Lehrlingsmediation - Ausbildungsübertritt nach 15a BAG. Ansätze zur Prozessoptimierung auf Unternehmerseite. am Beispiel Kärnten

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1 Lehrlingsmediation - Ausbildungsübertritt nach 15a BAG Ansätze zur Prozessoptimierung auf Unternehmerseite am Beispiel Kärnten Dipl.-Kffr. (FH) Susanne Herdlitzka Masterlehrgang Mediation & Konfliktregelung ARGE Bildungsmanagement 2012 Wissenschaftliche Leitung: Univ.-Prof. Mag. Dr. Gerhard BENETKA FH-Prof. DDr. Bernhard PLÈ Angererweg Pörtschach am Wörthersee

2 ABSTRACT Ständige Konflikte im Spannungsfeld Unternehmer Lehrlinge können seit Sommer 2008 in einer vorzeitigen Auflösung des Lehrverhältnisses enden, Voraussetzung dafür ist die Durchführung einer Mediation. Geschaffen wurde diese Möglichkeit durch eine Änderung des Berufsausbildungsgesetzes. Die Arbeit untersucht, ob bei diesem Verfahren Ansätze einer Prozessoptimierung auf Seite der Unternehmen, die Lehrlinge ausbilden, vorhanden sind. Aufgabe war es Bereiche zu identifizieren, in denen die erkannten Maßnahmen umgesetzt werden können, ohne dass eine gesetzliche Änderung dazu erforderlich ist. Mit Hilfe von problemzentrierten Interviews werden Betriebe und Mediatoren zum Ablauf dieser vorgeschriebenen Mediation befragt. Gegenstand der Untersuchung ist das gesamte Verfahren, von der Einleitung über den eigentlichen Mediationsprozess bis zur Umsetzung einer erzielten Vereinbarung. Nach der Auswertung konnten konkrete Optimierungspotentiale in folgenden Bereichen erkannt werden: Steigerung des Bekanntheitsgrades, Einführung einer Mediation light, zeitgerechte Einleitung des Verfahrens und Verbesserung der Beauftragung der Mediatoren. Die Ergebnisse dieser Arbeit werden den mit der Thematik befassten Stellen und Personen zur Verfügung gestellt. Due to an amendment in summer 2008 the contract between entrepreneur and trainee in case of conflict can find an early end if a compulsory mediation takes place. This thesis explores possibilities of process optimization which are useful to the entrepreneurs. The target was to identify fields for implementation without changing the legal situation. Companies and mediators were asked for their opinion of the process with the technique of problem-centered interviews. Subject matter is the procedure of mediation from the beginning to transformation of agreement. The analysis shows possibilities of optimizing in the following sectors: increase in the degree of popularity, introduction of mediation light, timely start of the procedure and an improvement in assigning the mediator. Results of this thesis will be provided to people who are concerned with these topics. 2

3 INHALTSVERZEICHNIS Einleitung Problemstellung und Zielsetzung Aufbau der Arbeit Konflikte Begriffe, Definitionen und Abgrenzungen Definition Konflikte Abgrenzung sozialer Konflikte Konfliktfähigkeit Konfliktentstehung im betrieblichen Umfeld Chancen und Risiken von Konflikten in Unternehmen Der Konfliktverlauf als Eskalationsprozess Möglichkeiten der Konfliktlösung Einseitige Lösungen Konfliktlösung durch Entscheidung Dritter Gemeinsame Konfliktlösung Mediation im Konfliktmanagement Voraussetzungen für erfolgreiche Mediation Ablauf des Mediationsprozesses Lehrlingsmediation Begriffe und gesetzliche Grundlagen

4 3.1 1 Geltungsbereich Termine und Fristen Die Auflösung durch den Lehrberechtigten Ursachen und Gründe für die Entscheidung Schritte im Verfahren Besonderheiten in der Lehrlingsmediation Freiwilligkeit Ergebnisoffenheit Ablehnung der Teilnahme und Widerruf Entscheidungsfindung im Mediationsgespräch Der Verfahrensablauf im Überblick Ausgangssituation der Untersuchung, Fragestellungen Methodische Vorgehensweise Datenerhebung Auswahl der Befragten Der Interviewleitfaden Durchführung der Interviews Datenauswertung Darstellung und Interpretation der Ergebnisse Anlässe und Auslöser Darstellung der Ergebnisse

5 6.1.2 Interpretation Informationen rund um das Verfahren Darstellung der Ergebnisse Interpretation Ablauf und Ergebnis des Verfahrens Darstellung der Ergebnisse Interpretation Lehrlingsmediation als Instrument der Konfliktbearbeitung im Betrieb Darstellung der Ergebnisse Interpretation Verbesserungspotentiale und Optimierungsbedarf Darstellung der Ergebnisse Interpretation Kritische Betrachtungen in der Zusammenführung von Theorie und Praxis Beantwortung der Fragestellungen Ausblick Literaturverzeichnis Abkürzungsverzeichnis Abbildungsverzeichnis Anhang 1: Interviewleitfaden Betriebe Anhang 2: Interviewleitfaden Mediatoren

6 Eigenständigkeitserklärung

7 1 Einleitung 1.1 Problemstellung und Zielsetzung Die Ausübung von Lehrberufen verbindet die praxisorientierte Ausbildung mit dem Erwerb von fachlichem Wissen und den nötigen Schlüsselkompetenzen. Betriebe, die Lehrlinge ausbilden, haben über die entsprechenden Einrichtungen zu verfügen, um die für den Lehrberuf erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnisse vermitteln zu können. Eine für die Ausbildung geeignete Person befasst sich mit der Lehrlingsausbildung, die verbindlichen Rechtsgrundlagen für die Ausbildung sind im Berufsausbildungsgesetz zu finden. Die Entscheidung für die Einstellung eines Lehrlings bedeutet für ein Unternehmen im Normalfall eine Investition in eine Ausbildungszeit von drei bis vier Jahren bis zur Lehrabschlussprüfung bei Kleinbetrieben ist davon das ganze Unternehmen betroffen. Wird jedoch aus dem Lehrverhältnis ein permanentes Spannungsfeld zwischen Ausbildnern und Lehrlingen, und bestimmen Konflikte den Arbeitsalltag, wird in letzter Konsequenz eine sinnvolle Weiterbeschäftigung des Lehrlings in Frage gestellt. Sind alle unternommenen Versuche die Konflikte zu bereinigen gescheitert, scheint eine Auflösung des Lehrverhältnisses der einzige Weg zu sein. Stimmt der Lehrling einer einvernehmlichen Lösung nicht zu, kann sich der Unternehmer seit 1. Juli 2008 vom Lehrling ohne wichtigen Grund zum Ende des ersten bzw. zweiten Lehrjahres trennen. Geschaffen wurde diese Möglichkeit durch eine Änderung des Berufsausbildungsgesetzes mit der außerordentlichen Auflösung von Lehrverhältnissen bzw. dem Ausbildungsübertritt nach 15a BAG. Voraussetzungen für diesen Schritt sind die Durchführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Mediation mit einem eingetragenen Mediator und die Einhaltung vorgeschriebener Fristen und Termine. In der Praxis wenden sich Betriebe, die Hilfestellung für ihre Probleme mit Lehrlingen suchen, an die Lehrlingsstelle der WKO. Diese erteilt alle notwendigen Informationen rund um das Verfahren. Die Mediation als ein strukturiertes, mehrstufiges Verfahren zur Konfliktregelung ist im Zivilrechts-Mediations-Gesetz rechtlich verankert. Als Prinzipien der Mediation gelten u.a. Allparteilichkeit, Selbstbestimmung, und Vertraulichkeit (Proksch, 2010, S. 33). 7

