Personalentwicklungskonzepte im Kontext des demographischen Wandels. Diversity Management

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1 skonzepte im Kontext des demographischen Wandels Diversity Management Institut carpe diem, Köln, Am Morsdorfer Hof 12, Tel.: ,

2 Überblick 1. Hintergrundinformationen zum Thema 2. Vorteile und Nutzen 3. Praktische Ansätze zur Umsetzung Rahmenbedingungen Konkrete Praxisbeispiele 4. Zusammenarbeit jung und alt Handlungsmöglichkeiten Empfehlungen 2

3 Bezug zum demographischen Wandel Diversity-Management ist eine Antwort auf die Globalisierung. Der demographische Wandel ist hier ein Aspekt unter vielen beim Diversity-Management. Nutzen im Kontext des demographischen Wandels: Viele Aspekte des Diversity-Managements können mit kleinen Veränderungen übernommen werden, z.b. zur Integration jüngerer Mitarbeiter in eine alternde Belegschaft Diversitiy-Management öffnet den Blick für neue Chancen und neue Wege, da es nicht defizit-orientiert ist. Im Diversity-Management liegt die Chance, eine Grundtendenz zur Beharrung aufzubrechen und Veränderungen offen anzugehen. Durch die Integration von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund (andere kulturelle Traditionen, andere Wertvorstellungen) kann dem Fachkräftemangel entgegen gewirkt werden und neue Kundenkreise oder Geschäftsfelder können erschlossen werden Die interkulturelle Mischung der Belegschaft kann ein wichtiger Faktor zur Arbeitszufriedenhit und zum Image werden, wenn Diversity-Management gelingt. 3

4 Diversity Management Personalentwicklung Als Kapitän James Cook am 26. August 1768 den Hafen von Plymouth Richtung Tahiti verließ, war er für 94 Mann Besatzung an Bord der Endeavour verantwortlich. Die Crew hätte nicht vielfältiger und multikultureller sein können: 62 Engländer, neun Schotten, sieben Iren, fünf Walliser, drei Amerikaner, zwei Afrikaner, zwei Brasilianer, ein Schwede, ein Finne, ein Italiener und ein Tahitianer; acht Offiziere 77 Seeleute neun Wissenschaftler/Zeichner; mit ganz unterschiedlichen religiösen und politischen Überzeugungen. S. 12 4

5 Ziele des Diversity Managements Das bewusste Ausnutzen der personellen Vielfalt zielt auf eine Verbesserung der Qualität der Ergebnisse und der Arbeitszufriedenheit sowie die erfolgreiche Bewältigung des Fachkräftemangels. Der Nutzen wird auf folgenden Feldern gesehen: Bessere Innovationsfähigkeit durch höhere Kreativität von gemischten Teams in Bezug auf Alter, Geschlecht, nationale Herkunft, Wissens- und Erfahrungsgebiete etc. Erleichterte Kommunikation durch Abbau von Vorurteilen und vorgelebte Offenheit Neue Rekrutierungsquellen, wenn der Arbeitgeber beispielsweise auch von Frauen oder älteren Bewerbern als attraktiv wahrgenommen wird. Rainer Schmidt-Rudloff, RKW-Magazin 3/2005 5

6 Ziele des Diversity Managements In der Wirtschaft sieht man es so: 1. Besseres Arbeitgeberimage, weil die Personalpolitik allen Mitarbeitergruppen gleichermaßen zugute kommt. 2. Marktnahe Produktentwicklung durch bewusste Einbeziehung von Mitarbeitern, die der potenziellen Käufergruppe entsprechen. 3. Neue Märkte durch die gezielte Einstellung zum Beispiel von ausländischen Mitarbeitern. 4. Verbesserte Kundenansprache durch Verkäufer, die beispielsweise in ihrem Alter oder Geschlecht den Wünschen der Kunden am besten entsprechen. In sozialen Einrichtungen kommt zumindest den Punkten 1, 2 und 4 eine Bedeutung zu. Direkten Bezug zur Demographie hat Punkt 1 Rainer Schmidt-Rudloff, RKW-Magazin 3/2005 6

