Human Resource Management (HRM)
|
|
- Joseph Peters
- vor 8 Jahren
- Abrufe
Transkript
1 Was? Human Resource Management (HRM) the functional area of an organization that is responsible for all aspects of hiring and supporting employees (e.g., providing and administering employee benefits). all the activities related to the recruitment, hiring, training, promotion, retention, separation, and support of employees. functions within a company that relate to people. Warum? is the effective use of human resources in order to enhance organisational performance. the process of evaluating human resource needs, finding people to fill those needs, and getting the best work from each employee by providing the right incentives and job environment, all with the goal of meeting the needs of the firm. applying human resources within complex systems such that people succeed, performance improves, and human error decreases. (Quelle: web definitions for HRM)
2 Auswirkungen von HRM HRM-Praktiken (besonders Arbeitsgestaltung und Selektion/ Beurteilung/Training) sagen Unternehmensleistung besser voraus als F&E, Qualität, Strategie und Technologie (West, 2001) Empowerment sagt Unternehmensleistung weit besser voraus aus technologiebasierte Managementpraktiken (Patterson et al., 2004) HRM-Praktiken als Ursache und Effekt von hoher Unternehmensleistung (Guest et al., 2003)
3 HRM aus arbeits- und organisationspsychologischer Perspektive Starke Gewichtung der Arbeitsbedingungen als Einfluss auf menschliche Kompetenz und Motivation Systematische Verknüpfung von "fit human to task" und "fit task to human" HRM als eine die ganze Organisation durchdringende Funktion Wissenschaftliche Absicherung von den HRM- Werkzeugen zugrundeliegenden Wirkmechanismen
4 Landkarte für HRM A und B Personalselektion Zufriedenheit Personalentwicklung Aufgabe / Arbeitsprozess Leistung Motivation Personalbeurteilung und -honorierung
5 Themenübersicht HRM B: Führung im Team 3.4. Einführung in die Vorlesung; Kernfunktionen des HRM "Benchmarking" HRM HRM als strategische und operative Führungsaufgabe; Personalselektion: Grundlagen Personalselektion: Instrumente Übung in Kleingruppen 8.5. Personalbeurteilung: Instrumente für die Mitarbeiter- (und Vorgesetzten-)beurteilung Personalhonorierung: Arbeitsbewertung, Lohnsysteme; Personalentwicklung Management by Objectives: Integration Beurteilung/Honorierung/Entwicklung in der Führung Allgemeine Grundlagen der Personalführung Gastvortrag Dr. Brokatzky-Geiger, Leiter Human Resources Konzern Novartis Kooperation und Führung im Team: Vor-/Nachteile von Teams, Führungsrollen im Team Kooperation und Führung im Team Übung in Kleingruppen 3.7. Managing diversity; Zusammenfassung/Prüfungsvorbereitung
6 Organisatorisches HRM B gibt 3 ETCS-Punkte (ca Arbeitsstd.). Neben der Vorlesung ist Kredit-/Prüfungsvoraussetzung die Durchführung einer Projektarbeit in 4er-Gruppen. Es kann zwischen vier Themen für die Projektarbeit gewählt werden: 1) Best practice im HRM 2) Methoden zur Messung des Führungsverhaltens 3) Zielvereinbarungsgespräch als Führungsinstrument 4) Leistungsabhänige Entlohnung Bitte bestimmen Sie selbst Ihre 4er-Gruppe und teilen bis Uhr per an jhohermuth@ethz.ch mit, wer in Ihrer Gruppe dabei ist und welches Thema Ihre Gruppe in 1. und 2. Priorität bearbeiten möchte. Die definitive Gruppen- und Themenzuteilung erfolgt am in der Vorlesung. Die Prüfung wird als schriftliche Semsterendprüfung am :15-9:45 durchgeführt. Unterlagen zur Vorlesung werden auf der homepage der Professur abgelegt
7 "Benchmarking": Merkmale des HRM in erfolgreichen Firmen (Pfeffer, 1998) 1. Arbeitsplatzsicherheit 2. Selektive Personalrekrutierung/-anstellung 3. Selbstregulierende Teams und dezentralisierte Entscheidungsprozesse 4. Umfassende Weiterbildung 5. Hoher, leistungsabhängiger Lohn 6. Wenig Statusdifferenzierungen 7. Breite Streuung von finanzieller und Leistungsinformation
8 "Benchmarking": Merkmale des HRM in erfolgreichen Firmen (Pfeffer, 1998) 1. Arbeitsplatzsicherheit 2. Selektive Personalrekrutierung/-anstellung 3. Selbstregulierende Teams und dezentralisierte Entscheidungsprozesse 4. Umfassende Weiterbildung 5. Hoher, leistungsabhängiger Lohn 6. Wenig Statusdifferenzierungen 7. Breite Streuung von finanzieller und Leistungsinformation
9 Ad 1) Bedeutung von Erwartungen und Angeboten: Juristische und psychologische Verträge früher heute juristischer Vertrag Unternehmen $ t Mitarbeiter/in Unternehmen $ + Zielvorgaben t + Zielerreichung Mitarbeiter/in psychologischer Vertrag Unternehmen Arbeitsplatzsicherheit Harte Arbeit Loyalität Mitarbeiter/in Unternehmen Arbeitsmarktfähigkeit Harte Arbeit Loyalität Mitarbeiter/in Flexibilisierung, Personalabbau
10 Ad 1) (Nicht-)Passung von Unternehmensangeboten & Mitarbeitererwartungen (Wittekind, Raeder & Grote, 2005) Sicherheit und Bindung Lernchancen in der Arbeitsaufgabe Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen Förderung der Kompetenzen Einbezug in Entscheidungen Flexibilität
11 Ad 1) (Nicht-)Passung von Mitarbeiterangeboten & Unternehmenserwartungen (Wittekind, Raeder & Grote, 2005) Leistungsziele Flexibilität der Mitarbeitenden Loyalität Arbeitsmarktfähigkeit
12 Ad 1) Psychologischer Vertrag als Führungsinstrument Psychologische Verträge ergänzen und überlagern formale, juristische Arbeitsverträge.... formulieren wechselseitige, nicht notwendigerweise übereinstimmende Erwartungen zwischen Arbeitnehmenden und -gebenden.... können sich auf mündliche Vereinbarungen beziehen und/ oder aus dem Verhal-ten der Vertragspartner und anderer Organisationsmit-glieder abgeleitet werden. Je übereinstimmender und Je expliziter die Vereinbarungen desto tragfähiger ist der psychologische Vertrag
13 Ad 1) Arbeitsplatzsicherheit oder Konstruktiver Umgang mit Unsicherheit? Gegenseitige Erwartungen und Angebote explizit machen und möglichst in Übereinstimmung bringen Frühzeitige, umfassende Information auch über unsichere Entwicklungen Erhöhung der funktionalen Flexibilität durch Aufgabenerweiterung und internen Stellenwechsel Systematische Laufbahnplanung, auch über Unternehmensgrenzen hinweg Risiken zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden gerecht verteilen, d.h. gemäss Bewältigungsmöglichkeit Bindung ans Unternehmen schaffen, die auch Flexibilität und Denken in Optionen fördert
14 "Benchmarking": Merkmale des HRM in erfolgreichen Firmen (Pfeffer, 1998) 1. Arbeitsplatzsicherheit 2. Selektive Personalrekrutierung/-anstellung 3. Selbstregulierende Teams und dezentralisierte Entscheidungsprozesse 4. Umfassende Weiterbildung 5. Hoher, leistungsabhängiger Lohn 6. Wenig Statusdifferenzierungen 7. Breite Streuung von finanzieller und Leistungsinformation
15 Ad 3) Selbstregulierende Teams und dezentrale Entscheidungsprozesse Teams: mehrere Personen, die über längere Zeit zusammenarbeiten, um gemeinsam(e?) Ziele zu erreichen, und die ein "Wir-Gefühl" verbindet. Selbstregulation: Individuelle und kollektive Autonomie, um einen Grossteil der nötigen Abstimmungsprozesse eigenständig durchzuführen, mit dem Ziel, Schwankungen und Störungen im Arbeitsprozess lokal zu bewältigen.
