8. Konferenz für ArbeitnehmervertreterInnen im Aufsichtsrat börsennotierter Unternehmen Moderne Personalökonomie und Mitbestimmung am 24./25.

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1 8. Konferenz für ArbeitnehmervertreterInnen im Aufsichtsrat börsennotierter Unternehmen Moderne Personalökonomie und Mitbestimmung am 24./25. Januar 2012 in Frankfurt

2 1. Was ist Diversity? 2. Warum Diversity? 3. Was sind die Erfolge von Diversity? 4. Wie wird Diversity erfolgreich? 5. Literaturhinweise

3 Für eine gerechte Beurteilung lautet die Aufgabe für Sie alle gleich: Klettern Sie auf den Baum! Grafik aus Doberer, Karin (2008): Schulklima und neue Lernkultur, in: L.A. Multimedia 2/2008, S.10; Zeichnung: Hans Traxler, Chancengleichheit 1975; eigener Text

4 Diversity (Management) = soziale Vielfalt konstruktiv nutzen Nicht nur Toleranz individueller Verschiedenheit (Diversity) der Beschäftigten Sondern Hervorhebung positiven Wertschätzung Teil des Human-Resources-Managements Ø Nutzbarmachung für Unternehmenserfolg

5 Geschlecht Religion/Glaube Sexuelle Orientierung Diversity- Dimensionen lt. EU/AGG Körperliche Beeinträchtigung Alter Ethnisch-kultureller Hintergrund

6 Was bleibt? Dominante Gruppe = Monokulturelle Organisation muss statistisch nicht die Mehrheit sein meist männlich, weiß, mittelalt, heterosexuell, gesund prägt Unternehmens(leit)kultur gilt als Ideal bzw. Norm(al) Abweichungen = dominierte Gruppen gelten als anders, besonders, defizitär, Problemgruppe Ausgrenzung, Abwertung und Anpassungszwang

7 Bisherige personalwirtschaftliche Forschung und Praxis: Defizitmodell Ziel: Anpassung der Minderheiten an dominante Unternehmenskultur Homogenisierungsstrategie Ø Einebnen von Unterschieden in der Belegschaft

8 Diversity: Anerkennung und Nutzung von Vielfalt Ziel: produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen Nicht Minderheit steht im Fokus, sondern Gesamtheit der Beschäftigten Vielfalt der Zugänge zu Arbeitsgestaltung, Aufgabenplanung und Problemlösung, Hinterfragung organisatorischer Funktionen, Strategien, Prozesse und Verfahrensweisen verändert Unternehmen Ø Erfolg begründet die Legitimität von Diversity- Maßnahmen

9 Modernisierungsund Flexibilitäts- Argument Beschäftigten(struktur)- Argument Internationalisierungs- Argument Finanzierungs- Argument Argumente für Diversity Kosten- Argument Kreativitätsund Problemlösungs- Argument Rechtssicherheits- Argument Marketing- Argument Personalmarketing- Argument Nach Krell 2011a, vgl. Krell/Sieben 2011

10 Demographischer Wandel Alterung der Belegschaft Rente mit 67 Fehlender Ausbildungsnachwuchs Fachkräftemangel Globalisierung interkulturelle Arbeitsgruppen internationale Kommunikation Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG) Artikel III Absatz 2 Grundgesetz Business-Case

11 Fusionen Internationalisierung von Arbeitsmärkten Internationalisierung von Absatzmärkten Erhöhter Anteil gut ausgebildeter Frauen Gesellschaftliche Akzeptanz homosexueller Lebensweisen Recruitingprobleme Wettbewerbsdruck Übernahme gesellschaftlicher und sozialer Verantwortung Unternehmensmitgliedschaft Charta der Vielfalt Homogenes Unternehmensleitbild

12 Ausländische Märkte erschließen Differenzierte Zielgruppenansprache Erschließung neuer Zielgruppen Familienfreundlichkeit Chancengleichheit / Verteilungsgerechtigkeit Steigerung Kreativität und Innovation Reduktion Fluktuation Reduktion Krankenstand Konfliktreduktion Abbau Vorurteile & Diskriminierungen Veränderung Normalitäts- und Dominanzkulturen

13 Anerkennung unterschiedlicher Lebensweisen Erhöhung Toleranz Sichtbarkeit Unterschiedlichkeit Umsatzsteigerung Erhalt Arbeitsfähigkeit Motivationssteigerung Erhöhung Frauenanteil in Führungspositionen Effizienzsteigerung Erhalt physische und psychische Gesundheit Erhöhte Problemlösungskompetenz Diversitysensibler Managementstil

14 Diversifizierte Weiterbildungsangebote Imageverbesserung Steigerung Arbeitsplatzattraktivität Zugang zu neuem Arbeitskräftereservoir Verbesserung Betriebsklima Beteiligungsfaire Weiterbildung Erhöhtes Corporate Identity Beschäftigtenzufriedenheit Vergrößerter BewerberInnen-Pool Gewinnung von hoch qualifizierten Beschäftigten Strukturelle & informelle Integration aller Beschäftigten

