Urlaubsdauer Die Urlaubsdauer hängt maßgeblich von der Frage ab, ob der Arbeitnehmer den vollen Jahresurlaub oder nur Teilurlaub beanspruchen kann.

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1 Urlaub Jeder Arbeitnehmer hat gemäß 1 BUrlG in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dieser besteht in Form eines gesetzlich bedingten Freistellungsanspruchs von der ihm obliegenden Arbeitspflicht, der die Pflicht des Arbeitgebers zur Lohnzahlung unberührt lässt. Diesen Anspruch haben alle Arbeitnehmer, einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Hierbei ist es unerheblich, ob das Arbeitsverhältnis rechtswirksam abgeschlossen wurde hier gelten die Grundsätze des faktischen Arbeitsverhältnisses. Effektive Arbeitsleistung ohne Bedeutung Der Freistellungsanspruch ist keine Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte oder noch zu erbringende Arbeitsleistungen. Daher kann der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erholungsurlaub auch nicht wegen Rechtsmissbrauchs ausgeschlossen werden, wenn er im Urlaubsjahr etwa wegen Krankheit nicht oder nur in geringem Umfang gearbeitet hat. Unabdingbarkeit des gesetzlichen Urlaubsanspruchs Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist anders als der darüber hinaus gewährte zusätzliche Urlaub nicht abdingbar und aufgrund seiner Höchstpersönlichkeit weder abtretbar noch pfändbar oder vererblich. Hieraus ergibt sich im Einzelnen: Unabdingbarkeit Die Unabdingbarkeit folgt aus 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Stets zulässig sind abweichende Urlaubsregelungen, die für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen vorsehen. Ungünstigere Regelungen, die den gesetzlichen Mindestanspruch beschneiden, sind unzulässig. Im Hinblick auf die übrigen im Gesetz normierten Modalitäten des Urlaubsanspruchs gilt der Grundsatz, dass Schlechterstellungen möglich sind, allerdings nur auf tariflicher Grundlage. Zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern haben solche abweichenden Bestimmungen nur Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbart ist ( 13 Abs. 1 Satz 2 BUrlG). Über seinen Anspruch kann der Arbeitnehmer weder einseitig noch vertraglich verfügen. Daher sind ein Erlassvertrag, eine Ausgleichsquittung oder ein Vergleich gerichtlich oder außergerichtlich in welchem der Arbeitnehmer auf seinen Mindesturlaubsanspruch verzichtet, gleichermaßen nichtig. Aufgrund seiner Natur als individueller Freistellungsanspruch ergibt sich, dass der Urlaubsanspruch nicht abgetreten werden kann. Aus der Höchstpersönlichkeit dieses Anspruchs ergeben sich auch das Verbot der Verpfändung sowie die Unpfändbarkeit. Dies ist nicht zu verwechseln mit dem Urlaubsentgeltanspruch und dem Urlaubsabgeltungsanspruch. Beide sind pfändbar. Urlaubsdauer Die Urlaubsdauer hängt maßgeblich von der Frage ab, ob der Arbeitnehmer den vollen Jahresurlaub oder nur Teilurlaub beanspruchen kann. Voller Jahresurlaub Der gesetzlich garantierte jährliche Mindesturlaub von 20 bzw. 24 Werktagen wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben ( 4 BUrlG). In der Folgezeit entsteht der Anspruch jeweils automatisch mit dem ersten Tag des Kalenderjahres in voller Höhe. Allerdings kann auch hier nachträglich eine Kürzung eintreten, sofern der Arbeitnehmer innerhalb der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. 1

2 Durch die Wartezeit soll zum einen verhindert werden, dass der Arbeitnehmer beim Wechsel des Arbeitsverhältnisses den vollen Jahresurlaub in ein und demselben Jahr mehrfach in Anspruch nehmen kann. Zum anderen liegt dieser Wartezeit der Gedanke zugrunde, dass eine nur kurzzeitige Betriebszugehörigkeit die erstmalige Gewähr des vollen Urlaubsanspruchs noch nicht soll rechtfertigen können. Maßgeblich ist während der Wartezeit ausschließlich der grundsätzlich ununterbrochene rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses. Eine effektive Arbeitsleistung des Arbeitnehmers hingegen ist nicht erforderlich. Unschädlich sind nach überwiegender Ansicht kurzfristige Unterbrechungen (wenige Tage). Daher sind auch folgende Zeiten der Nichtbeschäftigung unschädlich: Krankheitszeiten, Arbeitskampfbedingte Fehlzeiten, Zeiten von Betriebsstörungen oder Werksbeurlaubungen und Annahmeverzug des Arbeitgebers. Abweichende Wartezeitregelungen, etwa durch Einzelarbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung, sind