Personal- und Organisationsentwicklung

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1 Personal- und Organisationsentwicklung an der Universität t Duisburg- Essen Vorträge in der Bibliothek 20. und

2 AGENDA 1. Allgemeine Rahmenbedingungen 2. Anforderungen an Beschäftigte 3. Definition: Personal- und Organisationsentwicklung 4. Strategische Personal- und Organisationsentwicklung 5. Einflussgrößen strategischer Personal- und Organisationsentwicklung 6. Operative Personal- und Organisationsentwicklung 7. Zielgruppen der Personal- und Organisationsentwicklung 8. Konkrete Bedingungen für 9. Prozesse und Handlungsfelder 2

3 Rahmenbedingungen 2006 (nicht nur) für Personal- und Organisationsentwicklung der Universität Duisburg-Essen europaweiter Wandel der Lehr- und Lernkultur an Hochschulen im Zeichen des Bologna-Prozesses zunehmender Wettbewerb der Hochschulen im globalen Bildungsmarkt Neue Hochschulfinanzierungssysteme Zukünftige Veränderung der gesetzlichen Rahmenbedingungen für Hochschulen in Nordrhein-Westfalen Fusion zweier Universitäten im Wege der Neugründung dieser Hochschule / allgemeine Hochschulreform 3

4 Anforderungen an Beschäftigte der Hochschule Exzellente, kooperationsfähige und wettbewerbsfähige Forscher und Lehrende die den zukünftigen Erfordernissen gerecht werden Ein Management, das die Ansprüche an gehobene Managementkompetenzen (Führungs-, Strategie- und Steuerungskompetenz) erfüllt Unterstützer in Verwaltung und anderen Bereichen, z.b. Bibliothek, die kundenorientiert ihre Dienstleistungen erbringen und Fachbereiche und Studierende optimal unterstützen. 4

5 Was macht die Personalentwicklung? Personal- und Organisationsentwicklung Personalentwicklung als Teil der Organisationsentwicklung trägt zur Qualitätssicherung und erhöhung an der Hochschule bei, indem sie zur bedarfsgerechten Kompetenzerweiterung aller Beschäftigten beiträgt. ist zugleich Steuerungsinstrument auf dem Weg dorthin vollzieht sich in einem systematisch gestalteter Prozess dessen Ziel es ist interne Umweltfaktoren der Universität zu optimieren, Kommunikation und Strukturen zu verbessern, das Leistungs- und Lernpotenzial von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erkennen, zu erhalten und in Abstimmung verwendungs- und entwicklungsbezogenzu fördern und zu erweitern. ist im wesentlichen Führungsaufgabe und wird konzeptionell, strategisch und operativ Durch die Organisationseinheit unterstützt 5

6 Einflussgrößen strategischer Personal- und Organisationsentwicklung Wechselwirkung: (sich verändernder) Bedingungen/ Entwicklungen und Peronal(bedarfe), Kompetenzen etc. Interaktion zwischen Personal und Umwelt Umwelt außen: Entwicklung der Rahmenbedingungen Veränderung von Strukturen durch z.b. Fussionsprozesse etc. innen: Regeln, Kultur, hidden rules etc. Interaktion von Entwicklung der Umwelt (Bedingungen) mit den (sich verändernden) Aufgaben, sowie deren gegenseitige Einflussnahmen Personal Entwicklung Personalbestand, Vorhandene Kompetenzen und Ressourcen, etc. Wechselwirkung: Anforderung und Kompetenzen, Qualifikationsförderung, Kompetenzerfassung, Kompetenzerweiterung, etc Aufgabe Veränderungen von vorhandenen Aufgaben, Hinzukommen neuer und Wegfall früherer Aufgaben etc. 6

7 Personal- und Organisationsentwicklung Operative Personal- und Organisationsentwicklung als Aufgabe der Organisationseinheit umfasst z. B.: Beratung und Unterstützung von Führungskräften bei der Umsetzung von Personalentwicklung vor Ort, bei der Mitarbeiterführung, etc Unterstützung durch Coaching, Mentoring und durch Implementierung kollegialer Beratung die individuelle Potenzialanalyse mit anschließender Verwendungsempfehlung von durch veränderte Strukturen betroffener MitarbeiterInnen in Abstimmung mit dem Bereich Personal konkrete und zielgerichtete Nachwuchsförderung Begleitung von RE-Organisation (Binnenstrukturprozesse etc.) Einleitung und Steuerung von Prozessoptimierungen Managen von Beschäftigungsveränderungsprozessen, -überhängen 7