8 Dem gegenüber steht der Wortlaut des Berufsausbildungsgesetzes, das die Möglichkeit einer außerordentlichen Auflösung bzw. des Ausbildungsübertritts an die Durchführung einer Mediation bindet. Wie ist es um Freiwilligkeit, Ergebnisoffenheit und gemeinsame Entscheidungsfindung in dieser Form von Mediation bestellt? Der Lehrberechtigte kann die Auflösung durchsetzen, wenn er das so geplant hat ob er sich in das Mediationsverfahren einbringt und die Chance zur Konfliktklärung ergreift, tut nichts zur Sache. Für den Lehrling kann die Mediation Anlass sein, seine bisher gezeigten Leistungen zu überdenken bzw. sein Verhalten an seinem Ausbildungs- und Arbeitsplatz zu hinterfragen. Mediation in diesem Kontext kann zu ihren Wurzeln zurückgeführt werden sie ist lediglich eine Chance zur Konfliktregelung. Spricht der Lehrberechtigte dennoch die außerordentliche Auflösung aus, wird der Lehrling vom Programm des Ausbildungsübertritts aufgefangen. Das zuständige AMS wird sich bemühen rasch einen adäquaten Ausbildungsplatz zu finden, damit er die begonnene Ausbildung fortsetzen und beenden kann. Die vorliegende Arbeit setzt sich mir der Außerordentlichen Auflösung von Lehrverhältnissen nach 15a BAG, kurz genannt Lehrlingsmediation auseinander. In Form von Problemzentrierten Interviews werden Lehrberechtigte und Lehrlingsmediatoren als Experten zum Prozess der Mediation befragt, wobei unter Prozess der gesamte Ablauf, von der Vorinformation bis zur Umsetzung einer getroffenen Vereinbarung, gemeint ist. Die leitende Forschungsfrage untersucht eventuell vorhandene Möglichkeiten der Prozessoptimierung auf Seite der beteiligten Unternehmen, wobei die gesetzlichen Rahmenbedingungen als Restriktion gegeben sind. In einer qualitativen Inhaltsanalyse werden dafür die Antworten der Befragten kategorienmäßig gegenübergestellt, um nach Ergänzungen in den Meinungen zu suchen bzw. auch eventuell vorhandene Unterschiede feststellen zu können. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse werden mit den bestehenden theoretischen Hintergründen zusammengeführt und kritisch diskutiert. Die Forschungsfrage ist dahingehend zu beantworten, dass Optimierungspotential in vier Bereichen erarbeitet werden konnte, unabhängig von der derzeit geltenden Gesetzeslage. 8

9 1.2 Aufbau der Arbeit Die Erarbeitung des theoretischen Teils folgt einem roten Faden entlang der Fragestellungen dieser Arbeit. Um das Verständnis für Mediation als Instrument zur Konfliktregelung aufzubauen ist es notwendig, sich mit theoretischen Grundlagen zu Konflikten auseinanderzusetzen. Kapitel 2.1 geht daher auf die Frage ein was einen Konflikt ausmacht, was soziale Konflikte sind und was Konfliktfähigkeit bedeutet. Kapitel 2.2 beschäftigt sich mit den Ursachen von Konflikten im betrieblichen Umfeld und Kapitel 2.3 zeigt Chancen und Risiken von Konflikten im Betrieb auf. Kapitel 2.4 erklärt am Modell von Glasl den Konfliktverlauf und beschreibt die Eskalation der fortschreitenden Konfliktsituation. Unterschiedliche Ansätze zur Lösung von sozialen Konflikten sind Inhalt von Kapitel 2.5. Mediation als Instrument zur Konfliktregelung ist Thema in Kapitel 2.6. Die verschiedenen Einsatzbereiche von Conciliation werden anhand des Strategiemodells von Ballreich & Glasl veranschaulicht. Für die Erarbeitung der theoretischen Grundlagen der Lehrlingsmediation wird in Kapitel 3.1die aktuelle Gesetzeslage aufgezeigt, und in den Kapiteln 3.2 und 3.3 auf die Auflösungsgründe und die Besonderheiten der Lehrlingsmediation ausführlich eingegangen. Den Abschluss des Theorieteils bildet ein Prozessablaufschema mit allen gesetzlich erforderlichen Schritten, Terminen und Fristen in Kapitel 3.4. Im empirischen Teil wird in Kapitel 4 die Ausgangssituation der Untersuchung beschrieben und die Fragestellung erläutert. Kapitel 5 widmet sich der methodischen Vorgehensweise in der Datenerhebung mit Problemzentrierten Interviews und der Datenauswertung mittels qualitativer Inhaltsanalyse. Kapitel 6 stellt die Ergebnisse der Befragung entlang der fünf definierten Kategorien dar. Die Zusammenführung von erarbeiteter Theorie und den Ergebnissen der empirischen Untersuchung geschieht in Kapitel 7 in einer kritischen Diskussion. Kapitel 8 gibt Antwort auf die Forschungsfrage und zeigt konkrete Vorschläge zur Prozessoptimierung auf. Den Abschluss dieser Arbeit bildet der Ausblick in Kapitel 9, dessen Inhalt noch offen gebliebene Bereiche und konkrete Umsetzungsmöglichkeiten der gewonnenen Ergebnisse sind. 9

10 Für die Literaturrecherchen wurden Grundlagen und Erkenntnisse der Sozial-, Wirtschafts- und Rechtwissenschaften herangezogen. Die zitierten Texte stammen zum größten Teil aus Büchern namhafter Autoren, eine Studie der Universität Wien wurde aus dem Internet beschafft. Die Texte der verwendeten Gesetze (Zivilrechts-Mediations- Gesetz und Berufsausbildungsgesetz) sind dem Rechtsinformationssystem des Bundeskanzleramtes im Internet entnommen, die Zugriffsdaten dafür scheinen im Literaturverzeichnis auf. Bei der Abfassung der Arbeit wurde auf eine zweigeschlechtliche Schreibweise verzichtet, da dies nach Meinung der Autorin dem Ausdruck und der Lesbarkeit keine Vorteile verschafft. Die verwendeten Bezeichnungen beziehen sich immer sowohl auf Männer als auf Frauen. 10

11 2 Konflikte 2.1 Begriffe, Definitionen und Abgrenzungen Definition Konflikte Das Wort Konflikt kommt aus dem Lateinischen und bedeutet zusammenstoßen, zusammenschlagen, in Kampf geraten, streiten (Übersetzung laut Stowasser). Die Verwendung des Wortes Konflikt im Sprachgebrauch ist sehr unterschiedlich. Konflikte beschreiben innere psychische Zustände (z.b. intrapsychische Konflikte) ebenso wie widersprüchliche Zielauffassungen (z.b. Konflikt zwischen Chef und Mitarbeiter) oder Auseinandersetzungen auf einer kollektiven Ebene (z.b. Krieg). Die gängigen Konfliktdefinitionen in der Literatur stammen aus der Soziologie, der Psychologie und der Betriebswirtschaft und unterscheiden sich voneinander entsprechend (vgl. Regnet, 2001, S. 7) Abgrenzung sozialer Konflikte Soziale Konflikte bezeichnen Konflikte zwischen mindestens zwei Menschen, die Grundlage dafür bilden immer Differenzen. Diese bezeichnen z.b. die unterschiedliche Wahrnehmung von Dingen, die Verschiedenheit von Gefühlen oder konträre Zielvorstellungen. Ob aus Differenzen Konflikte werden hängt von weiteren Faktoren ab. Erlebt mindestens einer der Beteiligten durch das Handeln eines anderen Beteiligten eine Beeinträchtigung im Erleben oder in der Verwirklichung der eigenen Vorstellungen, Gefühle oder Absichten, so spricht man von einem sozialen Konflikt. Am Konflikt beteiligte Personen erleben eine Beeinträchtigung in der Wahrnehmung und haben dadurch unterschiedliche Bilder von Wirklichkeit Unsicherheit und Misstrauen nehmen zu, Enttäuschungen führen zu Einseitigkeit und Erstarrung (vgl. Glasl, 1998, S. 22). 11

