Empfehlung für die arbeitszeitrechtliche Behandlung von Bereitschaftszeiten im Bereich der stationären Erziehungshilfen

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1 Empfehlung für die arbeitszeitrechtliche Behandlung von Bereitschaftszeiten im Bereich der stationären Erziehungshilfen Handreichung für die freien Träger im Land Mecklenburg-Vorpommern und für die Jugendämter der Landkreise und kreisfreien Städte des Landes Mecklenburg-Vorpommern Zeitweilige Arbeitsgruppe Bereitschaftszeit gleich Arbeitszeit beim Landesamt für Gesundheit und Soziales Mecklenburg-Vorpommern

2 2 Mitglieder der Arbeitsgruppe: Frau Bauer-Felbel Frau Fenske Herr Gieler Herr Hamm Herr Hinze Frau Janke Frau Heinrich Frau Neumann Herr Preibisch Herr Rösler Herr Scheufler Herr Schürgut Frau Sparr Herr Staggat Frau Trebes Herr van de Laar Ministerium für Soziales und Gesundheit M-V, Abt. 2 Landesamt für Gesundheit und Soziales M-V, Abt. 2 Kinder- und Jugendhilfe des ASB ggmbh, Rostock Jugendamt Uecker-Randow Internationaler Bund M-V Städte- und Gemeindetag M-V DRK Kreisverband Parchim e.v. Landesamt für Gesundheit und Soziales M-V, Abt. 5 Diakonieverein e.v., Malchin Norddeutsche Gesellschaft für Bildung und Soziales M-V Landesamt für Gesundheit und Soziales M-V, Abt. 5 Jugendamt Neubrandenburg Ministerium für Soziales und Gesundheit M-V, Abt. 2 Landesamt für Gesundheit und Soziales M-V, Abt. 2 AWO Kreisverband e.v., Schwerin Landkreistag M-V Kontaktdaten / Ansprechpartner: Landesamt für Gesundheit und Soziales Mecklenburg-Vorpommern Abteilung 2 Landesjugendamt Dezernat 21/ Fachbereich 212 Neustrelitzer Str Neubrandenburg Herr Thomas Staggat Tel.: / Fax: / thomas.staggat@lagus.mv-regierung.de

3 3 Seite 4 1. Präambel Inhaltsverzeichnis Seite 6 Seite 7 2. Ausnahmetatbestand der häuslichen Gemeinschaft gem. 18 Abs. 1 Nr. 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) 3. Opt-Out gem. 7 Abs. 2a ArbZG a) Tarifvertrag vorhanden - erweitern b) Haustarifvertrag zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeber Seite 10 Seite 11 c) Anlehnung an Tarifvertrag im Geltungsbereich d) Betriebsvereinbarung mit Arbeitnehmervertretung, Personalrat oder gleichwertig in Anlehnung an einen Tarifvertrag im Geltungsbereich 4. Einrichtungen, bei denen die Voraussetzungen für Opt-Out gem. 7 Abs. 2a ArbZG nicht vorliegen 5. Wechselwirkung zwischen 45, 78 a SGB VIII und ArbZG

