Strategische Steuerung Voraussetzung für ein zukunftsgerichtetes ganzheitliches Personalmanagement?

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1 1 Strategische Steuerung Voraussetzung für ein zukunftsgerichtetes ganzheitliches Personalmanagement? Senatsdirektor Dr. Volker Bonorden Leiter des Personalamts

2 Vortragsübersicht 2 1. Aufbau der Freien und Hansestadt Hamburg und des Personalamtes 2. Beispiele für die Bündelung/ Interdependenzen administrativer und personalrechtlicher Aufgaben 3. Ausbau des Personalmanagements zu einer strategischen Gestaltungsgröße 4. Herausforderungen der demografischen Entwicklung für die hamburgische Verwaltung 5. Ausbildung und Einstellung von Nachwuchskräften mit Migrationshintergrund 6. Zentrale Entwicklung und Bindung interner Potenziale 7. Fazit

3 1. Aufbau der Freien und Hansestadt Hamburg 3 Senat der Freien und Hansestadt Hamburg (Landesregierung und oberste Verwaltungsbehörde) Senatsämter Senatskanzlei Personalamt Hamb. Verfassungsgericht Rechnungshof Hamb. Datenschutzb. Fachbehörden BGV BJG BSB BWF KB BASFI BSU BWVI BIS Finanzbehörde Bezirksämter Hamburg- Mitte Altona Eimsbüttel Hamburg- Nord Wandsbek Bergedorf Harburg

4 1. Aufbau des Personalamtes 4

5 2. Personalamt: Beispiele für die Bündelung administrativer und personalrechtlicher Aufgaben 5 Personalamt Personaladministration (ZPD) Dienst- und Tarifrecht Personalmanagement Aus-und Fortbildung (ZAF) Flankierung der Zusammenlegung von gehobenem und höherem Dienst zur Laufbahngruppe 2 (mit Einstiegsämtern A9 und A13) durch Einführung eines Aufstiegsstudiums (Weiterbildungsmaster) und einheitlicher Regeln für das Erreichen höherer Ämter für Beamte mit Einstiegsamt A9 Technische und rechtliche Voraussetzungen für eine elektronische Personalakte werden im Personalamt Hand in Hand geschaffen Betriebliches Eingliederungsmanagement nach 84 SGB IX als Gesamtprodukt: Konzeptionelle Arbeiten zur Umsetzung und Einführung von Dienst- und Tarifrecht und Personalmanagement. Schaffung der Auswertungsmöglichkeiten durch die Personaladministration (ZPD) und Angebot von Schulungen durch das Zentrum für Aus- und Fortbildung (ZAF)

6 3. Ausbau des Personalmanagements zu einer strategischen Gestaltungsgröße 6 Wozu strategische Steuerung des Personalmanagements? Anpassungsfähig: Auf sich langfristig ändernde Rahmenbedingungen einstellen, z.b. demografischer Wandel, Nachwuchskräfte rekrutieren Professionell: Zentral planen unter Einbeziehung der dezentralen Bereiche steuern und controllen, Strategie vor Ort umsetzen Integrativ: Alle relevanten Experten und Entscheider systematisch einbeziehen Einheitlich: Employer Branding Arbeitgeber ist die hamburgische Verwaltung, und z.b. nicht die Behörde für Wissenschaft und Forschung oder ein Bezirksamt Themenorientiert: Zentrale Handlungsfelder identifizieren und dort Impulse geben, zum Beispiel Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Mobilität, Gesundheitsförderung, Vielfältigkeit usw.

7 3. Ausbau des Personalmanagements zu einer strategischen Gestaltungsgröße 7 In Hamburg: Strukturierung der Themen des Personalmanagements in sieben Handlungsfelder, die auch die Diskussion neuer Themen vorstrukturieren. Führungskräfteauswahl und -entwicklung Personalgewinnung / Ausbildung Kommunikationsfähigkeit Professionalisierung des Personalmanagements z.b. Demografie Employabilität Arbeitsformen und -zeiten Gesundheit und Leistungsfähigkeit