16 Ad 3) Organisation als soziotechnisches System Ganzheitlichkeit Denk- und Planungserfordernissse Anforderungsvielfalt Kooperationserfordernisse Durchschau- und Gestaltbarkeit Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Behinderungsfreiheit / Zeitelastizität Motivation durch Aufgabenorientierung MENSCH TECHNIK Kontrollierbarkeit durch Menschen Prozesstransparenz Dynamische Kopplung Flexible Funktionsverteilung Passung Autorität/Verantwortung Kompetenzförderung für lokale Bewältigung von Varianzen ORGANISATION Selbstregulation in kleinen Regelkreisen Funktionale Integration Relative Unabhängigkeit Adäquate Regulationsmöglichkeiten Polyvalenz der Mitarbeiter Autonomie der Arbeitsgruppen Grenzregulation durch Vorgesetzte
17 Ad 3) Kriterien für menschengerechte Arbeitsaufgaben (aus Ulich, 1998) Schädigungsfreiheit Beeinträchtigungslosigkeit Persönlichkeitsförderlichkeit Zumutbarkeit Ganzheitlichkeit Anforderungsvielfalt Möglichkeiten der sozialen Interaktion Autonomie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Zeitelastizität / stressfreie Regulierbarkeit Sinnhaftigkeit Aufgaben, die keine physischen und psychophysischen Schädigungen hervorrufen Aufgaben, die das psychosoziale Wohlbefinden nicht beeinträchtigen Aufgaben mit planenden, ausführenden und kontrollierenden Elementen und der Möglichkeit, Ergebnisse der eigenen Tätigkeit auf Übereinstimmung mit den gestellten Anforderungen zu überprüfen Aufgaben mit unterschiedlichen inhaltlichen Anforderungen und unterschiedlichen Anforderungen an Körperfunktionen und Sinnesorgane Aufgaben, deren Bewältigung Kooperation nahelegt oder voraussetzt Aufgaben mit Dispositions- und Entscheidungsmöglichkeiten Aufgaben, zu deren Bewältigung vorhandene Qualifikationen eingesetzt und neue Qualifikationen angeeignet werden können Aufgaben, für deren Planung und Ausführung Zeitpuffer vorhanden sind Aufgaben, deren Produkte gesellschaftlichen Nutzen haben und ökologisch unbedenklich sind Aufgaben, deren Anforderungen mit dem Qualifikations- und Anspruchsniveau übereinstimmen
18 Ad 3) Kernmerkmal menschengerechter Arbeit: Vollständige Arbeitsaufgaben Sequentielle Vollständigkeit Zyklus von Zielsetzung, Planung, Ausführung, Überprüfung der Zielerreichung, Korrektur Hierarchische Vollständigkeit Anforderungen an Handlungsregulation auf verschiedenen Komplexitätsstufen (skill-, rule- und knowledge-basiertes Handeln) Abkehr von den Prinzipien des Taylorismus
19 Ad 3) Ziele menschengerechter Arbeit Autonomie: Selbstbestimmtes Setzen von Zielen und von Regeln für die Zielerreichung Kontrolle: Beeinflussung von Situationen zur Erreichung selbstoder fremdbestimmter Ziele Voraussetzung für die sinnvolle Nutzung von Kontrolle: Durchschaubarkeit und Vorhersehbarkeit der Situation.