4 4 1. Präambel Seit dem wird der Bereitschaftsdienst nach deutschem Recht vollständig als Arbeitszeit gewertet. Selbst bei einer Kombination von Vollarbeit und Bereitschaftsdienst dürfte daher nicht mehr als 10 Stunden pro Tag gearbeitet werden. Ab dem sind nur noch diejenigen tarifvertraglichen Arbeitszeitregelungen zulässig, welche den gesetzlich vorgegebenen Abweichungsrahmen der 7 und 12 ArbZG einhalten. Im Arbeitszeitgesetz wurden die notwendigen Änderungen in Folge des Urteils des Europäischen Gerichtshofes zum Bereitschaftsdienst vom 9. September 2003 vorgenommen. Bei Verstößen gegen das ArbZG drohen den Arbeitgebern und Trägern von Einrichtungen Bußgelder in Höhe von bis zu ,00 ( 22 ArbZG) bzw. Freiheits- oder Geldstrafen ( 23 ArbZG). Damit gerät die unveränderte gesetzliche Arbeitszeit überwiegend in den Widerspruch zwischen den Anforderungen des sozialen Arbeitsschutzes und den Erfordernissen und fachlichen Notwendigkeiten des Erziehungs- und Betreuungsauftrages für die in staatlicher Obhut betreuten Kinder und Jugendlichen. Tarifvertragsparteien erhalten aber Gestaltungsspielräume. Sie können in einem abgestuften Modell auf tarifvertraglicher Grundlage längere Arbeitszeiten vereinbaren. Die Arbeitszeit darf auf tarifvertraglicher Grundlage über zehn Stunden je Werktag hinaus mit Zeitausgleich verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt ( 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Die Tarifvertragsparteien können den Ausgleichszeitraum auf bis zu zwölf Monate ausweiten. Erscheint den Tarifvertragsparteien eine interessengerechte Arbeitszeitgestaltung auf dieser Grundlage nicht möglich, können sie vereinbaren, unter den vorgenannten Bedingungen (regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst) die Arbeitszeit auch ohne Zeitausgleich über acht Stunden je Werktag hinaus zu verlängern, wenn durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. Der Beschäftigte muss schriftlich einwilligen. Beschäftigten, die nicht einwilligen oder ihre Einwilligung - mit einer Frist von sechs Monaten - widerrufen, darf daraus kein Nachteil entstehen ( 7 Abs. 2a, Abs. 7 ArbZG). Auch in einem Betrieb eines nicht-tarifgebundenen Arbeitgebers können vom Arbeitszeitgesetz abweichende tarifvertragliche Regelungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden ( 7 Abs. 3 ArbZG). Der Betrieb muss sich aber im Geltungsbereich dieses Tarifvertrages befinden, d.h. fachlich, betrieblich und räumlich. Können aufgrund eines solchen Tarifvertrages abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann dieses auch der nicht-tarifgebundene Arbeitgeber nutzen und davon Gebrauch machen. Falls in solchen Betrieben kein Betriebs- oder Personalrat besteht, können vom Arbeitszeitgesetz abweichende Regelungen durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden.

5 5 1. Präambel Jede Einrichtung muss eigene, flexible und möglichst von allen Betroffenen akzeptierte Formen der Arbeitsorganisation entwickeln, die den rechtlichen Grundlagen entsprechen und den jeweiligen Bedingungen vor Ort Rechnung tragen. Gut geplante Arbeitszeitmodelle können den Interessen und Bedürfnissen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern und denen der betreuten Minderjährigen gerecht werden. Gibt es im konkreten Falle Probleme mit der Arbeitszeitgestaltung, sollte angestrebt werden, Lösungen gemeinsam mit Arbeitgebern, Beschäftigten und Arbeitnehmervertretungen zu entwickeln. Ziel ist eine dialogorientierte staatliche Aufsicht, die Gelegenheit gibt, vorbereitende Maßnahmen zur Umsetzung von mit dem Arbeitszeitrecht konformen Arbeitszeitmodellen zu ergreifen. Hierbei soll diese Empfehlung für die arbeitszeitrechtliche Behandlung von Bereitschaftszeiten im Bereich der stationären Erziehungshilfen eine Unterstützung bieten. Natürlich sind auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der örtlich zuständigen Arbeitsschutzverwaltung ( im Rahmen ihrer Möglichkeiten behilflich, ebenso Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen.

6 6 2. Ausnahmetatbestand der häuslichen Gemeinschaft gem. 18 Abs. 1 Nr. 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG: Dieses Gesetz ist nicht anzuwenden auf Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen, In 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG ist ein Ausnahmetatbestand der Anwendung der Regelungen des ArbZG mit Relevanz für Einrichtungen der stationären Erziehungshilfen benannt. Dieser Ausnahmetatbestand ist aber nach allgemeinen Rechtsgrundsätzen eng auszulegen. Demnach gelten die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes nicht für Einrichtungen, in denen die betreuenden Mitarbeiter/innen in häuslicher Gemeinschaft mit den Minderjährigen leben (siehe dazu z.b. familiäre Außenstellen, INSPE-Maßnahmen, Kinderhäuser, Kleinsteinrichtungen mit innewohnendem Erziehungspersonal). Ein wesentliches Kriterium für das Vorliegen der häuslichen Gemeinschaft ist das gemeinsame Wirtschaften. Gemeinsames Wirtschaften kann jedoch im lebensweltlichen Bezug nicht allein auf das monetäre Wirtschaften abgestellt sein. Gemeinsames Wirtschaften bedeutet vielmehr, dass die Erwachsenen und die Kinder und Jugendlichen sich in den gemeinsamen Alltag der Einrichtungen mit einbringen. Sie planen ihre Speisen, beteiligen sich am Einkaufen, bereiten die Mahlzeiten gemeinsam zu, beteiligen sich an der Hausarbeit wie Müllentsorgung, Reinigung der Zimmer, Wäschewaschen- und sortieren usw. Die entstandenen Angebotsformen der Heimerziehung könnten nicht unterschiedlicher sein. Intensive Einzelbetreuung, familiäre Außenstellen, betreute Wohnformen, Jugendwohngemeinschaften, dezentralisierte Wohngruppen, Kinderhäuser, familienorientierte Kleinsteinrichtungen, mehrgruppige Einrichtungen an einem Standort sind nur eine Auswahl differenzierter Angebotsformen von Heimerziehung. Mit dieser Differenzierung einhergehend haben sich auch wesentlich die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verändert. Neben Einrichtungsformen in denen deutlich wahrnehmbar Minderjährige und Erwachsene eine häusliche Gemeinschaft bilden, gibt es auch Gruppenarrangements und Lebensgemeinschaften auf Zeit, die ebenso einen hohen Anspruch an die Beziehungsarbeit mit den Minderjährigen haben, obwohl die häusliche Gemeinschaft nicht vordergründig gegeben ist. Da die Formulierung in häuslicher Gemeinschaft durchaus interpretierbar ist und evtl. auch für andere Wohnformen zutreffen könnte, sollte der Träger im Zweifelsfall Rücksprache mit dem LAGuS M-V, Abt. 5 Arbeitsschutz und technische Sicherheit führen.