nur zulässig, sofern sie für den Arbeitnehmer günstiger sind, d.h. ein Verzicht oder eine Verkürzung, Hemmungs- oder Verlängerungsregelungen sind unzulässig. Tarifvertragliche Regelungen mit ungünstigeren Gestaltungen hingegen sind zulässig. Ist hingegen der Teil des Urlaubsanspruchs betroffen, der über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgeht, so sind ungünstigere Regelungen im Bezug auf die Wartezeit ohne weiteres möglich. Dauer des Vollurlaubs Der volle Mindesturlaub des Arbeitnehmers beträgt jährlich 24 Werktage. Werktage sind solche, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind ( 3 Abs. 1, 2 BUrlG). Der Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen besteht bei einer 6-Tage-Woche. Arbeitet der Arbeitnehmer nur 5 Tage pro Woche (z.b. Mo-Fr), so ergibt sich ein Mindestanspruch von 20 Arbeitstagen (24:6x5); bei vier Arbeitstagen pro Woche sind es 16, bei drei Arbeitstagen 12 Urlaubstage. In den Fällen, in denen die Arbeitszeit des Arbeitnehmers bei Vollzeitbeschäftigung im Rahmen rollierender Arbeitszeitsysteme nicht regelmäßig auf eine bestimmte Anzahl von Wochentagen verteilt ist, ist die Berechnung auf das Jahr zu beziehen. Nicht als Arbeitstage gelten sog. Freischichttage, da der Arbeitnehmer an diesen Tagen keine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Sofern sich bei der Umrechnung Bruchteile von Urlaubstagen ergeben, so sind sie weder auf- noch abzurunden. Teilurlaub In bestimmten Fällen besteht seitens des Arbeitnehmers nur ein Anspruch auf Teilurlaub. Er beläuft sich dann auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens Arbeitsverhältnisses ( 5 Abs. 1 BUrlG). Nichterfüllung der Wartezeit im Kalenderjahr Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Teilurlaub für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt ( 5 Abs. 1 a BUrlG). Entsprechend sind hiervon erfasst alle Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis erst nach dem oder im Laufe des 1. Juli eines Jahres begonnen wird. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass der Arbeitnehmer, der erst im Folgejahr seinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt, die Zeit der teilweisen Erfüllung der Wartezeit im Eintrittsjahr urlaubserhaltend angerechnet bekommt. 2

3 Ausscheiden vor Erfüllung der Wartezeit Einen Anspruch auf Teilurlaub hat der Arbeitnehmer ebenfalls, wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis wieder ausscheidet ( 5 Abs. 1 b BUrlG). Ohne Belang ist hier, ob sich die Wartezeit teilweise über zwei Kalenderjahre erstreckt. Gekürzter Vollurlaub bei Ausscheiden im ersten Kalenderhalbjahr Schließlich hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf Teilurlaub, wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet ( 5 Abs. 1 c BUrlG). Hiervon umfasst sind sämtliche Fälle, in denen zunächst ein Vollanspruch entstanden ist (z.b. im 2. Jahr der Betriebszugehörigkeit), das Arbeitsverhältnis dann aber bis zum Ende des 30. Juni (24 Uhr) des Kalenderjahres beendet wird. Nur Arbeitnehmer, die ab dem 1. Juli eines Kalenderjahres (0 Uhr) aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, behalten ihren vollen Urlaubsanspruch). Zeitliche Befristung/Übertragung des Urlaubs Zeitliche Befristung des Urlaubs Der Urlaubsanspruch besteht sofern er einmal entstanden ist nur befristet. Er erlischt grundsätzlich mit Ende des Kalenderjahres (Urlaubsjahres), spätestens unter bestimmten Voraussetzungen mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31. März des Folgejahres. Dies gilt insbesondere auch, wenn der Arbeitnehmer infolge lang anhaltender z.b. krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gehindert war, den Urlaub vor Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums zu nehmen. Übertragung des Urlaubs Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist abgesehen vom Sonderfall des Teilanspruchs wegen Nichterfüllung der Wartezeit nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen ( 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG). Zugunsten des Arbeitnehmers wird diese Übertragungsmöglichkeit oft einzel- oder tarifvertraglich erleichtert oder sogar automatisiert. In diesen Fällen kommt es auf betriebliche oder persönliche Rechtfertigungsgründe nicht an. Eine solche Regelung kann zwischen den Arbeitsvertragsparteien auch stillschweigend getroffen