Employer Branding- Strategie Mag. Sophia Plattner

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1 Employer Branding- Strategie 2020 Mag. Sophia Plattner

2 Employer Branding Internet Abfrage zu Employer Branding : 2001: 150 Treffer 2008: Treffer 2014: Treffer (Quelle: ARS, Employer Branding von Mag. Eva Pinter, 2014) 7

3 Was genau ist für uns Employer Branding? Employer Branding ist die markenstrategisch fundierte, interne Entwicklung und externe Positionierung eines Unternehmens als attraktiver und glaubwürdiger Arbeitgeber. Kern des Employer Brandings bildet immer eine die Unternehmensmarke spezifizierende oder adaptierende Strategie. (Quelle: DEBA, Deutsche Employer Branding Akademie) 8

4 Was ist Employer Branding NICHT? Konsumenten-Marke Personalmarketing nur Image nach Außen nur Teil des Recruitings (Quelle: Pro Management Quadrat Consulting & Coaching GmbH) 9

5 Fazit Nur wer innen hält, was er draußen verspricht, ist als Arbeitgeber wettbewerbsfähig! Arbeitgeberqualität + Arbeitgeber-Image = Arbeitgeberattraktivität (Quelle: Pro Management Quadrat Consulting & Coaching GmbH) 10

6 Wozu das alles? Entwicklung, Implementierung, operative Umsetzung und Evaluation dieser Strategie zielen darauf ab, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur, Performance und Talent Management nachhaltig zu optimieren, das Unternehmensimage zu verbessern sowie mittelbar den Markenwert und das Geschäftsergebnis zu steigern. (Quelle: DEBA, Deutsche Employer Branding Akademie) 11

7 Top-Themen Definition und Erarbeitung der Arbeitgeber-Positionierung Ein klares Arbeitgeber-Versprechen und eine Umsetzung in Claim, Wort- und Bildwelt Mediaplanung der wichtigen Touchpoints je nach Zielgruppe, die man ansprechen möchte Präsenz und Transparenz erhöhen durch Vorträge, Netzwerken, Kooperationen, Karrieremessen etc. Organisationsformen aufbrechen und eine interdisziplinäre Zusammenarbeit fördern Weiterentwicklung der Unternehmenskultur, Festigung des WIR-Gefühls Optimierung der Arbeitsumgebung Arbeitswelt vs. Lebenswelt 13 (Quelle: Monster-Studie zu Employer Branding, 2013)

8 Top-Themen Der Stellenwert von HR im Unternehmen muss gehoben werden, das Rollenbild des HR-Managers sich verändern sie sind die Strategen der Arbeitgebermarke Involvierung der Mitarbeiter als Markenbotschafter Programme zur Gewinnung initiieren Konstante Evaluierung der Maßnahmen und des Bewerbermarktes à rasche Anpassung und Flexibilität ermöglichen proaktives Verhalten Klare Botschaften mit eindeutigen Versprechen durch Wahl der richtigen Zeichen und einen stimmigen und authentischen Auftritt (Quelle: Monster-Studie zu Employer Branding, 2013) 14

9 1) Institutionalisiert Agieren im Korridor 2) Selektiv auf der Suche nach mehr 3) Differenzierend Präsenz schaffen 4) Integrativ Ziele und Versprechen 4 Reifegrade zu Employer Branding /16 Eingeschränkte bzw. vorgegebene Handlungsmöglichkeite n (Konzernmutter, GF, Marketing ) HR as usual, läuft mit anderen Aktivitäten mit HR abgekapselt von anderen Abteilungen, keine übergreifende Zusammenarbeit Mangel an Ressourcen und Kapazitäten Auffallen über die Marke und Werbung/Produkte Reaktive Handlung: Wenn eine Stelle vakant ist, wird ausgeschrieben Handlungsmöglichkeite n (Konzernmutter, GF, Marketing ), aber auch Freiraum für HR- Aktivitäten HR probiert unabhängig von Marketing Aktionen aus, verändert die Gestaltung und Wording im CI-Rahmen HR autonom, teilweise Zusammenarbeit zwecks Abstimmung von Maßnahmen mit Marketing, selten PR Mangel an Ressourcen und Kapazitäten Auffallen über die Marke und Werbung/Produkte Proaktives Handeln, Testen neuer Kanäle und Maßnahmen HR agiert autonom, teilweise gemeinsam mit anderen Abteilungen (Marketing, Unternehmenskommuni kation, PR) HR überlegt Maßnahmen intern und extern, meist als Reaktion auf Vorkommnisse (Fluktuation, Fachkräftemangel etc.) Ressourcen und Kapazitäten werden in Bereiche aufgeteilt (Recruiting, Entwicklung, Management etc.) Auffallen durch HR- Maßnahmen in verschiedenen Kanälen Präsenz des Unternehmens schaffen (branding solution) Am Weg von reaktiv zu vorausschauend planend HR hat einen hohen Stellenwert im Unternehmen Integration in unternehmensstrategische Ziele HR agiert gemeinsam mit Marketing, PR, Unternehmenskommuni kation im Sinne der Gesamtmarke, Netzwerke bilden intern und extern Arbeitgebermarke und Versprechen sind formuliert HR setzt gezielte Maßnahmen, Mediaplanung auf Zielgruppen abgestimmt genügend Ressourcen und Kapazitäten vorhanden Auffallen als Arbeitgebermarke, Attraktivität erhöhen Präsenz erhöhen auch wenn keine Stellen vakant sind 15 (Quelle: Monster-Studie zu Employer Branding, 2013)

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