7 7 3. Opt-Out gem. 7 Abs. 2a ArbZG 7 Abs. 2a ArbZG (Opt-Out): In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann abweichend von den 3, 5 Abs. 1 und 6 Abs. 2 zugelassen werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stundenzu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. Einrichtungen, die nicht gemäß 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG von der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes befreit sind, aber die Voraussetzungen des 7 Abs. 2 a ArbZG und des 45 Abs. 2 TVöD - BT-K erfüllen, haben die Möglichkeit, die tägliche Arbeitszeit bis zu maximal 24 Stunden (ausschließlich Pausenzeiten) zu verlängern. Opt-Out - eine Verlängerung der täglichen Arbeitzeit über die Grenzen des 3 ArbZG hinaus bis zu maximal 24 Stunden - ist nur möglich, wenn - in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt und - eine Belastungsanalyse gem. 5 ArbSchG erstellt wurde und - daraus resultierend besondere Regelungen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes getroffen wurden und - eine entsprechende Dienst- oder Betriebsvereinbarung (Für die Durchsetzung der Opt-Out-Regelung bedarf es einer zusätzlichen Betriebsvereinbarung und der schriftlichen Zustimmung jedes/r einzelnen Beschäftigten.) vorliegt. Durch die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit darf die Gesundheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht beeinträchtigt oder gefährdet werden. Bei der Dienstplangestaltung sollten deshalb nach einem belastenden Bereitschaftsdienst ausreichende Erholungszeiten eingeplant werden. Bei der Kombination Arbeitszeit/Bereitschaftsdienst an Wochenenden ist der Arbeitszeitanteil grundsätzlich auf die Regelarbeitszeit anzurechnen, da sonst die tarifliche regelmäßige Arbeitszeit überschritten würde. Die Auslastung im Bereitschaftsdienst ist regelmäßig zu überprüfen (Belastungsanalyse), um Überlastungen auszuschließen. Der Arbeitgeber, aber auch der/die Dienstplanverantwortliche, sind zur Einhaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes verpflichtet. Es darf somit nicht allein dem Zufall oder externen Faktoren überlassen werden, ob die Auslastung im Bereitschaftsdienst niedrig oder extrem hoch ist. Vielmehr sind vom Arbeitgeber organisatorische Maßnahmen zu treffen, die eine Überlastung der Mitarbeiter ausschließen, z. B. durch bereichsübergreifende Vertretungsregelungen. In außergewöhnlichen Fällen und in Notfällen kann von den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden ( 14 ArbZG). Opt-Out ist allerdings bereits ultima ratio, weshalb weitere Ausnahmen grundsätzlich nicht möglich sind.