20 Ad 3) Berücksichtigung individueller Unterschiede in der Arbeitsgestaltung Partizipative und differentiell-dynamische Arbeits-gestaltung Berücksichtigung individueller Bedürfnisse und Kompetenzen durch Mitsprache bei betrieblichen Gestaltungsmassnahmen und Angebote von Wahlmöglichkeiten bzgl. Arbeitsformen Job crafting Möglichkeit der eigenständigen Anpassung der Arbeitstätigkeit an sich individuell ändernde Bedürfnisse und Kompetenzen. Management by Objectives (MbO) Gezielte Förderung individueller Motivation durch massgeschneiderte Ziele und Wege für die Zielerreichung. Generelles Ziel: Nicht Festschreibung individueller Unterschiede, sondern individuell angepasste Förderung
21 Ad 3) Partizipation "Möglichkeit für Individuen und Gruppen, ihre Interessen zu verfolgen durch Einflussnahme auf die Wahl von Alternativen in einer bestimmten Situation" Ausmass des Einflusses: Information (= kein Einfluss) Konsultation (= Möglichkeit der Meinungsäusserung) Vernehmlassung (= Berücksichtigung aller Meinungen) Vetorecht gemeinsame Entscheidung Wirkung von Partizipation: Kontrolle, Motivation, Kompetenzentwicklung; Gemeinsame Entscheidung als Bindeglied zwischen Veränderungsmotivation und verändertem Handeln Achtung! Passung der gewählten Form der Partizipation und der allgemeinen Funktionsweise der Organisation nötig
22 "Benchmarking": Merkmale des HRM in erfolgreichen Firmen (Pfeffer, 1998) 1. Arbeitsplatzsicherheit 2. Selektive Personalrekrutierung/-anstellung 3. Selbstregulierende Teams und dezentralisierte Entscheidungsprozesse 4. Umfassende Weiterbildung 5. Hoher, leistungsabhängiger Lohn 6. Wenig Statusdifferenzierungen 7. Breite Streuung von finanzieller und Leistungsinformation
23 Ad 4) Arbeitsgestaltung als wesentliche Massnahme der Personalentwicklung Gestaltung menschengerechter Aufgaben zur Förderung von Gesundheit Kompetenzen Motivation Persönlichkeit
24 "Benchmarking": Merkmale des HRM in erfolgreichen Firmen (Pfeffer, 1998) 1. Arbeitsplatzsicherheit 2. Selektive Personalrekrutierung/-anstellung 3. Selbstregulierende Teams und dezentralisierte Entscheidungsprozesse 4. Umfassende Weiterbildung 5. Hoher, leistungsabhängiger Lohn 6. Wenig Statusdifferenzierungen 7. Breite Streuung von finanzieller und Leistungsinformation
25 Ad 2) und Ad 4) Fit human to task : Personalselektion und -entwicklung Personalselektion: Auswahl von Personen im Hinblick auf eine Passung zwischen persönlicher Eignung und Arbeitsanforderungen. Personalentwicklung: Systematische Förderung persönlicher Eignung in Abstimmung mit persönlichen Erwartungen und organisationalen Anforderungen.
26 Ad 2) und Ad 4) Zwei Sichten auf die Beziehung Person Arbeit Passung / Selektion --> statische Beziehung: Person und Arbeit bleiben gleich, einmalige Passung genügend Entwicklung / Sozialisation --> dynamische Beziehung: Person und/oder Arbeit verändern sich fortlaufend, entsprechend fortlaufend Anpassungsprozesse nötig Anpassungsprozesse können aus Perspektive fit human to task und/oder fit task to human erfolgen.
27 Ad 2) & 4) Anforderungen an Personalselektion und -entwicklung in dynamischen Situationen Personen auswählen, die sich entwickeln können und wollen = Lernbereitschaft und -fähigkeit als zentrales Auswahlkriterium Systematische Förderung persönlicher Eignung in Abstimmung mit persönlichen Erwartungen und organisationalen Anforderungen. Personalentwicklung durch Aus-/Weiterbildung und lernförderliche Arbeitsbedingungen Förderung lateraler und vertikaler Laufbahnen in systematischen Entwicklungs- und Selektionsprozessen
Human Resource Management (HRM)
Human Resource Management (HRM) Was? the functional area of an organization that is responsible for all aspects of hiring and supporting employees (e.g., providing and administering employee benefits).
MehrFlexibilisierung der Arbeitswelt. Prof. Dr. Gudela Grote Departement Management, Technology, and Economics ETH Zürich ggrote@ethz.
Flexibilisierung der Arbeitswelt Departement Management, Technology, and Economics ETH Zürich ggrote@ethz.ch Zeitliche und räumliche Flexibilität: "Work anytime anyplace" Seite 3 Vorteile - Arbeitszeit
MehrProjekt. Prof. Dr. Sandra Ohly Dr. Antje Schmitt Dr. Lenka Duranova Fachgebiet Wirtschaftspsychologie, Universität Kassel
Projekt Ursachen und Auswirkungen der Nutzung neuer Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) von Arbeiternehmenden auf Work-Life Balance und Wohlbefinden Prof. Dr. Sandra Ohly Dr. Antje Schmitt
MehrMITARBEITENDE FÜHREN, ENTWICKELN, ENTLÖHNEN
MITARBEITENDE FÜHREN, ENTWICKELN, ENTLÖHNEN M-FEE ALS VORBILDLICHE ARBEITGEBERIN SCHAFFEN WIR VORAUSSETZUNGEN FÜR EIN MOTIVIERENDES UND LEISTUNGS- ORIENTIERTES ARBEITSKLIMA, DAS DIE BESTEN KRÄFTE ANZIEHT.
MehrDer psychologische Vertrag im transformationalen Wandel
Workshop Ältere Arbeitnehmer im beruflichen Veränderungsprozess Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Kompetenz erhalten und entwickeln Dortmund, 18.06.2010 Dr. Beatrix Behrens, Bundesagentur für Arbeit,
MehrSchweizer HR-Barometer 2006. Prof. Dr. Gudela Grote ETH Zürich ggrote@ethz.ch
Schweizer HR-Barometer 2006 ETH Zürich ggrote@ethz.ch Einflussfaktoren für Zusammenhänge zwischen Motivation, Zufriedenheit und Leistung Seite 2 Beziehung zwischen Leistung und Belohnung Rückmeldung über
