Pflegezeit / Familienpflegezeit

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1 35 3. Gesetzliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege Der Gesetzgeber hat inzwischen die Notwendigkeit erkannt, Rahmenbedingungen auf dem Arbeitsmarkt zu schaffen für private Pflegepersonen, die einer Erwerbstätigkeit nachgehen und Arbeit und Pflege miteinander kombinieren wollen oder müssen. Mit der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege wird die häusliche Pflege gefördert. Damit soll auch einer Kostenexplosion in der professionellen ambulanten und stationären Pflege und der schwierigen Gewinnung von Pflegefachkräften ( Pflegenotstand ) entgegengewirkt werden. Ein erster Schritt zur Unterstützung von Beschäftigten, die ihre nahen Angehörigen zu Hause versorgen, erfolgte im Jahr 2008 mit dem Gesetz über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz - PflegeZG) vom Es ist am in Kraft getreten. Mit Wirkung zum sind mit dem Gesetz über die Familienpflegezeit (Familienpflegezeitgesetz - FPfZG) 2 ergänzende Regelungen zum Pflegezeitgesetz in Kraft getreten, mit denen die häusliche Pflege von Angehörigen für Erwerbstätige weiter erleichtert werden soll. WICHTIG Die bestehenden Vorschriften in diesen beiden Gesetzen wurden mit Wirkung zum durch das Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf 3 in wesentlichen Teilen geändert und zugunsten von Beschäftigten ausgeweitet Das Pflegezeitgesetz Mit dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) aus dem Jahr 2008 wurden erstmals (zunächst unbezahlte) Freistellungsansprüche von Beschäftigten gegenüber ihrem Arbeitgeber für die häusliche Pflege naher Angehöriger normiert. Beschäftigte können seitdem für die häusliche Pflege unter bestimmten Voraussetzungen der Arbeit kurzzeitig bis zu zehn Arbeitstagen fern bleiben und/oder längerfristig bis zu sechs Monaten teilweise oder vollständig von der Arbeit freigestellt werden. Die Kerninhalte des Gesetzes sind: Rechtsanspruch von Beschäftigten auf eine kurzzeitige Freistellung von bis zu zehn Arbeitstagen bei einer akut aufgetretenen Pflegesituation eines nahen Angehörigen (kurzzeitige Arbeitsverhinderung, 2 PflegeZG), 1 Gesetz über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz - PflegeZG) vom (BGBl. I 2008, S. 874, 896). 2 Gesetz über die Familienpflegezeit (Familienpflegezeitgesetz - FPfZG) vom (BGBl. I 2011, S ff.). 3 Gesetz vom (BGBl. I 2014, Nr. 64 vom , S ff.) Aktualisierung November 2015 Die AVR von A bis Z Erläuterungen

2 P 3 Rechtsanspruch von Beschäftigten auf eine bis maximal sechs Monate dauernde vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeit zur Pflege eines nahen Angehörigen (Pflegezeit, 3 und 4 PflegeZG), Sonderkündigungsschutz für Beschäftigte bei Inanspruchnahme der Freistellungen nach diesem Gesetz ( 5 PflegeZG). Die Vorschriften des PflegeZG sind einseitig zwingend, d.h., von den dort getroffenen Regelungen darf nicht zuungunsten des Beschäftigten abgewichen werden ( 8 PflegeZG). Die Unabdingbarkeit gilt für negative Abweichungen durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag. Auch kircheneigene Vorschriften wie die AVR können die Ansprüche aus dem PflegeZG nicht ausschließen bzw. einschränken. In 1 PflegeZG wird das Gesetzesziel formuliert: Ziel des Gesetzes ist, Beschäftigten die Möglichkeit zu eröffnen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern. Das PflegeZG knüpft mit dieser Zielsetzung an das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) an: Mit den entsprechenden Regelungen zur Elternzeit in 15 bis 21 BEEG wird ein Rechtsanspruch von Arbeitnehmern auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht für die Erziehung und Betreuung ihrer Kinder gewährt, ohne dass das bestehende Arbeitsverhältnis beendet wird. Mit dem PflegeZG werden seit dem Jahr 2008 auch Zeiten der Pflege von Familienangehörigen als Grund für den zeitweiligen Ausfall der Arbeitsleistung von Beschäftigten anerkannt, ohne dass das Arbeitsverhältnis endet. Das ist eine enorme Verbesserung für Beschäftigte, die nahe Angehörige in häuslicher Umgebung pflegen: Blieb ihnen bisher nur die Wahl, das Arbeitsverhältnis zu kündigen oder eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber (auf freiwilliger Basis) zu treffen, wurden mit dem PflegeZG erstmals konkrete Freistellungsansprüche geschaffen. Die Freistellungsansprüche des PflegeZG sind gekoppelt an einen Sonderkündigungsschutz für den Beschäftigten. Ihm wird damit die Möglichkeit gewährt, nach Inanspruchnahme der Pflegezeit zu denselben Arbeitsbedingungen an seinen alten Arbeitsplatz zurückzukehren. Diese Rückkehrgarantie bewahrt Beschäftigte in der Situation, in der sie die Pflege ihres nahen Angehörigen übernehmen, vor einem unfreiwilligen Berufsausstieg. Um die betrieblichen Planungsinteressen der Arbeitgeber zu wahren und diese vor Überforderung zu schützen, schreibt das PflegeZG den Beschäftigten für die Inanspruchnahme der Freistellungen nach dem PflegeZG bestimmte Ankündigungsfristen bzw. Mitteilungspflichten vor. Durch die rechtzeitige Mitteilung soll der Arbeitgeber in die Lage versetzt werden, die notwendigen organisatorischen Vorkehrungen für den anstehen Die AVR von A bis Z Erläuterungen 48. Aktualisierung November