8 8 3. Opt-Out gem. 7 Abs. 2a ArbZG Die Verlängerung von Arbeitszeiten durch Bereitschaftsdienste bedeutet für die Betroffenen außer den physischen und psychischen Belastungen auch eine deutliche Einschränkung der Freizeit und damit des sozialen Umfeldes. Darauf sollte bei der Dienstplangestaltung besonders geachtet werden. Die Berücksichtigung von Wünschen ist hier Teil des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Grundlegend zu beachten ist weiterhin, dass Opt-Out-Regelungen der individuellen/schriftlichen und widerruflichen Zustimmung jeder/s Mitarbeiters/in bedürfen. Dieses so genannte Opt-Out lässt die geltende EU- Arbeitszeitrichtlinie ausdrücklich zu. Allerdings hat der EuGH festgestellt, dass die Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers zu einer Überschreitung der Höchstarbeitszeit nur individuell erfolgen könne und nicht durch die Zustimmung der gewerkschaftlichen Verhandlungspartner ersetzt werde (individuelles Opt-Out). Restriktiv erklärt der EuGH, dass es für die Zustimmung des Arbeitnehmers nicht genügt, dass im Arbeitsvertrag eine individualvertragliche Verweisung auf die Zustimmung in einem Tarifvertrag enthalten ist. Vielmehr muss die Zustimmung nicht nur individuell, sondern auch frei und ausdrücklich erfolgen, was bei einer Bezugnahme auf einen Tarifvertrag regelmäßig nicht der Fall ist. Bei Ablehnung/Widerruf dürfen den Mitarbeiter/innen keine Nachteile entstehen. 3.a) Tarifvertrag vorhanden - erweitern Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien. Tarifvertragsparteien sind Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern. Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist. Auf Nachfrage bei den Gewerkschaften ist einzig und allein der Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD) für den hier genannten Regelungskreis geeignet. Dieser TVöD wurde auch für die Gewerkschaften der Polizei, Bauern Agrar Umwelt und die Gewerkschaft Erziehung und Bildung abgeschlossen. Zutreffend für uns ist der TVöD, Besonderer Teil Krankenhäuser (BT-K). 3.b) Haustarifvertrag zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeber Eine weitere Möglichkeit wäre der Abschluss eines Haustarifvertrages dies geht allerdings nur in Verhandlungen mit der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft. 3.c) Anlehnung an Tarifvertrag im Geltungsbereich Auf den TVöD kann im jeweiligen Arbeitsvertrag mit den Mitarbeiter/innen ganz oder auch in Auszügen Bezug genommen werden. Beispiel: In der Einrichtung gelten die Regelungen des TVöD in

9 9 3. Opt-Out gem. 7 Abs. 2a ArbZG seiner jeweils gültigen Fassung (mit Ausnahme der Paragraphen ). 3.d) Betriebsvereinbarung mit Arbeitnehmervertretung, Personalrat o- der gleichwertig in Anlehnung an einen Tarifvertrag im Geltungsbereich Eine Betriebsvereinbarung, die arbeitszeitrechtliche Sachverhalte regelt, die über die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (bei keiner Bezugnahme auf einen TV) oder über die Bestimmungen des TV (bei Bezugnahme oder eigenem Tarifvertrag) hinausgehen ist unzulässig.

10 10 4. Arbeitszeitrechtliche Regelungen ohne Opt-Out gem. 7 Abs. 2a ArbZG Einrichtungen, bei denen weder die Voraussetzungen des 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG noch die Voraussetzungen für Opt-Out gemäß 7 Abs. 2a ArbZG vorliegen, haben nicht die Möglichkeit, diese Regelungen zu nutzen. Gemäß den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes bedeutet dies: Zeiten des Bereitschaftsdienstes sind in vollem Umfang auf die von der EU-Arbeitszeitrichtlinie festgelegte Höchstgrenze der wöchentlichen Arbeitszeit (durchschnittlich 48 Stunden/Woche) anzurechnen. Die Verkürzung der täglichen Ruhezeit von 11 Stunden (z. B. bei Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit durch Bereitschaftszeit) ist im Rahmen der von der EU-Arbeitszeitrichtlinie vorgesehenen Ausnahmebestimmungen zulässig; die Grenze der durchschnittlichen wöchentlichen Höchstarbeitzeit (48 Stunden/Woche) darf dadurch jedoch nicht überschritten werden. Hinweis: Die Ruhezeit ist nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit zu gewähren. Vgl. 7 Abs. 9 ArbZG: Wird die werktägliche Arbeitszeit ü- ber 12 Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden. Die Überschreitung der werktäglichen Arbeitszeit von 10 Stunden/Tag ist nur zulässig, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Das regelmäßige Vorliegen von Bereitschaftsdienst oder Arbeitsbereitschaft ist gegeben, wenn es für die Tätigkeit typisch ist und nicht nur in Ausnahmefällen vorliegt. Unabhängig von der Dauer der Verlängerung der Arbeitszeit dürfen insgesamt jedoch nicht mehr als 10 Stunden planmäßige Voll-Arbeitszeit vorgesehen werden. Innerhalb der auf maximal 24 Stunden verlängerten (Gesamt-) Arbeitszeit dürfen maximal 10 Stunden Voll-Arbeitszeit geplant sein, so dass im Umkehrschluss 24-Stunden-Dienste nur dann zulässig sind, wenn sie insgesamt 14 Stunden Bereitschaftszeiten enthalten. Gesamt-Arb.-Zeit = geplante Voll-AZ + Bereitschaft. 11 h 8,25 h 2,75 h 12 h 9,0 h 3 h 13 h 9,75 h 3,25 h 14 h 10 h 4 h 15 h 10 h 5 h 16 h 10 h 6 h 18 h 10 h 8 h 20 h 10 h 10 h 22 h 10 h 12 h 24 h 10 h 14 h Die Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit kann nicht allein aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung erreicht werden. Sie ist vielmehr