8 Operative Personal- und Organisationsentwicklung als Führungsaufgabe umfasst indiv. Maßnahmen, z.b.: Die berufl. Förderung der MitarbeiterInnen durch Vorgesetzte Die Ermittlung konkreter Qualifizierungsbedarfe, -wünsche und - notwendigkeiten von MitarbeiterInnen, z. B. im Mitarbeitergespräch/(Halb)Jahresgespräch etc. durch Vorgesetzte Formulierung von operationalisierbaren Arbeitszielen gemeinsame mit dem MA und Überprüfung des Zielerreichungsgrads Initiierung von Teamentwicklungsprozessen im Verantwortungs- Bereich Nachhaltige Implementierung eines Besprechungs- und Informationswesens 8

9 Zielgruppen der Personal- und Organisationsentwicklung! Zielgruppen sind alle Beschäftigten der Universität Duisburg- Essen! : Hochschulleitung Dekane ProfessorInnen Alle Führungskräfte und MitarbeiterInnen der Verwaltung Beschäftigte in den Stabsstellen Gremienmitglieder WissenschaftlerInnen des Mittelbaus MitarbeiterInnen und Leitungen der betrieblichen und wissenschaftlichen Einrichtungen Beschäftigte der Werkstätten 9

10 Konkrete Rahmenbedingung für Personal- und Organisationsentwicklung Leitbild & Kultur Rahmenbedingung der Personal und Organisationsentwicklung Fusionsprozess Strategie zur Strukturentwicklung gültige Ziel- und Leistungsvereinbarungen Heterogene Strukturen Personalbedarfsplanung Personalbedarfsermittlung Budgetierung 10

11 Prozesse und Handlungsfelder der Personalentwicklung Auswahl- und Einführung Berufliche Entwicklung Abstimmungsprozesse 11

12 Handlungsfelder der Personalentwicklung (1) Rahmenanforderungsprofile Handlungsfelder und Module der Auswahl und Einführungsprozesse der Personalentwicklung Neuorientierung / Umsetzung - Zusammenführung Personalbedarf in (neuen) Aufgabenfelder mit vorhandenem Personal (auch OE-Prozess) Stellenausschreibung und - beschreibung Personalauswahl- Verfahren Berufungsverfahren Start & Einbindung : Neue Mitarbeiterinnen & Mitarbeiter zu Beginn der beruf. Entwicklung während der berufl. Entwicklung Bedarfsorientierte Unterstützung Leitfadenentwicklung MA - Verwaltung MA Wiss. Neu berufene Professoren Personalüberhangsmanagement - Personalentwicklungspool Probezeit Eignungs- und Entwicklungsgespräch Leitfadenentwicklung 12

13 Handlungsfelder der Personalentwicklung (2) Fortbildung / Qualifizierung Fachliche Qualif. Überfachliche Qualif. Handlungsfelder und ihre Module der Personalentwicklung im Rahmen der beruflichen Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Aufstieg Rotation Hospitation Jobenrichment Mobilität Jobenlargement Aktivierende Führung Führungskräfteentwicklung Coaching Projektmitarbeit Nachwuchsführungskräfteentwicklung Beratung/Unterstützung von Vorgesetzten bei der Nachwuchsförderung 13

14 Handlungsfelder der Personalentwicklung (3) Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch Zielvereinbarungen Handlungsfelder der Personalentwicklung hinsichtlich Abstimmungsprozessen in der Zusammenarbeit Beurteilungsrichtlinien Beurteilungsgespräche und - konferenzen Führung & Zusammenarbeit Besprechungswesen Beförderungsrichtlinien Teamentwicklung Schnittstellenoptimierung 14

15 Themen und Handlungsfelder der Organisationsentwicklung als Basis für Prozessoptimierung Themen und Handlungsfelder der Organisationsentwicklung Leitbildentwicklung Kulturentwicklung Wissensmanagement Entwicklungsgespräche Qualitätsmanagement Besprechungswesen Kommunikations u. Informationskultur 15

16 Prozesse und Handlungsfelder der Personal- und Organisationsentwicklung Gender Mainstreaming als Querschnitts- Aufgabe / Frauenförderung Weitere wichtige Themen und Handlungsfelder der Personalund Organisationsentwicklung Beschäftigungsmanagement Gesundheitsmanagement/ Betriebliche Gesundheitsförderung Förderperspektiven für Fachspezialisten Mentoring/kollegiale Beratung Steuerung und nachh. Implementierung Umsetzungscontrolling Qualitätssicherung 16