Rekrutierung von Nachwuchskräften in Zeiten des demografischen Wandels. Prof. Dr. Andreas Gourmelon

Transkript

1 Rekrutierung von Nachwuchskräften in Zeiten des demografischen Wandels

2 Professor an der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung NRW Dipl.-Psych., Dipl.-Kfm. ehemals Referent in der Bundesagentur für Arbeit Herausgeber der Reihe Personalmanagement im öffentlichen Sektor (HJR-Verlag) seit 2001: Leiter des Symposiums Personalmanagement im öffentlichen Sektor

3 Was Sie in den nächsten Minuten erwartet Zur Lage des Personalmanagements im öffentlichen Sektor Strategien im war for personnel Optimierung von Rekrutierungsprozessen Daten für ein wirksames Personalmarketing - aktuelle Studien

4 Zur Lage des Personalmanagements im öffentlichen Sektor Durchschnittsalter im öffentlichen Sektor: 45 Jahre, Tendenz: stark steigend Bis 2029: 1,5 Millionen Beschäftigte scheiden altersbedingt aus Anzahl der Erwerbspersonen: sinkt pro Jahr um Zahl der potenziellen Nachwuchskräfte wird in den nächsten Jahren deutlich abnehmen (bis 2020: - 20%), in manchen Regionen Deutschlands dramatisch am Horizont absehbar: Vollbeschäftigung war for talents

5 Altersstruktur der Beamten/-innen und Richter/innen in Deutschland am / Daten des Statistischen Bundesamts

6 Prognose der Altersstruktur der Polizeibeamten in NRW bis um Jahr 2015 (MIK NRW, 2006)

7 Zur Lage des Personalmanagements im öffentl. Sektor war for personnel : Kann der öffentl. Sektor bei der Entlohnung mithalten? Entwicklung der Entlohnung in den letzten Jahren: Damoklesschwert Personalkostenanteil: Bund 11,6 %, Länder: 37,3 %, Kommunen: 26,1 % (Quelle: Stat. Bundesamt, 2012)

8 Strategien im war for personnel Privatisierung oder Entfall von Aufgaben Arbeitsverdichtung optimiertes Prozessmanagement / E-Government interkommunale Zusammenarbeit / Zentralisierung von Aufgaben Erschließung neuer Mitarbeitergruppen: Migranten, Freiwillige optimierte Rekrutierungsprozesse

9 Optimierung von Rekrutierungsprozessen Auswahl Einführung Marketing

10 Daten für ein wirksames Personalmarketing Personalmarketingprozess nach Lendner und Scholer (2012) 1. Analyse der inneren und äußeren Faktoren einer Organisation 2. strategische Planung 3. Umsetzung des Plans 4. Kontrolle der Maßnahmen Ergebnis: ein für die jeweilige Behörde passendes Personalmarketing Konzept

11 Daten für ein wirksames Personalmarketing: Analyse der äußeren Faktoren Bekanntheitsgrad der Organisation Image von Berufen Arbeitgeber-Image Informationsverhalten der Zielgruppe Berufswahlprozess Berufswahlkriterien

12 Daten für ein wirksames Personalmarketing Berufs-Image Ergebnisse einer Forsa-Befragung aus 2012

13 Daten für ein wirksames Personalmarketing: Arbeitgeber-Image Quelle: Bulmahn et al., 2010, S. 134; entnommen aus: Fölsing & Scherm, 2012, S. 6

14 Daten für ein wirksames Personalmarketing: Informationsverhalten, Berufswahlprozess und -kriterien Zwei aktuelle Studien: Drescher et al. (FHöV NRW): Befragung von 907 Schülern/innen der achten Jahrgangsstufe in Bottrop zur Mediennutzung (Mai 2013; Rücklaufquote 79 %) Bethke & Gourmelon: Befragung von 338 zufällig ausgewählten Schülern/innen kurz vor dem Abitur in S.-H. zur Berufswahl (Mai 2013; Rücklaufquote 59 %)

15 Daten für ein wirksames Personalmarketing: Informationsverhalten Für die Berufswahl genutzte Informationsquellen Rang Quelle genutzt von 1 Internet allgemein (z. B. google) 95,24 % 2 Praktika 91,96 % 3 Freunde / Bekannte 89,29 % 4 Eltern / Verwandte 87,80 % 5 Bücher oder Zeitschriften zur Studien- und Berufswahl 86,90 % 6 Zeitungen / Zeitschriften / Magazine allgemein 81,55 % 7 Webseiten von Hochschulen 79,46 % 8 Infomaterialien / Flyer / Broschüren / Plakate 78,27 % 9 Webseiten von Unternehmen / Behörden 75,89 % 10 Veranstaltungen und Angebote der Schule 69,64 % 11 Job-Messen 69,35 % 12 Berufseignungstests / Persönlichkeitstests 64,58 % 13 BiZ / Arbeitsagentur 62,20 % 14 Lehrer 60,12 % 15 Angebote von Hochschulen (z. B. Studienberatung) 55,65 % 16 Radio / Fernsehen 53,87 % 17 Soziale Netzwerke im Internet (z. B. facebook) 51,79 % 18 Angebote von Unternehmen / Behörden (z. B. Tag der offenen Tür) 42,86 % 19 Girls' Day / Boys' Day 22,62 %