11 11 4. Arbeitszeitrechtliche Regelungen ohne Opt-Out gem. 7 Abs. 2a ArbZG nur dann arbeitszeitgesetzlich wirksam, wenn der Arbeitnehmer der Verlängerung individuell schriftlich zugestimmt hat. Die Zustimmung muss widerruflich sein; die Widerrufsfrist darf höchstens sechs Monate betragen; sie kann einvernehmlich verkürzt werden. Bei einer Arbeitszeit über 6 Stunden sind 30 Minuten; bei einer Arbeitszeit über 9 Stunden sind 45 Minuten Pause zu gewähren. Es besteht die Möglichkeit, in diesem Rahmen betriebliche Regelungen zu Pausenzeiten zu treffen. Gemäß 5 Abs. 1 ArbZG ist nach Ende der werktäglichen Arbeitszeit eine Ruhezeit von ununterbrochen 11 Stunden zu gewähren.

12 12 5. Wechselwirkung zwischen 45, 78 a SGB VIII und ArbZG Stationäre Einrichtungen der Heimerziehung erbringen sozialpädagogische Leistungen im Kontext der Hilfe zur Erziehung gemäß 27 ff. SGB VIII. Das Leistungsangebot Heimerziehung beschreibt in seiner Aufgabenstellung eine Verbindung von Alltagserleben mit pädagogischen und therapeutischen Angeboten, die auf die weitere Entwicklung des Kindes oder des Jugendlichen abgestimmt sind. Heimerziehung und sonstige betreute Wohnformen sind als stationäre Hilfeleistung gekennzeichnet, die mit einem Lebensortwechsel für das Kind oder den Jugendlichen verbunden ist. Mit dem Lebensortwechsel ergibt sich die Aufgabe, sozial lebenswerte Orte für Kinder und Jugendliche zu schaffen, an denen Alltagsbewältigung und Gestaltung von Alltagswelten ermöglicht werden soll. Für das fachliche Handeln von Erzieher/innen ergibt sich hieraus die Aufgabe, das Leben in der Heimerziehung so zu gestalten, dass die Heranwachsenden im Alltag unterstützt und beraten werden mit dem Ziel, ihre Lebensstruktur selbständig zu organisieren und eine eigenverantwortliche Lebensführung zu erlernen. Stationäre Erziehungshilfe ist orientiert an den unterschiedlichen Ausgangssituationen, der in der Heimerziehung lebenden Kinder und Jugendlichen (Alter, Erziehungsbedarf, spezifische Situation der Herkunftsfamilie, unterschiedliche Persönlichkeitsprofile, Verhaltensaufälligkeiten, Perspektiven usw.). Um auf diese individuellen Bedarfslagen angemessen zum Wohl der Minderjährigen reagieren zu können, sind durch den Leistungsträger die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass individuelle Betreuungsarrangements im Alltag entwickelt und durchgeführt werden können. Nach 45 Abs. 1 Satz 1 SGB VIII bedarf der Träger einer Einrichtung, in der Kinder und Jugendliche ganztägig oder für einen Teil des Tages betreut werden oder Unterkunft erhalten, einer Betriebserlaubnis. Der Gesetzgeber erwartet, dass mit diesem präventiven Erlaubnisvorbehalt die Schließung von Einrichtungen und der damit notwendige Wechsel der Umgebung und der Abbruch sozialer Beziehungen für die Minderjährigen weitestgehend vermieden werden sollen. Da der Erlaubnisvorbehalt vorrangig der Abwehr von Gefahren für das Kindeswohl dient, ist es nicht Aufgabe der staatlichen Erlaubnisbehörde, optimale Bedingungen der Betreuung und Unterkunftsgewährung zu gewährleisten, sondern sicherzustellen, dass Mindestanforderungen eingehalten werden. Die Sicherstellung von Mindestanforderungen bezieht sich auf die pädagogisch-fachliche Konzeption (Leistungszweck), die personelle, bauliche, räumliche und sächliche Ausstattung, hygienische und gesundheitliche Verhältnisse, die Qualität der Versorgung und Verpflegung sowie auf die wirtschaftliche und finanzielle Situation des Trägers. Bei der Prüfung, ob das Wohl der Minderjährigen gewährleistet ist, erfordert die Vielfalt der Einrichtungen und Leistungsangebote eine differenzierte Betrachtung. Zu berücksichtigen sind u.a. die päd. Zielsetzung der Einrichtung, die Aufenthaltsdauer der Minderjährigen, das Alter der Kinder und Jugendlichen sowie deren erzieherischer Bedarf.