12 Keine sozialen Konflikte liegen vor, wenn es sich um z.b. um Auffassungsunterschiede, sprachliche Differenzen, Spannungen, Ambivalenzen oder Missverständnisse handelt, und das Bewusstsein dafür vorhanden ist (vgl. Glasl, 1999, S. 16). Eine weitere Möglichkeit zur Abgrenzung sozialer Konflikte ist die Unterscheidung in Pannen und Konflikte. Eine Konfliktentscheidung mit richtig oder falsch gibt einer Seite Recht und der anderen Seite Unrecht, und teilt daher in Sieger und Verlierer der Konflikt erfährt dadurch keine Lösung, sondern wird wieder auftreten. Pannen hingegen liegen Missverständnisse zugrunde, die aufgeklärt werden können, und eine Einteilung in Schuldige und Geschädigte ermöglichen. Es gibt zahlreiche Pannen im Alltag, die üblicherweise eliminiert oder repariert werden können (vgl. Schwarz, 2001, S. 32). Im wirtschaftlichen Kontext liegen soziale Konflikte vor, wenn zu Sachproblemen noch Beziehungsprobleme hinzukommen. Menschen mit verschiedenen Interessenslagen blockieren sich bei der Erreichung von gemeinsamen Zielen gegenseitig, eine Lösung durch Verhandlungen oder Entscheidungen ist dabei nicht möglich (vgl. Proksch, 2010, S. 4) Konfliktfähigkeit Selbstbehauptung als Grundlage persönlicher Konfliktfähigkeit setzt die Hauptelemente Wahrnehmungsfähigkeit, Urteilsfähigkeit und Handlungsfähigkeit voraus (vgl. Glasl, 1998, S. 181). Konfliktfähigkeit bedeutet, auch unter schwierigen Bedingungen die Situation, die den Konflikt herbei geführt hat, realistisch wahrzunehmen eine sachliche Sichtweise beibehalten zu können die Folgen des eigenen Handelns abschätzen zu können und dabei Wesentliches von Unwesentlichem zu unterscheiden die eigene Haltung zu ändern Verantwortung für die eigenen Anteile am Konflikt zu übernehmen 12

13 Handlungsfähigkeit zu behalten oder wieder zu erlangen nach einem gerechten Ausgleich zu suchen und / oder sich zu einigen Konfliktfähigkeit als persönliche Fähigkeit ist erlernbar hilfreich sind Strategien und Techniken, welche es ermöglichen die eigenen Wünsche, Bedürfnisse und Standpunkte zu vertreten, ohne damit andere Konfliktbeteiligte anzugreifen. Den Standpunkt der Gegenseite zu verstehen bedeutet nicht, damit einverstanden zu sein, und erlaubt harte Verhandlungen in der Sache (vgl. Hugo-Becker & Becker, 2004, S. 316). 2.2 Konfliktentstehung im betrieblichen Umfeld Konflikten liegen oft mehrere Ursachen zugrunde, die sich gegenseitig verstärken. Als häufigste Konfliktursachen werden angeführt: unzureichende Kommunikation gegenseitige Abhängigkeit das Gefühl, ungerecht behandelt zu werden Überschneidung von Verantwortung zu wenig Einsatz von Kritik Misstrauen unvereinbare Persönlichkeiten und deren Einstellungen Macht- und Einflusskämpfe Groll, Ärger, Empfindlichkeit u.v.m. Die genannten Punkte fallen zum Teil direkt (z.b. zu wenig Kritik) oder auch indirekt (z.b. unzureichende Kommunikation) in den Zuständigkeitsbereich eines Vorgesetzten. Als Einflussgrößen für die Konfliktentstehung sind dabei zu nennen: das Konfliktpotential: bezieht sich auf vorhandene Bedingungen, z.b. Organisationsstrukturen, Unterschiede in der Persönlichkeit 13

14 die Konfliktbereitschaft: bezieht sich auf den Einzelnen, z.b. auf die Fähigkeit Konflikte auszuhalten und in Konfliktsituationen aktiv zu werden (vgl. Regnet, 2001, S. 26) 2.3 Chancen und Risiken von Konflikten in Unternehmen Konflikte im betrieblichen Umfeld sind zunächst einmal Zeit- und Kostenfaktoren, unter Umständen werden wertvolle Ressourcen umgelenkt oder verschwendet. Die Austragung eines Konfliktes kann problematisch werden wenn die Situation eskaliert, und immer mehr Unternehmensbereiche mit hinein gezogen werden. Nicht ausgetragene Konflikte wirken im Untergrund und können eine Organisation lähmen. Bestehende Konflikte bedeuten Stress und Belastung für die Belegschaft Angst, Aggression, mangelnde Wertschätzung oder Überforderung machen sich in Produktivitätsverlust bemerkbar. Teams zersplittern, weil Kollegen einander aus dem Weg gehen und sich gegenseitig beleidigen, feindseliges Verhalten bis hin zu Unterschlagung oder Vandalismus verursacht massive psychische Probleme und auch Sachschäden. Die Konfliktaustragung nimmt Arbeitszeit in Anspruch Gespräche der Mitarbeiter untereinander sind vom Konflikt dominiert, es wird über Gründe, Informationen, Schuldige spekuliert. Psychische Dauerbelastung kann zu vermehrten Krankenständen führen, da sich nicht gelöste Probleme letztendlich als physische Krankheiten auswirken können. Die Personalfluktuation nimmt zu, was wiederum zu Kosten für die Neueinstellung und Schulung neuer Mitarbeiter führt (vgl. Eder & Bös, 2008, S. 27). Konflikte haben durchaus auch positive Seiten und können einen wesentlichen Beitrag zur Weiterentwicklung liefern. Konflikte zeigen Unterschiede auf, die in einer Gruppe oder in der Organisation vorhanden sind. Unternehmen, die nicht streng hierarchisch aufgebaut sind, setzen unterschiedliche Leistungsniveaus der Mitarbeiter gezielt ein und fördern damit deren persönliche Entwicklung. Unterschiedlichkeit, die anerkannt wird, bringt Kreativität in der Lösungsfindung und generiert neue Ideen. Konflikte wirken auch positiv auf den Zusammenhalt von Gruppen, wenn es gelingt die Stärken zuzulassen und zu den Schwächen zu stehen. Auseinandersetzungen zeigen die Vielfalt und die Verschiedenheit von Ansichten und Meinungen der Beteiligten, durch das 14