7 Die Ausgangslage: Jeder fünfte Bundesbürger hat einen Migrationshintergrund 15,3 Millionen Menschen sind zugewandert oder haben mindestens einen Elternteil, der nicht aus Deutschland stammt. Das entspricht etwa einem Fünftel der Bevölkerung. Jeder vierte Einwohner unter 25 Jahren hat einen Migrationshintergrund, bei den unter Sechsjährigen ist es sogar jeder Dritte. S. 26 7

8 Aus: Horx: Megatrend Frauen S. 71 8

9 Diversity Management.. ist die Entwicklung von Strategien für den Umgang mit den Facetten der menschlichen Vielfalt Hauptdimensionen: Alter Geschlecht Rasse Ethnische Herkunft Körperliche Behinderung Sexuelle Orientierung Religion 9

10 Aus: Horx: Megatrend Frauen S

11 Aus: Horx: Megatrend Frauen S

12 Vorteile des Diversity Management auch für soziale Einrichtungen Diversity Management......steigert den Umsatz oder erschließt neue Geschäftsfelder: Migrantinnen und Migranten, Ältere und Jüngere, bringen wertvolle Sprachkenntnisse oder Verhaltensweisen mit, um neue Kundengruppen anzusprechen. verbessert das Image: Die Öffentlichkeit honoriert Unternehmen, die sich für Vielfalt engagieren. erleichtert die Rekrutierung geeigneter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Unternehmen, die Vielfalt schätzen und ein tolerantes Klima haben, werden von Bekannten empfohlen....bindet Beschäftigte an den Betrieb: Diversity Management- Unternehmen haben eine geringere Fluktuationsrate, weil Mitarbeiter sich verstanden und zu Hause fühlen. Aus: Vielfalt als Chance (2008)S

13 Umsetzung von Diversity Management Alle Studien und Erfahrungen aus der Praxis zeigen: Diversity-Maßnahmen sind nur dann erfolgreich, wenn das Thema Chefsache ist. Das gilt insbesondere für kleine Unternehmen, bei denen der Geschäftsführer oft auch Eigentümer, Personalmanager und Pressesprecher in einer Person ist. Aus: Vielfalt als Chance (2008)S

14 Umsetzung von Diversity Management 14

15 Diversity-Maßnahmen für KMU Aus: Vielfalt als Chance (2008)S

16 Aus: Vielfalt als Chance (2008)S

17 Zu den Quick Wins (< 2 Monate) Demographiebezug in rot hervorgehoben Teamzusammensetzung ändern Teams werden aus Beschäftigten unterschiedlicher ethnischer oder altersgemischter - Herkunft zusammengesetzt. Die Problemlösungsfähigkeit steigt, das Kreativitätspotenzial aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird genutzt. Vielfältige Teams brauchen klare Spielregeln, wie mit Konflikten umzugehen ist. Enges Coaching durch Führungskräfte ist erforderlich. 17

18 Zu den Quick Wins (< 2 Monate) Kulturtandems einführen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus verschiedenen Kulturkreisen / Altersgruppen bilden ein Kultur/Alterstandem. Beide Beschäftigte lernen durch den engen, aber informellen Kontakt voneinander. Tandems eignen sich auch zum Wissenstransfer zwischen erfahrenen und neuen Beschäftigten. 18

19 Kurzfristige Maßnahmen (2-6 Monate) Cook Your Culture Eine Betriebsfeier wird mit einem kulinarischen Fest verschiedener Kulturen verbunden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kochen eine Spezialität aus ihrem Land. Die Rezepte können im Anschluss als formloses Betriebskochbuch zusammengefasst werden. 19