MehrProf. Dr. Jens Rowold. Überblick über Lehrveranstaltungen am Lehrstuhl
Prof. Dr. Jens Rowold Überblick über Lehrveranstaltungen am Lehrstuhl Lehrstuhl für Personalentwicklung Prof. Dr. Jens Rowold Dortmund, 11.11.2011 1 Vorlesung und Übung Human Ressource Management I: Grundlagen
MehrPersonalentwicklung. Umfrage zur Personalentwicklung. Februar 2014. Cisar - consulting and solutions GmbH. In Zusammenarbeit mit
Personalentwicklung Umfrage zur Personalentwicklung Februar 2014 In Zusammenarbeit mit Cisar - consulting and solutions GmbH Hintergrund Cisar hat im Auftrag von ADP bei ca. 75 kleinen, mittleren und Großunternehmen
MehrArbeitsflexibilität: Wie erst durch neue Grenzen neue Freiheit entsteht
Arbeitsflexibilität: Wie erst durch neue Grenzen neue Freiheit entsteht Departement Management, Technology, and Economics ETH Zürich ggrote@ethz.ch Überblick Seite 2 Formen flexiblen Arbeitens Wachsende
MehrGesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Mitarbeiter/innen
UNIVERSITÄT HOHENHEIM DER KANZLER Miteinander Aktiv - Gestalten Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Mitarbeiter/innen Liebe Kolleginnen und Kollegen, Sie werden in nächster Zeit mit Ihrem
MehrPHIMEA MITARBEITERZUFRIEDENHEIT. Erkennen. Verstehen. Handeln. Mitarbeiter sind das Kapital in Ihrem Unternehmen
METHODISCHE UND STATISTISCHE BERATUNG Erkennen. Verstehen. Handeln. Mitarbeiter sind das Kapital in Ihrem Unternehmen...und bilden somit die Basis für nachhaltigen unternehmerischen Erfolg. Interne Befragungen
Mehr3. Newsletter zur BGW-Studie Führung & Gesundheit in der Sozialwirtschaft (Stand 19.06.2014)
3. Newsletter zur BGW-Studie Führung & Gesundheit in der Sozialwirtschaft (Stand 19.06.2014) Nehmen Sie die Menschen wie sie sind, andere gibt es nicht. Konrad Adenauer Liebe Teilnehmer und Interessierte
MehrMitarbeitergespräch. Gesprächsleitfaden. Mitarbeiter/Mitarbeiterin. Führungskraft: Datum: Name: Vorname: Abteilung, Bereich, Organisationseinheit:
Mitarbeitergespräch Datum: Mitarbeiter/Mitarbeiterin Name: Vorname: Funktion: seit: Abteilung, Bereich, Organisationseinheit: Führungskraft: Name: Vorname: Vorgesetzte/Vorgesetzter des Mitarbeiters 1 seit:
Mehr«Eine Person ist funktional gesund, wenn sie möglichst kompetent mit einem möglichst gesunden Körper an möglichst normalisierten Lebensbereichen
18 «Eine Person ist funktional gesund, wenn sie möglichst kompetent mit einem möglichst gesunden Körper an möglichst normalisierten Lebensbereichen teilnimmt und teilhat.» 3Das Konzept der Funktionalen
MehrStrategische Personalentwicklung als Führungsaufgabe
Strategische Personalentwicklung als Führungsaufgabe Lutz Schumacher DGGG-Tagung, Dresden, 02.10.2009 14.10.2009 0 Agenda Personalmanagement als Schlüsselaufgabe Personalmanagement und Unternehmenserfolg
MehrCDC Management. Change. In Zusammenarbeit mit: www.cdc-management.com
CDC Management Change In Zusammenarbeit mit: www.cdc-management.com Die Geschwindigkeit, mit der sich die Rahmenbedingungen für Unternehmen verändern, steigert sich kontinuierlich. Die Herausforderung,
MehrThemenübersicht HRM B: Führung im Team
Themenübersicht HRM B: Führung im Team 3.4. 10.4. 24.4. 8.5. 15.5. 22.5. 29.5. 12.6. 19.6. 26.6. 3.7. Einführung in die Vorlesung; Kernfunktionen des HRM "Benchmarking" HRM (Lit. Pfeffer & Veiga) HRM als
MehrGeFüGe Instrument I07 Mitarbeiterbefragung Arbeitsfähigkeit Stand: 31.07.2006
GeFüGe Instrument I07 Stand: 31.07.2006 Inhaltsverzeichnis STICHWORT:... 3 KURZBESCHREIBUNG:... 3 EINSATZBEREICH:... 3 AUFWAND:... 3 HINWEISE ZUR EINFÜHRUNG:... 3 INTEGRATION GESUNDHEITSFÖRDERLICHKEIT:...
MehrEntwicklung einer gesunden Universität Gesundheit fördern, Engagement ernten. Prof. (apl.) Dr. Lutz Schumacher Personalversammlung, 19.09.
Entwicklung einer gesunden Universität Gesundheit fördern, Engagement ernten Prof. (apl.) Dr. Lutz Schumacher Personalversammlung, 1 Aktuelles Thema Gesundheit 2 Zunahme der psychischen Störungen (Arbeitsunfähigkeitstage)
MehrHuman Resources Strategie
Human Resources Strategie Unterstützt die Personalabteilung den Unternehmenserfolg nachhaltig? Frankfurt/Düsseldorf, Februar 2012 Dagmar Strehlau Georg Jenkner Schlecht geführt und kaum gefördert?! DIE
MehrCOMINN KOMpetenzen für INNovation im Metallsektor DEFINITIONEN DER LERNERGEBNISSE
COMINN KOMpetenzen für INNovation im Metallsektor Land: Institution: Qualifikation: UNGARN TREBAG ltd Innovationsentwicklung und Verantwortliche für Innovation in Arbeitsteams in Klein- und Mittelunternehmen,
MehrThemenübersicht HRM B: Führung im Team
Themenübersicht HRM B: Führung im Team 3.4. 10.4. 24.4. 8.5. 15.5. 22.5. 29.5. 12.6. 19.6. 26.6. 3.7. Einführung in die Vorlesung; Kernfunktionen des HRM "Benchmarking" HRM (Lit. Pfeffer & Veiga) HRM als
MehrIdeation-Day Fit für Innovation
Your Partner in Change. Your Partner in Innovation. Ideation-Day Fit für Innovation Fotoprotokoll 12.07.2013 www.integratedconsulting.at 1 Einstieg www.integratedconsulting.at 2 Erwartungen und mögliche
MehrGrenzüberschreitung mit Folgen Wie flexibel darf die Arbeit sein? Dr. Beate Beermann
Grenzüberschreitung mit Folgen Wie flexibel darf die Arbeit sein? Unterschiedliche Form der Flexibilität Flexibler Arbeitsort Betrieb Zuhause Unterwegs Flexible Arbeitsinhalte Lebenslanges Lernen mein