3 den Personalausfall zu treffen. Kann der Ausfall des Beschäftigten nicht durch Arbeitsumverteilung aufgefangen werden, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Ersatzkraft für die Dauer der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung bzw. Pflegezeit befristet einzustellen. Dafür sieht 6 PflegeZG einen besonderen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit der Ersatzkraft vor. Sind die gesetzlichen Voraussetzungen gegeben, hat der Beschäftigte einen teilweise oder vollständige Freistellung von der Arbeit. Eine wesentliche Einschränkung ergibt sich aber dadurch, dass der die Inanspruchnahme der Pflegezeit nach 3 PflegeZG nicht gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten besteht und damit erst ab einer bestimmten Betriebsgröße eingreift. Diese Kleinbetriebsklausel gilt aber nur bei der Pflegezeit. Die kurzzeitige Arbeitsverhinderung (bis zu zehn Arbeitstage) bei einem Pflegeakutfall im Sinn des 2 PflegeZG kennt diese Einschränkung nicht! Bei einer teilweisen Freistellung im Rahmen der Pflegezeit kann der Arbeitgeber die gewünschte Dauer oder Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit nur wegen dringender betrieblicher Gründe ablehnen. Dafür trägt er die Beweislast. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss zunächst alle Möglichkeiten der betrieblichen Umorganisation prüfen und gegebenenfalls vor Gericht darlegen und beweisen, dass eine Reduzierung der bisherigen Arbeitszeit und die Verteilung, so wie sie vom Beschäftigten vorgeschlagen ist, für die Dauer der Pflegezeit nicht durchführbar ist. Das Gesetz hat hier also bewusst hohe Hürden für eine Ablehnung aufgebaut. Zur Definition und zum Inhalt der betrieblichen Ablehnungsgründe siehe Modul A 7.8 Teilzeitarbeit. Eine vorzeitige Beendigung der Pflegezeit ist regelmäßig nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Aus dem PflegeZG in der ursprünglichen Gesetzesfassung aus dem Jahr 2008 ergab sich kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer der Freistellungen. Der Arbeitgeber ist zur Fortzahlung der Vergütung nur verpflichtet, soweit sich eine solche Verpflichtung aus anderen Gesetzen (z.b. 616 BGB) oder aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung ergibt (vgl. 2 Abs. 3 Satz 1 PflegeZG). Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung konnte sich für kirchliche Mitarbeiter aus 10 Abs. 4 AVR AT ergeben: Danach ist eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Dienstbezüge bis zu drei Tagen zu gewähren, wenn ein besonderer Anlass vorliegt und die dienstlichen und betrieblichen Verhältnisse es zulassen. Zu den Einzelheiten des Rechtsanspruchs auf Arbeitsbefreiung in den Fällen des 10 AVR AT wird auf das Modul A 4 Arbeitsbefreiung verwiesen Aktualisierung November 2015 Die AVR von A bis Z Erläuterungen

