Chancen! Gleich aber wie?

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1 Institut für Management Arbeitsbereich Personalpolitik Chancen! Gleich aber wie? Geschlechterdemokratie im Betrieb: Gleiche Verhältnisse gleiche Chancen Tagung von WSI / HBS am 30. und 31. März 2006 in Berlin Gertraude Krell

2 Gliederung 1 Ausgewählte empirische Bestandsaufnahmen 2 Was tun? - Drei Wege zur Chancengleichheit (nicht nur) der Geschlechter - Hilfreiche Rahmenbedingungen 2

3 1 Ausgewählte empirische Bestandsaufnahmen Befragung des Managements von 500 Unternehmen zur Umsetzung der Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft im Auftrag von DGB und HBS (Krell/Ortlieb 2004): 53% war die Vereinbarung bekannt. 25% führten überhaupt nach Frauen und Männern differenzierte Personalstatistiken, nur knapp 2% zur Verteilung hierarchischer Positionen und Verdienste. Fast 50% ermittelten Vereinbarkeitswünsche. Aber: Vereinbarkeitsprobleme von Vätern vernachlässigt! 3

4 1 Ausgewählte empirische Bestandsaufnahmen Welche Maßnahmen? (Krell/Ortlieb 2004: 15) (N = 500; kürzere Balken = keine Angabe) 4

5 1 Ausgewählte empirische Bestandsaufnahmen Wie viele Maßnahmen? (Krell/Ortlieb 2004: 14) (N = 500; Angaben absolut und in Prozent) 5

6 1 Ausgewählte empirische Bestandsaufnahmen 2. Bilanz Chancengleichheit: Frauen in Führungspositionen * (Die Bundesregierung 2006) Anteil kontinuierlich erhöht (ebd.: 5) steht in Widerspruch zu Befund von Bischoff (2005: 36) Frauenanteil von 24% auf der ersten Führungsebene bezieht sich nicht auf Unternehmen, sondern Betriebe Auch bei höheren Einkommen deutliche Unterschiede zwischen Frauen und Männern (ebd.: 23) Einkommensunterschiede generell erklärt durch Verteilung von Arbeitsplätzen (ebd.), d.h. (Unter-)Bewertung frauendominierter Tätigkeiten weiterhin ausgeblendet * Betrifft also nur einen Eckstein (Krell 2004b) 6

7 1 Ausgewählte empirische Bestandsaufnahmen Befragung aller im Deutschen Aktienindex notierten plus der deutschen Niederlassungen der US-Top-50 Unternehmen im Jahr 2005 zu Diversity Management (Süß/Kleiner 2005): 43,0% war das Konzept nicht bekannt 38,5% (= 26 Unternehmen) hatten es implementiert 18,5% kannten es zwar, hatten es aber nicht implementiert 7

8 2 Was tun? Drei Wege zur Chancengleichheit (nicht nur) der Geschlechter: 1. Diversity unter dem Dach Gender 2. Gender und Diversity 3. Gender unter dem Dach Diversity 8

9 2 Was tun? Drei Wege 1. Diversity unter dem Dach Gender + Berücksichtigung von Alter, Ethnie, sexuelle Orientierung, Behinderung usw. entspricht Mehrfachdiskriminierungen und Vielfalt der Geschlechter (statt Differenzansätze ) + Wo Gender Mainstreaming erfolgreich: Konzeptwechsel zu Diversity schon wieder was Neues / Neumodisches - Akzeptanzprobleme wegen Privilegierung von Gender - Gender Mainstreaming (oder Gender Management ) als Etiketten passen nicht mehr richtig 9

10 2 Was tun? Drei Wege 2. Gender und Diversity + Gender und Diversity Management oder Mainstreaming passt besser als Name für Variante 1 + Hervorhebung von Gender fördert Akzeptanz derer, die befürchten, es gehe in Diversity unter - Name noch unbekannter und sperriger als Gender Mainstreaming oder Managing Diversity - Wahrnehmung als zwei Konzepte, und d.h. als zu komplex - Problematische Reduktion dieser Komplexität: Steht zwar beides drauf, ist aber überwiegend Gender drin - Akzeptanzprobleme wegen Gender im Etikett 10