Mehr1. Allgemeiner Ablaufplan für Mitarbeiterbefragungen. Legen Sie den Untersuchungsgegenstand fest und definieren Sie das Ziel
InformationsZentrum für die Wirtschaft Service für Leser der IZW-Beratungsbriefe Checkliste für Mitarbeiterbefragungen 1. Allgemeiner Ablaufplan für Mitarbeiterbefragungen Vorbereitungsphase: Legen Sie
MehrWeiterbildungen 2014/15
Weiterbildungen 2014/15 Kurs 1 Das Konzept Lebensqualität In den letzten Jahren hat sich die Lebensqualität im Behinderten-, Alten-, Sozial- und Gesundheitswesen als übergreifendes Konzept etabliert. Aber
Mehr.. für Ihre Business-Lösung
.. für Ihre Business-Lösung Ist Ihre Informatik fit für die Zukunft? Flexibilität Das wirtschaftliche Umfeld ist stärker den je im Umbruch (z.b. Stichwort: Globalisierung). Daraus resultierenden Anforderungen,
MehrIT-Unternehmensarchitektur Übung 01: IT-Strategie
IT-Unternehmensarchitektur Übung 01: IT-Strategie 29. April 2010 (Donnerstag) Fachgebiet Software-Architekturen, Prof. Dr. Robert Hirschfeld Dipl.-Math. Gernot Dern, Dipl.-Inform. (univ.) Wolfgang Keller,
MehrERP-Evaluation systematisch und sicher zum optimalen ERP-System
ERP-Evaluation systematisch und sicher zum optimalen ERP-System Risiken minimieren, Chancen nutzen durch ein strukturiertes Vorgehen basierend auf Anforderungen (Requirements Engineering) und Prozessoptimierung
MehrAuslobung des Wettbewerbs Reinickendorfer Frauen in Führung
Bezirksamt Reinickendorf von Berlin Bezirksstadtrat für Wirtschaft, Gesundheit und Bürgerdienste Bezirksstadtrat für Jugend, Familie und Soziales Gleichstellungsbeauftragte Wirtschaftsförderung Auslobung
Mehrwww.odgersberndtson.de HUMAN ASSET REVIEW
www.odgersberndtson.de HUMAN ASSET REVIEW DAS STRATEGISCHE WERKZEUG HUMAN ASSET REVIEW Erfolgreiche Strategen schauen durch das Fernglas und das Mikroskop sie erkennen Trends und gleichzeitig analysieren
Mehr----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
0 Seite 0 von 20 03.02.2015 1 Ergebnisse der BSO Studie: Trends und Innovationen im Business Performance Management (BPM) bessere Steuerung des Geschäfts durch BPM. Bei dieser BSO Studie wurden 175 CEOs,
MehrLeitfaden zur Durchführung von Mitarbeitergesprächen im Bischöflichen Generalvikariat und in diözesanen Dienststellen des Bistums Trier
Leitfaden zur Durchführung von Mitarbeitergesprächen im Bischöflichen Generalvikariat und in diözesanen Dienststellen des Bistums Trier Stand 08.07.2008 I. Das Mitarbeitergespräch: Ziel, Form und Regelungen
MehrUntersuchungsdesign: 23.11.05
Untersuchungsdesign: 23.11.05 Seite 1! Ablauf Untersuchungsdesign! Beispiel! Kleine Übung! Diskussion zur Vorbereitung von Übung 2 Während Sie das Untersuchungsdesign festlegen, planen und bestimmen Sie:
MehrModellvorhaben LandZukunft Steuerung über Ziele
Modellvorhaben LandZukunft Steuerung über Ziele Einführung Steuerung über Ziele Ziele als Steuerungsinstrument Vereinbarung von Zielen Überprüfung der Zieleinhaltung Umgang mit möglichen Zielabweichungen
MehrReflexionsworkshop 12.05.2011 Rolle der Multiplikator/-innen für die Akzeptanz von Weiterbildung. 12. Mai 2011 Regiestelle Weiterbildung
Reflexionsworkshop 12.05.2011 Rolle der Multiplikator/-innen für die Akzeptanz von Weiterbildung 12. Mai 2011 Regiestelle Weiterbildung Übersicht Warum sind Multiplikator/-innen wichtig? Wer kann Multiplikator/-in
MehrInhalt. und wie verändert das Buch mich? 13 Ziele, Nutzen und Orientierung 13 Chancen, Risiken und Nebenwirkungen 16 Gebrauchsanweisung 17
Inhalt und wie verändert das Buch mich? 13 Ziele, Nutzen und Orientierung 13 Chancen, Risiken und Nebenwirkungen 16 Gebrauchsanweisung 17 1 Betriebliche Veränderungen und persönliche Veränderungsverarbeitung
MehrPersonalentwicklungskonzept der Grundschule Glindow
Leitbild und Schulprogramm Personalgewinnung Personalbeurteilung Personalhonorierung Personalentwicklung Personalführung Personalförderung Menschen wehren sich nicht gegen Veränderung, sondern dagegen,
MehrPerformance Management
1 - Neue Arbeitsbedingungen Neue Perspektiven Performance Management Diese Präsentation wurde auf den Hausmessen gehalten. Die Darstellungen sind nur im Zusammenhang mit dem jeweiligen Vortrag zu sehen.
MehrInnoFaktor Innovationsstrategien mittelständischer Weltmarktführer im demografischen Wandel
InnoFaktor Innovationsstrategien mittelständischer Weltmarktführer im demografischen Wandel (Demografiefeste) Seite 1 i Kurzsteckbrief (Demografiefeste) (Demografiefestes) Mitarbeitergespräch Kurzbeschreibung
MehrChangeManagement. Vom IT-Spezialisten zum Führungsexperten
ChangeManagement Bestimmen Sie Ihren individuellen Status quo und erweitern Sie zielgerichtet Ihr Führungs-Know-How Alle in diesem Dokument aufgeführten Waren- und Produktbezeichnungen sind Warenzeichen
MehrPersönliches Coaching
Veränderung gehört zum Leben, auch im Beruf. Doch manchmal ist es gar nicht so einfach, den ersten Schritt in eine neue Richtung zu gehen. Dann kann es hilfreich sein, Anstöße von außen zu bekommen z.b.
MehrMitarbeiterausbildung
Mitarbeiterausbildung Führungskraft werden! Einleitung Als Führungskraft in der Produktion sind Sie vielfach besonderen Anforderungen ausgesetzt. Im Spannungsfeld zwischen den Anforderungen der Vorgesetzten
MehrWas sind Jahres- und Zielvereinbarungsgespräche?