4 P 3 Seit dem sieht das PflegeZG in seiner geänderten Fassung für alle Beschäftigten die Möglichkeit vor, während der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung ein Pflegeunterstützungsgeld gemäß 44 a Abs. 3 Sozialgesetzbuch Elftes Buch (SGB XI) als Lohnersatzleistung zu beanspruchen ( 2 Abs. 3 Satz 2 PflegeZG). 44 a Abs. 3 SGB XI regelt, dass der Beschäftigte für die kurzzeitige Arbeitsverhinderung nach 2 PflegeZG Anspruch auf einen Ausgleich für entgangenes Arbeitsentgelt (= Pflegeunterstützungsgeld) für bis zu insgesamt zehn Arbeitstage hat. Der Anspruch besteht nur für denjenigen Beschäftigten, der für diesen Zeitraum keine Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber und kein Kranken- oder Verletztengeld bei Erkrankung oder Unfall eines Kindes nach 45 SGB V oder nach 45 Abs. 4 SGB VII beanspruchen kann. Das Pflegeunterstützungsgeld wird auf Antrag, der unverzüglich zu stellen ist, und unter Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung von der Pflegekasse oder dem Versicherungs unternehmen des pflegebedürftigen nahen Angehörigen gewährt. Für die Höhe des Pflegeunterstützungsgeldes gelten die Vorschriften zur Berechnung des Kinderkrankengeldes ( 45 Abs. 2 Satz 3 bis 5 SGB V) entsprechend. Dessen Berechnung wurde seit dem Jahr 2015 auf eine neue Grundlage gestellt: Danach beträgt es 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts aus beitragspflichtigem Arbeitsentgelt, bei Bezug von einmalig gezahltem Arbeitsentgelt ( 23a SGB IV) in den der Freistellung vorangegangenen zwölf Kalendermonaten 100 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts aus beitragspflichtigem Arbeitsentgelt. Das Pflegeunterstützungsgeld darf 70 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung nicht überschreiten. Siehe auch Rechtslexikon Stichwort Pflegeunterstützungsgeld Für eine längerfristige Freistellung bis zu sechs Monaten im Rahmen der Pflegezeit sah das Gesetz in seiner ursprünglichen Fassung aus dem Jahr 2008 ebenfalls keine Entgeltfortzahlung vor. Folglich konnten es sich nur solche Beschäftigte finanziell erlauben, zeitweise aus dem Beruf auszusteigen oder die Arbeitszeit für die Pflege zu reduzieren, die anderweitig (z.b. durch den Ehegatten) finanziell abgesichert waren. Auch hier wurde eine Verbesserung zugunsten aller Beschäftigter zum eingeführt: 3 Abs. 7 PflegeZG verweist seitdem auf den Anspruch auf Förderung nach dem Familienpflege zeitgesetz: Beschäftigte haben nunmehr sowohl bei Inanspruchnahme der Pflegezeit als auch bei Inanspruchnahme der Familienpflegezeit einen Förderung durch ein staatliches zinsloses Darlehen, das vom Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA) auf Antrag gewährt wird. Die AVR von A bis Z Erläuterungen 48. Aktualisierung November

5 Zu den Modalitäten der Darlehensgewährung siehe auch die nachfolgenden Ausführungen zur Familienpflegezeit unter Ziffer Das Familienpflegezeitgesetz Mit Wirkung zum ist - ergänzend zum PflegeZG - das Familienpflegezeit gesetz (FPfZG) in Kraft getreten mit dem erklärten Ziel, die Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern (vgl. 1 FPfZG). Mit diesem Gesetz wurde ergänzend zur Pflegezeit nach dem PflegeZG eine sogenannte Familienpflegezeit ( 2 FPfZG) eingeführt. Dabei handelt es sich um ein besonderes Teilzeitmodell, das eine befristete Teilzeitbeschäftigung zur häuslichen Pflege eines nahen Angehörigen ermöglicht. Danach können Beschäftigte zur Pflege von nahen Angehörigen ihre Arbeitszeit über einen Zeitraum von maximal zwei Jahren reduzieren. Die verringerte Arbeitszeit muss dabei wöchentlich mindestens 15 Stunden betragen, bei Arbeitszeitmodellen mit unregelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeiten 15 Wochenstunden im Jahresdurchschnitt. Das FPfZG sah in seiner ursprünglichen Fassung keinen Rechtsanspruch auf die Arbeitszeitreduzierung vor, wie er z.b. im Teilzeit- und Befristungsgesetz (vgl. dort 8 TzBfG) oder im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (vgl. dort 15 Abs. 7 BEEG) verankert ist. Die Familienpflege(teil)zeit konnte daher nur auf dem Weg einer entsprechenden freiwilligen Vereinbarung mit dem jeweiligen Arbeitgeber in Anspruch genommen werden und stand unter dem Vorbehalt seiner Zustimmung. Erst seit dem haben Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 25 Beschäftigten einen die Vereinbarung einer Familienpflegezeit nach 3 FPfZG. Wird die erforderliche Betriebsgröße nicht erreicht, steht der Abschluss einer solchen Vereinbarung wie bisher im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers ( 315 BGB). Auch die Finanzierung der Familienpflegezeit hat sich zum geändert: Sie erfolgte nach der ursprünglichen Gesetzesfassung durch eine Gehaltsaufstockung (Gehaltsvorschuss) für den Beschäftigten durch den Arbeitgeber. Nach diesem früheren Modell konnte der Arbeitgeber beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA) ein staatliches zinsloses Darlehen für die Aufstockung des Gehalts beantragen, damit er finanziell nicht belastet wurde. Wenn der Beschäftigte nach Beendigung der Familienpflegephase seine Arbeit im bisherigen Zeitumfang wieder aufnahm, erhielt er das abgesenkte Gehalt so lange weiter, bis der Gehaltsvorschuss durch die Mehrarbeit wieder ausgeglichen war Aktualisierung November 2015 Die AVR von A bis Z Erläuterungen