15 Ausdrücken eigener Bedürfnisse werden Probleme sichtbar gemacht. Ein weiterer Sinn von Konflikten liegt in den Veränderungsprozessen, die Weiterentwicklung sicherstellen. Konflikte können nutzbar gemacht werden, wenn man sie als solche anerkennt und bereit ist, sie konstruktiv zu bearbeiten (vgl. Schwarz, 2001, S. 16). 2.4 Der Konfliktverlauf als Eskalationsprozess In fortschreitenden Konfliktsituationen verzerrt sich die Wahrnehmung in zunehmendem Maße, die Einstellungen werden immer negativer und feindseliger, es kommt zu destruktivem Verhalten und Handeln der beteiligten Personen. Maßnahmen, die zur Selbsthilfe gesetzt werden, führen noch tiefer in den Konflikt hinein. Nach Glasl wirken folgende, paradoxe Mechanismen: Die Konfliktparteien geben der jeweils anderen Seite die Schuld am Geschehen, frustrieren sich mit unbeherrschten Aktionen allerdings auch selber. Der bestehende Konflikt wird um immer mehr Streitpunkte erweitert, die Anzahl und Komplexität nimmt zu bei gleichzeitiger starker Vereinfachung der Situation, die damit starr und stereotyp wird. Strittige Punkte werden so miteinander vermischt, dass es nicht mehr möglich ist Ursache und Wirkung derselben zu benennen die Erklärungen dafür vereinfachen sich allerdings zunehmend. Jede Partei sieht ihr eigenes Tun und Handeln nur mehr als Reaktion auf Aktionen der Gegenpartei. Es werden immer mehr Personen in den Konflikt mit einbezogen, der Konflikt wird weiter personifiziert nicht die Äußerungen der Gegenpartei sind ärgerlich, sondern die Person, die etwas äußert. Zunehmende Gewaltandrohung veranlasst den Gegner nicht zum Aufgeben, sondern ruft immer gewaltsamere Reaktionen hervor und beschleunigt damit die Eskalation. Das Eskalationsmodell nach Glasl stellt den Eskalationsprozess in neun Stufen in einer Abwärts-Bewegung dar. Jede Stufe abwärts ist gleichbedeutend mit einer weiteren 15

16 Einengung von Wahrnehmungen und mit einer Veränderung der Verhaltensweisen und des Selbstkonzeptes (vgl. Glasl, 1999, S. 191). Abb. 1 Die neun Eskalationsstufen ationsstufen (Glasl, 2010) 2.5 Möglichkeiten der Konfliktlösung Es gibt unterschiedliche Ansätze, um eine Lösung in sozialen Konflikten herbeizuführen. Die Möglichkeiten reichen von der einseitigen Konfliktlösung über eine Delegation an Dritte bis zur Entscheidung einer gemeinsamen Lösungsfindung (vgl. Montada & Kals, 2007, S. 13) Einseitige Lösungen Die Lösungsansätze beschreiben entweder den freiwilligen Rückzug einer Partei aus dem Konflikt oder versuchen ein Nachgeben der Gegenseite zu erzwingen: 16

17 Einseitiges Nachgeben Durch einseitiges Nachgeben wird der Streit vermieden oder beendet. Dies wirkt allerdings nur dann nachhaltig, wenn die nachgebende Partei klarstellt, dass sie im Irrtum ist, ihre Position als nicht richtig erkennt und diese neue Einsicht auch klar formuliert. Ansonsten bleiben die Streitgegenstände nicht bearbeitet, der Streit kann bei nächster Gelegenheit wieder aufflammen. Gründe für einseitiges Nachgeben können sein: Angst die Zuneigung der Gegenseite durch einen Streit zu verlieren generelle Streitunlust oder Nachsicht mit der Gegenseite Hoffnung auf eine Positionsänderung der Gegenseite die Gegenpartei oder der Streitgegenstand sind die Sache nicht wert Selbstdarstellung als friedliche Person Die nachgebende Person kann sich als Verlierer sehen, sie hat das Feld verlassen, wurde übervorteilt oder sogar gedemütigt. Sie kann sich aber auch moralisch überlegen oder nachsichtig fühlen. Sie kann auch Angst vor der Gegenseite haben, oder ihr gegenüber gleichgültig sein der Streit wurde nicht genutzt um die Beziehungsverhältnisse zu klären (vgl. Montada et al., 2007, S. 14). Einseitiges Durchsetzen Einseitiges Durchsetzen ist gleichbedeutend mit (erzwungenem) Nachgeben der Gegenseite. Möglich wird es, wenn es ein Machtungleichgewicht zwischen den Streitparteien gibt, die Gegenpartei nicht in der Lage ist eine Entscheidungsinstanz einzubeziehen, ein Bild in der Öffentlichkeit gewahrt werden muss, die Kosten nicht tragbar sind, die Gegenseite einlenkt und die Forderung anerkennt. 17

18 Die erforderliche Macht kann sich ausdrücken in Überlegenheit, Taktiken, Ressourcen, Sozialstatus, Behinderung oder Nötigung der Gegenseite u.v.m. Sich einseitig durchzusetzen heißt einerseits den aktuellen Konflikt zu gewinnen, kann aber andererseits auch bedeuten Feindseligkeiten, Beziehungsabbruch oder Vergeltungsaktionen hinnehmen zu müssen (vgl. Montada et al., 2007, S. 15) Konfliktlösung durch Entscheidung Dritter Die Eskalation eines Streitfalles kann durch frühzeitiges Einschalten eines Dritten verhindert werden. Jede Konfliktpartei hat das Recht eine Schiedsperson hinzu zu ziehen, im Falle einer Straftat z.b. kann dies auch behördlich angeordnet werden. Entscheidungen durch Dritte können getroffen werden durch Gerichte: Die Kontrolle über die Entscheidung liegt bei den Richtern, das Urteil teilt in Gewinner und Verlierer und wird oft als gerecht und ungerecht erlebt. Die Beendigung der Auseinandersetzung durch ein Urteil bedeutet nicht, dass der Konflikt beigelegt wurde weitere Verfahren werden vielleicht aus Kostengründen nicht mehr angestrengt, oder weil die eigene Situation ausweglos erscheint. Schiedsverfahren: In freiwilligen Schiedsverfahren einigen sich die Streitparteien darauf, dass sie eine Schiedsperson um eine Entscheidung bitten, die für sie dann verbindlich ist. Entscheidung durch Vorgesetzte oder Autoritäten: Streitparteien haben hier wenig Einfluss auf die Entscheidung. Vorgesetzte in hierarchischen Organisationen entscheiden aus ihrer Sicht, im eigenen Interesse oder dem der Organisation, aufgrund ihrer eigenen Kenntnisse. Schlichtung: Schlichtungsstellen (Personen oder Instanzen) werden um Entscheidungshilfe im Streitgefall gefragt und unterbreiten Vorschläge, die nicht angenommen werden müssen (vgl. Montada et al., 2007, S. 18). 18

19 2.5.3 Gemeinsame Konfliktlösung Möglichkeiten der Konfliktbearbeitung und Konfliktbeilegung im Sinne einer gemeinsamen Lösung sind: Verhandlung: Die Parteien tauschen sich über Positionen und Lösungsmöglichkeiten aus, sie haben die Kontrolle über das Verfahren und das Ergebnis. Ziel ist es, in freier Entscheidung eine Übereinkunft zu erzielen. Verhandlungen werden nicht immer als fair erlebt, z.b. durch Machtungleichgewichte zwischen den Parteien, ungleiche Informiertheit, versuchte Manipulationen oder Provokationen. Mediation: Ziel der Mediation ist eine von den Parteien eigenverantwortlich getroffene Vereinbarung zur Konfliktbeilegung. Der Mediator sorgt für ein faires Verfahren, er unterbindet Manipulationen, fördert gegenseitiges Verstehen und unterstützt die Medianden bei der Suche nach Lösungsoptionen (vgl. Montada et al., 2007, S. 24). 2.6 Mediation im Konfliktmanagement Ziel von Mediation ist es, mit den Konfliktparteien eine gemeinsam erarbeitete, freiwillige Vereinbarung zur Beilegung ihrer Konflikte zu treffen, die nach Möglichkeit für die Beteiligten mehr Gewinne als Kosten bringt (vgl. Montada & al., 2007, S.26). Für die Darstellung der unterschiedlichen Einsatzmöglichkeiten von Mediation im Konfliktmanagement wird das Eskalationsmodell nach Glasl herangezogen. Dieses klassische Modell der Konflikteskalation wurde um die neuen Ansätze der Mediation erweitert. Den verschiedenen Eskalationsstufen werden unterschiedliche Interventionsansätze durch Drittparteien zugeordnet, damit ergibt sich folgendes Bild: 19

