Den Menschen vermessen?

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1 Psychologische Diagnostik im Coaching Maßband statt Augenmaß Prof. Dr. Astrid Schütz Kompetenzzentrum Angewandte Personalpsychologie Universität Bamberg S. 1 Den Menschen vermessen? Was ist die Seele? Wo befindet sie sich? z.b. René Descartes ( ) Sitz der Seele in der Zirbeldrüse Schnittstelle zwischen Geist und Körper (Prägung des philosophischen Dualismus) S. 2 1

2 Den Menschen vermessen? Was sind Gedanken? Kann man sie messen und rekonstruieren? vgl. Naselaris et al. (2009) S. 3 Wozu dient psychologische Messung? Informationen Fehlerwahrscheinlichkeiten Meßergebnisse (Ursachen )klärungen Prognosen Entscheidungen Interventionen S. 4 2

3 Bedarf es dazu wissenschaftlicher Methoden? Alltagsdiagnostik hohe Fehlerwahrscheinlichkeit große Urteilsverzerrungen Wissenschaftliche Diagnostik Systematisierung Standardisierung Objektivierung (Intersubjektivität) Gütekriterien Normierung S. 5 Alltagsdiagnostik: Wir machen Fehler! Sehen Sie selbst! S. 6 3

4 Wir machen Fehler! Sehen Sie selbst! Was sehen Sie? Volleyball? Abstimmung? Geste der Ablehnung? S. 7 Wir machen Fehler! Sehen Sie selbst! Beobachtungsfehler: begrenzte Informationsverarbeitungskapazität erster Eindruck Sympathie und Antipathie Ähnlichkeiten Stereotypeffekt Milde /Härtefehler auch Profis sind nicht gegen Fehler gefeit! S. 8 4

5 Wir machen Fehler! Sehen Sie selbst! Kontrasteffekt: Leistungen werden im Kontrast zu aktuellen Klienten gewertet S. 9 Wir machen Fehler! Sehen Sie selbst! Lorbeereffekt: erster positiver Eindruck bleibt besonders stark in Erinnerung Haben ja schon gesehen, was er/sie alles kann. S. 10 5

6 Wir machen Fehler! Sehen Sie selbst! Primacy / Recency Effekt: Beobachtungen zu Beginn (Primacy) bzw. zum Ende (Recency) einer Übung / einer Diagnostik bleiben besonders stark in Erinnerung S. 11 Notwendig: Systematisierung, Objektivierung, Trennung Beobachtung und Bewertung wertfreier, objektiver Vorgang bewusste Wahrnehmung möglichst vieler Verhaltensweisen Beobachtung Beschreibung genaue und wertfreie Protokollierung der Beobachtungen Zuordnung des Verhaltens zu den Anforderungsdimensionen Bestimmung des Ausprägungsgrades des Verhaltens Bewertung anhand der Beurteilungsskala Bewertung 1. Trennung von Beobachtung und Bewertung S. 12 6

7 2. Einsatz wissenschaftlich fundierter, psychometrischer Verfahren S. 13 Zum Beispiel: Emotionale Intelligenz beeinflusst die Qualität persönlicher Beziehungen (Brackett et al., 2006) und den Umgang mit Konflikten (Lopes et al., 2011) steht im Zusammenhang mit beruflicher Leistung sowie psychischer Gesundheit (Martins et al., 2010) und kann trainiert werden (Slaski & Cartwright, 2002) S. 14 7

8 Fähigkeitsmodell nach Mayer und Salovey Vier Facetten Modell der EI Mayer & Salovey (1997) S Psychometrische Gütekriterien S. 16 8

9 Psychometrische Gütekriterien Hauptgütekriterien Objektivität Reliabilität Validität Nebengütekriterien Normierung Nützlichkeit Ökonomie Vergleichbarkeit S Normierung S. 18 9

10 Normierung individuelles Testergebnis eines Probanden soll im Vergleich zu den Ergebnissen der gesamten Population eingeordnet werden (z. B. unter, über oder durchschnittlich im Vergleich zu anderen) S. 19 Psychometrische Gütekriterien Normierung S

11 Ein Beispiel: Mayer Salovey Caruso Test zur Emotionalen Intelligenz Steinmayr, Schütz, Hertel & Schröder Abé (2011) S. 21 MSCEIT 4 Dimensionen 1. Emotionswahrnehmung 2. Emotionen nutzen 3. Emotionen verstehen 4. Emotionen regulieren Der Test misst, wie gut Personen emotionale Probleme lösen. Aufbau: 141 Aufgaben 4 Bereichswerte 1 Gesamtwert S