6 P 3 Beispiel BEISPIEL 1 (Variante Gehaltsaufstockung): Die Mitarbeiterin A ist mit der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden bei Dienstgeber B beschäftigt. Während der Familienpflegezeit ist sie nur mit 50 % ihrer Arbeitszeit (19,5 Wochenstunden) tätig, erhält aber 75 % ihres Vollzeitgehalts. Nach Beendigung der Familienpflegezeit arbeitet sie wieder in Vollzeit mit 39 Wochenarbeits stunden. Sie erhält aber so lange nur 75 % ihres Vollzeitgehalts, bis die Differenz wieder ausgeglichen ist. 120 Seit kann der durch die Arbeitszeitreduzierung entstehende Verdienstausfall durch ein zinsloses Darlehen vom Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA) abgefedert werden, den der Beschäftigte direkt beantragt und auf den er einen Rechtsanspruch hat (vgl. 3 FPfZG). Das bedeutet: Seit gibt es nicht nur einen Inanspruchnahme der Familienpflegezeit (ab einer bestimmten Betriebsgröße), sondern auch einen Förderung durch ein staatliches Darlehen. Statt Gehaltsaufstockung durch den Arbeitgeber kann der Beschäftigte jetzt selbst (auf Antrag) das Darlehen in Anspruch nehmen, das die Hälfte des Gehaltswegfalls abdeckt. Der Gewährung dieses Darlehen gilt dabei übrigens auch für Beschäftigte in Betrieben bis zu 25 Beschäftigten, die auf eine freiwillige Vereinbarung der Familienpflegezeit mit ihrem Arbeit- oder Dienstgeber angewiesen sind, und für Freistellungen im Rahmen der Pflegezeit (vgl. 3 Abs. 7 PflegeZG). 125 Beispiel BEISPIEL 2 (Variante Förderung durch zinsloses Darlehen): In dem unter Beispiel 1 genannten Fall hat die Mitarbeiterin A bei einer Arbeitszeitreduzierung von 50 % (19,5 Wochenstunden) im Rahmen der Familienpflegezeit einen die Gewährung eines staatlichen Darlehens. Sie kann dieses direkt beim BAFzA beantragen, und zwar unabhängig von der Betriebsgröße. 130 Die AVR von A bis Z Erläuterungen 48. Aktualisierung November

7 Überblick: Die gesetzlichen Neuerungen zum Freistellungstatbestand Rechtslage bis Rechtslage seit Kurzzeitige Arbeitsverhinderung ( 2 PflegeZG) Arbeitsfreistellung für maximal 10 Arbeitstage ohne Entgeltfortzahlung Arbeitsfreistellung für maximal 10 Arbeitstage mit Lohnersatzleistung (Pflegeunterstützungsgeld) durch die Pflege-/Krankenkasse Pflegezeit ( 3, 4 PflegeZG) Betriebe mit mehr als 15 Beschäftigten: bis zu 6 Monate (vollständige oder teilweise) Arbeitsfreistellung und (unabhängig von Betriebsgröße) Förderung durch zinsloses staatliches Darlehen in Höhe der Hälfte des Gehaltswegfalls Betriebe mit mehr als 15 Beschäftigten: bis zu 6 Monate (vollständige oder teilweise) Arbeitsfreistellung ohne Entgeltfortzahlung Familienpflegezeit ( 2, 3 FPfZG) maximal 24 Monate Arbeitszeitreduzierung bei Zustimmung durch den Arbeitgeber (freiwillige Vereinbarung!) mit Gehaltsaufstockung durch Arbeitgeber Betriebe mit mehr als 25 Beschäftigten: maximal 24 Monate Arbeitszeitreduzierung und (unabhängig von Betriebsgröße): Förderung durch zinsloses staatliches Darlehen in Höhe der Hälfte des Gehaltswegfalls Aktualisierung November 2015 Die AVR von A bis Z Erläuterungen