20 Abb. 2 Differenzierte Mediations- und Drittparteistrategien (Ballreich & Glasl, 2010, S. 240) Die Linie nach der Stufe drei markiert die Grenze zur Selbsthilfe. Die Begriffe stammen aus der englischen Literatur und werden wie folgt beschrieben: Conciliation entspricht dem derzeitigen Begriff der Mediation, weiterentwickelt mit neuen Erkenntnissen aus Kommunikationswissenschaft und Psychologie Scrivener Mediation meint eine zurückhaltende Form von Mediation, ähnlich der Konfliktmoderation Facilitative Mediation ermöglicht den Konfliktparteien durch methodische Unterstützung Probleme wieder selbst zu lösen Transformative Mediation meint Prozessbegleitung und zielt auf die Lösung der Sachkonflikte ebenso ab wie auf eine Veränderung der Sichtweisen und des Verhaltens der Konfliktparteien 20

21 Therapeutic Mediation verbindet systemisch-therapeutische Methoden mit Mediationsmethoden eignet sich für die Bearbeitung von Mobbing-Fällen, da nicht nur mit dem Betroffenen, sondern mit dem ganzen System gearbeitet wird (z.b. Team) Shuttle Mediation bezeichnet Pendelmediation, die Drittpartei verhandelt und vermittelt zwischen den Konfliktparteien, die für eine direkte Begegnung noch nicht bereit sind Medarb steht für Mediation und Arbitrage, diese Form findet Anwendung in der Strafrechts-Mediation wird die Verständigung mittels mediativer Methoden zwischen Täter und Opfer abgelehnt, kommt es in weiterer Folge zu einem Schieds- oder Gerichtsverfahren Power Mediation wird meist über eine Pendel-Mediation ausgeübt, ist aber auf Machtausübung angelegt und daher keine Mediation im eigentlichen Sinn mehr Abhängig vom Eskalationsgrad des Konfliktes ändern sich die Formen von Beratung und Mediation. Interventionen bezogen auf Inhalt, Setting oder Techniken, die in den Stufen 1 und 2 nicht direktiv sind, bekommen immer mehr direktive Elemente, je weiter der Konflikt eskaliert. Die einzelnen Stufen überlappen sich je nachdem, ob Konflikte heiß oder kalt ausgetragen werden, variiert die vorgeschlagene Vorgehensweise bei den Stufen 4 und 5 (vgl. Ballreich & Glasl, 2010, S. 240) Voraussetzungen erfolgreicher Mediation Wie ist Mediation geregelt und was ist notwendig, um erfolgreich Mediationsprozesse gestalten zu können? Mediation wird im Zivilrechts-Mediations-Gesetz wie folgt definiert: Mediation ist eine auf Freiwilligkeit der Parteien beruhende Tätigkeit, bei der ein fachlich ausgebildeter, neutraler Vermittler (Mediator) mit anerkannten Methoden die Kommunikation zwischen den Parteien systematisch mit dem Ziel fördert, eine von den 21

22 Parteien selbst verantwortete Lösung ihres Konflikts zu ermöglichen. ( 1 Abs.1 ZivMediatG) Das Zivilrechts-Mediations-Gesetz regelt u.a. auch, dass Mediatoren vom Konflikt in keiner Art und Weise selbst betroffen sein sollen, nur mit Zustimmung der Parteien in neutraler Art und Weise tätig werden dürfen, die Parteien über Beratungsbedarf informieren, der über den Mediationsprozess hinausgeht (z.b. Rechtsberatung), den gesamten Mediationsprozess dokumentieren die Mediation endet, wenn ein Ergebnis erzielt wurde oder wenn einer der Beteiligten sie als beendet erklärt, zur Verschwiegenheit verpflichtet sind ( ZivMediatG). Damit ist das Mediationsverfahren mit gesetzlichen Grundlagen in einen festgelegten Rahmen eingebettet. In der Fachliteratur finden sich zahlreiche Auslegungen der gesetzlichen Begrifflichkeiten, beispielsweise wird Neutralität durch Allparteilichkeit ersetzt, da dieser Begriff mehr Gestaltungsmöglichkeiten erlaubt (z.b. Duss v. Werdt, 2011 od. Montada et. al., 2007). Zur Freiwilligkeit, sich auf eine Vermittlung einzulassen, finden sich divergierende Meinungen: Duss v. Werdt spricht von der Falle eines klassischen Doublebinds: freiwillig müssen (Duss v. Werdt, 2011, S. 56) Freiwilligkeit als unbedingte Vorschrift würde dafür sorgen, dass viele Vermittlungen gar nicht erst entstehen würden (vgl. ebd.). Wesentliche Punkte für das Gelingen eines Mediationsprozesses sind: Aufbau von Vertrauen: Mediatoren brauchen das Vertrauen ihrer Medianden in eine faire und effiziente Verfahrensführung als Quelle für den Aufbau dieses Vertrauens dient eine wertschätzende, emphatische Art, die es den Parteien möglich macht, sich respektvoll behandelt zu erleben und sich verstanden zu fühlen. 22

23 Kompetenzen in der Problembewältigung: Mediatoren gehen strukturiert in der Problembewältigung vor, sie formulieren die Ziele der Mediation klar und in jeder Phase deutlich, sie de-eskalieren, können mit heftigen Emotionen und Feindseligkeiten umgehen, erkennen manipulative Strategien, lösen Kommunikationsblockaden u.v.m. Kompetenzen in der Lösungsfindung: Mediatoren erweitern das eingeengte Lösungsfeld durch alternative Denkweisen, sie fördern das kreative Potential der Konfliktpartner durch die Anwendung konkreter Techniken, sie achten auf die Nachhaltigkeit der erreichten Lösungen diese müssen mit den Selbstkonzepten der Medianden übereinstimmen, sonst könnte der Konflikt wieder aufflammen. Mediatoren ermöglichen es den Konfliktparteien zu erleben, dass diese aktiv und ohne Zwang an der Erarbeitung der Lösung mitgewirkt haben. Sicherheit in sozialen Situation und Freude am Umgang mit Menschen als wichtige Variablen, die zum Gelingen von Mediation betragen (vgl. Montada et al., 2007, S. 283). Achtsamkeit im Umgang mit Hierarchien: Ränge und Hierarchien haben einen bedeutenden Einfluss auf Konflikte, und stehen in unmittelbarem Zusammenhang mit Verantwortung. Mediatoren sprechen vorhandene Ungleichgewichte an die Gleichbehandlung der Beteiligten bezieht sich auf Bedürfnisse wie Wertschätzung und Sicherheit, nicht auf Aufhebung der Hierarchie (vgl. Oboth & Seils, 2006, S. 43) Ablauf des Mediationsverfahrens Mediationen können völlig unterschiedliche Inhalte haben und sind in verschiedene Kontexte eingebettet. Die Bandbreite reicht von Konflikten aus dem Umfeld über private Konflikte und Wirtschaftskonflikte bis hin zu länderübergreifenden, politischen Auseinandersetzungen. Dennoch gibt es ein Schema mit typischen Phasen eines Mediationsverfahrens, das allgemein Anwendung findet. In der Literatur werden uneinheitliche Aussagen über die Anzahl der verschiedenen Phasen getroffen, gemeinsam ist die Einteilung in eine Vorbereitungsphase oder Prä-Mediation, eine 23