12 MSCEIT: Psychometrische Gütekriterien Normen Normen für Erwachsene ab 17 Jahren (N = 3653) Reliabilität Split Half Reliabilität: zufriedenstellend bis sehr gut Retest Reliabilität: zufriedenstellend bis gut Validität faktorielle Validität bestätigt diskriminante Validität: höchstens mittlere Korrelationen mit Persönlichkeits und Intelligenzmaßen Kriteriumsvalidität: Belege u.a. für den arbeits und organisationspsychologischen Kontext S. 23 Messung des Ist Standes als Information für Entscheidungen und Interventionen Diagnostik als Ausgangspunkt für Coaching S

13 Diagnostik für Coachingprozesse Diagnostik zur Auswahl geeigneter Interventionen Diagnostik zur Prüfung von Veränderungsprozessen S. 25 z.b. Verbesserung Emotionswahrnehmung 1. Sensibilisierung für das eigene emotionale Erleben kognitive Verarbeitung ( Was ist das? ) subjektives Empfinden (Angst, Anspannung) Verhalten (Zurückspringen, Gesichtsausdruck) motivationale Tendenz (Sicherheit, Abstand schaffen) körperliche Veränderungen (Puls, Muskeltonus) S

14 z.b. Emotionswahrnehmung 2. Wahrnehmung von Emotionen bei anderen verbale und nonverbale Reize dekodieren Lernen durch Feedback Vgl. Herpertz (Dissertation, Universität Bamberg, in Vorbereitung) S. 27 z.b. Emotionsregulation Bedingungsfokussierte Emotionsregulation Reaktionsfokussierte Emotionsregulation Veränderung der Situationsbewertung durch das Beeinflussen von Emotionen Kognitive Neubewertung Anpassen, wie Emotionen gegenüber anderen gezeigt werden Unterdrücken von Emotionen Gross (2003) Vgl. auch Bartholdt, L. & Schütz, A. (2010). Stress im Arbeitskontext. Weinheim: Beltz. S

15 Coaching auch ohne Testung? Weichere Methoden des Messens z.b. Individuelle Ziele systematisch erfassen und Veränderungen dokumentieren Vgl. die Kriterien des Bamberger Coaching Ansatzes S. 29 Der Bamberger Coachingansatz Individuumszentrierung Feedback unter Einbezug der Außenperspektive Ressourcenorientierung Evidenzbasierung Evaluationsorientierung Vgl. Seeg, B., & Schütz, A. (in Druck). Bewertung eines Coachings nach den Kriterien des Bamberger Coachingansatzes. In H. Geißler & R. Wegener (Hrsg.), Beurteilung von Coachingprozessen. Berlin [u.a.]: Springer. S

16 Diagnostik für Coaching Individuumszentrierung Auf den Coachee und seine Situation zugeschnittene Prozessgestaltung; Berücksichtigung der Einzigartigkeit der Persönlichkeit, motivationalen Voraussetzungen, Fähigkeiten und der Rahmenbedingungen des Coachee Keine Vorgabe von Fremdmodellen Das erfordert eine Erfassung von Persönlichkeit und Situation des Coachee (z.b. durch BIP, AVEM, LMI, lösungsorientiertes Interview, ) S. 31 Diagnostik im Coaching Feedback unter Einbezug der Außenperspektive Coach dient als "sozialer Spiegel", d.h. es findet eine Erfassung und systematische Gegenüberstellung von Innen und Außensicht des Coachee statt Das erfordert eine Erfassung von Innen und Außensicht (z.b. durch 360 Feedback, Rollenspiele mit Rollentausch, Inneres Team, ) Vgl. Schütz, A. (2005). Je selbstsicherer, desto besser? Weinheim: Beltz. S

17 Diagnostik im Coaching Ressourcenaktivierung und erweiterung Identifizierung und genaue Beschreibung von Ressourcen sowie Überlegungen zu deren Nutzung zur Zielerreichung Prozessuale Aktivierung und inhaltliche Thematisierung von Ressourcen Coachingmethoden, die dazu beitragen neue Ressourcen aufzubauen Das erfordert eine Erfassung von Ressourcen und Fortschritten der Ressourcenerweiterung (z.b. durch BIT II, FKK, ressourcenorientiertes Videofeedback, ) Vgl. Schütz, A. & Hoge, L. (2007). Positives Denken Vorteile, Risiken, Alternativen. Stuttgart: Kohlhammer. S. 33 Fazit: besser messen als raten Messen als systematische Erfassung von Information S

18 Alternativen wären schlechter Beratung und Interventionen ohne diese Basis ist Stochern im Nebel S. 35 Aber mit dem Messfehler leben, denn Der Mensch kann nicht wie ein Werkstück vermessen werden. Bei jeder Messung entstehen Messabweichungen aus vielerlei Gründen. Wir können uns dem wahren Wert nur nähern. S

19 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Kompetenzzentrum für Angewandte Personalpsychologie Weitere Informationen: bamberg.de S

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