werden, indem der Urlaub im Übertragungszeitraum gewährt wird. Bei dringenden betrieblichen Gründen handelt es sich um solche Umstände, die in der betrieblichen Organisation, dem technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage und ähnlichen Umständen ihren Grund haben und die es im Hinblick auf einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf zwar nicht zwingend erforderlich, aber doch dringlich geboten erscheinen lassen, Urlaub nicht (mehr) im ablaufenden Kalenderjahr zu gewähren. Entscheidend ist stets das Element zeitlicher Unaufschiebbarkeit von betrieblichen Maßnahmen, für deren Durchführung der um Urlaub nachsuchende Arbeitnehmer unabkömmlich ist. Bei den persönlichen Gründen des Arbeitnehmers muss es sich nicht um dringende, wohl aber um berechtigte Gründe handeln. Der bloße Wunsch des Arbeitnehmers rechtfertigt eine Urlaubsübertragung nach der gesetzlichen Regelung grundsätzlich nicht (kann vertraglich anders geregelt sein). Typischer Fall ist eine lang anhaltende Erkrankung des Arbeitnehmers, aufgrund deren die Gewährung des Urlaubs im Urlaubsjahr ausgeschlossen ist. Gleichgestellt ist die Erkrankung eines Familienangehörigen, die dem Arbeitnehmer den Urlaubsantritt unmöglich macht. Daneben kommen aber auch andere, sachlich nachvollziehbare Gründe in Frage, die im wohlverstandenen Interesse des Arbeitnehmers und der Erfüllung des Urlaubszwecks eine Übertragung zweckdienlich erscheinen lassen. Liegen die Übertragungsvoraussetzungen vor, so erfolgt die Übertragung automatisch kraft Gesetzes. Hierzu ist kein Antrag oder eine sonstige Handlung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers erforderlich. Die Befristung des Urlaubsanspruchs wird auf den 31. März des folgenden Jahres hinausgeschoben. Wird der (Alt-) Urlaub in dieser Zeit nicht genommen, verfällt er mit Ablauf dieser Frist selbst dann, wenn 3

4 der Arbeitnehmer krankheitsbedingt gehindert ist, den übertragenen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Nur durch eine Vereinbarung kann eine weiterreichende Fristverlängerung begründet werden. Antrag auf Urlaubsgewährung Ist ein Urlaubsanspruch entstanden, so darf sich der Arbeitnehmer nicht selbst beurlauben; er muss vielmehr den Arbeitgeber auffordern, seiner Pflicht zur Urlaubsgewährung nachzukommen. Einen solchen Urlaubsantrag kann er jederzeit stellen. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs hat der Arbeitgeber die angegebenen Urlaubswünsche des Arbeitnehmers vorrangig zu berücksichtigen. Unterlässt der Arbeitnehmer die Beantragung von Urlaub, so kann der Arbeitgeber gleichwohl von sich aus Urlaub anbieten und gewähren. Gezwungen ist der Arbeitgeber hierzu aber nicht. In diesen Fällen verfällt der Urlaubsanspruch nach Fristablauf ersatzlos. Das Verbot der Selbstbeurlaubung gilt absolut! Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber dem Urlaubsantrag grundlos oder zu Unrecht nicht stattgegeben hat oder bis zum Fristablauf des Urlaubsanspruchs überhaupt nur noch eine den Urlaubstagen entsprechende Zahl an Arbeitstagen zur Verfügung steht keine Selbstjustiz üben. Sollte der Arbeitnehmer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub antreten, so verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten und muss nicht nur die ordentliche, sondern im Regelfall auch die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber befürchten. Zudem kann auch eine Schadensersatzpflicht (z.b. wegen Einstellung einer Ersatzkraft) gegeben sein. Genehmigung und Ablehnung des beantragten Urlaubs Ein Arbeitgeber hat kein Recht zur beliebigen Urlaubserteilung bzw. zur Erteilung des Urlaubs nach billigem Ermessen. Vielmehr muss er den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers vorrangig berücksichtigen ( 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG) und somit auch den Urlaub grundsätzlich zu dem vom Arbeitnehmer angegebenen Termin festsetzen. Der Gesetzgeber sieht eine zulässige Ablehnung in zwei Fällen vor: dringende betriebliche Gründe diese gehen nach Abwägung aller Umstände im Einzelfall dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers vor. Hier ist es grundsätzlich so, dass der Arbeitgeber seinen Betrieb insbesondere in personeller Hinsicht so organisieren muss, dass er den Urlaubswünschen seiner Mitarbeiter weitestgehend Folge leisten kann. Mangelhafte Organisation oder Personalplanung rechtfertigen eine Ablehnung des Urlaubswunsches daher nicht. Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer können unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, sofern eine gleichzeitige Beurlaubung aus betrieblichen Gründen Ausscheidet. Entscheidende Kriterien sind das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer sowie Anzahl und Schulpflichtigkeit von Kindern. Zwischen den verschiedenen Interessen ist eine Abwägung vorzunehmen. Die Urlaubsgewährung darf nur so lange verweigert werden, wie die Ablehnungsgründe bestehen. Das Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers endet spätestens mit Ablauf des Kalenderjahres. In diesem Fall wird nicht gewährter Urlaub auf das erste Quartal des Folgejahres übertragen. In dem dreimonatigen Übertragungszeitraum steht dem Arbeitgeber grundsätzlich kein Ablehnungsrecht mehr zu. Bei unzulässiger Ablehnung des Urlaubsantrags hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, auf Erteilung zum gewünschten Termin zu klagen. 4

5 Ersatzurlaubsanspruch Macht der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch rechtzeitig geltend und verweigert ihm der Arbeitgeber unzulässigerweise den Urlaub, so gerät der Arbeitgeber in Verzug. Erlischt der Urlaubsanspruch während des Verzugs (mit Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums), so hat der Arbeitgeber für die mit dem Zeitablauf eintretende Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung einzustehen. In diesen Fällen erhält der Arbeitnehmer einen Ersatzurlaubsanspruch, welcher dem geltend gemachten Urlaubsanspruch in vollem Umfang entspricht. Im Ergebnis verbleibt dem Arbeitnehmer sein Urlaubsanspruch über den Zeitpunkt des Fristablaufs hinaus. Bindungswirkung bei Bewilligung Hat der Arbeitgeber den beantragten Urlaub bewilligt, sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer an den festgelegten Zeitraum gebunden. Unbenommen ist die Möglichkeit des Arbeitgebers, seine Erklärung nach den allgemeinen Grundsätzen wegen Irrtums, arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung anzufechten. Von größerer Bedeutung ist jedoch der Umstand, dass nachträglich eintretende betriebliche Gründe, die den Arbeitgeber dazu berechtigen würden, den Urlaub zu verweigern, dennoch keinen einseitigen Widerruf der Urlaubserteilung oder gar einen Rückruf aus dem Urlaub rechtfertigen können. Eine vertragliche Vereinbarung eines dem Arbeitgeber einseitig eingeräumten Rückrufrechts ist hinsichtlich des gesetzlichen Urlaubsanspruchs unwirksam. Urlaubsabgeltung In den Fällen, in denen der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, ist er abzugelten ( 7 Abs. 4 BUrlG). Eine Urlaubsabgeltung im fortbestehenden Arbeitsverhältnis scheidet jedenfalls hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs aus. Eine Abgeltung des Mehrurlaubs ist dagegen zulässig. Folgende vier Voraussetzungen müssen für einen Urlaubsabgeltungsanspruch vorliegen: Beendigung des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis muss enden, auf welche Weise dies geschieht, ist unerheblich (Kündigung, Aufhebungsvertrag, Befristung). Bestehen eines Urlaubsanspruchs Im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss ein Urlaubsanspruch bestanden haben. Nicht von Bedeutung ist, ob es sich um Urlaub aus dem laufenden Kalenderjahr oder übertragenen Urlaub handelt. Die Ersetzung des Freistellungs- durch den Abgeltungsanspruch vollzieht sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses automatisch von Gesetzes wegen. Befristung des Abgeltungsanspruchs Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt als Surrogat des ursprünglichen Urlaubsanspruchs denselben Beschränkungen. Er ist daher in gleicher Weise befristet.wird er also nicht vor dem für den Urlaubsanspruch maßgeblichen Fristende (i.d.r. zum Ende des Kalenderjahres) geltend gemacht, erlischt er. Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers Der Arbeitnehmer kann den Urlaubsabgeltungsanspruch nur realisieren, wenn er bei Fortdauer des Arbeitsverhältnisses jedenfalls für die Dauer seines Urlaubs seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung hätte erbringen können. Voraussetzung ist somit die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers im maßgebenden Zeitraum. 5