15 Diversity ist kein fertiges Konzept Es gibt kein Idealrezept der Umsetzung Es wird diskursiv erzeugt Für jeden und in jedem Umsetzungsprozess wird es geschaffen Aber: Es gibt erprobte Instrumente Im Folgenden unsortiert beispielhafte Maßnahmen für Frauen, Internationalität/ ethnisch-kultureller Hintergrund, Generationen/ Alter und Unternehmensveränderung

16 Betriebskindergarten Flexible Arbeitszeiten Flexible Arbeitsorte Mentoringprogramme Einbindung während der Elternzeit Flexibilität beim Wiedereinstieg Strukturierte Karriereplanung Lebensalltags angepasste Weiterbildungzeiten und orte Geschlechtergerechte Stellenausschreibung Entgeltgleichheit

17 (Flexi-)Quote Frauennetzwerke im Unternehmen Girls Day Betriebspraktika für Mädchen Perspektiv- und Laufbahngespräche Sanktion von Sexismus Universitätskooperationen Frauen in MINT-Berufe Diversity-Trainings Sensibilisierung zu Generationen / Alter Sensibilisierung zu Internationalität / Ethnisch- Kulturellem Hintergrund

18 Fremdsprachen Weiterbildung Beruflich-fachliche betriebliche Weiterbildung Geschlechtergerechte Leistungsbeurteilungen Freistellung für Pflegezeiten Teilzeitangepasste Meeting-Zeiten Geschlechtersensible Sprache und Kommunikation Frauenförderplan Anerkennung außerbetrieblicher Kompetenzen

19 Anerkennung ausländischer Bildungsabschlüsse Angebot Deutschkurse während der Arbeitszeit Sanktion von Rassismus Entgeltgleichheit Foto- und Namensfreie Bewerbungsmöglichkeit Unternehmensnetzwerk multikultureller und multinationaler Beschäftigten Diversity-Trainings Perspektiv- und Laufbahngespräche

20 Einrichtung von Gebetsräumen Wertschätzung ethnisch-kultureller Lebensweisen und Lebenshintergründe Englische als Umgangssprache Englische Protokolle Multikulturellkompetente Unternehmenskinderbetreuung Sensibilisierung zu Geschlechtergerechtigkeit Multikulturellgerechte Sprache und Kommunikation Mehrsprachige Informationsbroschüren, Website, Newsletter, Firmenzeitschrift

21 Gratifikationssystem berücksichtigt mehrfachkulturelles Wissen Cross-Cultural-Trainings Akzeptanz nicht-formaler Qualifikationen bei Bewerbungen Bi- und Multilinguale Kompetenzen als Kompetenzmerkmal Kantinenessen entsprechend kultureller oder religiöser Bedürfnisse Sensibilisierung zu Generationen / Alter Strukturierte Karriereplanung Mentoringprogramme

22 Angebot reduzierte Arbeitszeit Sensibilisierung zu Geschlechtergerechtigkeit Sensibilisierung zu Internationalität / Ethnisch- Kulturellem Hintergrund Sanktionen bei Altersdiskriminierung Alternsgerechte Weiterbildungsangebote Alternsgerechte Leistungsbeurteilung Nachfolgemanagement Altersgemischte Arbeitsgruppen Alternsgerechte Ausstattung von Arbeitsplätzen und - mitteln

23 Herabsetzung von Leistungsanforderungen Betriebliches Eingliederungsmanagement nach Arbeitsunfähigkeitszeit Angebot gesundheitliche Vorsorgeuntersuchungen Betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme Anpassung von Takt- und Intervallzeiten an veränderte Reaktionszeiten Älterer Tandem-Modell zur Weitergabe von Wissen Übergangsmanagement Beruf-Rente Diversity-Trainings

24 Einbezug Älterer bei Stellenneubesetzungen Horizontale Laufbahnentwicklung durch alternsbedingte Veränderungen Gratifikationssystem berücksichtigt Berufserfahrungsund Alterswissen Wertschätzungskultur gegenüber älteren Beschäftigten

25 Entwicklung Diversity-Vision Formulierung Unternehmensstrategie Erarbeitung Unternehmensleitbild Verhaltenskodex zum diskriminierungsfreien Umgang Unterzeichnung der Charta der Vielfalt ( Implementierung Diversity in Betriebsvereinbarungen Beteiligung der BeschäftigtenAkzeptanz Prozessorientierung (Organisationsentwicklung) Bereitstellung finanzieller und personeller Ressourcen strukturelle Institutionalisierung (Stelle, Abteilung, Steuerungsgruppe, Arbeitskreis o.ä.)