6 Was sind Jahres- und Zielvereinbarungsgespräche? Mit dem Jahresgespräch und der Zielvereinbarung stehen Ihnen zwei sehr wirkungsvolle Instrumente zur Verfügung, um Ihre Mitarbeiter zu führen und zu motivieren
MehrHauptseminar Entwicklung von Informationssystemen
Hauptseminar Entwicklung von Informationssystemen Wintersemester 2012/2013 Vorläufige Übersicht Vorläufiger Ablauf Woche Termin Uhrzeit Inhalt Raum * September 2012 * Themenvorstellung Seminarraum EG 42
MehrLeistungsorientierte Bezahlung LOB
Leistungsorientierte Bezahlung LOB Christoph Jaschke IHCC Intensive Home Care Consulting GmbH Gründe die für eine LOB sprechen Vorteile für den Mitarbeiter Stärkere Anerkennung der individuellen Arbeit
MehrGesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Vorgesetzte
UNIVERSITÄT HOHENHEIM DER KANZLER Miteinander Aktiv - Gestalten Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Vorgesetzte Liebe Kolleginnen und Kollegen, Sie werden in nächster Zeit mit Ihrem Mitarbeiter/Ihrer
MehrInstitute INBACO & Consigliae.V. Hochschul-Marketing & -Rekrutierung
Institute INBACO & Consigliae.V. Hochschul-Marketing & -Rekrutierung Inhalt > Ihre Herausforderung > Unser > Personalplanung > Hochschul-Marketing > Hochschul-Rekrutierung > Integration & Entwicklung >
MehrHigh Performance im Job Arbeitspräferenz schlägt Kompetenz!
High Performance im Job Arbeitspräferenz schlägt Kompetenz! Vortrag im Rahmen der business lounge presented by SAP 26. Januar 2012 Kompetenzen was ich kann wo ich Fähigkeiten habe welches Handwerk ich
MehrTalentmanagement IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation
Talentmanagement IPA Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation Sie wissen, dass Fluktuationskosten sich in wissensbasierten Unternehmen zu einem zentralen Problem entwickeln. Sie haben erkannt,
MehrWSO de. <work-system-organisation im Internet> Allgemeine Information
WSO de Allgemeine Information Inhaltsverzeichnis Seite 1. Vorwort 3 2. Mein Geschäftsfeld 4 3. Kompetent aus Erfahrung 5 4. Dienstleistung 5 5. Schulungsthemen 6
MehrVorstellung Förderprogramm
Vorstellung Förderprogramm Autorisierte Fachberater für Brandenburg und Berlin: Organisationsberatung & Unternehmensentwicklung Unternehmenswelt im Wandel Programmpartner 1 Förderung in vier Handlungsfeldern
MehrKreislauf Betriebsberatung Gesundheits-Coaching + Gesundheitsfördernde Führung
Der Beratungsablauf Im Rahmen dieses Projekts werden insgesamt 20 Kleinbetriebe aus Niederösterreich die Möglichkeit haben, die Betriebsberatung Betriebliches Gesundheits-Coaching und Gesundheitsförderliches
MehrVom Können zum Tun Transfer- Impulse
Vom Können zum Tun Transfer- Impulse via email Transfer-Impulse Wissen beweisen die Könner. Können beweisen die Macher. Die Transfer-Impulse sind Ihre Brücke vom Können zum Tun. Transferstärke ist keine
MehrKarrieremanagement! Einstieg und Aufstieg, wertvolle Tipps für Ihre Karriereplanung. Referent: Christian Runkel, Geschäftsführender Gesellschafter
Vortrag Karriere-Forum LogiMAT 2005 Karrieremanagement! Einstieg und Aufstieg, wertvolle Tipps für Ihre Karriereplanung Stuttgart, 3. Februar 2005 Referent: Christian Runkel, Geschäftsführender Gesellschafter
MehrIHRE ZIELE SIND UNSERE HERAUSFORDERUNG FÜR INDIVIDUELLE LEISTUNGEN UND PERFEKTE LÖSUNGEN!
IHRE ZIELE SIND UNSERE HERAUSFORDERUNG FÜR INDIVIDUELLE LEISTUNGEN UND PERFEKTE LÖSUNGEN! IT.TEM GmbH Industriestraße 4 70565 Stuttgart Telefon +49 711 99760440 info@it-tem.de www.it-tem.de IHRE ZIELE
MehrDie PROJEN-GmbH bietet ihren Kunden einheitliche
Die PROJEN-GmbH Hintergründe und Entstehung Der Ursprung der PROJEN-GmbH liegt in der Projektmanagement-Beratung. Die Firmengründer haben 2011 gemeinschaftlich ein ganzheitliches Konzept für professionelles
MehrInteGREATer e.v. Berlin vor Ort
InteGREATer e.v. Berlin vor Ort Gesundbrunnenschule Donnerstag, 26.10.2014 Was haben wir heute vor? Was ist InteGREATer e.v.? Unsere persönlichen Bildungswege Das Berliner Schulsystem: Wie ist es aufgebaut
MehrFühren mit Zielen und Meßgrößen
Führen mit Zielen und Meßgrößen Der erste Führungsleitsatz der Firma X lautet: Wir vereinbaren präzise Ziele und kontrollieren konsequent deren Umsetzung Ziele geben Führungskräften und Mitarbeitern Orientierung
MehrInformationsblatt zu den Seminaren am Lehrstuhl. für Transportsysteme und -logistik
Informationsblatt zu den Seminaren am Lehrstuhl für Transportsysteme und -logistik Inhaltsverzeichnis ORGANISATORISCHES... 2 GROBER ABLAUF... 3 PRÄSENTATIONEN... 6 TEST... 7 1 Organisatorisches Jeder Student
MehrPraxis-Check: Medienbildung an deutschen Schulen
Praxis-Check: Medienbildung an deutschen Schulen ein Zwischenresümee im März 2014 Ein gemeinsames Projekt von in Trägerschaft der Initiative D21 1 Warum der Praxis-Check? Vor allem gilt es ( ), eine digitale
MehrLeitbild. Verwaltungsgemeinschaft Tangerhütte-Land
Leitbild Verwaltungsgemeinschaft Tangerhütte-Land Präambel Die fortschreitende Entwicklung der Gesellschaft und die Einführung des neuen Steuerungsmodells stellen für die Politik und Verwaltung unserer
MehrArbeitswelten der Zukunft Flexibles Arbeiten
Arbeitswelten der Zukunft Flexibles Arbeiten Mag. Barbara Kellner, MIM Workshop der Forschung Austria Alpbach, 26. August 2015 Wie Unternehmen häufig mit neuen Arbeitsrealitäten umgehen Wir wollen in Besprechungen
MehrBETTER.SECURITY AWARENESS FÜR INFORMATIONSSICHERHEIT
FÜR INFORMATIONSSICHERHEIT FÜR INFORMATIONSSICHERHEIT Informationssicherheit bedingt höhere Anforderungen und mehr Verantwortung für Mitarbeiter und Management in Unternehmen und Organisationen. Awareness-Trainings
MehrHelvetia Gruppe. Personalgrundsätze
Helvetia Gruppe Personalgrundsätze Liebe Mitarbeitende Unsere Personalpolitik stützt sich auf das Leitbild mit dem Leitsatz «Spitze bei Wachstum, Rentabilität und Kundentreue» ab und wird in der ganzen
