zu Diversity o.ä. Strukturelle Institutionalisierung (Stelle, Abteilung o.ä.) Diskriminierungsfreie Gestaltung personalpolitischer Handlungsfelder Soziale Einrichtungen für vielfältige Bedürfnisse (z.b. Kinderbetreuung - auch in Notfällen - Essensangebote) Diversity-Trainings Flexible bzw. individualisierte Arbeitszeiten Gemischte Teams 7

8 Zum Einlesen: Krell, Gertraude/Sieben, Barbara (2011): Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsvorteil, in: Krell, Gertraude/Ortlieb, Renate/Sieben, Barbara (Hg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik, 6. Aufl., Wiesbaden, S Zitierte und vertiefende Literatur: Andresen, Sünne/Koreuber, Mechthild/Lüdke, Dorothea (Hg.) (2009): Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar? Wiesbaden. Badura, Bernhard/Schröder, Helmut/Lose, Joachim/Macco, Katrin (Hg.) (2010): Fehlzeiten-Report 2010: Vielfalt managen: Gesundheit fördern Potenziale nutzen, Heidelberg. Bendl, Regine/Hanappi-Egger, Edeltraud/Hofmann, Roswitha (Hg.) (2006): Agenda Diversität: Gender- und Diversitätsmanagement in Wissenschaft und Praxis, München/Mering. Cox, Taylor H. Jr. (1993): Cultural Diversity in Organizations: Theory, Research and Practice, San Francisco. Cox, Taylor H. Jr. (2001): Creating the Multicultural Organization, San Francisco. Cox, Taylor H./Blake, Stacey (1991): Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness, in: Academy of Management Executive, 5. Jg., Heft 3, S Felixberger, Peter/Gleich, Michael (Hg.) (2009): Culture Counts: Wie wir die Chancen kultureller Vielfalt nutzen können, Berlin. Gardenswartz, Lee/Rowe, Anita (2010): Managing Diversity: A Complete Desk Reference and Planning Guide, 3. Aufl., Alexandria. Gieselmann, Astrid/Krell, Gertraude (2011): Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Koall, Iris/Bruchhagen, Verena/Höher, Friederike (Hg.) (2007): Diversity Outlooks: Managing Diversity zwischen Ethik, Profit und Antidiskriminierung, Münster. 8

) (2009): Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar? Wiesbaden. Badura, Bernhard/Schröder, Helmut/Lose, Joachim/Macco, Katrin (Hg.

9 Konrad, Alison M./Prasad, Pushkala/Pringle, Judith K. (Hg.) (2006): Handbook of Workplace Diversity, London u.a. Krell, Gertraude (1996): Mono- oder multikulturelle Organisationen? Managing Diversity auf dem Prüfstand, in: Industrielle Beziehungen 3. Jg., Heft 4, S Krell, Gertraude (2011): Grundlegend: Ecksteine, Gleichstellungscontrolling, Verständnis und Verhältnis von Gender und Diversity, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Krell, Gertraude/Ortlieb, Renate/Sieben, Barbara (Hg.) (2011): Chancengleichheit durch Personalpolitik, 6. Aufl., Wiesbaden (Der Band enthält über die hier angeführten hinaus noch weitere Beiträge zu Diversity, inklusive Praxisbeispiele aus Unternehmen und anderen Organisationen sowie einen Artikel zur Charta der Vielfalt ). Krell, Gertraude/Riedmüller, Barbara/Sieben, Barbara/Vinz, Dagmar (Hg.) (2007): Diversity Studies: Grundlagen und disziplinäre Ansätze, Frankfurt/New York. Krell, Gertraude/Wächter, Hartmut (Hg.) (2006): Diversity Management: Impulse aus der Personalforschung, München/ Mering. Plummer, Deborah L. (Hrsg.) (2003c): Handbook of Diversity Management. Lanham u.a.. Rastetter, Daniela (2006): Managing Diversity in Teams: Erkenntnisse aus der Gruppenforschung, in: Krell/Wächter (2006), München/Mering, S Schiek, Dagmar (2011): Was Personalverantwortliche über das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung wissen sollten, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Smykalla, Sandra/Vinz, Dagmar (Hg.) (2011): Intersektionalität zwischen Gender und Diversity: Theorien, Methoden und Politiken der Chancengleichheit, Münster. Stuber, Michael unter Mitarbeit von Barbara Pelz und Felix Wittig (2009): Diversity. Das Potenzial-Prinzip, 2. Aufl., Köln. Süß, Stefan/Kleiner, Markus (2006): Diversity Management: Verbreitung in der deutschen Unternehmenspraxis und Erklärungen aus neoinstitutionalistischer Perspektive, in: Krell/Wächter (2006): Vedder, Günther (2006): Die historische Entwicklung von Managing Diversity in den USA und in Deutschland, in: Krell/Wächter (2006), S

Krell, Gertraude (2011): Grundlegend: Ecksteine, Gleichstellungscontrolling, Verständnis und Verhältnis von Gender und Diversity, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S. 3-24.

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