16 Daten für ein wirksames Personalmarketing: Informationsverhalten Nützlichkeit der Informationsquellen Rang Quelle Mittelwert Standardabweichung 1 Internet allgemein 1,84,903 2 Webseiten von Hochschulen 2,07 1,001 3 Webseiten von Unternehmen/Behörden 2,33 1,090 4 Praktika 2,49 1,113 5 Freunde/Bekannte 2,53 1,049 6 Angebote von Hochschule 2,55,996 7 Eltern/Verwandte 2,55 1,068 8 Bücher zur Studien-/Berufswahl 2,64 1,037 9 Job-Messen 2,82 1, Berufseignungstests/Persönlichkeitstests 2,91 1, Zeitung/Zeitschriften allgemein 2,93 1, Flyer/Broschüren/Plakate 2,97 1, Angebote von Unternehmen/Behörden 3,10, BiZ / Arbeitsagentur 3,11 1, Soziale Netzwerke im Internet (facebook) 3,41 1, Lehrer 3,47 1, Radio/Fernsehen 3,52 1, Schulveranstaltungen 3,54 1, Girls Day/Boys Day 4,38 1,107

17 Daten für ein wirksames Personalmarketing: Informationsverhalten Nahezu jeder Jugendliche hat Zugang zum Internet Jugendliche (8. Klasse) nutzen Medien im Schnitt 3,15 Stunden am Tag Das Smartphone ist derzeit das bedeutsamste Medium (Apps!), das Radio wird eher selten genutzt Tageszeitungen und andere Printmedien werden vor allem von high potentials genutzt und als glaubwürdig / nützlich eingestuft

18 Daten für ein wirksames Personalmarketing: Berufswahlprozess Stand der Berufswahl kurz vor dem Abitur Ich habe mich schon entschieden und bin mir meiner Entscheidung sicher. 39% Ich habe mich schon entschieden, bin mir aber nicht ganz sicher. Ich entscheide mich derzeit zwischen mehreren Alternativen. 19% 18% Ich möchte mich entscheiden und sammle derzeit Informationen. Ich habe andere Pläne und entscheide mich später hinsichtlich Beruf/Studium. Ich habe noch gar keine Ahnung, was ich machen werde. 5% 8% 11% 0% 10% 20% 30% 40%

19 Daten für ein wirksames Personalmarketing: Berufswahlkriterien Rang Kriterien Mittelwert Standardabweichung 1 Spaß bei der Arbeit 1,41,689 2 Sicherer Arbeitsplatz 1,70,749 3 Berufliche Erfüllung 1,77,906 4 Gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt 1,80,885 5 Abwechslungsreiche Aufgaben 1,91,932 6 Eigenverantwortliche Tätigkeit 1,95,826 7 Gute Aufstiegschancen 2,02,962 8 Gehalt 2,06,829 9 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 2,09 1, Weiterbildungsmöglichkeiten 2,18, Teamarbeit 2,52 1, Geregelte Arbeitszeiten 2,64 1, Soziales Engagement 2,67 1, Internationalität 2,78 1, Gesellschaftliches Ansehen 2,92 1, Heimatnaher Standort 3,28 1,303 Berufswahlkriterien der Abiturienten/innen

20 Daten für ein wirksames Personalmarketing: Berufswahlkriterien Kriterium Mittel Frauen Mittel Männer Signifikanz Vereinbarkeit von Beruf und Familie 1,81 2,41 <,001 Soziales Engagement 2,26 3,13 <,001 Abwechslungsreiche Aufgaben 1,77 2,06,001 Berufliche Erfüllung 1,59 1,96,001 Weiterbildungsmöglichkeiten 2,03 2,35,006 Gehalt 2,17 1,94,008 Geregelte Arbeitszeiten 2,52 2,77,035 Berufswahlkriterien von Abiturientinnen und Abiturienten im Vergleich

21 Daten für ein wirksames Personalmarketing: Was ist Spaß bei der Arbeit? RIASEC-Modell der beruflichen Interessen nach John Holland Investigative Artistic Realistic Social Conventional Enterprising

22 Daten für ein wirksames Personalmarketing: Berufswahlkriterien - berufliche Interessen gemischte Interessen 20% Realistic 12% Investigative 9% Conventional 4% Enterprising 21% Artis tic 20% Social 14% Berufliche Interessen der Abiturienten/innen

23 Daten für ein wirksames Personalmarketing: Berufswahlkriterien - berufliche Interessen Männer Frauen R=3% gemischt =20% R=22% gemischt =21% I=9% C=5% C=3% A=26% I=10% E=15% E=27% A=13% S=23% S=3% Berufliche Interessen von Abiturientinnen und Abiturienten im Vergleich

24 In Zeiten des demografischen Wandels Informationsbasierte Personalwerbung! oder

25 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!