MehrInterdisziplinär arbeiten als Text Berater, Coach
Interdisziplinär arbeiten als Trainer, Text Berater, Coach mit Analyse, Intervention, ROI Text an den Tisch der Entscheider A-M-T Management Performance AG Wer sind wir: A-M-T A Ausbildung und Lizenzierung
MehrOrganisationen im demographischen Wandel Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis
Organisationen im demographischen Wandel Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis Mirko Sporket Gesundheit, Qualifikation und Motivation älterer Arbeitnehmer messen und beeinflussen 4. Tagung der
MehrINSTITUT FÜR ARBEITSWISSENSCHAFT Lehrstuhl Arbeitsmanagement und Personal Prof. Dr. Uta Wilkens Bachelor of Management and Economics
Bachelor of Management and Economics Profilierungsphase Modul: Verhaltenswissenschaftliche Grundlagen der Personal- und Führungsforschung Vorlesung: Personale Führung im Wintersemester 2010/2011 Die Veranstaltungen
MehrL e i t f a d e n / F r a g e b o g e n für das Mitarbeiter/innen- Gespräch
L e i t f a d e n / F r a g e b o g e n für das Mitarbeiter/innen- Gespräch Magistrat der Stadt Bremerhaven Personalamt 11/4 Postfach 21 03 60, 27524 Bremerhaven E-Mail: Sylvia.Schroeder@magistrat.bremerhaven.de
MehrMitarbeiterbefragung 2014 Leasingpersonal
Die Mitarbeiterbefragung () wurde an den ANS Standorten in: Linz und Weiz mit Hilfe eines standardisierten Fragebogens im Oktober durchgeführt. Ergebnisse Linz (Rücklaufquote:,8%). Altersstruktur - Linz
MehrInformationssystemanalyse People Capability Maturity Model 6 1
Informationssystemanalyse People Capability Maturity Model 6 1 People Capability Maturity Model Neben dem CMM, welches primär zur Verbesserung des Entwicklunsprozesses eingesetzt wird, existiert mit dem
MehrHuman Resource Management (HRM)
Human Resource Management (HRM) Angebot für KMU Stand 2015 Beratung. Coaching. Training Inhalt Human Resource Management Der Weg zu Ihrem Erfolg führt über Ihre Mitarbeiter! HRM Direkter Beitrag zur Wertschöpfung
MehrRaimund Birri. Human Capital. Management. Ein praxiserprobter Ansatz für ein. strategisches Talent Management. 2., überarbeitete Auflage
Raimund Birri Human Capital Management Ein praxiserprobter Ansatz für ein strategisches Talent Management 2., überarbeitete Auflage 4^ Springer Gabler Inhaltsverzeichnis Vorwort der 2. Auflage 5 Vorwort
MehrKonstruktive Fragen für realistische Ziele der Vereinsentwicklung und Mitgliedergewinnung.
Konstruktive Fragen für realistische Ziele der Vereinsentwicklung und Mitgliedergewinnung. Was wollen wir wirklich und wohin soll sich der Verein (die Abteilung) in den nächsten 3 Jahren entwickeln? Um
MehrStrategien der professionellen Fachkräftegewinnung
Strategien der professionellen Fachkräftegewinnung Ausbildungschancen schaffen für Jugendliche durch Unternehmer mit Migrationshintergrund 08.04.2014 Fachkräftegewinnung/ Ausbildungschancen schaffen EWR
MehrZiel- und Qualitätsorientierung. Fortbildung für die Begutachtung in Verbindung mit dem Gesamtplanverfahren nach 58 SGB XII
Ziel- und Qualitätsorientierung Fortbildung für die Begutachtung in Verbindung mit dem Gesamtplanverfahren nach 58 SGB XII Qualität? In der Alltagssprache ist Qualität oft ein Ausdruck für die Güte einer
MehrNeu in Führung. Die k.brio Coaching-Begleitung für Führungskräfte und ihre Teams. k.brio coaching GbR. Grobkonzept. offen gesagt: gut beraten.
k.brio coaching GbR Neu in Führung Die k.brio Coaching-Begleitung für Führungskräfte und ihre Teams Grobkonzept nif_gk_v10_neu in Führung_Coaching-Begleitung Ihre Chance für den perfekten Aufschlag! Wenn
MehrRequirements Engineering für IT Systeme
Requirements Engineering für IT Systeme Warum Systemanforderungen mit Unternehmenszielen anfangen Holger Dexel Webinar, 24.06.2013 Agenda Anforderungsdefinitionen Von der Herausforderung zur Lösung - ein
Mehr2. Ermittlung des Personalbedarfs über Differenz zwischen Ist - und - Soll Zustand. 7. Organisationsdiagnose im Kontext der Personalentwicklung
Gliederung 1. Analyse des Entwicklungsbedarfs 2. Ermittlung des Personalbedarfs über Differenz zwischen Ist - und - Soll Zustand 3. Analyse des Soll-Zustands 4. Analyse des Ist Zustands 5. Arbeits- und
MehrIT-Unterstützung Umfrage zur Zufriedenheit der IT-Unterstützung im HR-Bereich
IT-Unterstützung Umfrage zur Zufriedenheit der IT-Unterstützung im HR-Bereich Oktober 2014 In Zusammenarbeit mit Cisar - consulting and solutions GmbH Hintergrund Cisar hat im Auftrag von ADP bei ca. 75
MehrCheckliste zur qualitativen Nutzenbewertung
Checkliste zur qualitativen Nutzenbewertung Herausgeber Pentadoc Consulting AG Messeturm Friedrich-Ebert-Anlage 49 60308 Frankfurt am Main Tel +49 (0)69 509 56-54 07 Fax +49 (0)69 509 56-55 73 E-Mail info@pentadoc.com
MehrProfil der Wirtschaftsinformatik
Profil der Wirtschaftsinformatik WKWI und GI FB WI * Die folgenden Ausführungen formulieren das Profil der Wirtschaftsinformatik im deutschsprachigen Raum, wie es von der wissenschaftlichen Gemeinschaft,
MehrErfahrungen mit Hartz IV- Empfängern
Erfahrungen mit Hartz IV- Empfängern Ausgewählte Ergebnisse einer Befragung von Unternehmen aus den Branchen Gastronomie, Pflege und Handwerk Pressegespräch der Bundesagentur für Arbeit am 12. November
MehrFlexibilität und Erreichbarkeit
Flexibilität und Erreichbarkeit Auswirkungen und Gesundheitsrisiken Ergebnisse einer Umfrage unter Führungskräften, in Zusammenarbeit mit dem Verband Die Führungskräfte e.v. BARMER GEK Hauptverwaltung
MehrPersonalentwicklung als betriebliches Handlungsfeld Workshop am 15.03.2012
Personalentwicklung als betriebliches Handlungsfeld Workshop am 15.03.2012 Berlin 15.03.2011 Beatrix Weber Übersicht Projekttypologie im Rahmen der Sozialpartnerrichtlinie Charakteristika des Typ III Aufbau
MehrHerzlich Willkommen zum Vortrag: Mitarbeiterführung und Ausbildung. für UNITEIS e.v. Andrea Mills M.A.