20 Kurzfristige Maßnahmen (2-6 Monate) Stellenprofile überprüfen Anforderungsprofile für Stellenbeschreibungen überarbeiten. Kernfrage: Wären Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit vielfältigen kulturellen Hintergründen aufgrund ihres Kompetenzprofils für diese Stelle besser geeignet? Wo führen Stellenprofile dazu, dass ältere / jüngere Mitarbeiter geringe Chancen haben? Vor allem für Beschäftigte mit Kundenkontakt können Sprach- und Kulturkenntnisse und Erfahrungen vorteilhaft sein würde ein Spanisch sprechender Friseur nicht ideal Spanisch sprechende Kundinnen und Kunden bedienen können? Lässt sich ein älterer Kunde/Klient nicht gerne von einem sehr erfahrenen Mitarbeiter ansprechen? 20

21 Umsetzung Diversity-Management 21

22 Umsetzung von Diversity Mangement 1. Ziele definieren: Wie profitiert mein Betrieb durch Diversity Management? Neue Kunden, Lieferanten oder Märkte definieren oder analysieren, welche neuen Marktchancen der wachsende Teil Älterer für die Einrichtung haben könnte und somit neue Geschäftsfelder definieren. Ansatzpunkte definieren, die zu mehr Diversity im Betrieb führen: so würde ein Türkisch sprechender Betreuer / Pädagoge einfacher mit türkischen Klienten kommunizieren können. 22

23 Umsetzung von Diversity Mangement 2. Ist-Zustand ermitteln: Welche Diversität gibt es in der Organisation? Zusammensetzung von Kunden- und Mitarbeiterstruktur ermitteln ein einfacher Fragebogen oder eine Strichliste ist völlig ausreichend. Bereits vorhandene Diversity-Maßnahmen zusammentragen viele Betriebe sind bereits vielfältig, ohne sich dessen bewusst zu sein. Wird z.b. die Sprach- und Kulturkompetenz der ausländischen Mitarbeiter genutzt? Wird der Erfahrungsreichtum älterer Kollegen genauso benutzt, wie die unkonventionellen Ideen Jüngerer? 23

24 Umsetzung von Diversity Mangement 3. Konzeptentwicklung Einen Plan entwerfen: Wie kann mehr Vielfalt im Betrieb eingeführt werden? Und wie lässt sich der Plan mit einzelnen Maßnahmen umsetzen? Ziel mit aktueller Situation vergleichen Geeignete Maßnahmen sammeln Maßnahmen bewerten sinnvolle Bewertungskriterien sind Umsetzungsdauer, Opportunitäts- und Umsetzungskosten sowie Risiken 24

25 Umsetzung von Diversity Mangement 4. Maßnahmen umsetzen: Wie verwirkliche ich die Maßnahmen am besten? Umsetzungsplan entwerfen: Eindeutigen Zeitplan für jede einzelne Maßnahme entwerfen 5. Erfolg messen: Welche Wirkung haben die Maßnahmen? Effekte der Maßnahmen gemäß des Zeitplans bewerten. Maßnahmen abhängig vom Erfolg ausbauen, variieren oder einstellen. 25

26 Es gibt keine Patentrezepte Konzepte müssen individuell im und mit dem Hause abgestimmt werden. Es gibt hier keine Patentrezepte, weil die Situationen sehr unterschiedlich sind! 26

27 Empfehlungen Informelles Lernen anbieten ( Gespräche zwischen Kollegen ) Lernförderliche Arbeitsgestaltung (eigenständige Planung & Zielsetzung, kooperatives und kollegiales Lernen) Arbeitsplatznahe Lernformen (separate Lernräume am Arbeitsplatz, in didaktisches Konzept und Lernprozesse einbinden, Praxisbezug herstellen) Lernpartnerschaften initiieren Ausreichend Zeitspielräume schaffen Hierbei unterstützt: Altersfreundliche Unternehmenskultur und Beseitigung von Vorurteilen Ressource Erfahrungswissen sichern Mentorenprogramm initiieren Teilhabe an Fragen zur Lern- und Organisationsgestaltung (in Projektarbeit einbinden, Schaffung integrativer Teams) 27

28 Literatur und Links Vielfalt als Chance, Die Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration Dorotheenstraße Berlin Rainer Schmidt-Rudloff, RKW-Magazin 3/2005 Horx, Megatrend Frauen, Juli 2009 The Older Worker Advantage, G.F. Shear and A. Haasen, USA 2006, Praeger 28

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