6 Die Urlaubsabgeltung entspricht der Urlaubsvergütung, die der Arbeitnehmer bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis erhalten hätte. Der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs ist im selben Umfang unabdingbar und unverzichtbar. Angesichts der Befristung unterliegt der gesetzliche Abgeltungsanspruch ebenso wenig der Verjährung wie der Urlaubsanspruch selbst. Ausschluss von Doppelansprüchen Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub ist bereits dann gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate im Kalenderjahr Bestand hat. Ein Arbeitnehmer kann daher bei einem Arbeitsplatzwechsel theoretisch einen vollen und einen Teilurlaubsanspruch gegen zwei verschiedene Arbeitgeber binnen ein und desselben Jahres erwerben. Um sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer im Kalenderjahr nur einmal den vollen Jahresurlaub in Anspruch nehmen kann, hat der Gesetzgeber solchen Doppelansprüchen weitestgehend den Riegel vorgeschoben. Entsprechend ist der Anspruch auf Urlaub insoweit ausgeschlossen, als dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Dies gilt jedoch nicht absolut, es ist vielmehr zwischen erfüllten und nicht erfüllten Urlaubsansprüchen aus einem früheren Arbeitsverhältnis zu unterscheiden. Somit ist der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers im neuen Arbeitsverhältnis von vornherein in dem Umfang ausgeschlossen, in dem Urlaubsansprüche des laufenden Kalenderjahres bereits im vorangegangenen Arbeitsverhältnis erfüllt worden sind. Jeder Arbeitgeber ist daher verpflichtet, im Falle der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten Urlaub auszuhändigen, sog. Urlaubsbescheinigung. Allerdings wird nur der für das laufende Kalenderjahr bereits gewährte Urlaub von der Anrechnungsformel erfasst, nicht jedoch aus dem Vorjahr übertragene und im laufenden Kalenderjahr erfüllte Urlaubsansprüche. Vergütung während des Urlaubs Es ist stets zu unterscheiden zwischen dem Urlaubsentgelt (Fortzahlung der Arbeitsvergütung während des Urlaubs) und dem Urlaubsgeld (zusätzlich gezahlte Vergütungsleistung). Urlaubsentgelt Der Anspruch auf Urlaubsentgelt ist identisch mit dem Vergütungsanspruch. Für die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs ist er unabdingbar. Die Höhe des Vergütungsanspruchs orientiert sich grundsätzlich an dem vor dem Urlaubsantritt erzielten durchschnittlichen Arbeitsverdienst (letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs), ausgenommen der für Überstunden gezahlten Vergütung. Unter Arbeitsverdienst sind hier alle Vergütungsbestandteile zu subsumieren, die der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum jeweils als Gegenleistung für seine Tätigkeit im maßgeblichen Abrechnungszeitraum erhalten hat. Unerheblich ist, ob sie regelmäßig anfallen oder nicht. Dies sind u.a. sämtliche Zulagen (keine reine Aufwandsentschädigung), Vergütungen für Bereitschaftsdienste bzw. Rufbereitschaft, Provisionen und Prämien, Sachbezüge. Nicht einzubeziehen sind neben Überstundenvergütungen auch einmal erfolgende Zahlungen wie z.b. Gratifikationen (Weihnachts- und Urlaubsgeld), Tantiemen, Gewinnbeteiligungen, Jubiläumsgelder, Aufwendungsersatz, Trinkgelder, Mehrarbeitsvergütung u.a. Da der Urlaub tageweise nach Werktagen gewährt wird, ist auch das Urlaubsentgelt tageweise zu berechnen. Urlaubsgeld Beim dem Urlaubsgeld handelt es sich um eine vom Arbeitgeber für die Urlaubsdauer freiwillig gezahlte, über das Urlaubsentgelt hinausgehende Zusatzleistung. Ein solcher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht 6

7 daher nur bei einer vertraglichen Verpflichtung des Arbeitgebers (kollektiv- oder einzelvertragliche Vereinbarung bzw. kraft betrieblicher Übung). Höhe sowie Modalitäten und Fälligkeit der Gewährung von Urlaubsgeld bestimmt allein der Arbeitgeber. Gewährt der Arbeitgeber Urlaubsgeld, so muss er hierbei den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Fehlt hinsichtlich der Fälligkeit des Urlaubsgeldes eine Vereinbarung, so ist das Urlaubsgeld vor Urlaubsantritt auszuzahlen. Krankheit im Urlaub Sollte der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkranken, so werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub angerechnet ( 9 BUrlG). Diese Tage muss der Arbeitgeber also nachgewähren. Auch hinsichtlich des Mehrurlaubs besteht keine gesetzliche Möglichkeit mehr, Krankheitstage auf Initiative des Arbeitnehmers auf den Erholungsurlaub anzurechnen. 7