Herzlich Willkommen zum Vortrag: Mitarbeiterführung und Ausbildung für UNITEIS e.v. Andrea Mills M.A. Inhalte Grundlagen der Mitarbeiterführung Aufgaben einer Führungskraft Führungsstile Motivation zum
MehrDas Mitarbeitergespräch ist
Das Mitarbeitergespräch ist ein Dialoggespräch ein Informationsaustausch zielorientiert min. einmal im Jahr zu führen keine Leistungsbeurteilung! kein Instrument der Entgeltpolitik! kein eigenständiges
MehrErfolgsfaktor Work-Life Balance? Ein Vergleich verschiedener Personengruppen
Konzept zum Blockseminar Erfolgsfaktor Work-Life Balance? Ein Vergleich verschiedener Personengruppen Univ.-Prof. Dr. Ruth Stock-Homburg Wintersemester 2014/2015 TU Darmstadt FG Marketing & Personalmanagement
MehrPersonalentwicklungskonzepte / Talent Management
Diagnostik Training Systeme Personalentwicklungskonzepte / Talent Management Das Talent Management beschreibt einen Prozess mit Hilfe dessen sichergestellt wird, dass der Organisation langfristig geeignete
MehrKurzpräsentation Arbeitsbewältigungs-Coaching. Reinhard Dost Koldinger Straße 13 30459 Hannover
Kurzpräsentation Arbeitsbewältigungs-Coaching Inhalt: Definition ab-coaching Nutzen des ab-coaching Handlungsfelder des ab-coaching Das Haus der Arbeitsbewältigungsfähigkeit Der Prozess des ab-coaching
MehrSupportkonzept. Datum: 25.02.2012. Inhaltsverzeichnis: 1. Verwendungszweck. 2. 2. Anforderungen 3
Supportkonzept Datum: 25.02.2012 Inhaltsverzeichnis: 1. Verwendungszweck. 2 2. Anforderungen 3 3. Prozesse 4 3.1. Supportstufen und Organisation 4 3.2. Definition der Prioritäten 5 3.3. Erreichbarkeit
MehrNachhaltige Qualitätsentwicklung Es beginnt ein Prozess, der stetig intensiv begleitet werden muss
Platzhalter für Bild, Bild auf Titelfolie hinter das Logo einsetzen Nachhaltige Qualitätsentwicklung Es beginnt ein Prozess, der stetig intensiv begleitet werden muss HRK-Tagung zum Qualitätsmanagement
MehrKienbaum Management Consultants.» People Development
Kienbaum Management Consultants» People Development » Die Herausforderung Immer wenn sich Unternehmen verändern, müssen sich Menschen verändern. Erfolgreichen Unternehmen gelingt es, die Kompetenzen ihrer
MehrInhalt HR-Zertifikat. In diesem Modul finden Sie die folgenden Dateien/Übungen/Verweise: Über diesen Kurs Was ist Moodle?
Inhalt HR-Zertifikat In diesem Modul finden Sie die folgenden Dateien//Verweise: Über diesen Kurs Was ist Moodle? Gesamtglossar 1 Unternehmensentwicklung Um- und Inweltanalyse Anspruchsgruppen: Erwartungen
MehrInklusion/Partizipation Management von TeilseinundTeilhabe
Inklusion/Partizipation Management von TeilseinundTeilhabe Werkstätten:Messe Nürnberg 2013 AFEBS Reha Prof. Dr. G. Grampp Gliederung Inklusion - Partizipation: Gleich oder ungleich? 4-T-Modell: Geklärte
MehrDiese wurde im Leitbild fixiert welches von den Mitarbeitern/innen in Kooperation mit den Nutzern entwickelt und reflektiert wurde.
Das Qualitätsmanagement dient der Verwirklichung der Qualitätspolitik des RehaVereins. Diese wurde im Leitbild fixiert welches von den Mitarbeitern/innen in Kooperation mit den Nutzern entwickelt und reflektiert
MehrPersonalentwicklung im Klinikum Dortmund 21.08.2013 1
Personalentwicklung im Klinikum Dortmund 21.08.2013 1 Personalentwicklung alle Aktivitäten, die dazu beitragen, dass Mitarbeiter/innnen die an sie gestellten gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen
MehrOrganisation des Qualitätsmanagements
Organisation des Qualitätsmanagements Eine zentrale Frage für die einzelnen Funktionen ist die Organisation dieses Bereiches. Gerade bei größeren Organisationen Für seine Studie mit dem Titel Strukturen
MehrInside. IT-Informatik. Die besseren IT-Lösungen.
Inside IT-Informatik Die Informationstechnologie unterstützt die kompletten Geschäftsprozesse. Geht in Ihrem Unternehmen beides Hand in Hand? Nutzen Sie Ihre Chancen! Entdecken Sie Ihre Potenziale! Mit
MehrHR Management bei Outsourcing. Vortrag beim PMI Chaptermeeting 9. November 2012
HR Management bei Outsourcing Vortrag beim PMI Chaptermeeting 9. November 2012 Ihre Referentin: Berufserfahrung in 25 Jahren als: Business-Analyst Methodenberatung Projektleiter Trainer/Coach PMI Mitglied
Mehr