26 Einrichtung Diversity-Beauftragte (Neu-)Gestaltung personalpolitischer Handlungsfelder Entwicklung Personal-Management-Tools Diversity-Check : Ermittlung existierender diversity-relevanter Konzepte, Zuständigkeiten, Projekte, Maßnahmen etc. Bestandsaufnahme, Datenerhebung und Ist-Analyse Belegschaftsumfragen zur Ermittlung von Veränderungsbedarf Entscheidung über Relevanz von Diversity- Dimensionen Einbindung aller AkteurInnen und Gruppen

27 Führungsentwicklungsprogramme zu Diversity für das Top und Mittlere Management Verantwortungsübernahme von Führungskräften Qualifizierung von Führungskräften zu authentischen Vorbildern Verknüpfung Diversity mit Beurteilung, Beförderung und Vergütung von Führungskräften Diversity Team Building Veranstaltungen in jeder Unternehmenseinheit Großgruppen-Events Belegschaft zur Kommunikation von Diversity Diversity-Trainings für alle Beschäftigten

28 Awareness- sowie Skill Building-Trainings (dimensionsspezifisch sowie übergreifend) Umsetzung von Positiven Maßnahmen für dominierte Gruppen Diversity-Scorecard: Übersetzung von Unternehmensstrategien in mess- und umsetzbare Unternehmensziele Erfolgskontrolle ergriffener Maßnahmen Formulierung von Mindestanforderungen und möglichen Sanktionen Kommunikation der Diversity-Aktivitäten nach innen und außen

29 Wir danken Ihnen, dass Sie durch Ihre Vielfalt unser Unternehmen zum Erfolg geführt haben! Grafik aus Doberer, Karin (2008): Schulklima und neue Lernkultur, in: L.A. Multimedia 2/2008, S.10; Zeichnung: Hans Traxler, Chancengleichheit 1975; eigener Text

30 Bertelsmann Stiftung (Hg.) (2008): Synergie durch Vielfalt. Praxisbeispiele für Cultural Diversity in Unternehmen, Gütersloh. Berufsfortbildungswerk des DGB (bfw) (Hg.) (2006): Diversity Management. Empfehlungen für Kleine und Mittlere Unternehmen, Saarbrücken. Europäische Kommission (2005): Geschäftsnutzen von Vielfalt Bewährte Verfahren am Arbeitsplatz, Luxemburg. Finke, Merve: (2005): Diversity Management Förderung und Nutzung personeller Vielfalt in Unternehmen, München/ Mering. Focus Consultancy (2008): Management von Vielfalt im Jahr 2008: Studie mit dem europäischen Unternehmenspanel, Brüssel. Gardenswartz, Lee/Rowe, Anita (2010): Managing Diversity: A Complete Desk Reference and Planning Guide, Alexandria. Gieselmann, Astrid/Krell, Gertraude (2011): Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Haselier, Jörg/Thiel, Mark (2005): Diversity Management Unternehmerische Stärke durch personelle Vielfalt, Frankfurt/Main. Koall, Iris/Bruchhagen, Verena/Höher, Friederike (Hg.) (2007): Diversity Outlooks: Managing Diversity zwischen Ethik, Profit und Antidiskriminierung, Hamburg. Krell, Gertraude (2011a): Diversity Management ein Konzept auch für Arbeitnehmer_innen?!, Vortrag beim 9. ver.di Fachdialog Gender Diversity Vom Managementkonzept zum MitarbeiterInnenkonzept am 2. November 2011 in Berlin. Krell, Gertraude/Ortlieb, Renate/Sieben, Barbara (Hg.) (2011): Chancengleichheit durch Personalpolitik, Wiesbaden. Krell, Gertraude/Wächter, Hartmut (Hg.) (2006): Diversity Management: Impulse aus der Personalforschung, München/ Mering.

31 Lederle, Sabine (2007): Die Einführung von Diversity Management in deutschen Organisationen: eine neoinstitutionalistische Perspektive, in: Zeitschrift für Personalforschung, 21. Jg., Heft 1, S Losert, Annett (2011): Forschungsskizze: Der Betriebsrat als Akteur im Diversity Management: in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung (Hrsg.) (2011): Betriebliches Alters- und Alternsmanagement: Handlungsfelder, Maßnahmen und Gestaltungsanforderungen, Köln Merx, Andreas (2011): Diversity in der Betriebsratsarbeit und als Thema der Gewerkschaften, Vortrag beim 9. ver.di Fachdialog Gender Diversity Vom Managementkonzept zum MitarbeiterInnenkonzept am 2. November 2011 in Berlin Puschmann, Andrea (2011): Praxisbeispiel Ford-Werke GmbH, Köln: Erfolgreiche Implementierung von Diversity, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Rastetter, Daniela (2006): Managing Diversity in Teams: Erkenntnisse aus der Gruppenforschung, in: Krell/Wächter (2006), S Sattelberger, Thomas (2011): Praxisbeispiel Telekom: Die Frauenquote Qual der Entscheidung und der schwierige Weg vor uns, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Stuber, Michael unter Mitarbeit von Barbara Pelz und Felix Wittig (2009): Diversity. Das Potenzial-Prinzip, Köln. Süß, Stefan/Kleiner, Markus (2006): Diversity Management: Verbreitung in der deutschen Unternehmenspraxis und Erklärungen aus neoinstitutionalistischer Perspektive, in: Krell/Wächter (2006), S Winker, Gabriele/Degele, Nina (2009): Intersektionalität. Zur Analyse sozialer Ungleichheiten, Bielefeld.

32 Dr. Gabriele Schambach Pappelallee Berlin T: E: