Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz

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1 Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz Modell- und Transferprojekt zur Entwicklung eines ganzheitlichen und lebensphasenorientierten Angebotes zum Erhalt von Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit Projektlaufzeit: Januar 2011 bis Mai 2013 Abschlussbericht Stand Im Rahmen der Initiative gefördert durch Projektträger umgesetzt durch Projektpartner

2 Impressum Das Modell und Transferprojekt LoS!- Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz war im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) als Förderprojekt angelegt, wurde durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert und durch den Projektträger Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung (gsub mbh) begleitet. Realisiert wurde das Projekt im Rahmen des Programms Zukunft der Arbeit (Laufzeit: Januar 2011 bis Mai 2013). Projekttitel: LoS!-Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz Entwicklung eines ganzheitlichen und lebensphasenorientierten Angebots zum Erhalt von Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit Autoren: Marc Lenze, Antje Schierhorn, Sabine Riechel, Inga Mühlenbrock (Institut für gesundheitliche Prävention, Münster) Erscheinungsdatum Kontaktdaten des Projektnehmers: IFGP. Institut für gesundheitliche Prävention Wolbecker Windmühle 13a, Münster Telefon: Telefax: Homepage: IFGP Seite 2 von 146

3 Inhaltsverzeichnis: Abbildungsverzeichnis:... 5 Tabellenverzeichnis: Kurzreferat Einleitung Ausgangssituation Förderhintergrund Projektziele Projektdesign Umsetzung des Projekts Einführung Analyse (AP1, AP2, AP3) Kritische Lebensereignisse im Fokus der Wissenschaft (AP1 Recherche) Was sind kritische Lebensereignisse? Auswirkungen und Bedeutung für Betroffene und Unternehmen Beschreibung einzelner kritischer Lebensereignisse Familiengründung und Vereinbarkeit von Familie und Beruf Verschuldung und finanzielle Probleme Scheidung/Trennung vom Ehe- und Lebenspartner Tod/Verlust eines Angehörigen Verlust und/ oder Veränderungen des Arbeitsplatzes Pflege von Angehörigen Allgemeine Handlungsansätze Ausgangssituation in Unternehmen (AP2) LoS! -Unternehmensreport Erfahrungsaustausch mit Unternehmen Unterstützungsangebote in Unternehmen Ausgangssituation im Pilotunternehmen (AP3) Beschreibung Ausgangssituation REWE Allg. Handlungsbedarf aus Sicht der Personalvertretung Handlungsbedarfe in der Arbeit vor Ort IFGP Seite 3 von 146

4 3.3 Konzept LoS! Entwicklung und Umsetzung Von den konzeptionellen Anforderungen zum Gesamtkonzept (AP4) Anforderungen an ein Gesamtkonzept Konkrete Anforderungen an Angebote & Maßnahmen Konkretisierung des Konzeptes (LoS!-Tool-Box) LoS!-Produkte und Unterstützungsangebote (AP5 und AP6) Entwicklung der Medien Wissenschaftliche Basisrecherche LoS!-Unternehmensbefragung Workshops Sonstige Methoden Produkte und Angebote im Los!-Konzept (AP6) Ergebnisse der Produkt- und Medienentwicklung Methodische Handlungshilfen Ausbildungskonzept (Präsenzseminar) LoS!-webbasiertes Training Mitarbeiter in kritischen Lebensereignissen führen Leitfaden zur Beratung (Führungskräfte, Multiplikatoren) Handlungshilfe Gespräche mit Betroffenen führen Handlungshilfe Anbieter-Navigator Ereignisbezogene Themenbezogene Handlungshilfen LoS!-Handlungshilfe Finanzielle Probleme LoS!-Handlungshilfe Eigene Erkrankung LoS!-Handlungshilfe Trennung/ Scheidung LoS!-Handlungshilfe Pflege LoS!-Handlungshilfe Todesfall Handlungsleitfaden (Unternehmen, Führungskräfte, Multiplikatoren) Einsatz und Erprobung des Konzeptes im Pilotunternehmen REWE Group (AP7) Transfer, Öffentlichkeitsarbeit und Nachhaltigkeit (AP 8) Projektveranstaltungen Erfahrungsaustausch mit Unternehmen Abschlussveranstaltung Medien & Publikationen des Projektes Veranstaltungen, Netzwerke, Konferenzen, Vorträge Evaluation des Projektes (AP9) IFGP Seite 4 von 146

5 3.5.1 Formative Evaluation (Projekt-Monitoring) Summative Evaluation (LoS!-Evaluationskonzept) Bedarfserhebung Umgang mit betroffenen Beschäftigten (t 0 -Messung) Produktbewertung Umgang mit betroffenen Beschäftigten (t 1 -Messung) Fazit zur Evaluation Zusammenfassung und Ausblick Literaturverzeichnis Abbildungsverzeichnis: Abbildung 1: Projektphasen und Arbeitsschritte im Projekt Abbildung 2: AP Abbildung 3: AP Abbildung 4: AP Abbildung 5: AP Abbildung 6: AP Abbildung 7: AP Abbildung 8: AP Abbildung 9: AP Abbildung 10: AP Abbildung 11: AP Abbildung 12: Entwicklung der Zahlen der Verbraucherinsolvenzen Abbildung 13: Auslöser der Überschuldung Abbildung 14: Teilnehmerkreis Online-Befragung LoS! Abbildung 15: Unternehmensgröße Online-Befragung LoS! Abbildung 16: Häufigkeit kritischer Lebensereignisse Abbildung 17: Auswirkungen privater Lebensphasen- und Ereignisse Abbildung 18: Unterstützungsbedarf Abbildung 19: Derzeitige Verantwortlichkeit im Unternehmen (gesamt) Abbildung 20: Derzeitige Unterstützung/ Verantwortlichkeit im Unternehmen (GU und KMU) Abbildung 21: Verantwortliche in Unternehmen Abbildung 22: Umgang Personalverantwortlicher mit Betroffenen Abbildung 23: Derzeitige Unterstützung von Beschäftigten Abbildung 24: Bedeutung der Unterstützung Abbildung 25: Einladung KMU "Workshop zum Erfahrungsaustausch" Abbildung 26: Projektphasen und Arbeitsschritte im Projekt LoS! Abbildung 27: Auswirkungen kritischer Lebensereignisse Abbildung 28: Bewältigungskompetenzen und Ressourcen durch das LoS! -Konzept stärken IFGP Seite 5 von 146

6 Abbildung 29: Ressourcen und Bewältigungskompetenzen zum Erhalt von Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit Abbildung 30: Auszug der Anforderungen aus den Multiplikatoren-Workshops Abbildung 31: Unterstützung und qualifizierte Betreuung Abbildung 32: Voraussetzungen für strukturelle und kulturelle Rahmenbedingungen Abbildung 33:LoS!-Toolbox im Überblick Abbildung 34: Die LoS! Toolbox Abbildung 35: Beschäftigte in kritischen Lebensphasen unterstützen Abbildung 36: LoS! Handlungshilfe "Gespräche mit Betroffenen führen" (Auszug) Abbildung 37: Aufbau Handlungsleitfaden Abbildung 38: Screenshot Teamroom Abbildung 39: Publikationen LoS! Abbildung 40: Aktivitäten im Projekt LoS! Abbildung 41: Meilensteine (SOLL) Abbildung 42: Quantifizierbare Zielsetzungen (SOLL) Abbildung 43: Häufigkeit kritischer Lebensereignisse (Bestandsaufnahme REWE, BR-Befragung) Abbildung 44: Auswirkungen kritischer Lebensereignisse (Bestandsaufnahme REWE, BR-Befragung) Abbildung 45: Unterstützungsnotwendigkeit (Bestandsaufnahme REWE, BR-Befragung) Abbildung 46: Selbsthilfekompetenz der Beschäftigten (t 0 REWE, 2011) Abbildung 47: Maßnahmen und Aktivitäten (t 0, REWE, 2011) Abbildung 48: Bereitschaft (t 0 REWE, 2011) Abbildung 49: Unterstützung (t 0 REWE, 2011) Abbildung 50: Selbsthilfekompetenz Beschäftigte (t 1 REWE, 2013) Abbildung 51: Maßnahmen und Aktivitäten (t 1 REWE, 2013) Abbildung 52: Bereitschaft Betriebsräte und Personalverantwortliche (t 1 REWE, 2013) Abbildung 53: Veränderung der Beratungshäufigkeit (t 1 REWE, 2013) Tabellenverzeichnis: Tabelle 1: Zielebenen im Unternehmen Tabelle 2: Häufigkeit und Rangfolge kritischer Lebensereignisse nach Hobson (1998, 2001) Tabelle 3: Rangfolge Lebensereignisse (Stressintensität und Häufigkeit ) nach Hobson (2001) Tabelle 4: Unternehmensreport (Hinweis aus dem Handlungsleitfaden LoS!) Tabelle 5: Auszug aus fördernden und hemmenden Faktoren (Erfahrungsaustausch Unternehmen) 57 Tabelle 6: Beispiele für Aktivitäten innerhalb und außerhalb der Unternehmen Tabelle 7: Zielgruppen und Produkte LoS! Tabelle 8: Auswahlkriterien zur Beurteilung der Qualität von Anbietern und Angeboten Tabelle 9: Maßnahmenplanung bei Überschuldung Tabelle 10: Rechtliche Grundlagen bei einer schweren Erkrankung im Berufsleben Tabelle 11: Reflexionsfragen und Unterstützungsangebote zur veränderten Wohnsituation nach einer Trennung Tabelle 12: Informationsquellen und Ansprechpartner für die Pflege von Angehörigen Tabelle 13: Sinnvolle Schritte nach der Beerdigung IFGP Seite 6 von 146

7 Tabelle 14: Ziele und Inhalte der Feedback-Workshops (REWE Group, 2012) Tabelle 15: Ergebnisse der Bestandsaufnahme (REWE, BR-Befragung) Tabelle 16: Ansprechpartner für Betroffene (t 0, REWE, 2011) Tabelle 17: Ergriffene Maßnahmen und Aktivitäten von Betroffenen (t 0, REWE, 2011) Tabelle 18: Bereitschaft betroffene Mitarbeiter zu unterstützen (Kommentare, fördernde und hemmende Faktoren; t 0, REWE, 2011) Tabelle 19: Derzeitige Unterstützung bei kritischen Lebensereignissen (t 0, REWE, 2011) Tabelle 20: Ergebnisse der Evaluation des LoS!-Trainings für Multiplikatoren durch die Teilnehmenden (2012) Tabelle 21: Anmerkungen zur Veränderung der Selbsthilfekompetenz (t 1, REWE, 2013) Tabelle 22: Kontaktwege der Betroffenen (t 1, REWE, 2013) Tabelle 23: Veränderungen durch das Projekt (Kontaktwege) (t 1, REWE, 2013) Tabelle 24: Nutzung von Maßnahmen und Aktivitäten durch die Betroffenen (t 1, REWE, 2013) Tabelle 25: Förderliche und hemmende Faktoren (t 1, REWE, 2013) Tabelle 26: Anmerkungen zur Beratungshäufigkeit (t 1, REWE, 2013) IFGP Seite 7 von 146

8 1. Kurzreferat Im Rahmen des Programms Zukunft der Arbeit der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) setzte sich das Institut für gesundheitliche Prävention (IFGP) im Projekt LoS! (Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz) mit dem Thema Kritische Lebensereignisse und -phasen auseinander und entwickelte fokussiert ein ganzheitliches Konzept zur Unterstützung betroffener Beschäftigter 1 in Unternehmen. Dabei standen die Aspekte Förderung der Selbsthilfekompetenz, Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit im Vordergrund. Das Projekt lief im Zeitraum Januar 2011 bis Mai Im Rahmen des Projektes wurden gemeinsam mit Unternehmen Strategien und Ansatzpunkte zur Unterstützung Beschäftigter in kritischen Lebensphasen entwickelt, erprobt und evaluiert. Um den Handlungsbedarf im Thema zu erfassen, wurden in einer bundesweiten Online- Befragung über 100 Unternehmen zum Stand der Auseinandersetzung der Thematik in Unternehmen befragt und die Ergebnisse im LoS!- Unternehmensreport veröffentlicht. Dabei bestätigte sich, dass Unternehmen die Notwendigkeit der Unterstützung Beschäftigter in kritischen Lebensereignissen sehr hoch einschätzen, die Auswirkungen der Betroffenheit auf die körperliche und seelische Gesundheit abhängig vom Ereignis stehen und häufig das Wohlbefinden und die Gesundheit stark beeinflussen können. In vielen Unternehmen finden sich bereits Ansatzpunkte zur Unterstützung. Dabei liegt der größere Anteil der Unternehmen, die sich mit diesen Fragestellungen auseinandersetzen, bei Großunternehmen. Die Untersuchung zeigte auch, dass eine Qualifizierung der Akteure im Thema in Unternehmen häufig fehlt oder nicht in ausreichendem Maße vorhanden ist und die Maßnahmen z.zt. stärker allgemein gehalten sind und sich noch nicht auf Hilfen/ Angebote bei einzelnen Ereignissen konzentrieren. Im LoS!-Projekt ist es gelungen, Multiplikatoren beispielhaft im Pilotunternehmen REWE Group zu qualifizieren und Handlungshilfen für die Arbeit der Akteure zu entwickeln. Zudem wurden für betroffene Beschäftigte selbsterklärende Hilfen zu ausgewählten Ereignissen ausgearbeitet und erprobt. Die Multiplikatoren konnten im Unternehmen erfolgreich in ihrer Funktion eingesetzt werden. Um den Transfer in andere, sowohl kleine und mittlere Unternehmen (KMU) als auch Großunternehmen (GU) zu ermöglichen, wurde eine strategische Handlungshilfe für Unternehmen Beschäftigte in kritischen Lebensphasen unterstützen und ein begleitendes webbasiertes Training (WBT) zur Qualifizierung und Sensibilisierung von Führungskräften und Akteuren im Thema konzipiert. Alle entwickelten Handlungshilfen und der Handlungsleitfaden stehen zum kostenlosen Download auf der Homepage des IFGP ( und auf der Homepage der Initiative Neue Qualität der Arbeit ( interessierten Unternehmen zur Verfügung. Das Ausbildungsmodul für Multiplikatoren und das webbasierte Training Mitarbeiter in kritischen Lebensereignissen führen können über das IFGP bezogen werden. 1 Zu Gunsten der einfacheren Lesbarkeit wird nur die männliche Form verwendet, die weibliche Form ist dabei selbstverständlich mit eingeschlossen. IFGP Seite 8 von 146

9 2. Einleitung Kritische Lebensereignisse und Lebenskrisen können Menschen in unterschiedlichen Lebensphasen treffen, treten häufig unverhofft auf und können einen längeren Zeitraum überdauern. Bei kritischen Lebensereignissen handelt es sich um emotional einschneidende und meist private Situationen. Die andauernde Belastung beeinträchtigt Menschen nicht nur in Ihrem Privatleben, sondern hat auch mit Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden einen Einfluss auf die Arbeitsleistung. Aufgrund von Veränderungen von Altersstrukturen und der Zunahme von z.b. zu pflegenden Angehörigen wird die Zahl der Erwerbstätigen, die von einem kritischen Lebensereignis betroffen sein können, zunehmen und macht eine Auseinandersetzung mit gezielter Unterstützung zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit zu einer wesentlichen Herausforderung in Unternehmen. 2.1 Ausgangssituation Förderprojekte und Unternehmen setzen sich grundsätzlich mit den Themen Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Beschäftigungsfähigkeit auseinander. Die Schwerpunkte zur Unterstützung von Beschäftigten liegen in der praktischen Auseinandersetzung jedoch vornehmlich in dem Bereich Work-Life-Balance (Vereinbarkeit von Beruf und Familie). Eine differenzierte Unterstützung und Förderung der Selbsthilfekompetenz bei privaten Einflüssen liegt in nur wenigen Großunternehmen und hauptsächlich nur im Rahmen einer Sozialberatung vor. Dennoch zeigt sich, dass die Arbeitswelt einer stetigen Entwicklung und Veränderung unterworfen ist und Globalisierungsfaktoren und der Wandel von Altersstrukturen maßgeblich Strukturen und Bedingungen im Arbeits- und Erwerbsleben als auch die privaten Strukturen beeinflussen. Eine Veränderung des Blickwinkels auf die Situation von Beschäftigten und eine gezielte Anpassung an die Veränderungen und aktuellen Entwicklungen in Gesellschaft und Arbeitsleben wird dadurch notwendig. Die ausschließliche Betrachtung von arbeitsbedingten Einflussfaktoren ist ohne die Betrachtung von anderen Einflussfaktoren z.b. aus dem privaten Bereich nicht sinnvoll. Aufgrund der starken Verzahnung von Arbeits- und Privatleben durch Veränderungen in den sozialen Strukturen (z. B. das Fehlen von familiären Strukturen (Großfamilien), die Zunahme von Pendlern im Arbeitsleben und bspw. der Erwerbstätigkeit beider Elternteile) sind Arbeit und Privatleben heute nicht mehr gänzlich voneinander trennbar und die Einflüsse von privaten Situationen und Ereignissen (z.b. Pflege von Angehörigen, Familiengründung, Scheidung etc.) auch im Arbeitskontext spürbar. Menschen treffen ihre Entscheidungen für oder gegen einen Arbeitgeber dementsprechend nicht nur auf Basis der Reputation, der Tätigkeit, der Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz, sondern zunehmend auch auf Grundlage der Berücksichtigung individueller Möglichkeiten und Bedürfnisse durch den Arbeitgeber. Diese individuellen Möglichkeiten und Bedürfnisse verändern sich in den verschiedenen Lebensphasen. Die Auswirkungen dieser veränderten Bedürfnisse sind auch im Unternehmen zu spüren (z.b. Wunsch nach flexibleren Arbeitszeitmodellen, gezielter Unterstützung im Umgang mit spezifischen Lebenslagen etc.). Eine Anpassung der Arbeitsplätze an die Bedürfnisse und Bedarfe von Beschäftigten sind für Unternehmen zunehmend in den Fokus gerückt. Dabei spielen der Erhalt und die Förderung der Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit eine zentrale Rolle. Unternehmen sind gefordert, Arbeit und Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass eine langfristige Beschäftigung möglich ist. Dabei ist die Anpassung an individuelle Lebenslagen gewünscht und IFGP Seite 9 von 146

10 steigert zum einen die Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit und zum anderen die Identifikation und Bindung an das Unternehmen. Angebote und Maßnahmen, um die Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit zu beeinflussen, sind in der Regel an unterschiedlichen Stellen im Unternehmen vorhanden. Zumeist zielen diese innerbetrieblichen Angebote eher auf betriebliche Stellgrößen (Arbeitsplatzausstattung, Perspektiven, Weiterbildungsmöglichkeit, etc.) und weniger auf private Aspekte, die jedoch für den Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit durchaus wesentlich sein können (z.b. Familiengründung, Pflegesituation, Scheidung, Verlust von Angehörigen, Verschuldungssituation, etc.). Eine ganzheitliche Betrachtung der Unterstützungsmöglichkeiten, vor allem aus einer eher lebensphasen-/ ereignisbezogenen Sicht, steht oftmals aus. Zudem mangelt es vielfach daran, die vorhandenen Unterstützungsangebote übersichtlich und handhabbar für die Beschäftigten und Führungskräfte zusammenzuführen. Eine nachhaltige Unterstützung der betroffenen Beschäftigten zeichnet sich insbesondere durch eine Förderung der lebensphasenorientierten Selbsthilfekompetenz aus. Die Lebensphasenorientierung umfasst alle Lebensphasen. In der Anwendung im praktischen Kontext in Unternehmen und in der Personalentwicklung bezieht sich die Lebensphasenorientierung auf die gleichzeitige Betrachtung aller Lebens- und Berufsphasen (Rump, 2011). Lebensphasenorientierte Personalpolitik hat die gesamte Erwerbs- und Lebenszeit der Mitarbeiterin/ des Mitarbeiters im Blick und zielt auf eine ganzheitliche Betrachtung des Beschäftigten zum Erhalt von Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit ab. Lebensphasen zeichnen sich insbesondere durch kritische Lebensereignisse und individuelle Hintergründe aus. Eine Förderung der lebensphasenorientierten Selbsthilfekompetenz von Beschäftigten in allen Lebenslagen erhält langfristig die Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit. Gleichzeitig schafft sie durch die Förderung des Mitarbeiters eine lebenslange Perspektive und Bindung an das Unternehmen. Unternehmen, denen es gelingt, ihre Betreuungs- und Weiterbildungsangebote auf diese Bedürfnisse auszurichten, sichern nicht nur die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern haben die besten Chancen, optimale Ergebnisse bei den Beschäftigten zu erzielen und diese langfristig und gesund an das Unternehmen zu binden. 2.2 Förderhintergrund Die Umsetzung des Projektes LoS! Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz erfolgte im Rahmen des Programms Zukunft der Arbeit der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) und wurde durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert und unterstützt und durch den Projektträger Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung mbh (gsub) begleitet. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit besteht seit dem Jahr 2002 und setzt sich für die Entwicklung und Umsetzung einer modernen Arbeitskultur und Personalpolitik ein. Sie fördert Projekte, die sich mit den Bereichen Sicherheit und Gesundheit der Arbeit auseinandersetzen und neue Handlungsansätze für die Praxis bereitstellen über die Entwicklung von konkreten Maßnahmen, Hilfen und Produkten für Unternehmen. Vier Themen- und Handlungsfelder sind im Rahmen der Initiative inhaltlich verankert: Personalführung, Chancengleichheit & Diversity, Gesundheit sowie Wissen & Kompetenz. Das Modell- und Transferprojekt LoS! läuft unter der Themensäule Wissen und Kompetenz. IFGP Seite 10 von 146

11 Das Vorhaben LoS! zielt darauf, ein praxistaugliches Angebot zu entwickeln, das die Kompetenz von Unternehmen und Beschäftigten zum Erhalt von Beschäftigungsfähigkeit erhöhen soll. Dabei steht die Motivation und Befähigung der Beschäftigten, selbst Verantwortung zu übernehmen, im Fokus. Das dargestellte Vorhaben lehnt sich damit u.a. an die folgenden förderpolitischen Ziele und Schwerpunkte an: Neue Wege im Personalmanagement für kleine und mittlere Unternehmen durch die Realisierung von Ansätzen einer lebenslagenorientierten Personalpolitik /-betreuung, Kompetenz- und Lernstrategien für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit entwickeln und damit Beschäftigte beim Erhalt ihrer Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit unterstützen, Stärkung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit innerhalb und außerhalb des Unternehmens, Motivation schaffen, damit ältere Menschen länger im Betrieb bleiben (viele kritische Lebensereignisse z.b. Verlust von Angehörigen, schwere Erkrankungen, oder Pflegesituationen ereignen sich in der zweiten Lebensphase), Praxisnahe Maßnahmen zur Prävention psychosozialer Erkrankungen (viele kritische private Lebensereignisse führen zu Erkrankungen wie Depressionen), Erarbeitung und Erprobung neuer Wege zur effektiven und kostengünstigen Umsetzung von praktikablen Gestaltungslösungen für KMU. 2.3 Projektziele Übergreifende Projektziele Um auch zukünftig dem demografischen Wandel zu begegnen und den Anforderungen einer globalisierten Arbeitswelt Stand zu halten, ist ein gut ausgebildetes leistungsfähiges Personal für Unternehmen wichtig. Der Erhalt von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten ist für die Beschäftigten als Existenzsicherung und für Unternehmen zur Sicherung der Leistungsfähigkeit ein bedeutender Faktor. Unternehmen stehen daher vor der Herausforderung, im Rahmen ihrer Möglichkeiten die Arbeitsbedingungen und Einflüsse so zu gestalten, dass Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten gefördert und erhalten werden können. Dennoch sind für Unternehmen bei privaten Ereignissen, die auf den Beschäftigten und dessen Lebensalltag einwirken, Grenzen gesetzt. Es zeigte sich, dass eine Unterstützung von betroffenen Beschäftigten in unterschiedlichen Bereichen (flexible Arbeitszeitgestaltung, Erreichbarkeit am Arbeitsplatz etc.) auch bei privaten Situationen (z.b. bei Pflege der Angehörigen) eine positive Auswirkung auf die Arbeitsfähigkeit hat und langfristig die Bewältigung und den Umgang mit schwierigen Lebenssituationen positiv beeinflussen können. Aus diesem Grund lag ein zentrales Ziel des Projektes LoS! in der Sensibilisierung, Motivierung und Qualifizierung von Unternehmen und ihren Akteuren, sich mit dem Thema Kritische Lebensereignisse und Lebensphasen auseinanderzusetzen. Um die Handlungsfähigkeit der Unternehmen zu erhöhen, sollten gezielte Handlungsempfehlungen und praxisnahe Tools für alle Zielgruppen entwickelt werden. Dabei lehnten sich die Projektziele an die förderpolitischen Ziele (s. Kapitel 2.2) an. Der Erhalt und die Förderung der Arbeitsfähigkeit auch in schwierigen Lebenssituationen stehen im Rahmen des Projektes LoS! im Vordergrund. Dabei soll die Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz von betroffenen Beschäftigten gezielt gefördert und unterstützt werden. Dazu werden praxisorientierte, klar strukturierte und verständliche Unterstützungsmedien entwickelt, die IFGP Seite 11 von 146

12 Beschäftigte und Ansprechpartner im Thema befähigen sollen, Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln und entsprechende externe Experten je nach Lebensereignis für die eigenen Bedarfe und Bedürfnisse zu finden und zu vermitteln. Zielsetzung für klein- und mittlere Unternehmen Die bundesweite Befragung von Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen (s. Kapitel ) zeigte, dass sich hauptsächlich Großunternehmen mit der Unterstützung Beschäftigter in der Thematik in Ansätzen auseinandersetzen. Gerade für klein- und mittelständische Unternehmen sind kostengünstige und einfach umzusetzende Handlungsmöglichkeiten von Bedeutung, da häufig nicht die organisatorischen oder finanziellen Möglichkeiten vorhanden sind, um gezielt Betroffene zu unterstützen. Mit dem Blick auf kleine und mittlere Unternehmen wurden im Projekt LoS! konkrete Unterstützungsmöglichkeiten entwickelt, die Unternehmen befähigen, das Thema auf die eigene Agenda zu setzen und ihre Beschäftigten gezielt zu unterstützen. Zielsetzungen für die Zielebenen/Zielgruppen Die Zielebenen setzen sich aus dem Unternehmen, aus Führungskräften/Personalverantwortlichen, Multiplikatoren und den Beschäftigten/Betroffenen (s. Tabelle 1) zusammen. Die Verankerung der Thematik im Unternehmen auf allen Ebenen war im Projekt LoS! eine besonders wichtige Zielsetzung, um flächendeckend das sensible Thema im Unternehmen bekannt zu machen, zu informieren und den einzelnen Ebenen konkrete Handlungsempfehlungen bereit zu stellen und um aktiv zu werden. Nachfolgend sind die Zielsetzungen für alle Zielebenen aufgelistet (s. Tabelle 1) und dienen als Basis für die Konzeptentwicklung und die konkrete Entwicklung der Toolbox (s. Kapitel ). Folgende Zielsetzungen wurden im Projekt LoS! verfolgt: Sensibilisierung und Qualifizierung von Personalverantwortlichen, Multiplikatoren und Beschäftigten im Unternehmen zu den Auswirkungen und Handlungsansätzen zum Umgang mit kritischen Lebensereignissen Entwicklung von praxistauglichen, leicht zugänglichen Angeboten zur Begleitung und Unterstützung von Beschäftigten Erarbeitung konkreter Empfehlungen für Unternehmen zum Umgang mit dem Thema. Dabei wurde auf die drei Zielgruppen im Unternehmen (Geschäftsführung, Führungskräfte/ Personalverantwortliche, Multiplikatoren, Beschäftigte/ Betroffene) fokussiert. Tabelle 1: Zielebenen im Unternehmen Zielgruppen Unternehmen (Geschäftsführung, Leitung) Führungskräfte, Personalverantwortliche, Multiplikatoren Ziele: Sensibilisierung von Verantwortlichen in Unternehmen, das Thema anzugehen Empfehlungen zur Gestaltung der Rahmenbedingungen und Kultur geben, um Beschäftigte in kritischen Lebensphasen unterstützen zu können Kompetenzen der Akteure erweitern und zur Arbeit im Thema motivieren IFGP Seite 12 von 146

13 Beschäftigte/Betroffene Selbsthilfe-/ Bewältigungskompetenzen erweitern; Offenheit erzeugen, Probleme zu äußern und Unterstützungsangebote anzunehmen 2.4 Projektdesign Pilotunternehmen REWE Group Unter dem Arbeitstitel LoS! - Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz - Entwicklung eines ganzheitlichen und lebensphasenorientierten Angebotes zum Erhalt der Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit wurden Ansätze und Unterstützungsmedien konzipiert und in Kooperation mit dem Pilotunternehmen REWE Group modellhaft entwickelt und erprobt. Die REWE Group als zentrales Pilotunternehmen im Projekt weist trotz ihres Konzerncharakters aufgrund der Vielzahl an Einzelhändlern vor Ort klein- und mittelbetriebliche Strukturen auf, ist eines der führenden Handels- und Touristikunternehmen in Deutschland und Europa und beschäftigt insgesamt rund Beschäftigte in Einzelhandelsgeschäften - vom Supermarkt über den Discounter und Fachmarkt bis zu Produktionsbetrieben und Touristikunternehmen. Die Beschäftigtenstruktur zeichnet sich vor allem in den Handelsbereichen durch folgende Parameter aus: eine hohe Anzahl von Teilzeitbeschäftigten, ein steigender Anteil angelernter Kräfte, eine hohe Frauenquote in den Märkten vor Ort, Beschäftigte aus verschiedenen Ländern, Kulturen mit unterschiedlichem Bildungsstand und eine zunehmende Anzahl von älteren Beschäftigten (demografischer Wandel). Eine der größten Herausforderung für diese Organisationen mit vielen kleinen Standorten ist, in regelmäßigen Abständen in den Märkten vor Ort die Betreuung der Beschäftigten (z.b. Arbeits- und Gesundheitsschutz, Gesundheitsmanagement, Sozialberatung etc.) sicherzustellen. Aus diesem Grund wurden im Projekt u.a. Betriebsräte, Schwerbehindertenvertretungen und Personalverantwortliche als Ansprechpartner bzw. Multiplikatoren für die Betreuung zu kritischen Lebensereignissen ausgebildet. Die REWE Group spiegelt mit ihren vielen kleinen und dezentralen Strukturen die Situation in kleinen und mittleren Betrieben wieder und eignete sich insbesondere aufgrund dieser strukturellen Gegebenheit als Modellunternehmen. Dadurch ist die Übertragbarkeit der Projektergebnisse in andere, insbesondere kleinere Unternehmen, sichergestellt. Zielebenen/Zielgruppen Das Projekt betrachtete die Zielebenen (s. Kapitel 2.3, Tabelle 1): Unternehmen, unterstützende Akteure (Führungskräfte, Personalverantwortliche etc.) und Beschäftigte, um gezielte und konkrete Handlungsempfehlungen und eine entsprechende Toolbox mit Unterstützungsprodukten für die verschiedenen Ebenen zu entwickeln. Die Projektphasen und Arbeitsschritte im Projekt wurden anhand eines übergeordneten Projektplanes verfolgt und in zehn Arbeitspakete eingeteilt. IFGP Seite 13 von 146

14 Die nachfolgende Abbildung (s. Abb. 1) zeigt, dass das Projekt gemäß dem klassischen Projektverlauf auf Basis einer Bestandsaufnahme (Analyse und Recherche) die Konzeptentwicklung (Medien, Handlungshilfen, Qualifizierungsmodule, Umsetzungsempfehlungen) umgesetzt hat. Die entwickelten Medien und Qualifizierungsbausteine wurden im Einsatz erprobt. IFGP (2013) Abbildung 1: Projektphasen und Arbeitsschritte im Projekt Projektplan und Arbeitspakete Für das Gesamtprojekt LoS! wurde zu Beginn ein detaillierter Zeitplan aufgestellt und in zehn einzelne Arbeitspakete unterteilt, die im Laufe des Projektzeitraumes bearbeitet wurden. Der Projektplan wurde gemäß der Verlängerung der Projektlaufzeiten angepasst. Das Projekt LoS! wurde mit der Projektlaufzeit von zwei Jahren (Januar 2011 bis Januar 2013) geplant Die Laufzeit des Projektes LoS! umfasste nach Projektverlängerungen den Zeitraum von Januar 2011 bis Mai Arbeitspaket 1 (AP1) 2 Das Arbeitspaket 1 (s. Abb. 2) umfasste die wissenschaftliche Recherche (aktueller) Forschung zum Thema kritische Lebensereignisse und wurde in einem internen Ergebnisbericht festgehalten und als Grundlage zur Konzeptionierung u.a. von der Online-Befragung, Fragebögen der t0-befragung (s. Kapitel ) genutzt. AP1 Wissenschaftliche Recherche Recherche wiss. Datenbanken/ Fachzeitschriften etc. interner Ergebnisbericht der Recherche Abbildung 2: AP 1 2 Die detaillierte Übersicht zum Vergleich der Planung und Umsetzung ist der Anlage (1) Projektplan zu entnehmen. IFGP Seite 14 von 146

15 Arbeitspaket 2 (AP2) Das Arbeitspaket 2 (s. Abb. 3) des LoS!-Projektes beinhaltete die Erfassung des aktuellen Standes in Unternehmen zum Thema Soziale Unterstützung von Beschäftigten in kritischen Lebensphasen - Stand der Auseinandersetzung in deutschen Unternehmen. Es wurde eine öffentlich zugängliche Online-Befragung konzipiert, umgesetzt und ausgewertet. Zusätzlich wurden Teilnehmer im Erfahrungsaustausch (KMU und GU) zum aktuellen Stand in Ihren Unternehmen befragt. Mit einer themenbezogenen Recherche und u.a. in der Online-Befragung von Unternehmen wurde der derzeitige Stand der Angebote von und in Unternehmen aufgestellt und die Erkenntnisse themenbezogen in den Handlungshilfen, dem webbasierten Training als auch im Handlungsleitfaden eingebaut. AP 2 Erfassung des Standes der Auseinandersetzung von Unternehmen a. Bundesweite -Online-Befragung Konzept Umsetzung Auswertung und Dokumentation Publikation der Befragungsergebnisse (i.v.m. AP 8 Öffentlichkeitsarbeit) b. WS zum Erfahrungsaustausch 1. Workshop (KMU) 2. Workshop (GU) Dokumentation c. Recherche Angebote von Unternehmen (wurde themenbezogen umgesetzt) d. Dokumentation "Ausgangssituation" AP 3 i.vm. AP 2 Abbildung 3: AP 2 Arbeitspaket 3 (AP3) Arbeitspaket 3 (s. Abb. 4) beinhaltete die Ermittlung der zu integrierenden Themen und Zugangswege aus der Sicht der Beschäftigten. Dazu wurden Personalverantwortliche und Betriebsräte der REWE Group befragt. Es wurde ein Befragungskonzept erstellt, die allgemeine Befragung auf der Betriebsräte-Tagung durchgeführt und eine Auswertung und interne Dokumentation der Daten angeschlossen, die als Grundlage der Konzeptionierung der Tool-Box im Projekt diente. Ermittlung Themen/ Zugangswege Sicht von Beschäftigten AP 3 Befragung von Personalverantwortlichen/ BR der REWE Konzept allg. BR-Befragung auf BR-Tagung (Willingen) (Konzept + Umsetzung) Umsetzung Auswertung und interne Dokumentation Dokumentation "Ausgangssituation" AP 2 i.vm. AP 3 Abbildung 4: AP 3 Arbeitspaket 4 (AP4) Die Konzeptentwicklung für das Projekt LoS! wurde auf Basis der vorausgehenden Arbeitspakete im Arbeitspaket 4 (s. Abb. 5) bearbeitet. Es wurden Workshops zum Konzeptentwurf durchgeführt und IFGP Seite 15 von 146

16 das Konzept auf der Betriebsräteversammlung vorgestellt, anschließend die Konzeptionierung anhand der Ergebnisse präzisiert und in die Fertigstellung integriert. AP 4 Konzeptentwicklung Zusammenführen der Erkenntnisse Präzisierung Konzeptvorschlag Workshops zum Konzeptentwurf Vorstellen des Konzeptvorschlags bei den BR ggf. Feinjustierung des Konzepts auf Basis des Feedbacks Fertigstellung Konzept Abbildung 5: AP 4 Arbeitspaket 5 (AP5) Die LoS!- Unterstützungsangebote wurden im Arbeitspaket 5 (s. Abb. 6) auf Basis des Konzepts entwickelt. Die Unterstützungsangebote umfassen das Ausbildungskonzept, d.h. das Präsenzseminar für Multiplikatoren, den Leitfaden zur Beratung für das Ausbildungskonzept, die ereignisbezogenen und methodischen Handlungshilfen und eine interne Plattform im Unternehmen REWE Group Teamroom zur Bereitstellung der Handlungshilfen, das webbasierte Training und den LoS!- Handlungsleitfaden. AP 5 Entwicklung der LoS!-Unterstützungsangebote Entwicklung der verschiedenen Inhalte und Medien auf Basis des Konzepts 1) Leitfaden für BR zur Beratung 2) Ausbildungskonzept BR 3) Info zu Zugangswegen entfällt s. Doku AP 3 und AP 8 (Handlungsleitfaden) 4) Infobroschüre FK entfällt S. AP 8 (Handlungsleitfaden) 5) Intranetangebote REWE-Plattform Teamroom Abbildung 6: AP5 Arbeitspaket 6 (AP 6) Die mediale Abstimmung und Umsetzung der Medien in digitaler und Printversion wurden im Arbeitspaket 6 umgesetzt (s. Abb. 7). AP 6 Mediale Umsetzung von LoS! Gestaltung, Abstimmung und Umsetzung der Medien (digital, print) Abbildung 7: AP 6 Arbeitspaket 7 (AP7) Der Einsatz der entwickelten Unterstützungsprodukte durch die Multiplikatoren und begleitend durch das IFGP wurde in den drei Feedback-Workshops eingeführt, reflektiert und evaluiert (s. Abb.8). AP 7 Einsatz von LoS! Einsatz der Unterstützungsangebote durch die BR 1. Feedback-WS Workshop BR IFGP Seite 16 von 146

17 2. Feedback-WS Workshop BR 3. Feedback-WS Workshop BR Abbildung 8: AP 7 Arbeitspaket 8 (AP8) Transfer und Öffentlichkeitsarbeit im Projekt LoS! wurden im Arbeitspaket 8 umgesetzt (s. Abb.9). Das Konzept wurde zu Beginn der Projektlaufzeit erstellt und ein offizieller Projektflyer entwickelt. Projektinformationen wurden auf den offiziellen Homepages der Initiative Neue Qualität der Arbeit und des IFGP bereitgestellt. Es fanden Veranstaltungen zum Erfahrungsaustausch für KMU und GU statt. Die Abschlussveranstaltung wurde konzeptioniert und am in Dortmund bei der BAuA (DASA) durchgeführt. Der Handlungsleitfaden wurde im Gesamtprojekt konzipiert, erstellt und umgesetzt. Der Projektabschlussbericht wurde zum Projektende ( ) erstellt. Auf unterschiedlichen öffentlichen und internen Veranstaltungen wurde das Projekt LoS! vorgestellt (s. Kapitel 4.4.3). AP 8 Transfer und Öffentlichkeitsarbeit Konzept Projektflyer (Los!) Entwurf Umsetzung Internet INQA-Datenbank Infos zu Los! Projektseite auf IFGP-Homepage (aktuelle Informationen in den News der Homepage IFGP) Veranstaltungen (Workshops) zum Erfahrungsaustausch 1. Erfa-Workshop (KMU) 2. Erfa-Workshop (KMU) 3. Erfa-Workshop (KMU) 4. Erfa-Workshop (GU) Abschlussveranstaltung Konzept (Inhalte, Adressaten etc.) Umsetzung Handlungsleitfaden Konzept Erstellung Layout/ Druck Projektabschlussbericht (s. auch AP 10 - veröffentlichungsfähige Fassung) Entwurf Erstellung Abgabe Bericht auf Veranstaltungen/ Konferenzen (z.b. INQA, TIK, DGFP) Abbildung 9: AP 8 Arbeitspaket 9 (AP9) IFGP Seite 17 von 146

18 Das Arbeitspaket 9 (s. Ab. 10) beinhaltet die Gesamtevaluation des Projektes (Entwicklung eines Evaluationskonzeptes, Befragung der Betriebsräte/Multiplikatoren t0, Befragung t1, die Befragung der KMU und die Zusammenfassung der Ergebnisse für den Projektabschlussbericht). AP 9 Evaluation Evaluationskonzept Befragung BR (t0) Befragung BR (t1) Befragung KMU (ggf. als WS) Interviews mit Betroffenen (nach Mglk.) Zusammenfassung der Ergebnisse für Projektabschlussbericht Abbildung 10: AP 9 Arbeitspaket 10 (AP10) Das Projektmanagement wurde im Arbeitspaket 10 verankert (s. Abb.11). Es beinhaltete die Projektplanung und das Controlling, die Aktualisierung des Zeit- und Arbeitsplanes, die Personaleinsatzplanung mit Qualifikationsprofilen, die jeweilige inhaltliche Berichtserstattung, die finanzielle Berichterstattung und die Koordination der Projektpartner. AP 10 Projektmanagement Projektplanung und -controlling Aktualisierung Zeit- und Arbeitsplan Personaleinsatzplanung mit Qualifikationsprofilen Inhaltliche Berichterstattung Sachbericht zum Sachbericht zum Sachbericht zum Sachbericht zum Abschlussbericht (Entwurf interne Fassung) Abschlussbericht (veröffentlichungsfähige Fassung) internetfähiges abstract Finanzielle Berichterstattung (bewilligter Änderungsantrag durch online Datenbank Juni 2012) Finanzielle Berichterstattung (inkl. rückwirkende Mittelanforderung durch online Datenbank) VN 2011 VN 2012 VN 2013 Koordination der Projektpartner Kooperationsvereinbarung entfällt (liegt vor) Abbildung 11: AP Umsetzung des Projekts Die Umsetzung des Projektes LoS! mit dem gemeinsamen Pilotpartner erfolgte in der Gesamtlaufzeit des Projektes vom Januar 2011 bis Mai Im Folgenden werden die einzelnen Umsetzungsphasen des Projektes erläutert. IFGP Seite 18 von 146

19 3.1 Einführung Kritische Lebensereignisse mit der Notwendigkeit zur betrieblichen Auseinandersetzung haben durch verschiedene aktuelle Entwicklungen an Bedeutung gewonnen. Zur Darstellung der betrieblichen Handlungsnotwendigkeit wurde mit Projektbeginn die Ausgangssituation erfasst, analysiert und dargestellt. Das folgende Kapitel zeigt eine Übersicht der Analyseschritte. 3.2 Analyse (AP1, AP2, AP3) Um die aktuelle Bedeutung des Themas und die Notwendigkeit der Unterstützung von Beschäftigten in Unternehmen darzustellen, wurden zu Beginn der Projektlauf Analysen auf drei Ebenen durchgeführt (AP1-3): 1. Recherche zum Thema in relevanten wissenschaftlichen Datenbanken und Zusammenfassung der Ergebnisse (s. Kapitel 4.2.1) 2. Analyse der aktuellen Situation im Pilotunternehmen (s. Kapitel 4.2.3) 3. Befragung zum aktuellen Stand der Auseinandersetzung in deutschen Unternehmen mittels einer Online-Befragung (s. Kapitel 4.2.2) Kritische Lebensereignisse im Fokus der Wissenschaft (AP1 Recherche) Seit den 1960er Jahren beschäftigt sich insbesondere die Psychologie mit kritischen Lebensereignissen (life events) und ihren Auswirkungen (z.b. Lazarus & Folkman, 1984; Holmes & Rahe, 1976). Die Life-Event-Forschung untersucht seitdem die Häufigkeit sowie die sozialen und gesundheitlichen Effekte von einzelnen mehr oder minder abrupten Lebensveränderungen. Ausgangspunkt der Forschungen waren Erkenntnisse, dass vor dem Ausbruch von Erkrankungen Betroffene gehäuft kritische Lebensereignisse erlebt haben (Dohrenwend & Dohrenwend, 1974). Verglichen mit Personen, die keine kritischen Lebensereignisse erlebt haben, zeigen Betroffene im Vergleich dazu höhere Belastungswerte (Smolka, 2001). Kritische Lebensereignisse gelten als stressreich und belastend, da sie ein neues Verhalten aufgrund der veränderten Situation erfordern und dieses neue Verhalten organisiert werden muss. Um den Stand der Auseinandersetzung in Forschung und Wissenschaft zum Thema Kritische Lebensereignisse und Lebensphasen zu erfassen, wurden Studien in wissenschaftlichen Datenbanken aus dem In- und Ausland recherchiert, ausgewertet und zusammengeführt. In der Recherche wurde besonderes Augenmerk auf folgende Fragestellungen gelegt: Welche Ereignisse sind laut wissenschaftlichen Erkenntnissen kritisch im Hinblick auf ihre möglichen Auswirkungen? Gibt es Aussagen darüber, wie hoch die Betroffenheit ist? Gibt es Determinanten für das Eintreten dieses Ereignisses? Welche allgemeinen und betrieblichen Auswirkungen sind bekannt? Welche allgemeinen und betrieblichen Handlungsansätze liegen vor? Dabei liegen nicht zu allen Ereignissen und Aspekten ausführliche oder ausreichend Studien vor. IFGP Seite 19 von 146

20 Zu den methodisch verwendeten Suchmaschinen und Datenbanken bei der Recherche und Analyse der wissenschaftlichen Literatur zählten z.b. Google Scholar, Google, Springerlink, PsycINFO und PSYNDEX. Zudem wurden in den Katalogen unterschiedlicher Bibliotheken (Universitäts- und Landesbibliothek Münster, Stadtbücherei Münster) recherchiert. Dabei wurden exemplarisch folgende relevante kritische Lebensereignisse näher betrachtet: Familiengründung und Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Verschuldung und finanzielle Probleme, Scheidung/Trennung vom Ehe-/Lebenspartner, Tod/Verlust eines Angehörigen, Pflege von Angehörigen. Die Thematiken eigene Erkrankung und das Thema Restrukturierung wurden unabhängig von der Literaturrecherche im Nachgang zusätzlich eingebunden (das Thema eigene Erkrankung in eine Handlungshilfe und das Thema Restrukturierung in den entwickelten Handlungsleitfaden). Die Ergebnisse der Recherche dienten als Grundlage zur weiteren Entwicklung der praxisnahen Tools im Projekt Los! und zur Erfassung sowohl des Standes im Unternehmen REWE Group, als auch zur Entwicklung der Online-Befragung, d.h. der Erfassung des Standes zum Thema in bundesweiten Unternehmen Was sind kritische Lebensereignisse? Jeder Mensch erlebt im Verlauf seines Lebens kritische Lebensereignisse und Lebenskrisen. Wie stark diese ihn beeinflussen, ist sowohl von dem Ereignis selbst, als auch von individuellen Merkmalen der Person abhängig. Ein kritisches Lebensereignis wird durch Filipp als eine abgrenzbare Konstellation innerhalb der individuellen Biografie, die im Falle eines kritischen Lebensereignisses eine Neujustierung des Person-Umwelt-Passungsgefüges erzwingt bzw. als einen systemimmanenten Widerspruch in der Person-Umwelt-Beziehung, der einer Lösung bedarf bzw. die Herstellung eines neues Gleichgewichts erfordert definiert (Filipp 1995). In dem Maße, wie kritische Lebensereignisse als nicht vorhersagbar eintreten, führen sie zu Diskontinuitäten, Destabilisierung und Umstellungserfordernissen in der bisherigen Handlungs- und Lebensorganisation, die mitunter mit den vorhandenen Möglichkeiten und Ressourcen nicht oder nur schwer zu bewältigen sind (Brandtstädter, 2007). Nach Filipp und Aymanns (2010) sind alle Arten von Übergangs- und Verlustsituationen, wie z. B. Arbeitslosigkeit, schwere Erkrankung, Berufswechsel, Partnerverlust, Wirtschaftskrisen, aber auch glückliche Zufälle, wie z.b. die Geburt eines Kindes, bedeutsam und nicht wirkungslos in den verschiedenen Lebensphasen. Aus der zeitlichen Perspektive können sie absolut unvorhergesehen auftreten, im Sinne von Schicksalsschlägen, die aus heiterem Himmel eintreten. Kritische Lebensereignisse können aber auch eine schleichende Eigendynamik entwickeln. Bei dem Auftreten eines Geschehens, dass sowohl schleichend als auch unbemerkt auftreten kann, spricht man erst mit fortschreitender Dynamik, der Steigerung des Geschehens und der Wahrnehmung des Geschehens durch die Person selbst als konkretes Ereignis, so dass man dann von einem kritischen Lebensereignissen sprechen kann (Filipp & Aymanns, 2010). Grundsätzlich bergen Krisen neben dem vorherrschenden Belastungsempfinden häufig auch Entwicklungschancen, da sie zu einer Erweiterung des Handlungsspielraums und der Stärkung persönlicher Kompetenzen führen können. Kritische Lebensereignisse sind nach Filipp & Aymanns (2010) dadurch charakterisiert, dass sie IFGP Seite 20 von 146

21 oft: ein hohes Maß an Veränderungen mit sich bringen Verlusterfahrungen beinhalten heftige Emotionen auslösen nicht oder nur schwer kontrollierbar sind unerwartet eintreten und schwer vorhersagbar sind das Weltbild, als auch das Selbstbild und den Selbstwertbezug erschüttern Pläne durchkreuzen, Handlungspfade verschließen und den Handlungsspielraum einschränken In den verschiedenen Lebensabschnitten lassen sich sowohl normative als auch non-normative Ereignisse finden. Normative Lebensereignisse sind Lebensereignisse, die bei fast allen Menschen abhängig vom Alter auftreten, wie z.b. die Aufnahme einer Ausbildung im jungen Erwachsenenalter, die Familiengründung im frühen bis mittleren Erwachsenenalter und der Renteneintritt im späten Erwachsenenalter. Non-normative Ereignisse sind nicht im normalen Lebenslauf zu erwarten und betreffen nicht jeden Menschen. Kritische Lebensereignisse sind somit non-normativ, da sie nicht planbar sind (z.b. früher Tod des Partners) und/oder nicht jeden Menschen betreffen (z.b. Verschuldung). In der Literatur werden zahlreiche Ereignisse angegeben, die als belastend oder kritisch bezeichnet werden können. Als Ergebnis der Recherche zeigte sich, dass folgende Situationen die häufigsten kritischen Lebensereignisse (Hobson, 2001) darstellen (nachfolgende Abbildung, linke Spalte). Darüber hinaus wurde auch erfasst, wie stressreich die einzelnen Ereignisse erlebt werden (Hobson, 1998; nachfolgende Abbildung, rechte Spalte). Tabelle 2: Häufigkeit und Rangfolge kritischer Lebensereignisse nach Hobson (1998, 2001) Rangfolge der Häufigkeiten kritischer Lebensereignisse: Ergebnisse der Studie von Hobson et al. (2001*) 3 1. Veränderung der Verantwortlichkeit am Arbeitsplatz (Erhöhung/ Reduzierung der Arbeitszeit/ Reisezeit) 2. Finanzielle Schwierigkeiten (Insolvenz, Verschuldung, Universitätskosten, Steuerbelastungen) 3. Tod eines nahen Verwandten 4. Wohnortswechsel 5. Veränderung der beruflichen Laufbahn/des Arbeitgebers 6. Umstrukturierungen des Arbeitgebers/Personalkürzungen 7. Unstimmigkeiten/Meinungsverschiedenheiten mit dem Vorgesetzten/Kollegen 8. Veränderung des Arbeitsverhältnisses Rangfolge der stressreichsten kritischen Lebensereignisse: Ergebnisse der Studie von Hobson et al. (1998**) 4 1. Tod des Ehe-/ Partners 2. Tod eines nahen Verwandten 3. Eigene schwere Krankheit 4. Festnahme/ Haft in Gefängnis oder anderer Institution 5. Schwere Erkrankung eines Familienmitgliedes 6. Kündigung/ Ablauf eines Darlehens oder einer Hypothek 7. Scheidung 8. Opfer eines Verbrechens 9. Opfer von Brutalität/ durch die Polizeigewalt 10. Seitensprung in der Beziehung 11. häusliche Gewalt/ sexueller Missbrauch 12. Trennung oder Aussöhnung mit dem Ehemann/-frau oder Partner/in 3 Auszug der häufigsten Ereignisse von insgesamt 51 abgefragten Ereignissen mit der Social Readjustment Rating Scale (SRRS; N = 3399) 4 Auszug der stressreichsten Ereignisse von insgesamt 51 abgefragten Ereignissen mit der Social Readjustment Rating Scale (SRRS; N = 3122). IFGP Seite 21 von 146

22 9. Verwarnung/Strafmandat aufgrund von Gesetzesüberschreitung (Verkehr, Falschparken) 10. Familienzuwachs (durch z.b. Geburt, Adoption, Heirat) 11. Schwere Erkrankung eines Familienmitgliedes (z.b. Krebserkrankung etc.) 12. Reduzierung/Veränderung des eigenen Suchtverhaltens (z. B. Rauchen, Alkohol) 13. Aufnahme eines Bankdarlehens oder einer Hypothek außer zum Hauskauf (Auto, Boot etc.) 14. Tod eines nahen Freundes 15. Aufnahme einer Hypothek/Kredits zum Hauskauf 13. Kündigung des Arbeitsplatzes/ Arbeitslosigkeit 14. Finanzielle Schwierigkeiten 15. Tod eines nahen Freundes * absteigende Rangfolge der Items nach prozentualer Auftretenshäufigkeit ** absteigende Rangfolge der Items nach Mittelwert In weiteren Studien ermittelte Hobson (2001) eine Rangfolge der kritischen Lebensereignisse, die sowohl die Stressintensität als auch die Häufigkeit kombiniert berücksichtigt. Tabelle 3: Rangfolge Lebensereignisse (Stressintensität und Häufigkeit ) nach Hobson (2001) Rangfolge der stressintensivsten und gleichzeitig häufigsten Lebensereignisse nach Hobson (2001*) 5 1. Tod eines nahen Verwandten/ Ehepartners 2. Schwere Krankheit eines Familienmitgliedes 3. Finanzielle Probleme 4. Eigene schwere Krankheit 5. Verlust des Arbeitsplatzes/ Arbeitslosigkeit 6. Tod eines nahen Freundes 7. Opfer eines Verbrechens 8. Restrukturierungen des Arbeitsplatzes (Unternehmen) 9. Scheidung/ Trennung von Ehe- oder Lebenspartner 10. Verantwortungsübernahme für kranke, ältere, zu pflegende Personen 11. Veränderung der beruflichen Laufbahn/des Arbeitgebers 12. Erleben eines Autounfalls 13. Reduzierung/ Veränderung des eigenen Suchtverhaltens (z.b. Rauchen, Alkohol) 14. Verlust/ Verminderung der Krankenversicherung/ Sozialleistungen 15. Wohnortswechsel * Rangfolge der Items durch Addition der Rangplätze der beiden oberen Tabellen (Häufigkeit und Stressintensität kritischer Lebensereignisse) Dabei zeigt sich, dass Ereignisse wie der Verlust von Angehörigen, die Erkrankung eines Angehörigen oder auch die eigene Erkrankung als auch finanzielle Probleme ganz oben in der Rangfolge von Stressintensität und Häufigkeit stehen. 5 Auszug der häufigsten und gleichzeitig stressreichsten Ereignisse von insgesamt 51 abgefragten Ereignissen mit der Social Readjustment Rating Scale (SRRS; N = 3399) IFGP Seite 22 von 146

23 Auswirkungen und Bedeutung für Betroffene und Unternehmen Ursachen und Auswirkungen von kritischen Lebensereignissen Die Konfrontation mit kritischen Lebensereignissen verläuft in den meisten Fällen nicht ohne Auswirkungen und hat einen Einfluss auf die körperliche und psychische Gesundheit und das Wohlbefinden von Menschen. Wie stark die einzelnen Auswirkungen und Folgen sind, hängt stark vom einzelnen Individuum und den dazugehörigen Rahmenbedingungen ab. Sowohl bei den Auswirkungen als auch Bewältigungskompetenzen lassen sich bezogen auf das Individuum Parallelen zur Stressforschung ziehen. Diese Aspekte hängen von den Voraussetzungen des Einzelnen, den persönlichen Ressourcen (Bewältigungsstrategien), den Rahmenbedingungen und materiellen Ressourcen (finanzielle Möglichkeiten), als auch den sozialen Ressourcen (Unterstützung durch Freunde, Familie, Kollegen etc.) ab. Ein Lebensereignis eines Betroffenen lässt sich nicht gezielt verhindern oder vereinfachen, dennoch trägt die Erhöhung der Ressourcen maßgeblich zur Bewältigung der Ereignisse und zur Erleichterung bei. Die Bedeutsamkeit der Unterstützung liegt dabei gleichbedeutend sowohl auf der privaten als auch der Unternehmensseite. Auswirkungen und die Bewältigung von Lebensereignissen können maßgeblich positiv durch Unterstützung von internen und externen Personen im Umkreis der Betroffenen beeinflusst werden. Bedeutung der Auswirkungen für betroffene Beschäftigte Kritische Lebensereignisse stellen häufig eine große Belastung dar, die je nach vorhandenen Bewältigungsmustern, Ressourcen und Persönlichkeit unterschiedlich starke Auswirkungen auf die Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern haben können. Besonders das psychische Wohlbefinden wird durch stressreiche Erlebnisse beeinträchtigt. Bei fehlenden Ausgleichskompetenzen und/ oder Vulnerabilitäten kann durch das kritische Lebensereignis auch eine psychische Belastung oder Erkrankung resultieren. Folgende psychische Veränderungen lassen sich häufig als Reaktion auf ein kritisches Lebensereignis beobachten: depressive Verstimmungen, Schlafstörungen oder (psycho-) somatischen Beschwerden wie Bauch-, Rücken- oder Kopfschmerzen (Kiecolt-Glaser, 1991). Auch kann eine Infektanfälligkeit durch das erhöhte Stressniveau entstehen. Als weitere Folgen werden Gedächtnisstörungen und Beeinträchtigungen des Gedächtnisses sowie der Aufmerksamkeits- und Konzentrationsprozesse beobachtet. Bedingt durch die Belastung sind der Konsum von Alkohol und Nikotin, veränderte Ernährungs- und Schlafgewohnheiten und eine reduzierte körperliche Aktivität als verstärkende Faktoren bekannt (Kassel, 2003). Bei all den negativen Auswirkungen darf nicht vergessen werden, dass kritische Lebensereignisse nicht nur Krise, sondern auch Chance zugleich darstellen (Filipp & Aymanns, 2010): Herausforderungen und der Umgang mit Krisen und schwierigen Lebensereignissen sind, wenn sie (auch mit Hilfe von externer Unterstützung) bewältigt werden können, ein entwicklungsfördernder Erfahrungs- und Reifeprozess. Voraussetzung für eine Bewältigung von nonnormativen, aber auch normativen Lebensereignissen ist eine Auswahl an Bewältigungs- und IFGP Seite 23 von 146

24 Selbsthilfekompetenzen und die Möglichkeit, auf soziale Unterstützung zurückgreifen zu können. Kritische Lebensereignisse können daher nicht nur zu Verlusten oder einem beschädigten Selbstbewusstsein führen, sondern bei erfolgter Bewältigung und Verarbeitung auch zur Selbstwertsteigerung und Vertrauen in die eigenen Bewältigungsstrategien. Bedeutung der Auswirkungen auf Unternehmensseite Folgen für die Beschäftigungsfähigkeit und Arbeitsleistung sind bei chronisch andauernden Stresssituationen und fehlenden Erholungspausen Konzentrationsmangel, Absinken der Leistungsfähigkeit und eine erhöhte Fehlerneigung durch Erschöpfung (Schuler, 2006). Die hohe psychische Belastung schlägt sich häufig in einer erhöhten Anzahl von Krankheitstagen nieder. Gerade psychische Erkrankungen verursachen eine hohe Anzahl von Fehltagen und Kosten. Psychische Erkrankungen gehören nach epidemiologischen Studien zu den häufigsten und kostenintensivsten Erkrankungen (DAK Forschung, 2012). Durchschnittlich waren Betroffene im Jahr Tage krank (DAK, 2012). Die ICD-10 verschlüsselte Diagnose Reaktionen auf schwere Belastungen und Anpassungsstörungen stellte im Jahr 2011 mit 2,5 % die viert-häufigste Einzeldiagnose bei AU-Tagen dar. Die Erkrankung an einer depressiven Episode ist mit 4,3 % Anteil an AU-Tagen auf Platz drei der Einzeldiagnosen (DAK, 2012). Dies verdeutlicht die Bedeutsamkeit des Themas auch auf Unternehmensseite. Das reduzierte Wohlbefinden kann zu Motivationsverlusten bei der Arbeit führen. Machen die veränderten Lebensbedingungen eine Flexibilisierung der Arbeitszeit, eine Unterbrechung oder sogar eine Reduzierung der Arbeitszeit nötig und ist dies von Seiten des Arbeitgebers nicht möglich, kann es zu Arbeitsunzufriedenheit und Motivationsverlusten kommen. Jedoch müssen kritische Lebensereignisse nicht zwangsläufig negative Auswirkungen auf Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit haben. Nach einer Studie fühlen sich Erwerbstätige mit Pflegepflichten weniger belastet als Nicht-Erwerbstätige Pflegende (Pochobradsky, Bergmann, Brix-Samoylenko, Erfkamp, & Laub, 2005). Der Arbeitsplatz, vor allem die Möglichkeit des Kontakts mit den Arbeitskollegen, kann bei kritischen Lebensereignissen als Entlastung, Ablenkung, Aufrechterhaltung von sozialen Netzwerken und belastungsmindernde, soziale Unterstützung wirken (Fux et al., 2006). Nachfolgend werden exemplarisch folgende relevante kritische Lebensereignisse erläutert, die zu Beginn des Projektes mittels der wissenschaftlichen Recherche herausgearbeitet wurden: Familiengründung und Vereinbarkeit von Familie und Beruf Verschuldung und finanzielle Probleme Scheidung/Trennung vom Ehe-/Lebenspartner Tod/Verlust eines Angehörigen Pflege von Angehörigen Verlust und Veränderung des Arbeitsplatzes Die Thematik Verlust und Veränderung des Arbeitsplatzes wurde in der wissenschaftlichen Recherche und in den ersten Befragungen erhoben, für den Handlungsleitfaden unter dem Aspekt IFGP Seite 24 von 146

25 Restrukturierung ebenfalls aufgegriffen, aber in den Handlungshilfen nicht verwandt, da jedes Unternehmen eigene Strategien und Handlungsmöglichkeiten für diese Thematik entwickelt hat. Im Laufe des Projektes wurde die Thematik eigene Erkrankung auf Wunsch der Multiplikatoren im Pilotunternehmen in die Themenfelder der Handlungshilfen mit aufgenommen. Die dazugehörige Recherche wurde direkt in der Handlungshilfe verarbeitet und wird in der nachfolgenden Erläuterung nicht explizit angeführt Beschreibung einzelner kritischer Lebensereignisse Nachfolgend werden die einzelnen Ereignisse näher erläutert. Zunächst werden bezogen auf jedes Lebensereignis jeweils die Prävalenz, die demografischen Angaben und Auswirkungen beschrieben. Anschließend werden bezüglich des kritischen Lebensereignisses mögliche Handlungsansätze geschildert Familiengründung und Vereinbarkeit von Familie und Beruf Betroffene und Prävalenz In Deutschland wurden Ehen geschlossen (Männer durchschnittlich 33 Jahre, Frauen 30 Jahre alt). In 2009 gab es Geburten (destatis, 2009). Ihr erstes Kind bekommen Frauen durchschnittlich mit 28 Jahren, jedoch steigt der Anteil an Frauen, die im Alter von über 30 Jahren ihr erstes Kind bekommen. Der Anteil der kinderlosen Frauen steigt kontinuierlich an und betrug 2009 bei den befragten jährigen Frauen 21%, unter Akademikerinnen sogar 26% (destatis, 2009). Im Gegensatz dazu hatten nur 11% der Frauen mit niedriger Bildung keine Kinder. Im Durchschnitt bekommen Frauen 1,4 Kinder (destatis, 2011). Jedes dritte Kind (30%) wird außerhalb einer Ehe geboren (destatis, 2009). Weiterhin ist zu beobachten, dass immer mehr Patchwork-Familien, alleinerziehende und alternative Lebensformen existieren und auch eine Familie darstellen. Ehe und Familie sind für Politik und Gesellschaft schützenswert und unterstützungswürdig, was vermehrt durch finanzielle Entlastungen und Unterstützungen zum Ausdruck kommt (z.b. Erhöhung des Elterngeldes). Der Wert von Familie wird auch bei Fux (2006) deutlich: Familien erbringen Leistungen, die für die Gesellschaft unersetzlich sind. Diese Leistungen betreffen Zuwendung und Pflege genauso wie das Generationenlernen. Familien bilden deshalb Humanvermögen im doppelten Sinne des Wortes. Zum einen vermitteln Familien Daseinskompetenzen. Zum andern stellen die Leistungen der Familie für die Gesellschaft auch einen ökonomischen Wert dar (Fux et al., 2006). Durch die oben beschriebenen Zahlen wird deutlich, dass der Zeitpunkt der Familiengründung immer später stattfindet und mit 1,4 Kindern pro Familie eine geringe Kinderzahl vorherrscht. Auch lässt sich eine Polarisierung zwischen familienorientierten und nicht-familienorientierten Lebensformen finden, die sich in steigenden Zahlen der Kinderlosigkeit widerspiegelt (Fux et al., 2006). Außerdem leben immer weniger Generationen in einem Haushalt, so dass Einpersonenhaushalte stark zunehmen. Diese Entwicklung wird Nuklearisierung der Familien- und Haushaltsstrukturen genannt und gefährdet Generationsleistungen wie Pflege, soziale Unterstützung, Kinderbetreuung und führt zu Mehrkosten für die Gesellschaft. Laut des BMFSFJ (2004) sind 2/3 aller Mütter berufstätig. Jedoch ist zu beachten, je jünger die Kinder sind, desto IFGP Seite 25 von 146

26 geringer ist die Zahl. 50 % der Frauen sind in Teilzeit berufstätig (Bundesministerium für Familie, 2004a). Als Motiv für die Teilzeit berichten 50% der berufstätigen Frauen die Vereinbarkeit von familiären und beruflichen Aufgaben (Statistisches Bundesamt, 2010). Wanger (2011) berichtet, dass die Hälfte der in Teilzeit Arbeitenden gerne ihre Wochenarbeitszeit erhöhen wollen (Wanger, 2011). Um die Arbeitszeiterhöhung zu realisieren, ist einerseits eine verlässliche Kinderbetreuung nötig, und andererseits die Unterstützung durch den Partner wichtig, da dieser eventuell mehr Haushaltspflichten übernehmen muss. Auswirkungen In der Zeit der Familiengründung reduzieren bzw. unterbrechen viele Frauen ihre Berufstätigkeit. Dies ist häufig mit schlechteren Karrierechancen und Verdienstmöglichkeiten verbunden (Wanger, 2011). Nicht nur für die Familien hat die Geburt eines oder mehrerer Kinder Auswirkungen, sondern auch für die Unternehmen. Etwa 40% der Frauen, die vor der Geburt ihres Kindes erwerbstätig waren, kehren in den ersten drei Jahren nach der Geburt nicht an ihren Arbeitsplatz zurück (Bundesministerium für Familie, 2003). Durch solche kurz- oder langfristig familiär bedingten Ausfälle (z.b. Elternzeit, Arbeitszeitreduzierungen) entstehen auf Seiten der Unternehmen Kosten: z.b. für eine Wiederbesetzung der Stelle, für Einarbeitung und Aus- und Weiterbildung neuer Mitarbeiter, aber auch ein Verlust von Know-how ist zu bedenken (Bundesministerium für Familie, 2003). Für mittlere Einkommensklassen entspricht das Wiederbeschaffungskosten von Euro pro Stelle (Bundesministerium für Familie, 2003). Darüber hinaus werden auch Kosten für die Wiedereingliederung und Überbrückung verzeichnet. Eine Berufstätigkeit parallel zur Familiengründung führt häufig zu einer Doppelbelastung, die viele junge Eltern als sehr fordernd beschreiben. Dies kann die Infektanfälligkeit erhöhen, was wiederum Fehlzeiten ansteigen lassen kann. Studien fanden weiterhin heraus, dass die Fehlzeiten bei Eltern tendenziell eher höher sind im Vergleich zu Personen ohne Kinder (Bundesministerium für Familie, 2003), wobei sowohl die Arbeitsbedingungen als auch der Haushaltskontext einen Einfluss ausüben (Beblo & Ortlieb, 2005). Die Fehlzeiten waren geringer, wenn der Partner mit im Haushalt lebte und die Kleinkinder nicht institutionell betreut wurden. Bei Frauen können niedrigere Fehlzeiten beobachtet werden, wenn soziale Unterstützung der Kollegen vorhanden und autonomes Arbeiten möglich ist (Beblo & Ortlieb, 2005). 56% der Mütter und 47% der Väter sind mit der eigenen Work-Life-Balance unzufrieden und wünschen sich mehr Zeit für die Familie (Thiede, 2008; Walther, 2008). Eine Dysbalance zwischen Arbeit und Erholung kann zur Erhöhung der Fehlzeiten und zum Absinken der Produktivität, Arbeitszufriedenheit, der Loyalität und des Commitments führen (Beblo & Ortlieb, 2005). Außerdem wird dadurch ein Anstieg der Gesundheitskosten verzeichnet (Hobson, 2001). Es zeigte sich, dass eine Dysbalance zwischen Arbeits- und Familienleben zu mehr Lebensunzufriedenheit, mehr Familienstreitereien, höherem Suchtrisiko, Erziehungsproblemen und Jugenddelinquenz führen kann (Hobson, 2001). Durch das steigende Durchschnittsalter bei einer Familiengründung und die steigende Lebenserwartung kommt es immer häufiger vor, dass junge Eltern sowohl die Betreuung eigener Kinder gewährleisten müssen, als auch die Pflege ihrer Eltern organisieren/ übernehmen müssen. Dies verschärft zusätzlich die Situation junger Familien. Weiterhin führt die Familiengründung häufig zu geringer Zeit für die Partnerschaft und eigene Freizeit. Außerdem kann es zwischen den Partnern IFGP Seite 26 von 146

27 zu Konflikten über die Verteilung von Haushalt, Kinderbetreuung und Berufstätigkeit kommen (Seiffge-Krenke, 2009). Handlungsansätze Durch die Umsetzung familienfreundlicher betrieblicher Maßnahmen können die Belastungen von Eltern reduziert werden und die Arbeits- und Leistungsfähigkeit gestärkt werden. Von der Einführung solcher Maßnahmen versprechen sich Unternehmen u.a. eine Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit, Senkung von Fehlzeiten und Krankenstand und Reduktion der Stressbelastung (Bundesministerium für Familie, 2003). Eine Untersuchung des BMFSFJ (2003) zeigte, dass sich familienfreundliche Maßnahmen betriebswirtschaftlich lohnen. Bei einem mittelständischen Betrieb mit ca Mitarbeitern konnten durch familienfreundliche Maßnahmen ca Euro eingespart werden. Maßnahmen, die hier untersucht worden waren: 1. Beratungsangebote (Bundesministerium für Familie, 2003) a. Information und Beratung zu gesetzlichen Regelungen, Betriebsvereinbarungen und deren konkreten Umsetzungen im Unternehmen; b. Beratung zu bzw. Vorbereitung auf mögliche Arbeitsmodelle während und nach der Elternzeit, z.b. bei Telearbeitsplätzen; c. Informationen zu bzw. Vermittlung von Kinderbetreuungsangeboten; d. Einbindung der Beschäftigten in Elternzeit in den unternehmensinternen Kommunikationsfluss; Vermittlung von kurzzeitigen Arbeitseinsätzen während der Elternzeit im Rahmen von Urlaubs- oder Krankheitsvertretungen; e. Planungen und Vereinbarungen für die Elternzeit und den Wiedereinstieg, um sichere Perspektiven für die berufliche Kontinuität aufzuzeigen; 2. Teilzeitangebote, Arbeitszeitflexibilität und -souveränität für Eltern; 3. Telearbeit für Beschäftigte in Elternzeit; 4. betriebliche bzw. betrieblich unterstützte Kinderbetreuung des Wiedereinstiegs. a. Die Kosten sind für betrieblich unterstützte Kinderbetreuung geringer. b. Notfallbetreuung rentiert sich bei mehreren Tausend Mitarbeitern. Thiede beschreibt die Wichtigkeit der Rahmenbedingungen wie folgt: Die größten Hürden erwarten diese Paare ganz am Anfang. Wenn sie in dieser ersten Zeit mit den kleinen Kindern konkrete, pragmatische Unterstützung erhalten, dann wachsen den jungen Müttern und Vätern Flügel, die Karrieren fördern und moderne Partnerschaften stabilisieren. Aber die Rahmenbedingungen für dieses moderne Lebensmodell müssen stimmen: ohne die Rückendeckung der Arbeitgeber für diese Mütter und Väter geht es nicht (Thiede, 2008). Familienfreundliche Arbeitsgestaltung, flexible Arbeitszeitmodelle, unterstützende Abteilungsleiter haben nach Thomas (1995) einen positiven Effekt auf die Kontrollwahrnehmung des Arbeitnehmers über Familien- und Arbeitsangelegenheiten. Die Folge sind gesündere und zufriedene Arbeitnehmer (Thomas, 1995). Dabei senkt das eigene Kontrollempfinden den Arbeits-Familien-Konflikt und als Folge gibt es weniger Arbeitsunzufriedenheit, weniger Depressionen und somatische Beschwerden und einen geringeren Cholesterinspiegel (Thomas, 1995). Autonomie, d.h. verantwortungsvolle und die IFGP Seite 27 von 146

28 persönliche Entwicklung fördernde Tätigkeiten mit großem Handlungsspielraum, Kontrollmöglichkeiten und sozialer Unterstützung senken höhere Fehlzeiten bei erwerbstätigen Familienmitgliedern (Beblo & Ortlieb, 2005). Walther und Lukoschat fordern von Unternehmen (Walther & Lukoschat, 2008): eine familienfreundliche Unternehmenskultur zu fördern, Spielräume zur bedarfsgerechten Gestaltung von Lage und Dauer der Arbeitszeit und des Arbeitsortes zu erweitern, Serviceangebote für Eltern zu schaffen, neue Karrieremuster zu entwickeln, Doppelkarrierepaare in den Blick zu nehmen. Detaillierte, konkrete Interventionsempfehlungen werden von Thomas dargestellt (Thomas, 1995): Möglichkeiten, Beginn und Ende der Arbeitszeiten auszuwählen und mitzubestimmen, Möglichkeiten, Telefongespräche z.b. nach Hause/zu den Kindern zu tätigen, Angebote in Bezug auf Kindertagesstätten etc., job sharing, flexible Berufswege, individuelle Möglichkeiten, Vaterschaftsurlaub (Elternzeit) wahrzunehmen, Bildungs- und Supportangebote, Informationsveranstaltungen, Unrterstützungsadressen von Experten Verständnis und Akzeptanz für Familiengründung (mitfühlende Abteilungsleiter haben einen direkten Effekt auf Jobzufriedenheit und Gesundheitsempfinden), Angebote zur Altenpflege und Kinderpflege Verschuldung und finanzielle Probleme Betroffene und Prävalenz Verschuldung ist in Folge der heutigen Entwicklung einer Gesellschaft, in der die Kreditaufnahme in Privathaushalten zu Alltag geworden ist, ein aktuelles Thema mit Handlungsnotwendigkeit geworden. Der Übergang von der Ver- zur Überschuldung wird durch soziale und persönliche Krisen, wie z.b. Verlust des Arbeitsplatzes, Scheidung/ Trennung vom Lebenspartner, Tod/ Verlust des Partners, Krankheit oder die Aufgabe einer Selbstständigkeit gefördert (Arbeiterwohlfahrt Bundesverband, 2007). Eine relative Überschuldung eines Haushalts liegt dann vor, wenn trotz Reduzierung der Lebenshaltungskosten auf die Pfändungsfreigrenze (alternativ: Sozialhilfegrenze) der verbleibende Einkommensrest nicht ausreicht, um alle Zahlungsverpflichtungen aus Schulden zu erfüllen. Dies betrifft im Jahr 2008 von den ca. 39 Mio. Haushalten in der BRD mehr als 2,8 Millionen Haushalte (7 %), mehr als 2,5% gehen sogar insolvent (Arbeiterwohlfahrt Bundesverband, 2007). 21,7% der amerikanischen Bevölkerung berichten finanzielle Probleme als kritisches Lebensereignis (Hobson, 2001; Hobson, 2004). IFGP Seite 28 von 146

29 Laut den Zahlen bei Schuldnerberatungen hatten 2009 überschuldete Personen im Schnitt Euro Schulden. Fast die Hälfte (44%) aller bei einer Schuldnerberatung betreuten Personen lebte allein. Alleinerziehende Frauen waren überproportional mit 14% aller überschuldeten Personen in der Statistik zu finden. Allein lebende Männer machten ein Viertel der Beratungsfälle aus und waren damit überproportional vertreten. Bezüglich des Alters zeigen Ergebnisse, dass Menschen unter 20 Jahren und über 65 nur ganz selten zur Klientel der Beratungsstellen zählten. Dagegen gehörten 30% aller beratenen Personen der Altersgruppe zwischen 35 und 45 Jahren an (destatis, 2011a), d.h. die häufigsten Fälle von Überschuldungen finden sich Ende des frühen bzw. am Anfang des mittleren Lebensalters. Die Entwicklung der Zahlen von Verbraucherinsolvenzen bis 2008 lässt sich der Abbildung 12 entnehmen. Abbildung 12: Entwicklung der Zahlen der Verbraucherinsolvenzen Häufig führt die Interaktion mehrerer Faktoren, die gleichzeitig oder in Folge wirken, zu finanziellen Schwierigkeiten. Als Ursachen wurde besonders oft Arbeitslosigkeit mit 29,3% und Trennung/ Scheidung/ Tod eines Angehörigen mit 13,5% genannt (destatis, 2011a). Wenn Frauen die kritischen Lebensereignisse Tod des Partners, Scheidung, Arbeitsplatzverlust und eigene Erkrankung/ Erkrankung naher Verwandter treffen, sind sie stärker finanziell geschwächt als Männer bei denselben Ereignissen (Krugman, 2009). Eine Erklärung dafür sind die klassischen Rollenverteilungen und im Durchschnitt niedrigere Löhne für Frauen. Weitere Risikofaktoren für Überschuldung finden sich in Abbildung 13. Kesselring (2004) nennt zusätzlich die Pflege von Angehörigen und die häufig damit verbundene Arbeitszeitreduzierung als Risikofaktor für Überschuldung (Kesselring, 2004). IFGP Seite 29 von 146

30 Abbildung 13: Auslöser der Überschuldung 2007 Auswirkungen Die existentielle Bedrohung einer Verschuldung führt sehr häufig zu weitreichenden materiellen und auch psychosozialen Folgen für den Einzelnen und die gesamte Familie. Aufgrund der Interaktion bzw. der Kumulation von mehreren Faktoren ist die Verschuldungsproblematik an mehreren Stellen verankert und häufig sehr komplex. Oft kommt es in Folge zu einer sich abwärts bewegenden Schuldenspirale und einem wirtschaftlichen und sozialen Abstieg. Verschuldung ist immer noch ein Tabu-Thema und gehört zu den intimsten Problematiken, über die Menschen selten kommunizieren. Aufgrund von existentiellen Sorgen kommt es zu psycho-somatischen und vegetativen Krankheitsfolgen, d.h. Funktionsstörungen, wie z.b. Schlafstörungen, Spannungskopfschmerzen, Muskelverspannungen, Bluthochdruck. Es treten häufig alle Anzeichen einer Stressfolgeerkrankung auf und die Beanspruchung kann weitgehend auch zu psychischen Erkrankungen führen. Betroffene Personen klagen häufig über Ein- und Durchschlafstörungen, in Folge kommt es zu eingeschränkter Belastbarkeit, Energieverlust, Konzentrationsschwierigkeiten, Erschöpfungssymptomatiken und Infektanfälligkeit (Trommer). 15% der Amerikaner berichten über Auswirkungen von Stress durch finanzielle Problematiken und das Sinken ihrer eigenen Produktivität am Arbeitsplatz (Joo, 2000). Dabei lässt sich feststellen, dass die Produktivität mit zunehmender finanzieller Problematik sinkt, während das Stressniveau zunimmt (Joo, 2000). Nicht nur die Produktivität leidet unter dem finanziellen Druck. Zudem treten vermehrt physische und psychische Symptomatiken auf (Joo, 2000). Dies findet sich wiederum in einer erhöhten Anzahl an AU-Tagen wieder (Joo, 1998). Handlungsansätze Mehr als 80% der Befragten sind an der Beratung und Bildungsangeboten in Bezug auf finanzielle Problematiken interessiert (Joo, 2000). Deshalb ist es sinnvoll für Unternehmen, Beratung und Training am Arbeitsplatz über finanzielle Absicherung (Rente, Finanzplanung) (Joo, 2000; Nadler, 2009) anzubieten und Empfehlungen für externe Beratungsmöglichkeiten und Hilfe zu geben. IFGP Seite 30 von 146

31 Der Bundesverband der Arbeiterwohlfahrt empfiehlt eine konkrete Schuldner- und Insolvenzberatung, um Einzelpersonen und Familien bei der Bewältigung von finanziellen und psychosozialen Schwierigkeiten zu unterstützen und zu helfen (Arbeiterwohlfahrt Bundesverband, 2007). Dabei sind Einzelberatung mit Informationsvermittlung, Vermittlung von externen Ansprechpartnern, Existenzsicherung, Schuldnerschutz, psycho-soziale Hilfen und Hilfen zur Überwindung der materiellen Notlage inbegriffen (Arbeiterwohlfahrt Bundesverband, 2007). Einzelfallhilfe kann dabei sowohl als standardmäßiges Beratungsgespräch im persönlichen Kontakt als auch per Telefon oder als Onlineberatung erfolgen. Aufgrund der Tabuisierung des Themas Verschuldung bieten sich zur Überwindung der Hemmschwelle erste Informationsmöglichkeiten und Kontaktaufnahme per Telefon oder Internet an. Präventivmaßnahmen zur Vorbeugung von Ver- und Überschuldung können laut Schuldner- und Insolvenzberatung der Arbeiterwohlfahrt im Sinne von Bildungs- und Öffentlichkeitsarbeit, d.h. Informationsvermittlung und Sensibilisierung mit folgender Zielfunktion verfolgt werden (Arbeiterwohlfahrt Bundesverband, 2007): Beratung zur Vermeidung finanzieller Notsituationen kritische Reflexion von Finanzdienstleistungsangeboten Aufklärung über Sozialleistung und Rechtsansprüche Sensibilisierung für einen bewussten Umgang mit dem eigenen Konsum Befähigung zur langfristigen Haushaltsplanung sowie Förderung des Fachwissens von Multiplikatoren/-innen. Das Bundesministerium für Familie, Frauen, Senioren und Jugend empfiehlt zum Thema Überschuldung privater Haushalte sowohl Entschuldungsmaßnahmen als auch Präventionsmaßnahmen zur Bewältigung und Vermeidung von Überschuldung einzusetzen. Zu Entschuldungsmaßnahmen gehören Schuldnerberatung und Verbraucherinsolvenz. Ganzheitliche Präventionsmaßnahmen zielen auf Förderung der Selbstbestimmung, Stärkung der Handlungskompetenzen und Förderung der Eigeninitiative. Sie setzen sowohl auf der individuellen als auch der strukturelleren Ebene an (z.b. Allgemeinbildung, Verbraucherschutz etc.) (Bundesministerium für Familie, 2004b) Scheidung/Trennung vom Ehe- und Lebenspartner Betroffene und Prävalenz Scheidungen wurden vom Statistischen Bundesamt registriert (destatis, 2011), davon mit minderjährigen Kindern (Statistisches Bundesamt, 2011). Bei den im Jahr 2011 geschiedenen Ehen wurde der Scheidungsantrag in 52,8 % der Fälle durch die Frau eingereicht, 39,4 % der Anträge reichte der Mann ein. In den übrigen Fällen beantragten beide Ehegatten die Scheidung gemeinsam. Bei der Mehrzahl aller Ehescheidungen sind die Ehepartner zumindest ein Jahr getrennt( Ehen). Bei Scheidungen waren die Partner noch kein Jahr getrennt betrug die durchschnittliche Ehedauer bei der Scheidung 14,5 Jahre. Im Mittel waren die Männer bei der Scheidung 45 Jahre, die Frauen 42 Jahre (destatis, 2011). Die meisten Ehen werden zwischen dem dritten bis neunten Ehejahr geschieden. Scheidung wird auf Platz neun der häufigsten und IFGP Seite 31 von 146

32 stressintensivsten Lebensereignisse gelistet (Hobson, 2001). Werden Geschiedene nach Trennungsgründen gefragt, findet man hauptsächlich Unzufriedenheit mit dem Partner, Kommunikationsschwierigkeiten, sexuelle Probleme, Untreue und außereheliche Beziehungen, erloschene Liebe und Gewalt in der Ehe als Ursachen und Risikofaktoren für eine Scheidung (Kurdek, 1993). Auswirkungen Studien fanden erhöhte psychologische Stresswerte durch Verzweiflung und Verlustgefühle nach einer Scheidung (Bisagni & Eckenrode, 1995). Dies wirkt sich auf die psychische und physische Gesundheit aus. Nach oder während einer Scheidung wird ein Anstieg von Erkrankungen verzeichnet, da die Immunfunktion durch die Belastung sinkt (Kiecolt-Glaser, 1987). Bei Personen, die nicht in einer Partnerschaft oder Ehe leben, liegt das Risiko akut zu erkranken 30% höher als bei verheirateten Personen. Damit haben geschiedene Personen die höchste Krankheitsrate in Bezug auf akute Krankheiten, chronische Krankheiten und Arbeitsunfähigkeit (Kiecolt-Glaser, 1987). Besonders häufig treten auch psychische Erkrankungen auf. Getrennt lebende und Geschiedene werden sechsmal häufiger psychisch behandelt als Verheiratete (Bloom, Asher, & White, 1978). Gerade die Inzidenz von Depressionen ist erhöht. Neben gesundheitlichen Konsequenzen entstehen durch eine Trennung/ Scheidung häufig finanzielle Probleme (Krugman, 2009). Als Ursache für Überschuldung wird am zweithäufigsten Trennung/ Scheidung/ Tod des Partners/in genannt (destatis, 2008c). Besonders häufig sind alleinerziehende Frauen betroffen (14% aller von Überschuldung betroffener Personen). Bei den vielseitigen Folgen von Scheidungen und Trennungen wundert es nicht, dass dies zu geringerer Leistungsfähigkeit und damit zu einer Erhöhung der Fehlerwahrscheinlichkeit während der Arbeit führen kann (Andrews, 2005). Aber eine gute Identifikation mit der Arbeit stellt eine Möglichkeit der Reduzierung von den gerade genannten negativen Auswirkungen einer Scheidung für Frauen dar (Bisagni & Eckenrode, 1995). Hier spielen besonders das Erleben wichtig zu sein, soziale Interaktion und Unterstützung mit/ durch Kollegen, Produktivität und Ablenkung eine große Rolle. Außerdem erhöht der Status Alleinerziehend die krankheitsbedingten Fehlzeiten (Beblo & Ortlieb, 2005). Handlungsansätze Folgende Handlungsansätze wurden der Recherche in wissenschaftlichen Studien entnommen: 1. Förderung der Arbeitsidentität (Bisagni & Eckenrode, 1995) durch: a. Arbeit als Quelle von sozialen Interaktionen und Unterstützung von den Arbeitskollegen b. Arbeit als Produktivitätsstätte c. vermittelt das Gefühl von Kompetenz, Wichtigkeit und Sinnhaftigkeit von Arbeit d. als Ausgleich und Copingstrategie nach oder während einer Scheidung führt zu besserer Anpassung an ein neues Leben 2. Finanzberatung (Krugman, 2009) 3. Individuelle Unterstützung und Informationsportale zum Thema Scheidung, Trennung und IFGP Seite 32 von 146

33 Finanzen, die anonym in Anspruch genommen werden können (Andrews, 2005) 4. Individuelle, anpassungsfähige und flexible Arbeitspläne (Andrews, 2005) 5. Sensibler und aufmerksamer Umgang mit den Betroffenen (Akzeptanz der Scheidung als kritisches Lebensereignis) Tod/Verlust eines Angehörigen Betroffene und Prävalenz Der Tod eines nahen Verwandten steht an erster Stelle der kritischen Lebensereignisse in Bezug auf Stressempfinden und gehört zu den am häufigsten auftretenden Ereignissen im Leben von Erwachsenen im mittleren Lebensalter (Umberson, 2003). 17,4% aller Menschen sind betroffen vom Verlust eines nahen Verwandten oder Partners. 10,6% erleben den Verlust eines Freundes (Hobson, 2001). Da die durchschnittliche Lebenserwartung von Frauen etwas höher ist als die von Männern, liegt ein geringer Geschlechtsunterschied in Bezug auf den Verlust von geliebten Menschen vor. Es zeigte sich, dass 30,7% der Frauen und 27,0% der Männer einen Todesfall in der Familie erleben (Matud, 2004). Im Jahr 2009 verstarben in Deutschland insgesamt Menschen, davon Männer und Frauen (destatis, 2011). Die häufigste Todesursache war eine Erkrankung des Herz-Kreislauf-Systems (destatis, 2011). In Deutschland starben im Jahr 2009 insgesamt Personen an einer Krebserkrankung (bösartige Neubildung), davon Männer und Frauen. Mit dem Verlust/ Tod eines Lebenspartners sind häufig auch finanzielle Veränderungen ein Thema. Nicht nur der Einzelne, sondern auch die Familie, d.h. z.b. Kinder, sind vom Tod eines nahen Angehörigen betroffen. Ein starker Verlust und ein sehr einschneidendes Ereignis ist für Familie und Eltern der Tod des eigenen Kindes aufgrund von schwerer Krankheit, Unfall oder anderen Umständen. Lange Trauerphasen und Veränderungen in Familien schließen sich an dieses kritische Lebensereignis an. Auswirkungen Der Tod/ Verlust eines Angehörigen/ nahen Verwandten führt in hohem Ausmaß zu Stress und einer häufig länger andauernder Belastung. Es kommt zu einem Anstieg von Morbidität und Mortalität bei den Hinterbliebenen (Stroebe, 2007). Der Tod eines nahen Verwandten oder Partners ist ein emotional starkes Verlusterlebnis, welches zu Stress und Belastung in hohem Ausmaß führt (Umberson, 2003). Vegetative und psychosomatische Symptome, wie Kopfschmerzen, Schwindel, Magenverstimmungen und Brustschmerzen treten vor allem in den ersten 2-4 Monaten nach dem Verlust auf und führen zu erhöhten Krankenhausaufenthalten und Medikamentenbedarfen (Stroebe, 2007). Von Betroffenen werden sowohl Gefühle der Einsamkeit als auch Schlaflosigkeit und in einigen Fällen auch Suizidgedanken berichtet. Dabei zeigt sich in einer Studie von Stroebe et al. (2007), dass bei 20-24% der Betroffenen eine leichte bis mittlere depressive Verstimmung auftritt und sich bei 10-20% der untersuchten Personen Depressionen auf klinischem Level feststellen lassen (Stroebe, 2007). Handlungsansätze IFGP Seite 33 von 146

34 Professionelle Interventionen, soziale Unterstützung und materielle Ressourcen reduzieren nach Stroebe (2007) den Stress nach einem schwerwiegenden Verlust. Auch hier lässt sich feststellen, dass begleitende und unterstützende Maßnahmen nicht die Schwere des Verlustes oder das Ereignis an sich verändern können. Unterstützungsmaßnahmen haben die Funktion, die Betroffenen in der Aktualität des Ereignisses und bei möglichen Folgen zu begleiten und ggf. Auswirkungen zu mildern. Mögliche Angebote bei Verlust/ Tod eines Angehörigen/ Freundes: Professionelle Interventionen durch externe Psychologen Soziale Unterstützung (beruflich und im privaten Bereich) Gesprächs- und Unterstützungsangebote Flexible, individuelle Arbeitszeitmodelle Anpassung des Arbeitspensums an die Belastung Materielle Ressourcen Angebote für Führungskräfte zur Sensibilisierung und zum Umgang mit Verlusten/ Tod (Emotionen und deren Auswirkungen) von Angehörigen bei Mitarbeitern Informationsveranstaltung zur Sterbebegleitung als Informationsmaßnahme Trauerbegleitung durch externe Personen Plattformen zur Information und zum Erfahrungsaustausch (Selbsthilfe). Hobson (2004) entwickelte einen 10-Punkte-Plan für Führungskräfte zum Umgang mit betroffenen Personen (Hobson, 2004): Wissen Offenheit Aufmerksamkeit Empathie und Mitgefühl Empfehlungen, Informationen Auszeiten bewilligen Neuzuweisung und Umlegung von Aufgaben Erläuterungen für die Kollegen Finanzielle Unterstützung Regelmäßige Unterstützung und Begleitung Verlust und/ oder Veränderungen des Arbeitsplatzes Betroffene und Prävalenz Arbeit ist eine zentrale Voraussetzung für die gesellschaftliche Teilhabe. Sie ist Existenzsicherung, sinngebend und fördert die soziale Vernetzung. Die Sorge um den Verlust der Arbeit und die Arbeitslosigkeit als kritisches Lebensereignis haben gravierende Auswirkungen für die Betroffenen. Arbeitslosigkeit bedeutet für Menschen nicht nur den Verlust der finanziellen Sicherung, sondern auch den Zerfall von Netzwerken und sozialen Beziehungsgeflechten, materielle Veränderungen und den Verlust der sozialen Anerkennung und Wertschätzung der eigenen Person. IFGP Seite 34 von 146

35 Die Arbeitslosenquote in Deutschland beträgt laut der Bundesagentur für Arbeit im Jahr ,7% der deutschen Bevölkerung im arbeitsfähigen Alter, das sind zurzeit 2,96 Millionen registrierte, arbeitslose Menschen in Deutschland (Bundesagentur für Arbeit, 2011). Zu den kritischen Lebensereignissen zählen sowohl die Arbeitslosigkeit als auch verschiedene Veränderungen des Arbeitsplatzes. In einer Studie von Hobson &Delunas (2001) zur Erhebung der Auftretenshäufigkeit von (51 erhobenen) Lebensereignissen beziehen sich fünf der ersten zehn Lebensereignisse im Gesamtranking auf den Arbeitsplatz/ den Beruf (Hobson, 2001): 1. Veränderungen der Verantwortlichkeiten im Berufsleben 2. Wechsel des Berufs/ des Arbeitgebers 3. Reorganisation/ Umstrukturierung des Unternehmens/ der Arbeit 4. Meinungsverschiedenheiten mit dem Chef 5. Veränderung der beruflichen Position Von den aufgelisteten Lebensereignissen im beruflichen Bereich sind bei Hobson 8% der Befragten betroffen, sowohl Männer als auch Frauen gleichermaßen. Grundsätzlich ist der Verlust des Arbeitsplatzes/ die Arbeitslosigkeit das Schwierigste der Lebensereignisse in Bezug auf den Arbeitskontext für die Betroffenen, da es die Existenzsicherung bedroht und in Frage stellt. Die Bedrohung durch Arbeitslosigkeit hat psychosoziale Folgen sowohl für den Einzelnen als auch gravierende Folgen für die Familie. Auswirkungen Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitslosigkeit führen zu psychosozialen und gesundheitlichen Folgen. Neben finanziellen und materiellen Auswirkungen einer Arbeitslosigkeit gibt es verschiedene gesundheitliche Auswirkungen beim Verlust des Arbeitsplatzes. Grundsätzlich sind die gesundheitlichen Auswirkungen in ihrer Schwere häufig abhängig von der Zeitdauer der Arbeitslosigkeit. Langzeitarbeitslose über 12 Monate schätzen laut des Bundesgesundheitssurveys des Robert-Koch-Instituts (2003) ihren Gesundheitszustand subjektiv schlechter ein als Personen, die nur kurzfristig in der Arbeitslosigkeit sind. Als Ursache für den Zusammenhang zwischen Arbeitslosigkeit und gesundheitlicher Beeinträchtigung wird die Selektionshypothese - Krankheit als Ursache für Arbeitslosigkeit - und die Kausalitätshypothese - Arbeitslosigkeit als Ursache von Krankheit - diskutiert (Grobe, 2003). Lebensbedingungen sind abhängig vom finanziellen Einkommen, damit sind die Wohnsituationen, die finanziellen Möglichkeiten für Freizeit und Bildung als auch die gesundheitliche Versorgung, die über die Grundsicherung der Krankenkassen hinaus geht, bei Personen und Familien, die von Arbeitslosigkeit betroffen sind, eingeschränkt. Neben gesundheitlichen Folgen, die sich häufig in vegetativen Symptomen wie Schlafstörungen, Kopfschmerzen, Muskelverspannungen, Erschöpfung und depressiven Verstimmungen zeigen können, kommt es zum Verlust von sozialen Kontakten durch den fehlenden beruflichen Kontext. Die Teilhabe an der Gesellschaft wird durch Arbeitslosigkeit gefährdet und Menschen geraten in Isolation aufgrund von fehlenden beruflichen Kontakten. Infolge kommt es zu einem Rückzug der betroffenen Personen, Vereinsamung und Isolation. Im familiären Kontext sind aufgrund finanzieller Sorgen und Veränderungen alle Beteiligten belastet. IFGP Seite 35 von 146

36 Neben konkreter Arbeitslosigkeit kommt es in der Vorstufe aufgrund wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Veränderungen häufig zu Arbeitsplatzunsicherheit. Personen mit häufiger Arbeitsplatzunsicherheit wünschen sich laut des Fehlzeitenreports (2009) mehr soziale Kontakte, haben einen schlechteren Gesundheitszustand und häufiger Anzeichen für psychosomatische Erkrankungen und Anzeichen für die Beeinträchtigung des Befindens, wie depressive Verstimmungen (Haupt, 2009). Zudem zeigen sich signifikante Unterschiede zwischen häufiger und keiner Arbeitsplatzunsicherheit hinsichtlich des Body-Mass-Index (BMI), des Social Network Index (SNI), bei Tryglyzeriden (Fettstoffwechselstörung, Diabetes, Übergewicht) und Cholesterin-Werten (Haupt, 2009). Als Kompensation von Stress bei Arbeitsplatzunsicherheit findet bei den Betroffenen nach Haupt (2009) unzureichende Ernährung, erhöhter Arzneimittelgebrauch (Antidepressiva, Tranquilizer) und erhöhter Gebrauch von legalen Suchtmitteln (Alkohol, Nikotin) statt. Eine Studie des Robert-Koch-Instituts von 1998 zeigt, dass sich gesundheitsbezogenes Verhalten (Rauchen, Alkohol, Ernährung, körperliche Aktivität) im Vergleich von Arbeitslosen zu Erwerbstätigen nur in den Punkten Rauchen und körperliche Freizeitaktivitäten unterschieden. Die Raucherquote ist bei Nicht- Erwerbstätigen Personen mit 49% im Gegensatz zu 34% der Erwerbstätigen höher ausgeprägt (Grobe, 2003). Die Angst um den Arbeitsplatz führt dazu, dass sich Arbeitnehmer mit Krankmeldungen zurückhalten (Badura, 2009). Fehlende Erholungs- und Regenerationspausen können somit ebenfalls zu erhöhten Belastungen führen. Handlungsansätze Bei Handlungsansätzen zum Thema Verlust und Veränderungen des Arbeitsplatzes sollte klar zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitslosigkeit unterschieden werden. Handlungsansätze zur Arbeitsplatzunsicherheit und zu Veränderungen des Arbeitsplatzes: Bei Umstrukturierungen und Veränderungen in Unternehmen entsteht Arbeitsplatzunsicherheit. Kieselbach (2009) empfiehlt neben klarer Informationspolitik und Kommunikation ein gezieltes Ressourcencoaching und Ressourcenaktivierung bei Veränderungen im Betrieb (Kieselbach, 2009). Außerdem werden Monitoring und Evaluation des Gesundheitszustandes der Mitarbeiter und des Umstrukturierungsprozesses empfohlen. Die subjektiv erfahrene Gerechtigkeit und das Vertrauen stellen eine wesentliche Basis für die Arbeitsbeziehungen und den Erhalt der Gesundheit auch bei Umstrukturierungsprozessen dar. Alle Dimensionen von Gerechtigkeit, Fairness und Vertrauensbildung sollten in diesen Prozessen gefördert werden (Kieselbach, 2009). Haupt (2009) empfiehlt folgende Maßnahmen: gezielte Stressprävention in Form von Stressmanagement-Trainings, die den Prozess der Umstrukturierung begleiten betriebliche Gesundheitsförderung zur Steigerung der Gesundheitskompetenzen Früherkennung psychischer Belastungen und Frühinterventionen durch externe Berater oder Vertrauenspersonen Schulung und Sensibilisierung von Führungskräften mit Ausgabe von klaren Handlungsanweisungen. IFGP Seite 36 von 146

37 Eine transparente Unternehmenspolitik, klare Strukturen und Partizipation erhalten die Arbeitsmotivation und reduzieren Arbeitsplatzunsicherheit in Zeiten von strukturellen und wirtschaftlichen Veränderungen. Handlungsansätze zur Arbeitslosigkeit: Eine Entlassung von Arbeitnehmern in die Arbeitslosigkeit ist ein gravierender Schritt, der auf keiner Seite Zufriedenheit hinterlässt. Um einer möglichen Arbeitslosigkeit vorzubeugen, werden von Unternehmen als Auftraggeber sogenannte Outplacementberatungen als Dienstleistungen angeboten. Diese Dienstleistung wird vom Unternehmen finanziert und durch externe Berater durchgeführt. Ursprünglich stammt die Outplacementberatung aus den USA. Outplacement dient als professionelle Hilfe zur beruflichen Neuorientierung, Perspektivenentwicklung, bis hin zu einem Neuabschluss eines Vertrages oder zur Existenzgründung. Ziel ist ein fairer Trennungsprozess, der ohne Konflikte und Nachteile für beide Seiten verläuft. Die Unterstützung des zu entlassenden Arbeitnehmers soll zu neuen Perspektiven, Motivationssteigerung und im Idealfall zu einer neuen Stelle auf dem Arbeitsmarkt führen. Für das Unternehmen ist die Outplacementberatung eine Unterstützung zum Erhalt des Ansehens und eine Förderung der sozialen Nachhaltigkeit. Emotionale und rechtliche Streitigkeiten sollen somit vermieden werden. Es gibt zwei unterschiedliche Ausprägungen der Beratungsleistungen (Bundesverband deutscher Unternehmensberater, 2008): Einzeloutplacementberatung und Gruppenoutplacementberatung. Nach dem BDU gestalten sich die Beratungsleistungen wie folgt: Einzeloutplacementberatung: Je nach Zielsetzung der betreffenden Einzeloutplacement-Maßnahme, die in der Regel Fach- und Führungskräften sowie dem Management eines Unternehmens in Trennungssituationen angeboten wird, unterscheidet man zwischen zeitlich unbefristeten Einzeloutplacementberatungen und zeitlich limitierten Programmen. Bei zeitlich unbefristeten Programmen kann der betreute Kandidat typischerweise nach Abschluss der Beratung eine neue berufliche Position vorweisen oder ist in die Selbstständigkeit gewechselt. Im Rahmen einer zeitlich limitierten Einzelberatung werden im Vergleich zur unbefristeten Beratung zwar vergleichbare Beratungsinhalte angeboten, jedoch entfällt das Coaching des Kandidaten während der Integration in das neue Unternehmen zumeist bei 3- Monats- und 6-Monatsprogrammen. Zudem enthalten befristete Beratungen oftmals keine kostenlose Wiederaufnahmegarantie der Beratung, falls das neue Arbeitsverhältnis innerhalb eines bestimmten Zeitraumes wieder beendet wird (Bundesverband deutscher Unternehmensberater, 2008). Gruppenoutplacementberatung: Bei größeren Umstrukturierungen, bei denen gleichzeitig eine größere Zahl an Mitarbeitern das Unternehmen verlassen muss, werden häufig Gruppenoutplacementberatungen durchgeführt, die in ihren Prozessschritten der gleichen Logik wie in die Einzelberatung folgen, ohne allerdings den Tiefgang und die andauernde Prozessbegleitung zu bieten. In mehrtägigen Beratungen in kleinen IFGP Seite 37 von 146

38 Gruppen werden sowohl eine berufliche Bestandsaufnahme durchgeführt als auch auf Basis des Leistungs- und Stärkenprofils die Ziele für die Stellensuche festgelegt. Außerdem werden in der Gruppe Bewerbungstechniken und das Verhalten im Vorstellungsgespräch trainiert. In ergänzenden Einzelgesprächen erhält der Mitarbeiter die Gelegenheit, die Ergebnisse aus der Gruppenarbeit auf seine persönliche Situation umzusetzen. Gruppenberatungen werden zudem häufig in Form von Transferagenturen oder Transfergesellschaften angeboten und dann auch von der Bundesagentur für Arbeit gefördert (Bundesverband deutscher Unternehmensberater, 2008). In Deutschland gibt es zurzeit 30 spezialisierte Beratungsfirmen, die laut der Studie der BDU (2008) eine Steigerung des Marktwachstums von 7,5% von 2002 bis 2007 verzeichnen konnten. Hilfe zur Selbsthilfe ist bei drohender Arbeitslosigkeit ein konkretes Thema. Das Spektrum von Handlungsansätzen ist mit finanziellen Entlohnungen, Bewerbertraining bis zur Vermittlung von Ansprechpartnern und Netzwerken relativ breit Pflege von Angehörigen Betroffene und Prävalenz Fux (2006) beschreibt, was es bedeutet, die Pflege von einem Angehörigen zu übernehmen: Oft stellt Pflege nicht eine klar abgrenzbare und damit messbare Aktivität dar, sondern auf dem Sprung sein, viel Präsenzzeit und punktuelle Handreichungen, auch Verantwortung und Koordinationsaufgaben, gemeinsame Aktivitäten. Sie schränkt die eigene Bewegungsfreiheit ein, bringt den Alltagsrhythmus der Pflegenden durcheinander, geht vielfach auf Kosten von Erwerb und Freizeit und kann Eigenaktivitäten außer Haus und soziale Kontakte einschränken (Fux et al., 2006) 6. Aus diesem Grund muss unterschieden werden zwischen instrumentellen Aktivitäten des täglichen Lebens (IADL) und Aktivitäten des täglichen Lebens (ADL). Das erstgenannte umschreibt Tätigkeiten, die notwendig sind, um die normale Lebensführung aufrechterhalten zu können. Darunter fallen Aufgaben wie Haushaltsführung, Fahrdienste, Behördengänge, Hilfe bei finanziellen Angelegenheiten etc. Zum zweitgenannten zählen u.a. Tätigkeiten wie Zubettgehen, Aufstehen, Nahrungsaufnahme, Körperpflege und Toilettengänge (Bundesministerium für Familie, 2000). Durch den demographischen Wandel und der damit verbundenen Alterung der Gesellschaft gibt es in Familien verstärkt den Bedarf, eine Lösung für die Betreuung und Pflege von Angehörigen zu finden. Mehr als zwei Drittel (68% oder 1,62 Millionen) aller 2,34 Millionen Pflegebedürftigen wurden 2009 zu Hause versorgt (destatis, 2011b). Erweitert man den Begriff Pflegeübernahme auch auf hauswirtschaftliche Unterstützung, so betrifft dies ca. drei Mio. Menschen, von denen fast die Hälfte (46%) tägliche Hilfe benötigen (Infratest Sozialforschung, 2003) 7.Von den Pflegebedürftigen sind 83% älter als 65 Jahre pflegebedürftige Kinder unter 18 wurden zusätzlich zu Hause betreut (destatis, 2008b). Die Pflege von behinderten Kindern wird überwiegend von Frauen bewältigt. Signifikant häufiger sind diese alleinerziehend (17,4% mit behinderten Kindern versus 10,9% ohne behinderte Kinder). Die Zeit für die Betreuung/ Pflege des behinderten Kindes/ der Kinder beträgt fast doppelt so viel wie die Betreuung nicht behinderter Kinder. Dies könnte auch ein Grund dafür sein, dass die Mütter behinderter Kinder seltener erwerbstätig sind als Mütter ohne behinderte 6 Fux et.al. (2006).Betreuen, pflegen und bezahlen. Familien in späteren Lebensphasen. (S.81) 7 Infratest (2003). Hilfe- und Pflegebedürftige in Privathaushalten in Deutschland 2002 (S. 7) IFGP Seite 38 von 146

39 Kinder (Hirchert). Die Betreuung und Pflege von älteren Menschen wird hauptsächlich von nahen Familienangehörigen übernommen: 28% der Pflegebedürftigen werden von ihrem Lebenspartner gepflegt, 36 % von ihren Kindern und bei 12 % hat die Mutter die Pflege übernommen (Infratest Sozialforschung, 2003) 8. Während Männer durch ihre geringere Lebenserwartung häufig noch auf die Ressource Partnerschaft für die Pflege zurückgreifen können, sind Frauen häufiger darauf angewiesen, institutionelle Pflege in Anspruch zu nehmen (Fux et al., 2006). Zurzeit leben ältere Menschen häufig durch einen geringen Anteil an Scheidungen im höheren Alter in mindestens Zweipersonenhaushalten, dies zögert den Eintritt in institutionelle Pflege häufig hinaus. Durch die steigenden Scheidungsraten jüngerer Generationen und durch die Nuklearisierung der Familienstrukturen ist die Entwicklung der Pflegeübernahme jüngerer Generationen ungewiss (Fux et al., 2006). Durchschnittlich werden von Angehörigen 37 h pro Woche auf die Pflege verwendet, bei Demenzerkrankungen oder Pflegestufe II sogar bis zu 55 h pro Woche. Trotzdem wird die Pflege oft rund um die Uhr von einer Person geleistet. Die Stundenanzahl entspricht 3,2 Millionen Vollzeitarbeitsplätzen mit Lohnkosten von bis zu 145 Milliarden Euro (Sozialverband VDK, 2011) % der Pflegenden sind Frauen (Kesselring, 2004). Fast die Hälfte der Pflegenden (40%), die im erwerbsfähigen Alter sind, sind neben der Pflege auch erwerbstätig. Davon sind 19% Vollzeit tätig, 15% Teilzeit (bis 30h/Woche) und 6% geringfügig (<15 h pro Woche) (Infratest Sozialforschung, 2003) 9. Im Geschlechtervergleich gaben Frauen häufiger ihren Beruf auf als Männer (16,2% versus 7,7%) (Dallinger, 1997). Eine Berufstätigkeit neben der Pflege scheint teilweise die Belastungen zu erhöhen und teilweise zu reduzieren. So fühlten sich nichtberufstätige Pflegepersonen mehr durch Isolationsgefühle und Aussichtslosigkeit belastet, jedoch weniger durch Verantwortungsgefühl als erwerbstätige Pflegende (Pochobradsky et al., 2005). Eine Altersbeschränkung der Pflegenden scheint zu fehlen. Ca. 60% der Pflegenden sind über 55 Jahre alt (Infratest Sozialforschung, 2003). Die meisten Pflegenden sind verheiratet (70-83%) und haben gleichzeitig auch noch eigene Kinder zu versorgen (Goldmann et al., 2003). Die Arbeitsbedingungen bei der Pflege zu Hause sind häufig dadurch geprägt, dass die Pflege kaum oder wenig vergütet wird und auch die Anerkennung der Pflegetätigkeit fehlt (Kesselring, 2004). Auswirkungen Die Übernahme der Pflege von Angehörigen führt dazu, dass gerade Frauen ihre Arbeitszeit kurz oder langfristig reduzieren oder aufgeben. Dadurch ergeben sich für den Pflegenden finanzielle Einbußen, einschließlich in der Rentenversorgung. Zudem sinken Karrierechancen, da selten eine Vollzeitbeschäftigung neben der Pflege möglich ist (Haberkern, 2008). Neben finanziellen Konsequenzen lassen sich auch körperliche und psychische Folgen finden. In der Regel kann die Pflegeübernahme als chronischer Stressor bezeichnet werden, da die Pflegebedürftigkeit häufig über Jahre bestehen bleibt. Diese dauerhafte Belastung durch die Pflege hat auch Auswirkungen auf Hormone und Stoffwechsel (Lovallo, 2005). Kesselring (2004) registrierte häufiger Schlafstörungen, Depressionen, Rücken-, Muskel- und Gelenkbeschwerden. Durch die starke zeitliche Beanspruchung durch Pflegetätigkeiten kommt es häufig zur Vernachlässigung sozialer Kontakte (Vitaliano & Zhang J. 8 Infratest (2003) S Infratest (2003) S. 20 IFGP Seite 39 von 146

40 &. Scanlan J., 2003). Ein Pflegefall führt bei Angehörigen häufig zu Zeitdruck, fehlenden Ausgleichsaktivitäten oder/ und psychischen Belastungen. Arbeitnehmer, die Angehörige pflegen, haben stärker mit Burnout, Verbitterung und Ärger zu tun als Nicht-Pflegende (Diamond, 1994). Es zeigt sich, dass vor allem bei der Pflege von Demenzpatienten ein um 10% erhöhtes Risiko für Gesundheitsprobleme existiert im Vergleich zu Nicht-Pflegenden (Vitaliano & Zhang J. &. Scanlan J., 2003). Dies ist besonders bedeutend, da das Gesundheitsrisiko nicht nur den Pflegenden direkt betrifft, sondern auch den zu Pflegenden. Durch krankheitsbedingte Ausfälle seiner Pflegeperson kann der Erkrankte in einen Versorgungsengpass geraten. Bedenkt man, dass über 1,6 Mio. Menschen zuhause gepflegt werden, betrifft ein erhöhtes Gesundheitsrisiko mindestens 3,2 Mio. Menschen direkt bzw. indirekt. Dura (1991) fand einen Zusammenhang zwischen Depressionen und Angststörung und der Pflege von dementiellen Angehörigen. 24% der Pflegenden, die ihre Eltern betreuen, erfüllen die Kriterien für eine depressive Erkrankung, 10% für eine Angststörung. Pflegende Ehepartner sind mit 30% Depressionsprävalenz noch häufiger betroffen (Dura, 1991). Besonders depressionsgefährdet sind die Angehörigen, wenn der zu Pflegende unter 65 Jahren ist, bei hohem zeitlichen Pflegebedarf, bei niedrigem Bildungsgrad, wenn die Angehörigen mit im Haus wohnen und wenn das Verwandtschaftsverhältnis sehr eng ist (bspw. Tochter oder Ehepartner) (Covinsky K.E., 2003). Eine mögliche Erklärung für eine hohe Belastung der Angehörigen von Demenz ist die häufige Persönlichkeitsveränderung und die starke kognitive Beeinträchtigung des Erkrankten und der hohe Betreuungsbedarf (Schneekloth & Wahl, 2005) 10. Dies spiegelt sich in den Wochenpflegezeiten wider. Bei Demenzerkrankungen wird mit durchschnittlich 55 h pro Woche besonders viel Zeit in die Pflege investiert (Sozialverband VDK, 2011). Die Forschergruppe um Caswell beschäftigte sich mit der Frage, ob die Pflegeübernahme von demenziellen Ehepartnern zu geringeren kognitiven Leistungen führt im Vergleich zu demographisch ähnlichen Menschen, die keine Pflegeaufgaben übernehmen (Caswell L.W., Vitaliano P.P., Croyle K.L. Scanlan J.M., Zhang J., & Daruwala A.:, 2003). Dafür testeten sie die Informationsverarbeitung, Aufmerksamkeit und Konzentration mittels Zahlen-Symbol-Test aus dem Wechsler Intelligenztest. Neben schlechteren Leistungen im Zahlen-Symbol-Test zeigte sich auch, dass die Pflegegruppe signifikant häufiger unter Depressionen litt, mehr von Stress und Belastungen berichtete und über weniger Schlaf klagte. Es wird vermutet, dass die kognitiven Veränderungen in Verbindung mit dem erhöhten Stress zusammenhängen, denn wenn der Faktor Stress kontrolliert wurde, gab es keinen Unterschied mehr zwischen den Gruppen Pflege und keine Pflege. Daraus lässt sich ableiten, dass psychotherapeutische Interventionen eine Stressreduktion bei Pflegenden anstreben sollen (Caswell L.W. et al., 2003). Wenn jedoch eine psychische Störung diagnostiziert wurde, soll auch diese therapiert werden. Das Risiko, an Demenz zu erkranken, steigt mit dem Alter an. Ab 80 Jahren ist jeder Vierte betroffen, ab 90 Jahren schon jeder Dritte (Kern, 1999). Durch die steigenden Lebenserwartungen werden in Zukunft vermehrt Menschen mit demenziellen Erkrankungen Unterstützung benötigen. Aufgrund der hohen Prävalenz und der starken Auswirkungen auf die Pflegenden kommt der Betreuung von Demenz eine besondere Bedeutung zu. Bezüglich der beruflichen Auswirkungen stellten Goldmann et al. (2003) fest, dass Zeitdruck die größte Belastung darstellt. Häufig ist der Tagesablauf gut durchorganisiert, der bei unerwarteten Störungen, wie zum Beispiel ungeplante Arztbesuche, nicht mehr durchführbar ist. Das führt zu Verspätungen am Arbeitsplatz, Absentismus, frühzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes, keine Übernahme von Überstunden, verlängerte Pausen. Die verlorene Arbeitszeit wird durch 10 Schneekloth, U.; Wahl, H.-W (2005). Möglichkeiten und Grenzen selbständiger Lebensführung in privaten Haushalten (MuG III). BMFSJF: Berlin, S. 134 IFGP Seite 40 von 146

41 schnelleres Arbeiten und Telearbeit versucht auszugleichen. Dies gelingt umso besser, je flexibler die Arbeitszeiten sind, und umso mehr eigene Kontrolle der Arbeitsgeschwindigkeit und Arbeitsorganisation möglich ist (Goldmann et al., 2003) 11. Auch das Konzentrationsvermögen, die Arbeitsleistung und Belastbarkeit können bei den Pflegenden abnehmen, da wenig Zeit für Erholung bleibt, Pflege psychisch und physisch kraftaufwendig ist und die Gedanken häufig auch während der Arbeit bei dem oder den zu Pflegenden sind. Goldmann identifizierte mangelndes Verständnis von Kollegen und Vorgesetzten als Faktor, der die Belastung für die Pflegenden noch verstärkt und der zur inneren Kündigung und Demotivation führen kann. Weiterhin sind Pflegende häufig durch fehlende zeitliche, physische oder psychische Ressourcen nicht in der Lage, an Fort- und Weiterbildungen teilzunehmen, was mit schlechteren Karrierechancen einhergeht und auch zu Motivations- und Leistungsverlusten führen kann. Auf betrieblicher Ebene lässt sich beobachten, dass die Vereinbarkeit von Pflege und Erwerbstätigkeit immer mehr in den Fokus gerät. Gründe dafür sind der demographische Wandel, verstärkte Erwerbstätigkeit von Frauen und die Erkenntnis, dass Berufs- und Privatleben nicht voneinander trennbar sind, da das Privatleben positive und negative Auswirkungen auf das Berufsleben haben kann. Betriebe berichten bei pflegenden Beschäftigten über höhere Absentismusraten, einen höheren Krankenstand, verminderte Produktivität und Arbeitszufriedenheit und höhere Kosten durch Verlust qualifizierter Mitarbeiter und daraus folgenden Rekrutierungsaufwand (Goldmann et al., 2003). Handlungsansätze: Expertenangebote (Pflegetipps und Informationen zur Beschaffung von ambulanten Diensten) Professionelle Angebote zum Gesundheitszustand (Depressionen, Burnout, Schlafmangel, Alkoholkonsum, Ernährung) Entlastungsangebote (Ablösung, Entlastung, Ferien, Umgang mit schwierigen Krankheitsbildern und Situationen) Beratung zum Umgang mit psychischer und physischer Belastung Kursangebote zur Entspannung und zum Ausgleich Flexible Arbeitszeitmodelle Bewilligung der geplanten Familienpflegezeit: Arbeitnehmer können demnach bis zu zwei Jahre lang Teilzeit arbeiten, um Angehörige häuslich pflegen zu können, und erhalten 75 Prozent ihres Gehalts. Bei ihrer Rückkehr in Vollzeit erhalten sie weiterhin nur diesen Prozentsatz - bis ihr Arbeits- und Gehaltskonto wieder ausgeglichen ist (ab 1. Januar 2012). (Spiegel, 2011) Allgemeine Handlungsansätze In der Bewältigung kritischer Lebensereignisse liegt ein großes Potenzial zum Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit. Viele Ereignisse (z.b. Pflege von Angehörigen, Scheidung, Tod eines nahen Angehörigen, finanzielle Probleme) können persönliche und betriebliche Auswirkungen (z.b. depressive Verstimmungen, Schlafstörungen, Zunahme chronischer Erkrankungen, Ängste, Sucht, Absentismus, Motivationsverlust etc.) haben, die es im Sinne der Menschen und der Wettbewerbsfähigkeit zu minimieren gilt. Eine erste Auseinandersetzung mit dem Thema kritische 11 Goldmann (2003). S. 211 ff IFGP Seite 41 von 146

42 Lebensereignisse bildet dabei den grundlegenden Schritt, um Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit zu fördern. Da es unmöglich ist, kritische Lebensereignisse zu verhindern, ist es von zentraler Bedeutung, die auftretenden Veränderungen zu kennen, zu begleiten und (wenn möglich) präventiv darauf zu reagieren. Besonders wichtig als Ressource für Betroffene ist die soziale Unterstützung durch Freunde, Familie und Kollegen. Deshalb ist eine ausgewogene Work-Life-Balance, die ein tragfähiges soziales Netzwerk ermöglicht, von großer Bedeutung und kann von Unternehmen gezielt unterstützt werden. Betriebliche Rahmenbedingungen können den Umgang mit kritischen Lebensereignissen erleichtern (z.b. flexible Arbeitszeiten, unbezahlter Urlaub, Beratung und Bereitstellung von Informationen). Unternehmen, denen es gelingt, ihre Betreuungs- und Weiterbildungsangebote auf lebensphasenorientierte Bedürfnisse auszurichten, fördern nicht nur die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern haben die besten Chancen, optimale Ergebnisse bei den Beschäftigten zu erzielen und diese langfristig und gesund an das Unternehmen zu binden. Welche flankierenden, allgemeinen Ansätze könnten sinnvoll sein? Beschäftigte in schwierigen Lebenslagen und Betroffene von kritischen Lebensereignissen sind häufig zurückhaltend im persönlichen Kontakt und Austausch von privaten oder auch belastenden Ereignissen. Viele Menschen suchen deshalb Hilfe im Internet. Die Vielzahl an Angeboten lässt jedoch den Einzelnen bei den vielen Themen den Überblick verlieren (z.b Treffer in Google unter dem Stichwort Bewältigung Pflege von Angehörigen ). Auch bestehen nicht immer die organisatorischen Möglichkeiten (z.b. in KMU), Beschäftigte konkret mit spezifischen Angeboten zu unterstützen. Daher ist es hilfreich, als Unternehmen ein vielseitiges Repertoire an Unterstützungen anzubieten. Beispielsweise können Unternehmen Angebote zur Selbsthilfe schaffen oder eine Lotsenfunktion zu passenden Angeboten übernehmen. Neben dem Appell an die Verantwortung des Arbeitgebers für die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Beschäftigten ist es bedeutsam, Beschäftigte zu befähigen, selbst aktiv zu werden und Verantwortung für ihre Gesundheit zu übernehmen. Dies lässt sich über eine Sensibilisierung und Steigerung der Selbsthilfekompetenz erreichen. Im folgenden Abschnitt werden einige Maßnahmen zur Erhaltung und Steigerung der Gesundheit, Arbeitsmotivation und -zufriedenheit und der Leistungsfähigkeit von Beschäftigten erläutert. Der Umgang mit kritischen Lebensereignissen ist sowohl für die Betroffenen selbst als auch für Angehörige oder Arbeitskollegen und Führungskräfte schwierig. Voraussetzungen und Determinanten für eine erfolgreiche Bewältigung von kritischen Lebensereignissen Bei der Bewältigung von psychischen und physischen Belastungen spielen allgemein Akzeptanz, ein stabiles soziales Netzwerk, die Möglichkeit zu offenem Austausch und flexible Anpassungsmöglichkeiten des Arbeitsplatzes eine große Rolle. Bei allen kritischen Lebensereignissen kann die Empathie und Unterstützung des Arbeitgebers die Leistungsfähigkeit in diesen Zeiten positiv fördern und Arbeitnehmer im Bereich körperlicher und psychischer Gesundheit unterstützen. Auch das soziale Netzwerk am Arbeitsplatz und das Erleben von Sinnhaftigkeit der Tätigkeit haben IFGP Seite 42 von 146

43 positive Auswirkungen auf die Verarbeitung von kritischen Lebensereignissen und fungieren als Bewältigungsressource. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung Durch die Globalisierung und den demographischen Wandel steigen die Anforderungen an Unternehmen. Weniger Beschäftigte, die zudem im Durchschnitt immer älter werden, müssen die vorhandene Arbeit bewältigen. Vor diesem Hintergrund sind lebensphasen-orientierte Arbeitszeiten nicht nur von großer betrieblicher Relevanz, sondern auch für die Beschäftigten eine Quelle für Arbeitsmotivation, Zufriedenheit und Beschäftigungsfähigkeit. Arbeitszeitmodelle stellen zum Beispiel ein wichtiges Entscheidungskriterium für Bewerber bei der Arbeitsplatzwahl dar. Flexible Arbeitszeiten steigern die Produktivität, Serviceleistungen und die Wettbewerbsfähigkeit. Sensibilisierung der Führungskräfte und Personalverantwortlichen Führungskräfte fungieren im Unternehmen in verschiedenen Rollen. Zusätzlich sind sie sowohl Arbeitnehmer als auch Privatperson. Kritische Lebensereignisse betreffen Führungskräfte auf beiden Ebenen. Der Umgang mit Mitarbeitern in kritischen Lebenssituationen ist sowohl für Führungspersonen als auch für Unternehmen eine Herausforderung. Themen, wie die Pflege von Angehörigen, werden aufgrund des demografischen Wandels in der Zukunft weiteren Raum einnehmen und konfrontieren Unternehmen mit den Auswirkungen. Um angemessen und sicher mit Lebensereignissen und Lebensphasen umgehen zu können und Unterstützungsmöglichkeiten und Wissen als Multiplikatoren und Lotsen zu vermitteln, bieten sich Weiterbildungsmöglichkeiten und Sensibilisierungsangebote für Führungspersonen und Personalverantwortliche in verschiedenen Themenbereichen der Lebensphasen und Ereignisse an. Im Fokus aller Maßnahmen sollte dabei die Erweiterung der Selbsthilfekompetenz stehen. Durch Förderung der Handlungskompetenz können kritische Lebensereignisse besser bewältigt und negative Auswirkungen reduziert werden. Die Sensibilisierung von Beschäftigten und Steigerung der Selbsthilfekompetenz ist ein wichtiger Baustein zur Entwicklung von Gesundheitskompetenz und stärkt das eigenverantwortliche Handeln auch in schwierigen Zeiten und Lebenslagen. Entwicklung von Handlungsansätzen im LoS!-Projekt Ziel des Projektes LoS! Lebensphasenorientierte Selbsthilfekompetenz war es, eine Vielfalt von gezielten Unterstützungsangebote für Beschäftigte und Personalverantwortliche auf unterschiedliche mediale Weise anzubieten (z.b. Online, in Papierversion, als webbased training, als Workshops und Ausbildungstools). Die Inhalte orientierten sich dabei an Lebensphasen/ -ereignissen, die zeitweilig oder auch für länger die Beschäftigungs- bzw. die Leistungsfähigkeit einschränken. Es wurden praxisnahe, übersichtliche Tools zur Unterstützung von Beschäftigten und Ansprechpartnern im Unternehmen entwickelt, die zeitnah zur Verfügung stehen und eine schnelle Hilfe bei Betroffenheit bieten. Die Entwicklung der einzelnen medialen Tools und Unterstützungsangebote erfolgte im Pilotunternehmen REWE Group unter Einbeziehung der relevanten Personen IFGP Seite 43 von 146

44 (Gesundheitsmanagement, Führungskräfte, Multiplikatoren, Beschäftigte). Dabei standen die Förderung der Selbsthilfekompetenz, die Sensibilisierung für das Thema und die Motivation der Akteure im Vordergrund. Beispielhaft wurden am Pilotunternehmen REWE Group Handlungsansätze u.a. für die Besonderheit der dezentralen Strukturen entwickelt und erprobt. Die Handlungsansätze wurden unter der Berücksichtigung des Transfers für andere Unternehmen entwickelt und entworfen Ausgangssituation in Unternehmen (AP2) Um gezielte Angebote zur Unterstützung Beschäftigter in kritischen Lebensphasen zu entwickeln, wurde zu Beginn des Projektes in den Analysephasen neben einer Literatur- und Angebotsrecherche ebenfalls der aktuelle Stand in Unternehmen erhoben. Als Instrumente zur Erhebung dienten sowohl eine Online-Befragung als auch aktive Workshops mit Unternehmensvertretern, um die aktuelle Situation und Auseinandersetzung im Thema zu erfassen. Die bundesweite Befragung von deutschen Unternehmen verschiedener Branchen und Größen zeigt, dass das Bewusstsein für die Unterstützung Beschäftigter in kritischen Lebensereignissen- und Phasen bekannt ist und gerade besonders bei den kritischen Ereignissen, bei denen von einer negativen Beeinflussung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit ausgegangen wird (eigene Erkrankung, Todesfall, Arbeitsplatzverlust in der Familie etc.), wird der Unterstützungsbedarf von Seiten der Betriebe besonders groß eingeschätzt. Für die befragten Unternehmensvertreter wird das Thema auch zukünftig eine bedeutsame Rolle spielen. Die Ergebnisse spiegeln die aktuelle Situation in Unternehmen wieder und untermauern die Bedeutung des Themas. Im Folgenden werden die zentralen Ergebnisse des LoS! Unternehmensreportes, die Ergebnisse der Workshops zum Erfahrungsaustausch mit Unternehmen und die Ergebnisse der Unterstützungs- und Angebotsrecherche in Unternehmen erläutert LoS! -Unternehmensreport Methodische Umsetzung Im Rahmen des Projektes wurde in einer öffentlichen, branchenübergreifenden Unternehmensbefragung untersucht, inwieweit eine soziale Unterstützung von Beschäftigten in kritischen Lebenssituationen bereits in den Unternehmen erfolgt. Dafür wurde eine bundesweite Online-Befragung durchgeführt, die sich an Koordinatoren im betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) bzw. Personalbereich richtete. Die zehnminütige anonyme Befragung erhob zwischen August und Dezember 2011 Informationen, inwieweit kritische Lebensereignisse und -phasen von Beschäftigten für Unternehmen bereits eine Bedeutung haben und ob, durch wen und in welcher Form diese Themen derzeit in den Unternehmen unterstützt werden. Beworben wurde die Befragung auf der Homepage von INQA und durch das IFGP. Die IFGP Seite 44 von 146

45 Befragungsteilnehmer erhielten vorab Informationen über das Projekt, die Projektpartner, die Ziele und die Anonymität der Auswertung. Ziele Durch die Erfassung der Unternehmenssicht wurde das Ziel verfolgt, bessere Erkenntnisse über die aktuelle Situation in den Unternehmen zum Umgang mit kritische Lebensereignissen und -phasen der Mitarbeiter zu erlangen, um an die Ergebnisse angepasste Angebote zur Begleitung und Unterstützung von Beschäftigten (Checklisten, Handlungsleitfäden und andere Medien) im Rahmen des LoS!-Projektes zu entwickeln. Die Befragung war als Ausgangspunkt für die weitere Projektarbeit konzipiert, um bei der Medien- und Angebotsentwicklung dem bisherigen Stand der Unternehmen und den Bedürfnissen von Unternehmen und Mitarbeitern gerecht zu werden. Ziel war dabei auch, einen Abgleich zwischen den in der Fachliteratur genannten Häufigkeiten und Auswirkungen von Lebensereignissen in der Gesamtbevölkerung (s. Abschnitt 4.2.1) und den in Unternehmen beobachteten Häufigkeiten und Auswirkungen bestimmter kritischer Lebensereignisse durchzuführen. Demnach ist die Unternehmensbefragung als eine Art Feldforschung zu verstehen, die einen hohen praktischen Nutzen des LoS! Projektes gewährleistet. Zentrale Ergebnisse Insgesamt nahmen 103 Unternehmensvertreter aus verschiedenen Branchen an der Befragung teil, die in der Mehrzahl aus dem Personalbereich (30%) stammen (s. Abb. 14). Der Teilnehmerkreis setzte sich aus unterschiedlichen Unternehmensgrößen zusammen. Insgesamt 51% aller Befragten stammten aus Unternehmen mit mehr als 1000 Beschäftigten (s. Abb. 15). IFGP Seite 45 von 146

46 Abbildung 14: Teilnehmerkreis Online-Befragung LoS! Abbildung 15: Unternehmensgröße Online-Befragung LoS! Bezüglich der Häufigkeit von kritischen Lebensereignissen zeigte sich, dass die Themen Familiengründung/ Kinder, schwere Krankheit eines Familienmitgliedes, eigene schwere Erkrankung, Scheidung/ Trennung und Pflege am häufigsten in Unternehmen wahrgenommen werden (s. Abb. 16). Ebenso treten die Ereignisse Veränderung am Arbeitsplatz und das eigene Älterwerden häufig auf. Da allein die Auftretenshäufigkeit kritischer Lebensereignisse wenig Aussagekraft hinsichtlich IFGP Seite 46 von 146

47 einer möglichen Handlungsnotwendigkeit bietet, wurde auch gefragt, wie Unternehmen die Auswirkungen der Ereignisse auf die psychische und körperliche Gesundheit einschätzen. Hier ergab sich eine andere Rangfolge im Vergleich zur Häufigkeit: einer eigenen schweren Krankheit wurden die größten Auswirkungen auf die Gesundheit zugesprochen, gefolgt von dem Tod des Partners/ eines nahen Verwandten und dem Verlust des Arbeitsplatzes/ Arbeitslosigkeit (eigene oder Familie/ Partner) (s. Abb. 17). Demnach zeigte die Befragung auf, dass sich der spezifische Unterstützungsbedarf für betroffene Beschäftigte nicht allein von der Auftretenshäufigkeit kritischer Lebensereignisse ableiten lässt. Vielmehr wird das Ausmaß der negativen Auswirkungen der Ereignisse auf die körperliche und psychische Gesundheit der Beschäftigten als entscheidend empfunden. Abbildung 16: Häufigkeit kritischer Lebensereignisse IFGP Seite 47 von 146

48 Abbildung 17: Auswirkungen privater Lebensphasen- und Ereignisse Die größte Unterstützungsnotwendigkeit sahen die Teilnehmer der Befragung bei den kritischen Lebensereignissen und -phasen Eigene schwere Krankheit, Restrukturierung des Arbeitsplatzes/ Unternehmens und nach dem Tod des Partners oder eines nahen Verwandten. Insgesamt wurde der Handlungsbedarf, Beschäftigten in kritischen Lebenssituationen Hilfen anzubieten, als sehr hoch eingeschätzt (s. Abb. 19). Entsprechend positiv sind die Ergebnisse zu beurteilen, die darlegen, dass gut zwei Drittel der befragten Unternehmen sich bereits um diese Fragestellungen kümmern; insbesondere ist dies in Großunternehmen schon der Fall (s. Abb. 19 und 20). IFGP Seite 48 von 146

49 Abbildung 18: Unterstützungsbedarf IFGP Seite 49 von 146

50 Abbildung 19: Derzeitige Verantwortlichkeit im Unternehmen (gesamt) Abbildung 20: Derzeitige Unterstützung/ Verantwortlichkeit im Unternehmen (GU und KMU) IFGP Seite 50 von 146

51 Als Verantwortliche für das Thema wurden besonders Beschäftigtenvertreter (81%), Personalbereiche (62%) und Führungskräfte (52%) benannt (s. Abb. 21). Allerdings glaubten drei Viertel der Befragten, dass personalverantwortliche Bereiche im Unternehmen nicht ausreichend auf den Umgang mit diesen Situationen vorbereitet seien (z. B. Unterstützung geben, Auswirkungen verstehen) (s. Abb. 22). Abbildung 21: Verantwortliche in Unternehmen IFGP Seite 51 von 146

52 Abbildung 22: Umgang Personalverantwortlicher mit Betroffenen Der LoS! -Unternehmensreport fragte Unternehmen außerdem nach den Angebotsbereichen zur Betreuung von kritischen Lebensereignissen und -phasen. Etwa zwei Drittel der Unternehmen bieten danach bereits unternehmensinterne (z. B. Informationsveranstaltungen, Sozialberatungen) wie -externe Angebote (z. B. Verweise zu kommunalen Anbietern) zur Unterstützung von Mitarbeitern in Lebenskrisen an (s. Abb. 23). Allerdings lassen sich auch hier Unterschiede zwischen Großunternehmen und den klein- und mittelständischen Unternehmen erkennen, wobei bei KMU zwei Drittel der Unternehmen keine Aktivitäten anbieten. IFGP Seite 52 von 146

53 Abbildung 23: Derzeitige Unterstützung von Beschäftigten Hier zeigte sich auch, dass KMU seltener auf externe Anbieter (z. B.: kirchliche oder kommunale Beratungsstellen, Krankenkassen, Ärzte) verweisen (38% vs. 59% bei großen Unternehmen). Nach Ansicht aller Befragten sollten diese Angebote jedoch weiter ausgebaut werden, da sie auch zukünftig an Bedeutung gewinnen (s. Abb. 24). Abbildung 24: Bedeutung der Unterstützung IFGP Seite 53 von 146

54 Aus den Ergebnissen der Befragung lässt sich ableiten, dass es für die Zukunft gilt, situations- und unternehmensspezifische Angebote zu entwickeln und betriebliche Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass diese Hilfen sowohl bekannt, passend vermittelt und in Anspruch genommen werden können. Betroffene Beschäftigte benötigen unternehmensbezogene Begleitung. Die Ergebnisse der bundesweiten Befragung wurden in dem Unternehmensreport Soziale Unterstützung von Beschäftigten in kritischen Lebensphasen - Stand der Auseinandersetzung in deutschen Unternehmen im März 2012 veröffentlicht und steht interessierten Unternehmensvertretern als kostenloser Download sowohl auf der Homepage des IFGP und der INQA zur Verfügung: Tabelle 4: Unternehmensreport (Hinweis aus dem Handlungsleitfaden LoS!) Der LoS! -Unternehmensreport (2012) beschreibt die Ergebnisse einer Unternehmensbefragung von 103 Unternehmen im gesamten Bundesgebiet. Die Unternehmen wurden zum eingeschätzten Handlungsbedarf, zum Stand der Auseinandersetzung in ihrem Unternehmen sowie zu konkreten Aktivitäten in der Unterstützung von Beschäftigten in kritischen Lebensphasen befragt. Die zentralen Ergebnisse der Befragung werden dargestellt und in einen wissenschaftlichen Hintergrund eingebettet. Kostenfreier Download unter: Dass externe Angebote eine wichtige Rolle spielen, zeigt auch die nachfolgende Recherche zu Möglichkeiten und Praxisbeispielen aus Unternehmen Erfahrungsaustausch mit Unternehmen Zielsetzung Ergänzend zur bundesweiten Online-Befragung wurden Workshops zum Erfahrungsaustausch mit KMU und GU geführt, um die aktuelle Auseinandersetzung der Unternehmen in Bezug auf die Thematik zu erfassen und eine Plattform für KMU und GU bereitzustellen, um sich mit der Unterstützung Beschäftigter in kritischen Lebensphasen auseinanderzusetzen. Eine regelmäßige Information der interessierten Unternehmen diente der Vernetzung und der Bereitstellung von aktuellen Ergebnissen für die Unternehmen. Insbesondere kleine Unternehmen wurden eingeladen, an Workshops zum Erfahrungsaustausch teilzunehmen (s. Abb. 25). Trotz verstärkter Bemühungen bei der Ansprache gab es nur eine geringe Rückmeldung von KMU zur Teilnahme an den Veranstaltungen zum Erfahrungsaustausch. Dennoch wurde darauf geachtet, kleine Unternehmen erneut einzuladen und auf die Angebote hinzuweisen. IFGP Seite 54 von 146

55 Abbildung 25: Einladung KMU "Workshop zum Erfahrungsaustausch" Methodische Umsetzung Während der gesamten Projektlaufzeit fanden mehrere Workshops zum Erfahrungsaustausch statt : (1) Der erste Workshop KMU ist am in Münster umgesetzt worden. Es nahmen drei Unternehmen teil. (2) Der Reflexionsworkshop mit fünf Unternehmen fand in Münster am statt. (3) Nachfolgend fand ein Erfahrungsaustausch-Treffen zwischen dem IFGP und dem BVMW (Bundesverband mittelständische Wirtschaft) am in Münster statt. (4) Ein Workshop zum Erfahrungsaustausch und zur Reflexion der bisherigen Aktivitäten fand am in Köln mit 11 Großunternehmen statt. In den Workshops wurde das Projekt LoS! vorgestellt, der aktuelle Stand des Projektes erläutert, Materialien zum Projekt zur Verfügung gestellt und fachliche Diskussionen zur Auseinandersetzung im Thema begleitend durch die Moderatoren des IFGP angeregt. Die Workshop-Ergebnisse zur Reflexion und zum Erfahrungsaustausch wurden anschließend zusammengefasst, dokumentiert und an die Teilnehmer versandt. Alle Teilnehmer wurden am Ende des Projektes zur Abschlussveranstaltung eingeladen und über die Endergebnisse informiert. IFGP Seite 55 von 146

56 Zentrale Ergebnisse Zum Einstieg in den Unternehmensworkshops LoS! wurden Eingangsfragen zur Thematik beantwortet (kurze Zusammenfassung der Antworten): 1. Wie schätzen Sie die derzeitige Selbsthilfekompetenz der Betroffenen bzgl. kritischer Lebensphasen ein? Die Selbsthilfekompetenz wurde als gut bis schlecht eingeschätzt. 2. An wen wendet sich der betroffene Beschäftigte aus Ihrer Erfahrung (Kontaktwege - d.h. im oder außerhalb des Unternehmens bzw. wie werden Akteure auf die Lebenssituation aufmerksam)? Betroffene Beschäftigte wenden sich an Betriebsräte, Schwerbehindertenvertreter, Familie und Freunde, soziale Ansprechpartner, Führungskräfte und BEM-Berater. 3. Ergreifen Betroffene derzeit (betriebliche und private) Maßnahmen und Aktivitäten zur Bearbeitung des Themas (z.b. Gespräche mit der Führungskraft zur Anpassung der Arbeitszeiten an die aktuelle Belastung, Schuldenberatung, Informationsbeschaffung bei verschiedenen Anbietern, Selbsthilfegruppen)? Die Betroffenen ergreifen zum Teil Maßnahmen. Es werden Maßnahmen, wie Senkung der Arbeitszeit/Teilzeit und Gespräche mit dem Personalbereich in Anspruch genommen. 4. Wie ist aus Ihrer Erfahrung bei Betriebsräten und Personalverantwortlichen die Bereitschaft ausgeprägt, sich mit den Themen zu beschäftigen und zu beraten? Die Bereitschaft ist mittel bis hoch ausgeprägt. 5. Findet derzeit bereits Unterstützung durch Betriebsräte und Personalverantwortliche in den Themenfeldern statt? Es findet derzeit Unterstützung in den teilnehmenden Unternehmen statt. Die Unterstützung erfolgt zu den Themen: Work-Life-Balance, Familie und Beruf, Themen, wie: Stress, psychische und physische Belastungen, Burnout, Heimarbeit, Gleit- und Teilzeit. Zur Unterstützung der betroffenen Beschäftigten stehen beispielsweise soziale Ansprechpartner (mit Weiterbildung), Arbeitskreise, Vermittlung zu externen Stellen, externe Psychologen zur Beratung und Sozialarbeiter/-innen zur Verfügung. Aus der Erfahrung der Unternehmen treten folgende kritische Ereignisse/Themen bei den Betroffenen auf: Pflege Sterbefall/ Tod eines Angehörigen (Hier ist der Umgang mit den Betroffenen bei der Rückkehr in das Unternehmen nach dem Todesfall von Bedeutung und für Führungskräfte und Kollegen und Kolleginnen häufig schwierig) Suchtproblematiken eigene Erkrankung/ Behinderung Trennung/ Scheidung vom Ehe- oder Lebenspartner Psychische Belastungen wie Stress, Burnout traumatische Ereignisse Schulden, Finanzen innerbetriebliche Schwierigkeiten Belastungen durch Restrukturierungen IFGP Seite 56 von 146

57 Familienproblematiken. Auch hier zeigt sich, dass es häufig zu einer Kombination von mehreren Lebensereignissen kommt. Die Hemmschwelle bei der Kontaktaufnahme und die Sorge, Grenzen zu überschreiten, lässt den Umgang mit betroffenen Beschäftigten für Führungskräfte häufig schwierig erscheinen und fördert die Tendenz, die Ansprache mit den Betroffenen zu umgehen. Um das Thema gezielt und nachhaltig in Unternehmen umzusetzen und zu platzieren, wurden folgende fördernde und hemmende Faktoren zusammengefasst: Tabelle 5: Auszug aus fördernden und hemmenden Faktoren (Erfahrungsaustausch Unternehmen) fördernde Faktoren hemmende Faktoren keine Thematisierung von Fehlzeiten fehlender Blick auf die Arbeitsbelastung Fokus auf die Förderung von Leistungsfähigkeit legen kann die Bereitschaft der Akteure Aufbau einer Vertrauenskultur hemmen o geteilte Verantwortlichkeit Tabuisierungen o Austausch Blick auf die Krankheit verpflichtende Fortbildungen fehlende Glaubwürdigkeit Ganzheitlichkeit/ Nachhaltigkeit fehlende Verbindlichkeit Leitlinien gezielte Kennzahlen zur Implementierung von Interventionen im Unternehmen Wirtschaftlichkeit (Nachweisbarkeit von Effekten schafft Offenheit in der Unternehmensleitung, Unterstützungsangebote zu installieren) zeitnahe und einfache Umsetzbarkeit von Maßnahmen Praxisnähe klar strukturierte Informationen top-down Umsetzung von Maßnahmen zusätzliche externe Ressourcen Offenheit Transparenz der Angebote Zusicherung der Anonymität installierte Vertrauenspersonen In allen Workshops wurde die Bedeutung des Themas von den Unternehmensvertretern unterstrichen, Ressourcen in die Auseinandersetzung mit der Thematik und in die Unterstützung der Beschäftigten zu investieren. In Bezug auf die derzeitige Situation ließ sich auch hier feststellen, dass in Unternehmen die gesamte Bandbreite der Ereignisse auftritt und eine individuelle sowie zeitnahe Unterstützung für die Beschäftigten wichtig ist Unterstützungsangebote in Unternehmen Methodische Umsetzung der Recherche Ergänzend zu den Ergebnissen aus der Los! Unternehmensbefragung und den Workshops wurde eine Recherche zum Thema Was bieten Unternehmen bereits im Themenfeld Umgang mit kritischen Lebensereignissen an? durchgeführt. Das Ziel war, die bisherigen Befunde aus Befragung und Workshops zu komplettieren und zu ergänzen. Um möglichst den aktuellen Stand abzubilden, wurde IFGP Seite 57 von 146

58 die Recherche vor allem internetbasiert durchgeführt. Die Internetrecherche erfolgte mittels der wissenschaftlichen Suchmaschinen PsycInfo und Psyndex, der Suchmaschine Google und über Seiten des BMFSFJ (Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend) und BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales). Mit den Begriffen EAP, Lebensereignisbezogenes Personalmanagement, Work-Life-Balance, Hilfen im Beruf bei Psychischer Erkrankung, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, familienfreundliche berufliche Maßnahmen und verwandten Begriffen wurde nach brauchbaren Publikationen gesucht. Außerdem wurden die Bestände der Hochschulbibliotheken nach passenden Inhalten gescreent. Die gefundenen Publikationen wurden dann inhaltlich geprüft, ausgewertet und zusammengefasst. Recherche zu Unternehmensbeispielen Recherchen von Unternehmensbeispielen zur Unterstützung von Mitarbeitern bei kritischen Lebensphasen ergaben, dass sich die Unterstützungsangebote häufig auf die Themengebiete Familie und Kinder (Elternzeit, Beratung zu Teilzeitarbeitsplätzen) und die Pflege von Angehörigen beziehen (s. Tabelle 6). Das Thema Pflege scheint im Zuge des demographischen Wandels besonders aktuell zu sein. Auch wenn die Recherche durch die Anzahl an Publikationen in den Themenfeldern impliziert, dass Pflege und Vereinbarkeit von Familie und Beruf die wichtigsten Themen darstellen, ist nicht nur in diesen Bereichen die Notwendigkeit, passende Angebote zu entwickeln, hoch. In Zeiten wirtschaftlicher Veränderungen, steigender Belastungen und des demographischen Wandels hat allgemein eine lebensphasenorientierte Personalpolitik an Bedeutung gewonnen. Die jährlich steigende Anzahl an Publikationen zur lebensphasenorientierter Personalpolitik bestätigt den Bedarf für passende Handlungsansätze innerhalb und außerhalb von Unternehmen. Aktuell sind es unternehmensintern insbesondere betriebliche Sozialberatungen, die sich dem Thema kritische Lebensereignisse widmen. Diese sind eher in größeren Unternehmen mit mehr als 1000 Mitarbeitern zu finden. Betroffene werden hier durch spezifische Angebote unterstützt (Becker, 1995). Angebote der betrieblichen Sozialarbeit betreffen dabei üblicherweise Maßnahmen, die sich an den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter orientieren (z.b. Antimobbingberatung, Beratung bei finanziellen Problemen oder familiären Schwierigkeiten; Kirchen & Rabeneck, 2004; Baumgartner, 2004). Ein typisches Beispiel für ein unternehmensexternes Angebot im Thema Kritische Lebensereignisse sind Programme zur externen Mitarbeiterberatung (EAP= Employee Assistance Program). Mitarbeiter eines Unternehmens können sich vertraulich und oft auch anonym an Berater wenden, die ihnen bei der Lösung ihrer Probleme helfend zur Seite stehen. Gerade für kleine und mittlere Betriebe ist es jedoch nicht immer so leicht möglich, diese zu nutzen, da in der Regel abrufbare Beratungskontingente/ Leistungen (z.b. Telefonhotline, Coachingtermine etc.) kostenpflichtig vorgehalten werden, unabhängig davon, ob diese tatsächlich von Beschäftigten genutzt werden. Neben den Kosten wird oft kritisch angemerkt, dass diese Leistungen oftmals erst in Anspruch genommen werden, wenn der Leidensdruck bereits sehr groß ist und die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten bereits stark beeinträchtigt ist. Ergänzende Konzepte, die früh greifen und Betroffene zeitnah und gezielt in diese Expertenbetreuung lotsen, erscheinen hilfreich. IFGP Seite 58 von 146

59 Tabelle 6: Beispiele für Aktivitäten innerhalb und außerhalb der Unternehmen Pflege - Initiierung von Mitarbeitergruppen zum Thema Arbeiten und Pflegen (Informationen über Maßnahmen und Ansprechpartner) - Interne Pflegeberatung (Unterstützung bei bürokratischen Vorgängen und Organisation der Pflege) - Beratung zum Umgang mit psychischen und physischen Belastungen - Seminare zu Entlastungsangeboten(Entspannung und Stressmanagement) - Beratung zur Situation Pflege von behinderten Kindern - Qualifizierung zu rechtlichen und finanziellen Aspekten der Pflege und praktischen Tipps für Angehörige Todesfall - Informationsveranstaltung zur Trauerbegleitung - Plattformen zur Information und zum Erfahrungsaustausch (Selbsthilfe) - Seminar zum Umgang mit Verlusten und Trauerbewältigung - Kirchliche Seelsorge (Trauerbegleitung) - Informationsveranstaltungen von Bestattungsunternehmen und Kirchen Trennung/ Scheidung - befristete Bereitstellung von Wohnraum zur Entlastung der familiären Situation - Impuls zu juristischen, organisatorischen, finanziellen und psychologischen Aspekten rund um die Scheidung (ggf. ergänzt um Checklisten) - Finanzberatung - Plattformen zum Erfahrungsaustausch (Selbsthilfe) - Seminare zum Umgang mit Trennungen und Scheidungen ( Neue Lebenswege finden, Alleinerziehend Beruf und Familie vereinbaren, Motivation in der Arbeit finden ) Finanzielle Schwierigkeiten - Interne/ externe Schuldnerberatung - Plattformen zu Informationen und Ansprechpartnern (anonym abrufbar) - Prävention zum Thema Finanzprobleme für Mitarbeiter und Führungskräfte (Beratung und Training) - Rentenvorsorge für Auszubildende - Verbraucherberatungen Eigene Krankheit - Informationsveranstaltungen und Präventionsseminare zu den Themen: Umgang mit Depressionen, Schlafstörungen, Burnout, Stress und somatischen Beschwerden als Folge von kritischen Lebensereignissen (nach Bedarf auch mit Vermittlung von Expertenadressen) - Perspektivenberatung im Vorfeld zur betrieblichen Wiedereingliederung Familie& Beruf - Betriebseigene Kita - Notfallkindergarten - Wiedereinstiegsbegleitung nach Elternzeit - Seminare zu Beruf und Vereinbarkeit von Familiengründung - Workshops zu Familienthemen: o Frauen im Wiedereinstieg, o Arbeitsteilung in Familien, o Kinder in der Pubertät, o o Umgang mit Stress und Belastungssituationen Vorbereitung auf die Elternzeit (betriebliche Übergaben, zwischenzeitlicher Kontakt) - Infoplattform: Elternnetzwerk Veränderungsprozesse - Schulung und Sensibilisierung von Führungskräften mit Ausgabe von konkreten Handlungsanweisungen - Seminare zum Thema Eigene Reflexionskompetenz und Motivation steigern - Umgang mit psychischer Belastung in Veränderungssituationen, Arbeitsplatzunsicherheit und Ängsten (Stressprävention) allgemein - Externe Mitarbeiterberatung (EAP) IFGP Seite 59 von 146

60 - Psychologische Einzelfallberatung im Rahmen der Sozialberatung - Informationsveranstaltungen - Seminare für Führungskräfte zum Umgang mit Beschäftigten in kritischen Lebenssituationen (ereignisbezogen) Zentrale Ergebnisse der Recherche Die jährlich steigende Anzahl an Publikationen zur lebensphasenorientierter Personalpolitik, aber auch die vermehrte Veröffentlichung von unternehmensspezifischen Unterstützungsangeboten zeigen, dass der Bedarf für Handlungsansätze vorhanden ist und auch für Unternehmen diese Entwicklung relevant ist. Die angeführten Unternehmensbeispiele, aber auch die steigenden Beratungsangebote in öffentlichen Einrichtungen und Beratungsstellen zeigen, dass der Handlungsbedarf zur Unterstützung von Menschen in kritischen Lebenssituationen weiter in den Fokus rückt. Die Implementierung von Unterstützungsangeboten und der Ausbau von bereits vorhanden Maßnahmen in Unternehmen trägt dazu bei, die Beschäftigten in schwierigen Zeiten gezielt zu unterstützen und dadurch Auswirkungen von kritischen Lebensereignissen abzumildern. Die Umsetzung sozialer Verantwortung von Unternehmen trägt zur Bindung und Wertschätzung der Beschäftigten bei und stellt eine wichtige Säule zur Erhaltung der Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit dar. Dass die lebensphasenorientierte Personalpolitik in Zeiten wirtschaftlicher Veränderungen, steigender Belastungen und des demographischen Wandels an Bedeutung gewonnen hat und vermehrt in Angriff genommen wird, verwundert daher nicht. Die Recherche zeigt, dass eine Vielzahl von Angeboten und Aktivitäten in unterschiedlichen ereignisbezogenen Bereichen in Unternehmen erprobt und zur Verfügung gestellt werden. Die Befragung bundesweiter Unternehmen zeigte jedoch, dass Angebote speziell ausgerichtet für bestimmte Lebensereignisse noch nicht in ausreichendem Maße vorhanden sind oder z.t. nur in Großunternehmen erprobt werden) Ausgangssituation im Pilotunternehmen (AP3) Die Projektarbeit LoS! und die daraus entstehenden Ergebnisse zeichnen sich insbesondere durch die praxisorientierte Umsetzung und den dadurch entstehenden Mehrwert für den Transfer in andere Unternehmen aus. Das Institut für gesundheitliche Prävention konnte die REWE Group als Pilotunternehmen für das Projekt LoS! gewinnen und die Zusammenarbeit wurde insbesondere durch die praxisnahe Umsetzung im Unternehmen und die Pilotierung der entwickelten Produkte mit den vor Ort agierenden Multiplikatoren beispielhaft aufgestellt. So ist es gelungen, das Projekt LoS! im Pilotunternehmen persönlich, individuell betreut in eine breite Fläche, d.h. in vielen der verschiedenen Standorte umzusetzen und über den Projektzeitraum hinaus mit Hilfe des Betrieblichen Gesundheitsmanagement in der REWE Group vor Ort sicherzustellen. In den nachfolgenden Kapiteln werden die Ausgangssituation des Projektes und der Handlungsbedarf beschrieben. IFGP Seite 60 von 146

61 Beschreibung Ausgangssituation REWE Der Einzelhandel ist mit seinen rund 2,7 Millionen Beschäftigten und Unternehmen die drittgrößte Branche in Deutschland. Strukturelles Kennzeichen von Unternehmen in dieser Branche ist häufig eine dezentrale Organisation mit vielen Standorten. In solchen Unternehmen mit Konzernstrukturen stellen die vielen Märkte vor Ort eine Herausforderung für das Gesundheitsmanagement dar. So auch in der REWE Group, einem der führenden Handels- und Touristikunternehmen in Deutschland und Europa. Mit einem Umsatz von über 48 Milliarden Euro im Geschäftsjahr 2011 und rund Beschäftigten in Einzelhandelsgeschäften - vom Supermarkt über den Discounter und Fachmarkt bis zu Produktionsbetrieben und Touristikunternehmen bildet die REWE Group eine Gemeinschaft aus mehr als 123 Nationen. Bundesweit sind über Mitarbeiter beschäftigt. Die Beschäftigtenstruktur zeichnet sich vor allem in den Handelsbereichen durch folgende Parameter aus: eine hohe Anzahl von Teilzeitbeschäftigten, ein steigender Anteil angelernter Kräfte, eine hohe Frauenquote in den Märkten vor Ort, Beschäftigte aus verschiedenen Ländern, Kulturen und mit unterschiedlichem Bildungsstand und eine zunehmende Anzahl von älteren Beschäftigten (demographischer Wandel). Eine der größten Herausforderung für diese dezentralen Organisationen mit vielen Standorten ist es zunächst einmal, das System eines integrierten Gesundheitsmanagement im Unternehmen zu etablieren. Das Gesundheitsmanagement der REWE Group ist innerhalb des Konzernpersonalwesens angesiedelt. Die national und regional tätigen Experten beraten und unterstützen die in den Märkten, Produktions- und Lagerstandorten tätigen Führungskräfte und Beschäftigten. Dabei arbeiten sie mit den Betriebsräten der Unternehmensgruppe zusammen. Zur Koordination der Prozesse und Entwicklung der Handlungsfelder kommt das Nationale Arbeitsteam Gesundheitsmanagement vierteljährlich zusammen. Es ist besetzt mit Vertretern der nationalen Personalleitung und Personalentwicklung, des Betriebsrats, des Vertriebs, der Unternehmenskommunikation, der Betriebskrankenkasse und gegebenenfalls mit zusätzlich eingeladenen Experten zu speziellen Fragestellungen. Diese Struktur der Gremien findet sich durch die Arbeitsschutzausschüsse in den einzelnen Geschäftsbereichen (z. B. Vollsortiment, Penny, Touristik) wieder und arbeitet somit Hand in Hand. Diese unternehmensinterne Vernetzung und Qualifizierung der unterschiedlichen Akteure sollte im Rahmen des LoS!-Projektes weiter ausgebaut werden. Denn die Beschäftigten der REWE Group lassen ihre zunächst vielleicht aus Unternehmenssicht privaten Problemstellungen nicht zuhause. Sie wünschen von ihrem Arbeitgeber zunehmend die Berücksichtigung ihrer individuellen Möglichkeiten und Bedürfnisse. Diese verändern sich in den verschiedenen Lebensphasen und die Auswirkungen dieser veränderten Bedürfnisse sind auch im Unternehmen zu spüren (z.b. Wunsch nach flexibleren Arbeitszeitmodellen, gezielte Unterstützung im Umgang mit spezifischen Lebenslagen etc.). Angebote und Maßnahmen, um diese zu beeinflussen, sind in der Regel an unterschiedlichen Stellen im Unternehmen vorhanden. Zumeist zielen diese innerbetrieblichen Angebote eher auf betriebliche Stellgrößen (Arbeitsplatzausstattung, Perspektiven, Weiterbildungsmöglichkeiten, etc.) und weniger auf private Aspekte, die jedoch für den Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit durchaus wesentlich sein können (z.b. Familiengründung, Pflegesituation, Scheidung, Verlust von Angehörigen, Verschuldungssituation, etc.). IFGP Seite 61 von 146

62 Eine ganzheitliche Betrachtung der Unterstützungsmöglichkeiten, vor allem aus einer eher lebensphasen-/ ereignisbezogenen Sicht, steht oftmals aus. Zudem mangelt es vielfach daran, die bestehenden Unterstützungsangebote übersichtlich und handhabbar für die Beschäftigten und Führungskräfte zusammenzuführen. Hinzu kommt, dass z.b. in Märkten kaum die Möglichkeit besteht, viele verschiedene Angebote zur Unterstützung von Beschäftigten in belastenden persönlichen Lebensereignissen/ Lebensphasen selbst vorzuhalten. Die LoS!-Unterstützungsangebote sollen hierzu eine niederschwellige und kostengünstige Möglichkeit bieten. Neben dem Appell an die Verantwortung des Arbeitgebers für die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Beschäftigten ist es bedeutsam, Beschäftigte zu befähigen, selbst aktiv zu werden und Verantwortung für ihre Gesundheit zu übernehmen Allg. Handlungsbedarf aus Sicht der Personalvertretung Die REWE-Betriebsrätekonferenz wurde genutzt, um anhand einer ersten Befragung für die Themenstellungen von LoS! zu sensibilisieren und den Handlungsbedarf aus Sicht der Betriebsräte zu erfassen. Zudem wurde die Veranstaltung verwendet, um auf die Multiplikatoren-Ausbildung aufmerksam zu machen und mögliche Teilnehmer anzuwerben. Die Befragung wurde mittels Fragebogen des IFGP vom Gesundheitsmanagement der REWE Group auf der Veranstaltung an einem Stand beworben und verteilt. An der Befragung nahmen insgesamt 52 Personen teil. Die zentralen Ergebnisse der Befragung zeigten deutlich, dass die Notwendigkeit, Beschäftigten im Thema zur Seite zu stehen, als sehr hoch eingeschätzt wurde. Auch zeigte sich, dass der persönliche Kontakt mit den Beschäftigten genutzt wird, um die persönlichen Situationen zu besprechen und von Seiten der Betriebsräte eine Unterstützung der Beschäftigten gewünscht war. Das Gespräch mit dem Betroffenen war aus Sicht der Betriebsräte das zentrale Instrument, um die Unterstützung primär zu geben. Dazu wäre eine ausreichende Ausbildung zu möglichen Fragestellungen und Themen sind aus Sicht der Befragten notwendig. Die Ergebnisse der Betriebsrätebefragungen zeigten deutlich, dass erste Ideen und Konzeptionierungen in Richtung Ausbildung von persönlichen Ansprechpartnern einer der zentralen Bausteine des LoS! -Projektes ist. Nähere detaillierte Informationen zu den Ergebnissen der Betriebsrätebefragung sind im Kapitel 3.4. Evaluation beschrieben und aufgelistet Handlungsbedarfe in der Arbeit vor Ort Ergänzend zu der Betriebsrätebefragung wurde in den ersten Multiplikatoren-Workshops, die sich nicht nur aus Betriebsräten, sondern u.a. auch aus dem Bereich Personal, Gesundheitsreferenten, Fachkräften für Arbeitssicherheit, Führungskräften, Suchtbeauftragten und Schwerbehindertenvertretern zusammensetzten, der Handlungsbedarf erneut erhoben, um ein breites Bild der Situation im Pilotunternehmen zu erlangen. In den Analysen der ersten Workshops spiegelten sich die Aussagen bezüglich Häufigkeit der kritischen Lebensereignisse und Bedeutung der Unterstützung sowie der Zugangswege (s. auch Kapitel 3.5 Evaluation (Bedarfserhebung) wider. IFGP Seite 62 von 146

63 Die Ergebnisse dienten als Grundlage zur Konzeptionierung der LoS! Toolbox und der weiteren Multiplikatoren-Workshops. Dazu wurden mögliche Anforderungen an Unterstützungsprodukte und mögliche Zugangswege in der REWE Group ausgelotet. 3.3 Konzept LoS! Entwicklung und Umsetzung Das Gesamtprojekt LoS! wurde gemäß dem klassischen Projektverlauf (s. Abb.26) auf Basis einer Bestandsaufnahme, d.h. wissenschaftliche Recherche, Erhebung des Handlungsbedarfes in Unternehmen und im Pilotunternehmen und Analyse der Ergebnisse aufgestellt. Nachfolgend wurden die Konzeptentwicklung und die Entwicklung der LoS! Toolbox (Medien und Produkte, Handlungshilfen und Umsetzungsempfehlungen) im Prozess durchgeführt. Zusätzlich erfolgte die Qualifizierung und Ausbildung der LoS! Multiplikatoren bei der REWE Group. Die entwickelten Medien und Qualifizierungsbausteine wurden im praktischen Einsatz erprobt und auf Basis der Rückmeldungen der Akteure angepasst. Einzelne Projektschritte wurden formativ und summativ evaluiert. Nachfolgend werden die einzelnen Schritte der Projektphasen und Arbeitsschritte erläutert. Abbildung 26: Projektphasen und Arbeitsschritte im Projekt LoS! Von den konzeptionellen Anforderungen zum Gesamtkonzept (AP4) Die vorausgehend beschriebenen Analysephasen (wissenschaftliche Recherche, Befragung von Unternehmen, Bestandsaufnahme im Pilotunternehmen) dienten als Basis zur Entwicklung eines Gesamtkonzeptes. Zusätzlich zeigte sich in diesen ersten Schritten, welche Anforderungen die Produkte und Prozessketten zur Implementierung dieser Unterstützungsmöglichkeiten erfüllen müssen. Nachfolgend werden die Anforderungen näher erläutert und die Prozesse beschrieben. Mit der Zielsetzung, Arbeits- und Leistungsfähigkeit in kritischen Lebenssituationen zu erhalten und die Selbsthilfekompetenz in den Fokus zu setzen, wurden Prozesse und Handlungsstrategien abgeleitet und deutlich gemacht. Diese werden am nachfolgenden Modell erläutert. IFGP Seite 63 von 146

64 Anforderungen an ein Gesamtkonzept Der Umgang mit und die Bewältigung von kritischen Lebensereignissen werden durch unterschiedliche Faktoren bestimmt. Als Folge kann es zu einer Beeinflussung von Arbeits-und Leistungsfähigkeit kommen. Eine ausgeprägte Selbsthilfekompetenz der Betroffenen ist förderlich, um mit den Ereignissen selbst und auch mit den Auswirkungen und Folgen umzugehen und diese zu bewältigen (s. Abb. 27): Abbildung 27: Auswirkungen kritischer Lebensereignisse Die Stärkung der Bewältigungskompetenzen und ressourcen diente als Grundlage, um die konzeptionellen Anforderungen aufzustellen und neben der Entwicklung geeigneter Angebote und Maßnahmen auch die strukturellen und kulturellen Rahmenbedingungen einzubinden. Es sollten Strukturen geschaffen werden, die es den Unternehmen ermöglichen, sich nachhaltig mit dem Thema zu beschäftigen und es in ihrer Unternehmenskultur einzubinden. IFGP Seite 64 von 146

65 Abbildung 28: Bewältigungskompetenzen und Ressourcen durch das LoS! -Konzept stärken Als Grundlage wurde auf Konzepte zu den wichtigsten Bewältigungskompetenzen, Ressourcen und Resilienzfaktoren zurückgegriffen. Ressourcen sind Mittel, die eingesetzt werden können, um Anforderungen zu bewältigen, um das Auftreten von Stressoren/ Risikofaktoren zu vermeiden, ihr Ausmaß zu mildern beziehungsweise ihre Wirkung zu vermindern (Zapf & Semmer, 2004, S. 1042). Zu den wichtigen Bewältigungskompetenzen, Ressourcen und Resilienzfaktoren, die den Erhalt der Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit unterstützen können, zählen z. B. (s. Abb. 29): - soziale/ emotionale Unterstützung von Familie/ Freunden, Kolleginnen/ Kollegen, Führungskräften - Anpassung der betrieblichen Rahmenbedingungen an die aktuellen Bedürfnisse des Betroffenen - das Erkennen von Perspektiven, das Wiedererlangen von Handlungssicherheit - die Förderung und der Erhalt der körperlichen Gesundheit - persönliche positive Grundeinstellungen (z.b. Optimismus, Veränderungsbereitschaft etc.). IFGP Seite 65 von 146

66 Abbildung 29: Ressourcen und Bewältigungskompetenzen zum Erhalt von Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit Unter sozialer Unterstützung wird eine Ressource verstanden, mit der durch die Beziehung zu anderen Personen zentrale psychosoziale Bedürfnisse wie Zuneigung, Anerkennung, Identität, Zugehörigkeit und Sicherheit sowie instrumentelle Bedürfnisse wie Informationsbedarf, praktischer und materieller Hilfebedarf befriedigt werden (Knoll & Schwarzer, 2005). Besonders wichtig als Ressource für Betroffene ist die soziale Unterstützung durch Freunde, Familie und Kollegen. Aber auch betriebliche Rahmenbedingungen können den Umgang mit kritischen Lebensereignissen erleichtern (z.b. flexible Arbeitszeiten, unbezahlter Urlaub, Beratung). An der umfangreichen Befundlage der Wissenschaft zur sozialen Unterstützung lässt sich die belastungsmindernde, d.h. protektive Wirkung von sozialer Unterstützung erkennen (Filipp & Aymanns, 2010). Individualität und Rahmenbedingungen der betroffenen Person sowie die Art und der Umfang des eintretenden Lebensereignisses bestimmen dabei den Unterstützungsbedarf und können belastungsmindernd wirken. Neben der Ressourcenverfügbarkeit zeigen sich auch verschiedene Faktoren in der Resilienzforschung, die maßgeblich dazu beitragen können, Krisen zu bewältigen und Lebensereignisse zu verarbeiten. Unter Resilienz wird laut Duden die psychische Widerstandskraft bezeichnet sowie die Fähigkeit, schwierige Lebenssituationen ohne anhaltende Beeinträchtigung zu überstehen verstanden. Psychologisch drücken es Noeker & Petermann (2008, S. 255) als funktionale Adaption an widrige funktionale Umgebungsbedingungen aus. In Studien hat sich gezeigt, dass resiliente Menschen besonders fähig sind, mit Schicksalsschlägen und Niederlagen umzugehen, da sie auf persönliche und soziale Ressourcen zurückgreifen können. Vulnerabilität hingegen das psychologische Gegenstück IFGP Seite 66 von 146

67 zu Resilienz ist die durch soziale, psychologische, organische, genetische u.a. Faktoren bedingte Anfälligkeit, auf Belastungen mit bestimmten Erkrankungen zu reagieren (F.A. Brockhaus GmbH, 2006, S. 937). Die Forschung geht davon aus, dass Resilienz auf sieben Faktoren beruht, bzw. sich aus den folgenden Aspekten entwickelt (Rampe, 2005): Optimismus Akzeptanz Zielorientierung Fähigkeit, die Opferrolle zu verlassen Verantwortung übernehmen Netzwerke nutzen Zukunft planen Diese Faktoren bieten Ansatzpunkte, Resilienz zu steigern und so den Umgang mit Belastungen (z.b. kritischen Lebensereignissen) zu verbessern (Wustmann, 2009; American Psychological Association, 2012): Problemlösungsfertigkeiten und Strategien im Umgang mit Konflikten stärken persönliche Verantwortungsübernahme fördern Krisen nicht als unüberwindlich ansehen (Optimismus) akzeptieren, dass Veränderungen zum Leben dazugehören Fähigkeiten zur Stressbewältigung stärken soziale Kompetenzen (z.b. Empathie, Übernahme von Perspektiven) steigern soziale Kontakte aufbauen körperliche Gesundheit fördern Selbstwertgefühl und damit verbunden eine positive Selbsteinschätzung fördern Entscheidungen aktiv treffen Zur Unterstützung von Betroffenen ist es die Aufgabe, diese Bewältigungskompetenzen und Ressourcen durch geeignete Maßnahmen zu stärken. Im Nachfolgenden werden die konkreten Anforderungen erläutert Konkrete Anforderungen an Angebote & Maßnahmen Unter anderem wurden in Workshops mit den Akteuren des Pilotunternehmens die konkreten und in andere Unternehmen übertragbaren Anforderungen ermittelt und für das Gesamtkonzept herausgearbeitet (s. Abb. 30). IFGP Seite 67 von 146

68 Abbildung 30: Auszug der Anforderungen aus den Multiplikatoren-Workshops Das Konzept zur Betreuung und zur qualifizierten Unterstützung der Betroffenen und damit zur Stärkung ihrer Bewältigungskompetenzen und ihrer Ressourcen beinhaltete folgende Aspekte: Abbildung 31: Unterstützung und qualifizierte Betreuung IFGP Seite 68 von 146

69 1. Die Schaffung der Rahmenbedingungen und einer Kultur, die eine Betreuung des Themas im Unternehmen ermöglichen. 2. Die Sensibilisierung, Kompetenzerweiterung und Aktivierung derjenigen, die im Unternehmen Unterstützung leisten können (Führungskräfte, Multiplikatoren, Betriebs-/ Personalräte, Sozialberatung, Betriebsmedizin, Personalabteilung etc.). 3. Die Vermittlung bzw. Bereitstellung von Ressourcen für Medien, Aktivitäten oder konkrete Angebote. 4. Eine hohe Akzeptanz der Unterstützungsangebote bei den (potenziell) Betroffenen (z.b. sensibler Umgang mit Betroffenen, Gewährleistung Datenschutz, Kostenfreiheit, fachliche Qualität, schneller und effizienter Zugang etc.). Die konzeptionellen Anforderungen zeigen die Breite und Differenziertheit der zu beachtenden Faktoren. Dabei ist eine permanente Prozessreflexion durch eine verzahnte Gruppe von Akteuren im Thema wichtig (z.b. u.a. Unternehmensleitung, internes Gesundheitsmanagement, Führungskräfte und Personalverantwortliche, ggf. Betriebsmediziner und Betriebsräte). Das Gesamtkonzept lässt sich in Aspekten auf andere Unternehmen transferieren und dient als strukturierter und erprobter Handlungsrahmen, der für Unternehmen aller Branchen und Größen empfohlen werden kann Konkretisierung des Konzeptes (LoS!-Tool-Box) Die Konkretisierung des Konzeptes umfasste im Wesentlichen zwei Schritte: 1. Die Schaffung von strukturellen und kulturellen Rahmenbedingungen (s. Abb.32) und 2. Die LoS!-Toolbox nutzen und im Thema aktiv bleiben (s. Abb.33) Voraussetzung für eine kontinuierliche und konsequente Arbeit im Thema ist es, den strukturellen und kulturellen Rahmen zu schaffen. Um gezielt die strukturellen Rahmenbedingungen für die Unterstützung von Beschäftigten zu schaffen und auszugestalten, sind die Akzeptanz und die Darstellung der Bedeutsamkeit der Thematik von Seiten des Unternehmens unerlässlich. Dazu müssen Handlungsbedarfe geklärt, Ressourcen bereitgestellt, Verfahrenswege vereinbart sowie das Know-how aufgebaut werden, um im Sinne der Betroffenen initiativ zu werden bzw. wirken zu können. Die Analysephase stellte den Grundstein der Schaffung von Rahmenbedingungen im Pilotunternehmen dar. In Zusammenarbeit mit dem REWE Group Gesundheitsmanagement wurden Verfahrenswege und Zugangsvoraussetzungen geschaffen. Aufgrund der dezentralen Strukturen zeigte sich, dass ein gezielter Einsatz von Vertrauenspersonen, die vor Ort in den Märkten handeln können, sinnvoll ist. Hier schließt sich die Qualifizierung an. Zudem wurde auf zahlreichen internen Veranstaltungen (z.b. Personalversammlungen, Betriebsräteversammlungen etc.) der REWE Group das Projekt LoS! vorgestellt und Informationen bekanntgegeben. Die Beschäftigten wurden durch die Multiplikatoren in persönlicher Ansprache auf das Projekt und die kommenden Angebote aufmerksam gemacht. IFGP Seite 69 von 146

70 Abbildung 32: Voraussetzungen für strukturelle und kulturelle Rahmenbedingungen Dazu wurde die Gruppe der LoS! -Multiplikatoren in der REWE Group vom internen betrieblichen Gesundheitsmanagement der REWE Group initiiert und vom Institut für gesundheitliche Prävention ausgebildet. Insgesamt gab es 25 Personen, die an der Unterstützung zum Thema interessiert waren und sich für diesen Aufgabenbereich zur Verfügung stellten. Die Gruppe der LoS!-Multiplikatoren bestand aus Betriebsräten, Schwerbehindertenvertretern, Suchtbeauftragten, Gesundheitsbeauftragten und Personalverantwortlichen. Alle Personen sind für unterschiedliche Standorte und Regionen zuständig und für die Beschäftigten schnell erreichbar und in ihren Funktionen bekannt. Die Herausforderung des Themas lag in der Bildung einer Vertrauensbasis für Beschäftigte und in der Erreichbarkeit der Kontaktpersonen, beide Kriterien werden durch die Multiplikatoren in der REWE Group erfüllt. Unterstützt und nachhaltig im Thema begleitet wurden und werden die Multiplikatoren der REWE Group durch das zentrale Gesundheitsmanagement vor Ort. Die Ansprechpartner durchliefen gemeinsam in mehreren Teilen die entwickelte Ausbildung Training für Multiplikatoren und nahmen am Entwicklungs- und Erprobungsprozess der Unterstützungsangebote teil. Die methodischen und ereignisbezogenen Handlungshilfen wurden mit Hilfe der Multiplikatoren praxisnah eingesetzt, erprobt und reflektiert. Um einen kollegialen Erfahrungsaustausch zu pflegen, wurden Workshops u.a. zum aktuellen Austausch durchgeführt und eine Vernetzung mittels einer internen Plattform, dem Teamroom, zur Verfügung gestellt. Alle beteiligten Akteure im Thema haben einen individuellen Zugriff auf den Teamroom. Interessierte Beschäftigte mit Personal- bzw. Führungsverantwortung können sich freischalten lassen. Hier können alle entwickelten Hilfsmedien, Dokumentationen der Ausbildung und zusätzliche Broschüren und Hilfen nach individuellem Bedarf zeitnah heruntergeladen und an Betroffene weitergeleitet werden. Die Plattform wird von den Akteuren gepflegt und aktualisiert. IFGP Seite 70 von 146

71 Das Vorgehen der LoS! Multiplikatoren der REWE Group lässt sich nicht nur für Großunternehmen einsetzen, sondern kann auch von Klein- und mittelständischen Unternehmen genutzt werden. Wenngleich in kleinen Unternehmen bei Unternehmensgrößen von Mitarbeitern der Einsatz eines Multiplikators voraussichtlich nicht notwendig ist, weil die Strukturen bzw. das Vertrauensverhältnis zwischen den Beschäftigten und/ oder der Führungskraft bestehen. Hier kann insbesondere auf den Einsatz der Handlungshilfen für Betroffene und Führungskräfte zurückgegriffen werden, um Unterstützung bereitzustellen. Zudem können Führungskräfte sich mit dem webbasierten Training und den methodischen Handlungshilfen mit der Thematik auseinandersetzen und ihre Kompetenz und ihr Wissen zur Unterstützung von betroffenen Beschäftigten erweitern. Die persönlichen Ansprechpartner mit zeitnah verfügbaren Unterstützungsangeboten wurden von den Beschäftigten erfolgreich angenommen und genutzt. Die LoS! Toolbox Mit dem Grundgedanken den Dialog zwischen Betroffenen, Führungskräften und dem Unternehmen zu fördern und die Hilfe zur Selbsthilfe für alle Beteiligten anzuregen, wurde im Projekt LoS! die Toolbox entwickelt. Bei der Entwicklung der Produkte wurde auf die folgenden Anforderungen Wert gelegt: Für Unternehmen aller Branchen ist eine kostengünstige Verfügbarkeit von Angeboten (digitale Medien und Printmedien) bedeutend. So konnte sichergestellt werden, dass auch sehr kleine Unternehmen mit einem eingeschränkten Budget das LoS-Konzept umsetzen können. Um in akuten Situationen schnelle reagieren zu können und eine schnelle Hilfe für betroffene Beschäftigten zur Verfügung stellen zu können, ist eine zeitnahe und einfache Verfügbarkeit der Medien unerlässlich. Die Möglichkeit des individuellen und flexiblen Zugriffs auf die Medien (interne, webbasierte Plattformen) ist dabei hilfreich. Insgesamt sollten die Produkte und Medien strukturierte und verständliche Inhalte (Sprachgebrauch, Begriffserklärungen und Glossare zu einzelnen Themen) beinhalten und so die Selbsthilfekompetenz (Anregung zu selbstverantwortlichem Handeln und Auflistung möglicher Ansprechpartner und Unterstützungsmöglichkeiten) der Nutzer fördern. Das LoS! -Projekt hat gezielt für alle einzelnen Zielebenen (Betroffene, Führungskräfte bzw. Multiplikatoren und für das Unternehmen) Unterstützungsprodukte in Form einer Toolbox entwickelt (s. Kapitel 3.3.2). Die LoS!-Toolbox umfasst folgende Unterstützungsprodukte: IFGP Seite 71 von 146

72 Abbildung 33:LoS!-Toolbox im Überblick LoS!-Produkte und Unterstützungsangebote (AP5 und AP6) Kritische Lebensereignisse können jeden treffen und treten meistens ohne Vorwarnung auf. Gerade in sehr schwierigen und emotionsgeladenen Situationen fällt es uns Menschen schwer, auf unsere vorhandenen Fähigkeiten im Umgang mit Stress zurückzugreifen. Wir erscheinen manchmal sogar kopf- und orientierungslos. In solchen Situationen ist es hilfreich, wenn wir auf Unterstützungsangebote zurückgreifen können, die uns helfen, wieder ins Gleichgewicht zu gelangen. Wohlfahrtsverbände, freie Anbieter und die Bundesregierung bieten Hilfen im Internet und in Beratungsstellen an, die bei privaten Problemen aufgesucht werden können. Kritische Lebensereignisse machen sich aber auch im beruflichen Kontext durch Fehlzeiten, Leistungsabfall und Motivationsverlust bemerkbar (s. Abschnitt 3.2.1). Diese oben genannten Hilfen richten sich aber vor allem an Privatpersonen und nicht direkt an Beschäftigte. Aus diesen Gründen wurden im Rahmen des LoS! -Projektes für Beschäftigte und Multiplikatoren in Unternehmen verschiedene Medien zur Verbesserung der Selbsthilfekompetenz bei kritischen Lebensereignissen entwickelt. Die Medien berücksichtigen nicht nur private Folgen von kritischen Lebensereignissen, sondern gehen auch auf unternehmensinterne Unterstützungsangebote und Veränderungsmöglichkeiten ein Entwicklung der Medien Zum Thema Begleitung kritischer Lebensereignisse in Unternehmen konnten nur wenige Forschungsergebnisse und Veröffentlichungen recherchiert werden. Für die Erfolgssicherung der zu entwickelnden neuen Medien war deshalb ein Methodenmix zur Sammlung von Erkenntnissen notwendig. Folgende Methoden wurden angewandt: 1. Wissenschaftliche Basisrecherche 2. Unternehmensbefragung 3. Workshops mit verschiedenen Unternehmen IFGP Seite 72 von 146

73 4. Sonstige Methoden. Im nächsten Abschnitt wird der Ablauf der Medienentwicklung unter Berücksichtigung der einzelnen Methoden erläutert Wissenschaftliche Basisrecherche Bei der wissenschaftlichen Basisrecherche (wie im Kapitel näher erläutert) wurden aktuelle und abgeschlossene Projekte, Veröffentlichungen, Angebote und Unterstützungsmöglichkeiten im Themenfeld betrieblicher Umgang mit kritischen Lebensereignissen gesucht. Über die Recherche wurden Erkenntnisse zu Methoden und Inhalten zum Umgang mit kritischen Lebensereignissen gesammelt. Die gefundenen Informationen wurden inhaltlich geprüft, ausgewertet, zusammengefasst und in die laufende Medienentwicklung einbezogen. Berücksichtigt wurden dabei die Aktualität, Seriosität und Qualität der Quellen. Veröffentlichungen, die diesen Kriterien entsprechen, wurden in die Medienentwicklung einbezogen und falls dies sinnvoll erschien auch in den Handlungshilfen aufgeführt und verlinkt. Als zentrales Ergebnis dieser Recherche stellte sich heraus, dass trotz des umfangreichen gefundenen Materials nur vereinzelt betriebliche Hilfen und Unterstützungsangebote vorliegen. Der überwiegende Teil der Literatur bezieht sich auf individuelle Hilfen für Privatpersonen LoS!-Unternehmensbefragung Ergänzend zu den Ergebnissen der wissenschaftlichen Basisrecherche wurde die Los! - Unternehmensbefragung durchgeführt (s. dazu auch Abschnitt LoS! -Unternehmensreport). Ziel war es, den Stand der Auseinandersetzung von deutschen Unternehmen mit dem Thema kritische Lebensphasen zu erfassen, um die Medienentwicklung den Bedürfnissen der Praxis anzupassen und nicht nur auf wissenschaftlichen Erkenntnissen aufzubauen. Dieses Vorgehen gewährleistet eine hohe Anwenderfreundlichkeit und Praxistauglichkeit. Befragt wurden 103 Unternehmen verschiedener Branchen und Größen zu Häufigkeit, Bedeutung und Auswirkungen von kritischen Lebensereignissen im Unternehmen. Außerdem wurden die Akteure und Ansprechpartner im Themenfeld und bisherige Unterstützungsangebote des Unternehmens erfasst. Die Erkenntnisse aus der Befragung wurden dann bei der Medienentwicklung berücksichtigt und umgesetzt Workshops Im Rahmen des Projektes ergab sich immer wieder die Möglichkeit, durch die Arbeit in Workshop- Form Bedürfnisse und Erfahrungen von Unternehmen aus der Praxis zu erheben, zu konkretisieren oder zu diskutieren. Die Workshops wurden mit verschiedenen Unternehmen durchgeführt. Es gab Workshops, die REWE-intern waren, mit Multiplikatoren im Themenfeld (z.b. Betriebsräte, Schwerbehindertenvertreter, Personalverantwortliche etc.), und unternehmensübergreifende Workshops. Diese wurden getrennt für KMUs und Großunternehmen abgehalten, um möglichst breite und unterschiedliche Erkenntnisse zu gewinnen (s. auch Kapitel ). Die Erkenntnisse aus den wissenschaftlichen Recherchen und dem Austausch mit Unternehmen (Workshops und Unternehmensbefragung) wurden zusammengeführt und dienten bei der Konzeptentwicklung der Toolbox als Grundlage. IFGP Seite 73 von 146

74 Sonstige Methoden Neben den wissenschaftlichen Methoden und der Informationserhebung auf Unternehmensebene ist eine Befragung von Betroffenen notwendig, um eine hohe Anwenderfreundlichkeit zu gewährleisten. Aus diesem Grund wurden in der Medienentwicklungsphase von kritischen Lebensereignissen Betroffene durch die LoS!-Multiplikatoren in ihrer Arbeit vor Ort nach ihren Bedürfnissen und ihrem Unterstützungsbedarf befragt und die Hinweise in den LoS!-Workshops mit den Multiplikatoren zusammengetragen. In der Endphase der Medienentwicklung wurden die Produkte den Betroffenen erneut vorgelegt, um ein Feedback zum Ergebnis zu bekommen und die Medien erneut daraufhin zu überarbeiten. Darüber hinaus wurden Experten (bei der LoS! -Handlungshilfe Finanzielle Probleme Beratungsstellen, Ärzte bei der LoS! -Handlungshilfe Eigene Erkrankung etc.) befragt, welche Angebote bisher bestehen, welche Hilfen sinnvoll sind, was bisher fehlt und welche Bedürfnisse Betroffene äußern. Diese Erkenntnisse wurden dann bei der Entwicklung und Überarbeitung der Medien genutzt. Während der Medienentwicklung gab es einen regelmäßigen Austausch mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement der REWE Group, den einzelnen Akteuren, d.h. Multiplikatoren im Thema, um möglichst passgenaue Angebote zu entwickeln Produkte und Angebote im Los!-Konzept (AP6) Die entwickelten Produkte und Angebote lassen sich den drei Zielgruppen im Unternehmen zuordnen und werden im folgenden Kapitel näher erläutert. Tabelle 7: Zielgruppen und Produkte LoS! Zielgruppen Produkte: Unternehmen (Geschäftsführung, Leitung) LoS! Handlungsleitfaden Beschäftigte in kritischen Lebensphasen unterstützen LoS!-webbasiertes Training Mitarbeiter in kritischen Lebensereignissen führen LoS!-Training für Multiplikatoren (Präsenzseminar) und alle Handlungshilfen zum Thema zur Bereitstellung im Unternehmen Führungskräfte, Personalverantwortliche, Multiplikatoren LoS!-webbasiertes Training Mitarbeiter in kritischen Lebensereignissen führen LoS!-Training für Multiplikatoren (Präsenzseminar) LoS!-Handlungshilfe Gespräche mit Betroffenen führen LoS!-Handlungshilfe Todesfall LoS!-Handlungshilfe Finanzielle Probleme LoS!-Handlungshilfe Trennung/ Scheidung LoS!-Handlungshilfe Pflege LoS!-Handlungshilfe Eigene Erkrankung LoS!-Handlungshilfe Anbieter-Navigator Beschäftigte/Betroffene LoS!-Handlungshilfe Todesfall LoS!-Handlungshilfe Finanzielle Probleme LoS!-Handlungshilfe Trennung/ Scheidung LoS!-Handlungshilfe Pflege LoS!-Handlungshilfe Eigene Erkrankung LoS!-Handlungshilfe Anbieter-Navigator IFGP Seite 74 von 146

75 Ergebnisse der Produkt- und Medienentwicklung Die entwickelten Medien lassen sich in zwei Gruppen einteilen: methodische Handlungshilfen und ereignisbezogene Handlungshilfen (s. Abb. 34). Übergeordnet steht der im Projekt entwickelte Handlungsleitfaden Beschäftigte in kritischen Lebensphasen unterstützen- Eine strategische Handlungshilfe für Unternehmen. Abbildung 34: Die LoS! Toolbox Die methodischen Handlungshilfen richten sich an die Ansprechpartner im Themenfeld (z.b. Führungskräfte, Betriebsräte, Schwerbehindertenvertretungen, Personalverantwortliche etc.) und sollen günstige Rahmenbedingungen und Fachkompetenz im Umgang mit Betroffenen schaffen. Hierzu zählen: LoS!-Training für Multiplikatoren (Präsenzseminar) LoS!-Online-Training Mitarbeiter in kritischen Lebensereignissen führen LoS!-Handlungshilfe Gespräche mit Betroffenen führen LoS! -Handlungshilfe Anbieter Navigator. Der sichere Umgang mit betroffenen Beschäftigten wird dabei sowohl durch die Grundlage von Informationen und Wissen, als auch durch die Ausbildung von sozialen Kompetenzen und Erfahrung erreicht. Eine erste Sensibilisierung für die Bedeutung des Themas soll Akzeptanz und Empathie schaffen. Führungskräfte, die sich gut ausgebildet und unterstützt fühlen, können leichter mit diesen schwierigen Situationen und belasteten Beschäftigten umgehen. Das entsprechende Know-how wurde mit Hilfe eines gezielten Trainings vermittelt. IFGP Seite 75 von 146

76 Die ereignisbezogenen Handlungshilfen richten sich vor allem an Betroffene. Dies können sowohl Beschäftigte als auch Akteure im Themenfeld sein, da prinzipiell jeder von kritischen Lebensereignissen getroffen werden kann. Folgende themenspezifische Handlungshilfen wurden entwickelt: LoS!-Handlungshilfe Finanzielle Probleme LoS!-Handlungshilfe Eigene Erkrankung LoS!-Handlungshilfe Trennung/ Scheidung LoS!-Handlungshilfe Pflege LoS!-Handlungshilfe Todesfall LoS! -Handlungshilfe Anbieter Navigator. Übergeordnetes Ziel der ereignisbezogenen Handlungshilfen ist es, Betroffenen hilfreiche Informationen zur Verfügung zu stellen, damit sie eigenständig oder mit Hilfe die Krise überwinden können. Dabei ermöglichen die Handlungshilfen einen guten Überblick über die möglichen Hilfsangebote und Anlaufstellen. Des Weiteren können sie auch als Checklisten dienen, welche Schritte zur Bewältigung der Krise sinnvoll sind und dienen als roter Faden durch die Krise. Die Stresskompetenzen, die im Bewältigungsprozess erworben werden, können bei erneuten Krisen genutzt werden, so dass insgesamt die Selbsthilfekompetenz ereignisbezogen aber auch grundsätzlich steigt. Außerdem können die Handlungshilfen den Ansprechpartnern im Themenfeld eine Hilfe sein, mit Betroffenen ins Gespräch zu kommen, sie zu motivieren und zu unterstützen. Die ereignisbezogenen Handlungshilfen können von den Akteuren im Thema verteilt werden oder auf Plattformen wie dem Intranet Mitarbeitern und Betroffenen zur Verfügung gestellt werden. In den nächsten Abschnitten wird zu den einzelnen oben genannten Medien ein kurzer Überblick über Inhalt und Ziele des Mediums und den Nutzen für die Ansprechpartner und die Betroffenen dargestellt Methodische Handlungshilfen Die Ansprechpartner im Themenfeld haben im Umgang mit kritischen Lebensereignissen im Wesentlichen die Rolle des Lotsen. Sie ermöglichen den Betroffen mittels der ereignisbezogenen Handlungshilfen Zugang zu Informationen und Unterstützungsangeboten. Sie gestalten aber auch die Rahmenbedingungen, indem sie eine offene Haltung signalisieren, Zeit für das Thema zur Verfügung stellen und sensibel und kompetent das Gespräch suchen. Dafür werden Gesprächsführungskompetenzen und eine gewisse Selbstfürsorgefertigkeit benötigt. Voraussetzung ist auch eine Sensibilität für das Thema, damit Veränderungen und Krisen überhaupt wahrgenommen werden. Um dieser Aufgabe gerecht zu werden, wurden die folgenden ereignisübergreifenden Medien entwickelt. In den folgenden Unterkapiteln werden die einzelnen methodischen Produkte erläutert. IFGP Seite 76 von 146

77 Ausbildungskonzept (Präsenzseminar) Inhalt Das Ausbildungskonzept mit dem Titel Kritische Lebensereignisse - Beschäftigte stärken und unterstützen ist ein 1,5- tägiger Workshop für unternehmensinterne Ansprechpartner im Themenfeld. Das können zum Beispiel Betriebsräte, Führungskräfte, Schwerbehindertenvertretungen, die Sozialberatung, der betriebsärztliche Dienst und Personalreferenten sein. Der Workshop wird mit maximal 15 Personen durchgeführt und von 2 Trainern geleitet, um einen optimalen Lernerfolg zu ermöglichen. Bei dem Workshop wird durch einen Impulsvortrag zunächst vermittelt, welche kritischen Lebensereignisse auftreten können und welche Konsequenzen dies für das Unternehmen und die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen hat. Im Anschluss daran werden die eigene Einstellung und Aktivität im Themenfeld reflektiert und diskutiert. Die Teilnehmer lernen die verschiedenen Handlungshilfen (die in diesem Abschnitt erläutert werden) und vielfältige Ansatzpunkte kennen und wenden ihr erworbenes Wissen an konkreten Übungsfällen an. Außerdem werden in Rollenspielen Gesprächskompetenzen eingeübt und verfestigt. Der Workshop ist sehr praxis- und anwendungsorientiert ausgelegt, um die Teilnehmer zu kompetenten Ansprechpartnern im Thema auszubilden. Damit die Beschäftigung mit dem Thema kritische Lebensereignisse keine psychische Belastung darstellt, werden den Teilnehmern auch Fertigkeiten zur Selbstfürsorge näher gebracht. Ziele Das LoS!-Training für Multiplikatoren verfolgt das Ziel, Multiplikatoren und Ansprechpartner für das Vorhandensein von kritischen Lebensereignissen und deren Auswirkungen auf die Beschäftigungsfähigkeit zu sensibilisieren. Ein Fehlen von Offenheit und Sensibilität für das Thema können weitreichende Folgen für das Unternehmen und das Team haben (s. Abschnitt 3.2.1). Aus diesem Grunde wird durch das Training die Bedeutung von Förderung und Unterstützung der Betroffenen durch die Ansprechpartner aufgezeigt. Außerdem soll mit dem Training eine Anregung zur Reflexion über bisherige Aktivitäten im Themenfeld erreicht werden. Durch ein kritisches Überdenken des Ist-Standes wird ermöglicht, dass die Ansprechpartner für einen persönlichen Einsatz im Themenfeld gewonnen werden können. Um sich im Themenfeld einbringen zu können, wird Wissen über verschiedene Hilfsangebote und Gesprächsführungskompetenz benötigt. Deshalb verfolgt das Training auch das Ziel, dass die Ansprechpartner die verschiedenen Handlungshilfen kennenlernen und praktisch anwenden. Außerdem ist ein aktives Training des Umgangs mit betroffenen Mitarbeitern nötig, um in entsprechenden Situationen die notwendige Professionalität ausstrahlen zu können. Dafür wird mit dem Training auch das Erlernen und Erweitern von Gesprächsführungskompetenzen verfolgt. Um nicht als alleiniger Ansprechpartner im Unternehmen zuständig zu sein und um eine Überforderung (zeitlich wie fachlich) zu vermeiden, wird den Teilnehmern des Trainings die Anregung zur Vernetzung mit unternehmensinternen und -externen Ansprechpartnern und Unterstützungsangeboten gegeben. Dazu ist es nötig, weitere Ansprechpartner kennenzulernen und sich mit diesen auszutauschen. Des Weiteren soll mit dem Training erreicht werden, dass die Ansprechpartner wissen, wie sie eine mögliche eigene Belastung vermeiden können. Hier handelt es sich um die sogenannte Selbstfürsorge oder Psychohygiene. Dies ist eine wichtige Kompetenz, die auch ein zentrales Ziel des Trainings darstellt, um eigene Belastungen zu erkennen, zu reduzieren und zu vermeiden. IFGP Seite 77 von 146

78 Nutzen für betreuende Akteure Für die Ansprechpartner resultiert aus dem Training auf individueller Ebene mehr Kompetenz im Umgang mit Betroffenen. Außerdem ermöglicht es eine Vernetzung mit anderen internen und externen Ansprechpartnern durch die Multidisziplinarität und die unternehmensinterne bzw. unternehmensübergreifende Veranstaltungsform. Die Ansprechpartner profitieren auch durch eine Erweiterung ihrer Gesprächsführungs- und Beratungskompetenzen. Bei einer möglichen eigenen Betroffenheit von kritischen Lebensereignissen (aktuell oder zukünftig) haben die Teilnehmer des Trainings den Vorteil, mehr Wissen über Hilfen und Unterstützungsmöglichkeiten zu haben. Auf Unternehmensebene birgt das Training den Nutzen, durch effektivere Begleitung durch die entsprechenden Ansprechpartner eine höhere Beschäftigungsfähigkeit der von kritischen Lebensereignissen betroffenen Mitarbeiter zu erreichen. Außerdem ist durch einen kompetenten betrieblichen Umgang mit kritischen Lebensereignissen eine höhere Zufriedenheit der betroffenen Mitarbeiter, ein höheres Commitment und eine höhere Unternehmensbindung zu erwarten. Nutzen für die Betroffenen/ Beschäftigten Die betroffenen Mitarbeiter profitieren durch das Training der Ansprechpartner dadurch, dass ihnen verlässliche, kompetente Ansprechpartner beim Auftreten von kritischen Lebensereignissen zur Verfügung gestellt werden. Dies ermöglicht ihnen mehr Unterstützung bei der Bewältigung des kritischen Lebensereignisses, z.b. durch mehr Informationen zu unternehmensinternen und - externen Hilfsangeboten. So kann für den Betroffenen eine höhere Beschäftigungsfähigkeit erreicht werden LoS!-webbasiertes Training Mitarbeiter in kritischen Lebensereignissen führen Das webbasierte Training (WBT) Mitarbeiter in kritischen Lebensereignissen führen wurde für Personalverantwortliche mit Führungskompetenz oder Multiplikatorenfunktion (z.b. Führungskräfte, Betriebsräte, Mitarbeiter aus dem Personalbereich, Mitarbeiter der Sozialberatung etc.) entwickelt. Um Führungskräfte gezielt auf den Umgang mit Beschäftigten in kritischen Lebensereignissen vorzubereiten und Kompetenzen aufzubauen, ohne z.b. zeitlich zu überfordern, ist ein flexibel einsetzbares, gut verständliches und interaktives Instrument hilfreich und notwendig. Im Fokus des WBT steht die soziale Unterstützung von Beschäftigten in kritischen Lebensphasen durch die Förderung der Selbsthilfekompetenz. Das Training bietet für den Anwender die Möglichkeit, zeitlich flexibel Informationen abzurufen und Wissen im Thema aufzubauen. IFGP Seite 78 von 146

79 Anhand von sechs Modulen wird der User durch das Thema Mitarbeiter in kritischen Lebensereignissen führen geleitet. Grundlagen und Gestaltungsempfehlungen werden spielerisch dargestellt. Am Ende jedes Moduls erhält der Nutzer eine Zusammenfassung. Alle im Projekt LoS! entstandenen Unterstützungsmedien sind im webbasierten Training enthalten und stehen dem Anwender zum Download bereit. Die Trainingsdauer beträgt ca. 60 Min. Das webbasierte Training ist wie folgt aufgebaut: 1. Ausgangssituation und Hintergrund Kritische Lebensereignisse: (K)ein neues Thema? Bedeutung, Handlungsbedarf und Vorbehalte Chancen im Thema 2. Bedeutung und Auswirkungen kritischer Lebensereignisse Begriffsklärung und das Thema im Kontext der Wissenschaft ereignisbezogene Sensibilisierung ( Quiz ) anhand von Fakten und Zahlen (Pflege, Todesfall, Trennung, finanzielle Probleme) persönliche und betriebliche Auswirkungen Reifung durch Lebenskrisen 3. Unterstützung in spezifischen Lebensphasen Voraussetzungen für ein erfolgreiches Arbeiten im Thema Führungskräfte als wichtige Akteure Erwartungen klären Ansatzpunkte kennen: Offene Führungskultur und Dialog mit Beschäftigten Nachhaltige Arbeit am Thema und Beachten der eigenen Balance 4. Fallberatung in typischen Szenarien Kennenlernen verschiedener Szenarien typischer kritischer Lebensereignisse Transfer bekannter Ansatzpunkte auf Fallbeispiele (Fallberatung) - Handlungsoptionen abwägen und nutzen 5. Tipps im Überblick und Fazit Die wichtigsten Aspekte im Umgang mit dem Thema in der Übersicht Passende Ansatzpunkte individuell auswählen und nutzen 6. Toolbox: Medien und Handlungshilfen Alle Medien und Produkte stehen in einer thematischen Übersicht zum Download bereit. Die Vollversion des webbasierten Trainings wird am erscheinen. Ziele und Nutzen für Akteure und Betroffene/Beschäftigte im Thema Für das Thema sensibilisieren Das webbasierte Training sensibilisiert für die Bedeutung des Themas und stellt dazu hilfreiche Informationen und Hintergründe dar. Mögliche Folgen und Auswirkungen von kritischen Lebensereignissen und-phasen für Beschäftigte und Unternehmen werden übersichtlich dargestellt. Das WBT informiert über die Rolle und den Nutzen der Unterstützung im Sinne des Erhalts und der Förderung von Leistungs- und Arbeitsfähigkeit. Es werden Chancen im Thema für Führungskräfte, IFGP Seite 79 von 146

80 Beschäftigte und Unternehmen aufgezeigt. Durch die strukturierten Hintergrundinformationen und praktischen Fallbeispiele wird emotionalisiertes und individuelles Lernen ermöglicht. Über Ansatzpunkte informieren Mögliche Ansatzpunkte für Unternehmen und Personalverantwortliche werden im Lauf des Trainings ausführlich erläutert. Führungskräfte erhalten gezielt Informationen über die konkreten, niederschwelligen und praxisnahen Produkte, die im Projekt entstanden sind und eingesetzt werden können. Auf die Schlüsselrolle von Führungskräften im Thema und die Bedeutung der Unterstützung wird gezielt hingeführt. Für Beschäftigte, die im privaten und/ oder beruflichen Bereich kritische Lebensereignisse erleben, ist eine gezielte und individuelle Unterstützung durch nahe Ansprechpartner/ oder Vertrauenspersonen notwendig, um die Leistungsfähigkeit und allgemeine Zufriedenheit zu erhalten bzw. wieder zu erhöhen. Die Handlungshilfen und unterschiedliche vertiefende Informationsdokumente stehen im webbasierten Training und können individuell herunter geladen werden. Die eigene Führungsarbeit verbessern Das webbasierte Training bietet für Führungskräfte und Akteure im Thema aufgrund praxisnaher Fallbeispiele und interaktiver Bereiche die Möglichkeit, das eigene Wissen und Kompetenzen zu reflektieren und auszubauen. Anhand von Selbst-Checks, Leitfragen, Übungen und beispielhaften Fallberatungen wird der direkte Bezug zum eigenen Verhalten eines jeden Users individuell hergestellt und eine praktische Umsetzung im Sinne eines Transfers in das Unternehmen gefördert. Durch die aktive Auseinandersetzung mit den Lerninhalten wird ein tiefes Verständnis mit Einfluss auf die Verhaltensebene ermöglicht Leitfaden zur Beratung (Führungskräfte, Multiplikatoren) Inhalt Der LoS! Leitfaden ist im Rahmen der Multiplikatorenausbildung entstanden und eine methodische Ergänzung des Präsenzseminares, er wurde nicht als separate Handlungshilfe LoS! in der Toolbox veröffentlicht. Der LoS! -Leitfaden zur Beratung enthält die Themen Sensibilisierung, Vermittlung und Aktivierung. Im Rahmen der Sensibilisierung (s. Abb. 35) wird die Bedeutung des Themas herausgestellt. Außerdem werden praktische Tipps gegeben, wie die Sensibilisierung gelingen kann. Dabei spielen Aufmerksamkeit und Interesse am Gegenüber eine wichtige Rolle. Betroffenen hilft oft schon ein offenes Ohr und Verständnis weiter. Beim Thema Vermittlung geht es darum, gezielt die Bedürfnisse zur Unterstützung gemeinsam mit dem Betroffenen zu erfassen und weiterführende Informationswege und passgenaue Angebote er- bzw. zu vermitteln. Die dafür benötigten Gesprächskompetenzen werden kurz dargestellt. Außerdem werden Hinweise gegeben, wie Unterstützungsangebote für den Betroffenen ausfindig gemacht werden können. Durch Kurzzusammenfassungen der ereignisbezogenen Handlungshilfen (z.b. LoS! -Handlungsleitfaden Pflege ) wird ein Überblick über die Inhalte der Handlungshilfen gegeben. Unter dem Punkt Aktivierung werden Reflexionsfragen zum Beratungsprozess vorgestellt, die Ideen für das weitere Vorgehen liefern. Am Ende des LoS! -Leitfadens zur Beratung werden noch Tipps zur Selbstfürsorge gegeben, damit die Unterstützung nicht zur Belastung des Ansprechpartners wird. IFGP Seite 80 von 146

81 Abbildung 35: Beschäftigte in kritischen Lebensphasen unterstützen Ziele Mit dem LoS! -Leitfaden zur Beratung wird eine Sensibilisierung der Ansprechpartner für das Thema kritische Lebensereignisse verfolgt. Durch eine Auseinandersetzung mit dem Themenfeld sollen eigene Handlungsmöglichkeiten der Ansprechpartner im Thema erkannt und gezielt gefördert werden. Dies gelingt auch dadurch, dass die verschiedenen themenspezifischen Handlungsleitfäden im LoS! Leitfaden zur Beratung vorgestellt werden. Denn nur ein fundiertes Wissen über Handlungsmöglichkeiten und Zugangswege ermöglicht einen kompetenten Einsatz im Themenfeld. Außerdem soll durch den Leitfaden das Ziel verfolgt werden, dass die Ansprechpartner die Betroffenen durch ihr Wissen und ihre Unterstützungsangebote motivieren, selbstständig oder mit Hilfe die Krise oder das kritische Lebensereignis zu bewältigen. Ein wichtiges weiteres Ziel ist die Vermittlung von Selbstfürsorgekompetenzen der Ansprechpartner. Dies ist eine wichtige Voraussetzung für langfristiges und effektives Arbeiten im Themenfeld, damit die Ansprechpartner nicht die Lust daran verlieren oder selber belastet werden. Nutzen für betreuende Akteure Für die Ansprechpartner ergibt sich durch den LoS! -Leitfaden zur Beratung mehr Sicherheit im Umgang mit dem Thema kritische Lebensereignisse und den Betroffenen. Viele Führungskräfte und Personalverantwortliche haben im Vorfeld geäußert, sich nicht im Themenfeld einzubringen aufgrund fehlendem Wissens und Angst vor dem Umgang mit dem Thema und einer Überforderung. Diese Sorgen sollen durch den Leitfaden zur Beratung abgemildert werden und Kompetenz und Sicherheit soll gewonnen werden. Mittels des Leitfadens erhalten die Ansprechpartner darüber hinaus auch Kenntnisse über die verschiedenen im LoS! -Projekt entwickelten Handlungshilfen. Dies hilft ihnen, Betroffenen passgenaue Hilfe anbieten und vermitteln zu können. Über den Leitfaden werden zusätzlich noch Selbstfürsorgekompetenzen erworben, die die Ansprechpartner vor einer IFGP Seite 81 von 146