13 13 5. Wechselwirkung zwischen 45, 78 a SGB VIII und ArbZG Die Erteilung der Betriebserlaubnis setzt voraus, dass kein Versagungsgrund nach 45 Abs. 2 SGB VIII vorliegt. Stellt die Erlaubnisbehörde bei der Prüfung fest, dass die Mindestanforderungen zur Sicherstellung des Kindeswohls erfüllt sind, besteht ein Rechtsanspruch des Trägers auf Erteilung der Erlaubnis. Sind die Mindestanforderungen nicht erfüllt, so ist die Betriebserlaubnis zu versagen. Die Leistungsanbieter im Bereich der stationären Erziehungshilfen, in Mecklenburg-Vorpommern ausschließlich freie Träger, und die örtlichen Träger der öffentlichen Jugendhilfe treffen Vereinbarungen nach 78 a-g SGB VIII. Diese Vereinbarungen sind auch ein Instrument zur Qualifizierung der Hilfen zur Erziehung. Die Weiterentwicklung der Finanzierungsformen und -instrumente ist eine in allen Sozialleistungsbereichen zu beobachtende Tendenz. Die Art der Finanzierung beeinflusst maßgeblich die Funktionalität und die Wirksamkeit der Hilfesysteme. Die Einfügung der 78 a-g in das SGB VIII führte nicht nur mit dem Prinzip der Prospektivität eine veränderte Finanzierungsform für die stationären und teilstationären Hilfen zur Erziehung ein, sondern umfasst als Gesamtheit die Vereinbarungen über Leistungen, Entgelte und Qualitätsentwicklung. Diese umfassende Neuregelung verpflichtet die Verhandlungspartner an Stelle der eindimensionalen Fixierung auf die Aushandlung von Entgeltsätzen gleichermaßen das Äquivalent dieser Entgelte, nämlich die Leistung und deren Qualitätsniveau sowie die Weiterentwicklung der Qualität, zum Verhandlungsgegenstand zu machen. So wird transparent, dass Leistung, Qualität und Preis wie bei jeder anderen Dienstleistung in einem untrennbaren Zusammenhang stehen und von den Verhandlungspartnern gestaltet werden können. Damit befindet sich die Arbeitszeitproblematik im Spannungsfeld zwischen den Anforderungen des sozialen Arbeitsschutzes, der Sicherung des Kindeswohls durch die Erlaubnisbehörde, in dem Mindestanforderungen eingehalten werden, und den Erfordernissen des Einzelfalls und den fachlichen Notwendigkeiten der Wahrnehmung individualisierter Erziehungsaufträge in den Einrichtungen der Erziehungshilfe. In diesen Aushandlungsprozessen wird es vordergründig darum gehen müssen, dem entsprechend Personalbemessungen zu prüfen und ggf. neu festzulegen, die den Bedürfnissen der betreuten Minderjährigen und der Umsetzung des Erziehungsauftrages in den Einrichtungen entsprechen und mit denen auch die Arbeitszeit in den Einrichtungen rechtskonform umgesetzt werden kann. Die Erarbeitung der dazu notwendigen inhaltlich fachlichen Empfehlungen würde jedoch weit über den Arbeitsauftrag dieser zeitweiligen Arbeitsgruppe hinausgehen. Diese Empfehlungen können nur in einem Dialog zwischen den örtlichen Jugendhilfeträgern, der Erlaubnisbehörde, den Einrichtungsträgern und deren Spitzenverbänden erarbeitet werden.