11 2 Was tun? Drei Wege 3. Gender unter dem Dach Diversity - erhöhte Komplexität bei der Umsetzung - Akzeptanzprobleme wegen zu betriebswirtschaftlich und - Befürchtung, Gender (= Fraueninteressen ) gehe unter + Gender immer eine Kerndimension von Diversity + Diversity wurzelt auch in Human-Rights-Bewegung + Recht bezieht sich auf mehrere Diversity-Dimensionen + Berücksichtigung auch individueller Vielfalt + breitere Akzeptanz wegen breiterer Orientierung + Ökonomische e* plus betriebswirtschaftlicher Sachverstand können Türöffner für das Anliegen der Chancengleichheit (nicht nur) der Geschlechter sein 11

12 2 Was tun? Hilfreiche Rahmenbedingungen Recht Umsetzung der EG-Richtlinien in nationales Recht? Flankierend: positive Anreize : International anerkannte Diversity-Auditierung bzw. Zertifizierung Analog zu HdA in den 1970er und 1980er Jahren: Staatlich gefördertes und von Tarifparteien getragenes Programm zu Diversity bzw. Vielfalt? 12

13 Vielen Dank! 13

14 * Anhang: Ökonomische e (vgl. Krell 2004c) Internationalisierungs- Beschäftigtenstruktur- Flexibilitäts- Finanzierungs- Wettbewerbsvorteile durch Managing Diversity Kosten- Kreativitätsund Problemlösungs- Marketing- Personalmarketing- 14

15 Quellen und zur Vertiefung Bischoff, S. (2005): Wer führt in (die) Zukunft? Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland die 4. Studie, hg. von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.v., Düsseldorf. Die Bundesregierung (2006): 2. Bilanz Chancengleichheit: Frauen in Führungspositionen, (Download am 22. März 2006). Krell, G. (Hg.) (2004a): Chancengleichheit durch Personalpolitik: Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen Problemanalysen Lösungen, 4. Aufl., Wiesbaden. Krell, G. (2004b): Einleitung: Chancengleichheit durch Personalpolitik Ecksteine, Gleichstellungscontrolling und Geschlechterverständnis als Rahmen, in: Krell (2004a): Krell, G. (2004c): Managing Diversity: Chancengleichheit als Wettbewerbsfaktor, in: Krell (2004a): Krell, G. (2004d): Managing Diversity und Gender Mainstreaming: ein Konzeptvergleich, in: Sozialwissenschaften und Berufspraxis, 27. Jg., Heft 4: Krell, G./Mückenberger, U./Tondorf, K. (2004): Gender Mainstreaming: Chancengleichheit (nicht nur) für Politik und Verwaltung, in: Krell (2004a): Krell, G./Ortlieb, R. (2004): Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft. Eine Befragung des Managements von 500 Unternehmen zur Umsetzung der Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit. Im Auftrag des Deutschen Gewerkschaftsbundes und der Hans-Böckler Stiftung (Positionen + Hintergründe N 2 Februar 2004, hg. vom DGB, Abteilung Gleichstellungs- und Frauenpolitik), Berlin. Krell, G./Riegger, K. (2005): Gender Mainstreaming oder Managing Diversity? Präferenzen von Studierenden der Wirtschaftswissenschaft als (potenzielle) MitarbeiterInnen und Führungskräfte, in: Zeitschrift für Frauenforschung & Geschlechterstudien, 23. Jg., Heft 3: Süß, St./Kleiner, M. (2005): Diversity-Management in Deutschland. Ergebnisse einer Unternehmensbefragung, FernUniversität Hagen,, Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbes. Organisation und Planung, Arbeitsbericht Nr. 15, Oktober Vedder, G. (2006): Die historische Entwicklung von Managing Diversity in den USA und in Deutschland, erscheint in: Krell, G./Wächter H. (Hg.): Diversity Management Impulse aus der Personalforschung, München/Mering.. 15

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