24 Phase der Konfliktbearbeitung und klärung mit der Entwicklung von Lösungen, und eine Phase der Umsetzung der Vereinbarungen (vgl. Ballreich et al., 2011, S. 250, Duss v. Werdt, 2011, S.55, Montada et al., 2007, S. 221). Das Modell von Ballreich veranschaulicht eine bildhafte Darstellung eines Prozessverlaufes: Abb. 3 Der mediative U-Prozess (Ballreich & Glasl, 2011, S. 250) In der Vorphase stehen einander Konfliktparteien gegenüber, die ihre gegenseitigen Forderungen nicht erfüllen können, da keiner nachgeben will oder der Verlierer sein möchte. Im Vordergrund steht die Klärung zur grundsätzlichen Bereitschaft an der Teilnahme an einer Mediation zur gemeinsamen Lösungsfindung, in weiterer Folge werden strittige Themen gesammelt. Bei der Darlegung der unterschiedlichen Sichtweisen wird der Konflikt von außen betrachtet. Hier ist die Hürde von Bewertungen und Anschuldigungen hin zu gegenseitigem Verständnis und Anerkennung zu bewältigen. Der Perspektivenwechsel als Einladung, sich in die Gedanken und Gefühle des Anderen zu versetzen, kann hier sehr hilfreich sein und den Schritt zur nächsten Phase darstellen. Jetzt wendet sich der Blick nach innen. 24

25 Die eigenen Gefühle hinter den Emotionen wahrzunehmen, anzusprechen und damit auszusprechen, worum es denn eigentlich geht, ist Inhalt dieser Phase. Der Mediator versucht mit dem Einsatz verschiedener Methoden emphatisches Verstehen möglich zu machen. Gelingt es, Gefühle ausdrücken zu können und erlebbar gemacht zu haben, ist es wieder Aufgabe des Mediators, es den Medianden methodisch zu ermöglichen, die hinter den Gefühlen liegenden Bedürfnisse zu spüren und auszusprechen. Gelingt es hier emphatisches, gegenseitiges Verstehen der unterschiedlichen Bedürfnisse zu erreichen, so ist der Weg frei für die Suche nach gemeinsamen Lösungen. Der Blick wendet sich wieder nach außen, die Medianden kommen von der Bedürfnisebene auf die Handlungsebene. Hier geht es darum, kreative Lösungen zu entwickeln, die auf die Bedürfnisse beider Seiten Rücksicht nehmen, und damit auch tragfähig sind. In der folgenden Verhandlungsphase werden klare Entscheidungen getroffen, die Umsetzung geplant und besprochen und etwaige Widerstände realistisch bedacht. Ist der Prozess der Konfliktklärung gelungen, kommt es zur Umsetzung der erzielten Ergebnisse. Im Mediationsprozess ist ein idealtypischer Verlauf so wie hier dargestellt nicht immer möglich, es kann auch notwendig sein vor oder zurück zu springen, je nach Verfassung und Fortschritt der Medianden (vgl. Ballreich & Glasl, 2011, S. 250). 25

26 3 Lehrlingsmediation Lehrlingsmediation bezeichnet die außerordentliche Auflösung eines Lehrverhältnisses bzw. den Ausbildungsübertritt, die gesetzlichen Regelungen dazu finden sich in 15a BAG, die Regelung ist am in Kraft getreten. Mit dem neuen Gesetz wurde eine Möglichkeit für Lehrberechtigte und Lehrlinge geschaffen, das Lehrverhältnis vor Beendigung der Lehrzeit unter Einhaltung einer Frist aufzulösen, Voraussetzung ist die Durchführung einer Mediation nach Zivilrechts-Mediations-Gesetz. Das Verfahren umfasst in vereinfachter Darstellung die Mitteilung der Absicht das Lehrverhältnis aufzulösen und ein Mediationsverfahren einzuleiten, die Auswahl und Beauftragung des Mediators, die Durchführung und Beendigung des Mediationsverfahrens und die Erklärung der Auflösung, so keine andere Einigung erzielt werden konnte (vgl. Burger, 2009b, S. 27). 3.1 Begriffe und gesetzliche Grundlagen Bisher endete ein Lehrverhältnis, wie ein befristetes Arbeitsverhältnis, grundsätzlich mit Ablauf der im Lehrvertrag vereinbarten Lehrzeit. Ebenso kann es beendet werden durch eine einvernehmliche Auflösung, eine Auflösung während der Probezeit oder durch Entlassung bzw. vorzeitigen Austritt (vgl. 14 BAG). Das Lehrverhältnis ist in seinem Bestand besonders geschützt, eine rechtswirksame Kündigung ohne wichtigen Grund (vgl. 15 Abs. 3 BAG) ist nach der dreimonatigen Probezeit nicht mehr möglich. Stellt sich erst nach Ablauf der Probemonate heraus, dass der Lehrling zu wenig Motivation in die Ausbildung mitbringt oder sich für den gewählten Beruf gar nicht eignet, bedeutete das bisher für den Arbeitgeber, für die Dauer der Lehrzeit zuzüglich einer Behaltefrist von drei Monaten an den Lehrling gebunden zu sein. Einziger Ausweg war die Vereinbarung einer einvernehmlichen Auflösung, welche die Zustimmung des Lehrlings und bei Minderjährigkeit auch die seiner gesetzlichen Vertreter erforderlich macht. Hier setzt die Gesetzesnovelle an und bringt mit der Änderung des sog. Jugendbeschäftigungspaketes: 26

27 die Möglichkeit der außerordentliche Auflösung des Lehrverhältnisses ohne wichtigen Grund nach der Probezeit (Ausbildungsübertritt) und die Erweiterung der Ausbildungsgarantie (Die in diesem Paket ebenfalls enthalten Neustrukturierung der betriebsbezogenen Lehrstellenförderung wird in dieser Arbeit nicht näher erläutert.) Die ersten beiden Punkte stehen miteinander in unmittelbarem Zusammenhang, der Begriff Ausbildungsübertritt weist bereits auf eine Fortsetzung der Ausbildung in einem anderen Unternehmen hin (vgl. Burger, 2009b, S. 19). 15a BAG regelt zwar nicht den Beginn eines folgenden Lehrverhältnisses, steht aber in Zusammenhang mit der Ausbildungsgarantie. Das AMS hat dafür zu sorgen, dass ein Lehrling innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Information über die Beendigung des Lehrverhältnisses wieder eine Lehrstelle bekommt. Nach Möglichkeit ist hier eine Fortsetzung der Ausbildung im bisher erlernten Beruf oder zumindest im selben Berufsbereich anzustreben. Möchte der Jugendliche einen anderen Lehrberuf ergreifen, ist das ebenfalls zu berücksichtigen. In Frage kommen dafür Lehrstellen in Lehrbetrieben oder in überbetrieblichen Ausbildungseinrichtungen, aber auch sonstige Maßnahmen, wie Facharbeiterintensivausbildungen oder AMS-Kurse, sofern die Vermittlung der wesentlichen Inhalte des Lehrberufes gewährleistet ist. Allerdings gibt es keine Garantie auf Erhalt eines neuen Ausbildungsplatzes, wenn freie Lehrstellen nicht mehr verfügbar sind. Fehlen geeignete Ausbildungsplätze, muss das AMS im Rahmen der überbetrieblichen Lehrausbildung Ausbildungsplätze schaffen (vgl. Burger, 2009a, S. 99) Geltungsbereich Die neue Möglichkeit zur vorzeitigen Beendigung eines Lehrverhältnisses steht sowohl Lehrberechtigten als auch Lehrlingen offen. Ein wichtiger Grund muss dafür nicht vorhanden sein, dieser ist Voraussetzung bei der Entlassung oder dem vorzeitigen Austritt. In der Praxis wird die Möglichkeit eher von Lehrberechtigten ergriffen werden, 27

28 da Lehrlinge ohnehin die Möglichkeit haben den Lehrberuf aufzugeben und damit das Lehrverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden. Der Lehrling war damit bereits vorher nicht gegen seinen Willen für die Dauer des Lehrverhältnisses gebunden. Die Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung darf in zwei Fällen nicht in Anspruch genommen werden. Davon betroffen sind: benachteiligte Lehrlinge mit persönlichen Vermittlungshindernissen, mit denen die Festlegung einer Teilqualifikation vereinbart wurde, die sich also in einer integrativen Berufsausbildung befinden: diese bedürfen eines besonderen Schutzes am Arbeitsmarkt, eine vorzeitige Auflösung ist daher nur mit Zustimmung beider Vertragspartner möglich. Personen, die einen Ausbildungsplatz in einer überbetrieblichen Ausbildungseinrichtung haben: die Ausbildung entspricht einem Lehrverhältnis, kann aber weder vom Lehrling noch vom Ausbildner außerordentlich gelöst werden. Auszubildende sind hier Personen, die keine passende Lehrstelle gefunden haben und (gemäß Ausbildungsgarantie) in einer überbetrieblichen Einrichtung eine Chance auf Beendigung ihres Lehrberufes erhalten haben (vgl. Burger, 2009b, S.23) Termine und Fristen Für eine rechtswirksame außerordentliche Auflösung müssen etliche Fristen und Termine beachtet werden. Zum besseren Überblick, und um die Wichtigkeit derselben zu unterstreichen, werden in diesem Kapitel alle für das Verfahren wesentlichen Termine angeführt. Auflösungstermine: Für eine rechtswirksame außerordentliche Auflösung des Lehrverhältnisses sind für die gesamte Lehrzeit nur zwei Termine vorgesehen: zum Ablauf des letzten Tages des 12. Lehrmonats: unabhängig von der Dauer der Lehrzeit 28

29 zum Ablauf des letzten Tages des 24. Lehrmonats: für Lehrberufe mit einer Lehrzeit von drei, dreieinhalb oder vier Jahren Bei Vorliegen einer Doppellehre, also der gleichzeitigen Ausbildung eines Lehrlings in zwei Lehrberufen, ergibt sich die Lehrzeit aus der Hälfte der Summe der Lehrzeiten plus einem Jahr, maximal vier Jahre (vgl. 6 Abs. 2 BAG). Zu beachten ist hier, dass sich die Auflösungstermine nicht auf Kalendermonate beziehen, sondern auf die Monate der Lehrzeit Monat bedeutet also immer Lehrmonat. Zur besseren Verständlichkeit ein Beispiel: Beginnt ein Lehrverhältnis z.b. am , kann die vorzeitige Auflösung am bzw. am erfolgen. Bei einer angenommen Lehrzeit von drei Jahren endet dieses Lehrverhältnis mit Ablauf des und nicht mit Ende des Kalendermonats März. Grundsätzlich ist die Lehrzeit von der Dauer des Lehrverhältnisses zu unterscheiden. Die Lehrzeit meint die festgesetzte Dauer der Ausbildung zu einem bestimmten Lehrberuf, die Dauer des Lehrverhältnisses entspricht der vertraglich fixierten Dauer des Arbeitsverhältnisses. Üblicherweise endet mit Erfüllung der Lehrzeit auch die Dauer des Lehrverhältnisses. Dem ist allerdings nicht so, wenn der Lehrling bereits anrechenbare Lehrzeiten hat, seine Ausbildung in mehreren Betrieben erfolgt oder der Lehrling die Lehrabschlussprüfung nicht bestanden hat (vgl. Burger, 2009b, S. 24). Absichtserklärung: Die Absicht, das Lehrverhältnis vorzeitig auflösen zu wollen und ein Mediationsverfahren einzuleiten, muss spätestens am Ende des 9. bzw. 21. Lehrmonats dem Lehrling, der Lehrlingsstelle, ggfs. dem Betriebsrat und dem Jugendvertrauensrat mitgeteilt werden. Diese Mitteilung muss allen Adressaten spätestens zu diesem Termin zugegangen sein, erfolgt dies zu spät, kann nicht mehr außerordentlich aufgelöst werden (vgl. Burger, 2009b, S. 27). Widerruf: Der Lehrling kann die Teilnahme am Mediationsverfahren schriftlich ablehnen. Diese Ablehnung kann er innerhalb von 14 Tagen ebenfalls schriftlich widerrufen (vgl. Burger, 2009b, S. 28). 29

30 Beauftragung des Mediators: der gewählte Mediator muss spätestens am Ende des 10. bzw. 22. Lehrmonats mit der Mediation beauftragt werden (vgl. Burger, 2009b, S. 30). Beendigung des Mediationsverfahrens: mit Beginn des 5. Werktages vor Ablauf des 11. bzw. 23. Lehrmonats endet das Mediationsverfahren in jedem Fall (vgl. 15a BAG). Dauer des Mediationsverfahrens: unter Berücksichtigung aller Termine stehen für das Verfahren mindestens 21 Werktage zur Verfügung (vgl. Burger, 2009b, S. 31). Auflösungsfrist: Die Frist, die zwischen dem letzten Tag des 12. bzw. 24. Monats und dem Zugang der Auflösungserklärung mindestens liegen muss, beträgt einen Monat fällt der letzte Tag z.b. auf den , muss die schriftliche Auflösungserklärung spätestens am zugegangen sein (vgl. Burger, 2009b, S. 26). 3.2 Die Auflösung durch den Lehrberechtigten Ursachen und Gründe für die Entscheidung Lehrberechtigte brauchen nach der geltenden Gesetzeslage keinen wichtigen Grund, um ein bestehendes Lehrverhältnis vor Beendigung der vereinbarten Lehrzeit auflösen zu können. Das bedeutet, es bedarf keiner groben Pflichtverletzung durch den Lehrling, wie z.b. strafbare und gesetzeswidrige Handlungen, sondern es genügen Unzulänglichkeiten oder Ärgernisse des beruflichen Alltags. Ungenügend gelöste soziale Konflikte zwischen Ausbildner und Auszubildendem können Grundlage für die Entscheidung des Lehrberechtigten sein, die Möglichkeit einer vorzeitigen Auflösung ernsthaft in Betracht zu ziehen. Das sich bietende Konfliktfeld ist groß, allem voran steht die Tatsache, dass Lehrlinge in einem Alter in den Lehrbetrieb und damit auch in die begleitende Berufsschule eintreten, in dem sie die persönliche Reife für die Berufstätigkeit erst noch entwickeln. Junge Menschen absolvieren die Lehrzeit üblicherweise im Alter zwischen fünfzehn und neunzehn Jahren; eine Zeit, die von Pubertät also Umbruch und Identitätsfindung, und persönlicher Entwicklung geprägt ist. Die Konfliktfähigkeit als erlernbare Fähigkeit ist in dieser Phase oft noch nicht 30

31 genügend ausgeprägt, was den gemeinsamen Umgang im Unternehmen nicht gerade erleichtert. Ursachen wie unzureichende Kommunikation, das Gefühl ungerecht behandelt zu werden, oder Empfindlichkeit, Groll und Ärger dem jeweils anderen gegenüber können geradewegs in den Konflikt hineinführen. Oft sind auch andere Mitarbeiter davon betroffen, das Klima der Belegschaft kann in Mitleidenschaft gezogen werden, Die Situation eskaliert zusehends. Im Unternehmen ist die wirtschaftliche Gefahr nicht zu unterschätzen, die nicht bereinigte Konflikte mit sich bringen. Wertvolle Zeit und Aufmerksamkeit im betrieblichen Alltag werden in den Konflikt investiert. Wenn klärende Gespräche oder gesetzte Maßnahmen nicht zum erwünschten Erfolg führen, sehen Lehrberechtigte oft den letzten Ausweg in einer Trennung vom Lehrling. Seit dem Inkrafttreten des Ausbildungsübertritts sind sie auf das Einverständnis des betroffenen Lehrlings, das für eine einvernehmliche Lösung notwendig ist, nicht mehr angewiesen. Der Gesetzgeber gibt dem Lehrberechtigten damit ein Instrument in die Hand, mit dessen Einsatz er die für alle Beteiligten belastende Situation nicht bis zum Ende der Lehrzeit in Kauf nehmen muss. Er entscheidet sich damit auch (zwangsweise) für eine Mediation als Instrument der Konfliktklärung. Ob dieses Mediationsverfahren als Chance für eine gemeinsame Konfliktlösung eingesetzt wird, und das Potential des Konfliktes positiv in das Unternehmen eingebracht werden kann, oder ob die verpflichtende Sitzung als ebendiese angesehen und erledigt wird, liegt zu einem großen Teil im Ermessen des Lehrberechtigten bzw. des Ausbildners. Den anderen, auch nicht unwesentlichen Teil tragen die Experten bei die Mediatoren, die den Auftrag zur Konfliktregelung übernehmen, und damit ein Stück Konfliktlösungskultur in das betreffende Unternehmen tragen Schritte im Verfahren Hat sich der Lehrberechtigte entschieden die Möglichkeit der außerordentlichen Auflösung zu beanspruchen, hat er folgende Punkte zwingend einzuhalten: 31

32 Absichtsmitteilung Auswahl und Beauftragung des Mediators Durchführung und Beendigung des Mediationsverfahrens ev. Erklärung der Auflösung (vgl. 15a Abs. 3 7 BAG) Mit der Absichtsmitteilung beginnt das Verfahren. Die Information muss, wie bereits angeführt, spätestens am Ende des 9. bzw. 21. Lehrmonats dem Lehrling und der Lehrlingsstelle (ggfs. auch Betriebsrat und Jugendvertrauensrat) zugestellt werden. Die Lehrlingsstelle ihrerseits hat die zuständige Arbeiterkammer davon in Kenntnis zu setzen. Es gibt keine Vorschrift über die Form dieser Erklärung, im Inhalt enthalten sein müssen Name und Adresse des betreffenden Lehrlings, der Lehrberuf sowie Beginn und Ende der Lehrzeit (vgl. Burger, 2009a, S. 77). Lehnt der Lehrling die Teilnahme am Mediationsverfahren schriftlich ab, muss kein Mediationsverfahren stattfinden. Lehnt er nicht ab, ist der nächste Schritt die Auswahl des Mediators. Der Mediator darf nach ZivMediatG nur mit Zustimmung der Parteien tätig werden. Dadurch wird die Freiwilligkeit eines Mediationsverfahrens gesichert, ebenso wie das gemeinsame Einverständnis mit der Person des Mediators. Beim Ausbildungsübertritt ist die Mediation zwingend vorgeschrieben und die Freiwilligkeit damit doch in Frage gestellt. Bei der Auswahl des Mediators bekommt der Lehrling ein Mitspracherecht. Der Lehrberechtigte hat eine Person als Mediator vorzuschlagen, die in der Liste des Bundesministeriums für Justiz eingetragen ist. Der Lehrling kann diesen Vorschlag unverzüglich ablehnen (schriftlich oder mündlich). Die erforderliche Zeit, die notwendig ist, um Auskünfte einzuholen oder mit dem Betriebsrat zu sprechen, ist dem Lehrling dabei zu geben. Lehnt der Lehrling ab, hat der Lehrberechtigte zwei weitere Mediatoren zur Auswahl vorzuschlagen. Trifft der Lehrling nicht unverzüglich eine Auswahl, gilt der Erstvorschlag als angenommen (vgl. Burger, 2009a, S. 82). Der Auftrag an den gewählten Mediator wird vom Lehrberechtigten spätestens am Ende des 10. bzw. 22. Lehrmonats erteilt. Damit startet die Durchführung des Mediationsverfahrens. 15a Abs. 5 BAG macht deutlich: Zweck der Mediation ist es, die Problemlage für die Beteiligten 32

33 nachvollziehbar darzustellen und zu erörtern, ob und unter welchen Vorraussetzungen [sic!] eine Fortsetzung des Lehrverhältnisses möglich ist. Teilnehmer am Verfahren sind der Lehrberechtigte bzw. der Ausbildner, der Lehrling und dessen gesetzlicher Vertreter bei Minderjährigkeit, zusätzlich kann der Lehrling eine Vertrauensperson einbeziehen. Es ist mindestens eine Mediationssitzung verpflichtend durchzuführen, die Kosten des gesamten Verfahrens hat der Lehrberechtigte zu tragen. Anfallende Kosten sind das Honorar des Mediators, Kosten für die Bereitstellung der Räumlichkeiten und die Entgeltfortzahlung des Lehrlings (vgl. Burger, 2009a, S. 84). Die Beendigung des Verfahrens kann nach 15a Abs. 6 BAG auf drei Arten erfolgen: durch die Erzielung eines Ergebnisses Beendigung durch den Mediator durch Zeitablauf Es können zwei Ergebnisse erzielt werden: entweder ist der Lehrberechtigte bereit das Lehrverhältnis fortzuführen, oder der Lehrling verzichtet auf die Fortsetzung und akzeptiert eine Auflösung des Lehrvertrages. Möglich sind dabei auch zusätzliche Ergebnisse, die durch Verhandlungen erzielt wurden z.b. lautet das Ergebnis zwar Fortsetzung des Lehrverhältnisses, diese ist aber an Bedingungen geknüpft, etwa das Versprechen etwas nachhaltig zu verändern. Diese Zusagen können auch ergänzend zum Lehrvertrag sein und damit rechtsverbindlich werden. Ein weiteres Ergebnis könnte auch die Vereinbarung einer einvernehmlichen Auflösung des Lehrverhältnisses sein (vgl. Burger, 2009a, S. 89). Wenn keine Ergebnisse absehbar sind, weil eine Konfliktpartei kein Interesse an einer gemeinsamen Lösung zeigt, kann der Mediator die Mediation für beendet erklären. Hat zumindest ein Mediationsgespräch stattgefunden, so endet die Mediation zu Beginn des 5. Werktages vor Ablauf des 11. bzw. 23. Lehrmonats automatisch (vgl. Burger, 2009a, S. 88). Erkrankt der Mediator nach Beauftragung und hat damit weder ein Mediationsgespräch geleitet noch das Verfahren für beendet erklärt, müsste das Auswahlverfahren von vorne 33