8 3. Ausbau des Personalmanagements zu einer strategischen Gestaltungsgröße 8 Jährlich durchlaufender Strategiezyklus unter Beteiligung der Akteure des Personalmanagements 6. Personalmanagementbericht Darstellung strategischer Schwerpunktthemen 5. Umsetzung und Evaluation 4. Ableitung von Konzepten und Maßnahmen 1. Analyse strategisch wichtiger Themen aus der Sicht fachlicher Expertinnen und Experten Jährlicher Durchlauf 3. Überprüfung der personalpolitischen Strategie auf der Basis der Vorschläge durch PSR; Entscheidung über Schwerpunkte Welche übergeordneten Trends ( Megatrends ) sind zu beachten? 2. Diskussion im Gesprächsforum Personalmanagement/GFP (Leitungen der Ämter für allgemeine Verwaltung der Behörden, Leitungen der Assistenzeinheiten des Senats FB, SK und Personalamt sowie Dezernenten für Steuerung und Service der Bezirksämter) und Erarbeitung von Vorschlägen für die Personalstrategische Staatsräterunde/PSR

9 4. Herausforderungen der demografischen Entwicklung für die hamburgische Verwaltung 9 In den nächsten acht Jahren wird fast ein Viertel der Beschäftigten der hamburgischen Verwaltung (das sind fast Personen) altersbedingt ausscheiden Quelle: Personalstrukturbericht 2011

10 5. Ausbildung und Einstellung von Nachwuchskräften mit Migrationshintergrund 10 Förderung von Nachwuchskräften mit Migrationshintergrund Dachkampagne: Wir sind Hamburg. Bist Du dabei? Initiative des Ersten Bürgermeisters aus 2006 zur Integration von jungen Menschen mit Migrationshintergrund Deutliche Erhöhung der Anteile der Auszubildenden mit Migrationshintergrund in der hamburgischen Verwaltung. Zielwert 2011: 20%

11 5. Ausbildung und Einstellung von Nachwuchskräften mit Migrationshintergrund 11 Einstellungsanteile von Nachwuchskräften mit Migrationshintergrund in den Ausbildungsgängen der hamburgischen Verwaltung Einstellungsanteil LG1: Ø 15,9 % (2010) Einstellungsanteil LG2: Ø 13,6 % (2010)

12 6. Zentrale Entwicklung und Bindung interner Potenziale 12 Dualer Weiterbildungsmaster Public Management Prüfungsgebundener Aufstieg in das 2. Einstiegsamt der Laufbahngruppe 2 20 besonders befähigte Leistungsträgerinnen und Leistungsträger des 1. Einstiegsamtes der Laufbahngruppe 2 können sich (voraussichtlich) im dreijährigen Rhythmus für das Studium an der Hochschule für angewandte Wissenschaften (HAW) bewerben. Die Auswahl erfolgt im Rahmen eines Assessment-Center Parallel: Weiterbeschäftigung mit reduzierter Arbeitszeit bei bisheriger Besoldung Mit dem erfolgreichen Abschluss erhalten die Beschäftigten die Befähigung für das 2. Einstiegsamt der Laufbahngruppe 2 Start des ersten Jahrganges: Oktober 2009 (Ende Oktober 2011) Ausschreibung für den neuen Jahrgang 2012 läuft

13 6. Zentrale Entwicklung und Bindung interner Potenziale Beispiel: Gewinnung und Entwicklung der Nachwuchskräfte im 2. Einstiegsamt der Laufbahngruppe 2 (ehemals höherer Dienst) Netzwerke Mentoring Coaching Führungsfortbildungen Baustein 6 Obligatorischer Planstellenwechsel nach 4 Jahren Baustein 5 Einführungs- und Orientierungsphase Baustein 9 Auswahl AC ab A15/A16 Baustein 8 Entwicklungsplan Feedback nach EAC Baustein 7 Obligatorisches Entwicklungs-AC nach 5-7 Jahren, Basis: A15-Profil 13 begleitend Baustein 4 Rathaustermin Assessment-Center (AC) Baustein 3 Bewerbungsgespräche Baustein 2 Gewinnung von Führungsnachwuchs Checkliste für schriftl. Bewerbungen Online-Test Konzept zur Akquise von Nachwuchskräften Baustein 1

14 7. Fazit 14 Wesentliche Erkenntnisse Frühzeitige Auseinandersetzung mit genannten Themen zahlt sich jetzt aus Es lohnt, Perspektiven von außerhalb des Personalmanagements zu nutzen (Beispiel Megatrends) Eine dauerhafte Herausforderung strategischer Steuerung stellt das Austarieren von dezentraler und zentralen Strukturen dar Zentral versus dezentral? Zentral und dezentral! Gemeinsam ist stark!

15 15 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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