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1 Arbeitsrechtliche Neuerungen in der betrieblichen Altersversorgung zum Das Alterseinkünftegesetz hat neben erheblichen steuerrechtlichen auch wesentliche arbeitsrechtliche Änderungen für die betriebliche Altersversorgung gebracht. Die betriebliche Altersversorgung soll weiter gestärkt werden. Arbeitgeber müssen sich deshalb in der betrieblichen Altersversorgung mit den Aspekten der Portabilität, der eingeschränkten Abfindungsmöglichkeiten und der Fortführung mit Eigenbeiträgen vertraut machen. Wir geben hierzu im Folgenden einen Überblick. 1. Entgeltfreies Arbeitsverhältnis: Recht auf Fortsetzung der Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen Sehr viele Versicherungs- und Versorgungspläne der betrieblichen Altersversorgung sehen eine kontinuierliche Beitragszahlung bis zum Eintritt des Versorgungsfalls vor. In entgeltlosen Beschäftigungszeiten wird die Beitragszahlung in der Regel unterbrochen. Typische Anwendungsfälle sind Elternzeiten, Zeiten des Krankengeldbezugs oder befristeter Erwerbsminderung. Versicherungstechnisch erfolgt regelmäßig eine unbefristete Beitragsfreistellung mit der Folge meist erheblich reduzierter Versorgungsleistungen. Diese Leistungsreduktion ist hinsichtlich der reinen Altersversorgung weniger problematisch, als sie sich einerseits erst in der Zukunft auswirkt und andererseits durch eine später wieder einsetzende Beitragszahlung - zumindest zum Teil - aufgefangen werden kann. Erhebliche Leistungseinbrüche können sich bei den Berufsunfähigkeits- und Hinterbliebenenleistungen ergeben Ausgestaltung des Rechtsanspruchs Zur Vermeidung solcher Effekte räumt der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer das Recht ein, die Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen fortzusetzen, wenn er bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis kein Entgelt erhält. Der Rechtsanspruch besteht allerdings nur hinsichtlich Beiträgen aus Entgeltumwandlung oder obligatorischen Eigenbeiträgen des Mitarbeiters. Vom Rechtsanspruch erfasst werden Entgeltumwandlungs- und Eigenbeiträge in einer Höhe von zusammen höchstens 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung der Arbeiter und Angestellten (BBG). Die Weiterzahlung des arbeitgeberfinanzierten Beitrags durch den Arbeitnehmer oder eines höheren Fortsetzungsbeitrags als 4 % der BBG kann im beiderseitigen Einvernehmen erfolgen. Der Rechtsanspruch auf Fortsetzung der Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen gilt nur für die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Die Durchführungswege der unmittelbaren Versorgungszusage mit Rückstellungsbildung und der Unterstützungskassenversorgung sind vom Geltungsbereich ausgenommen, da bei ihnen keine originären Beitragszahlungen anfallen. Der Mitarbeiter muss seinen Willen zur Fortsetzung der Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen dem Arbeitgeber gegenüber kundtun, nicht dem Versorgungsträger. Seite 1/5

2 1.2. Folgen für die Praxis Die vom Arbeitgeber erteilte Versorgungszusage umfasst auch die Leistungen aus den Fortsetzungsbeiträgen. Der Gesetzgeber begründet diese Festlegung mit dem engen Bezug dieser Beiträge zum bestehenden Arbeitsverhältnis. Wir halten es jedoch für bedenklich, wenn die aus diesen Eigenbeiträgen resultierenden Leistungen als betriebliche und nicht als private Altersversorgung qualifiziert werden, weil sie damit auch der Einstandspflicht des Arbeitgebers unterliegen. Gleichwohl ist bei einer sorgfältigen Auswahl des Versorgungsträgers das für den Arbeitgeber verbleibende Risiko, für ausgefallene Teile zugesagter Versicherungsleistungen einstehen zu müssen, unter Berücksichtigung der staatlichen Beaufsichtigung der Versorgungsträger im Regelfall sehr gering und somit tragbar. Die Arbeitgeber sind aufgerufen zu prüfen, ob im Fall der Durchführung über Direktversicherungen oder eine Pensionskasse der Gruppenversicherungsvertrag oder im Fall des Pensionsfonds der Pensionsplan an die neue Situation anzupassen ist. 2. Einschränkung der Abfindungsmöglichkeiten Die Abfindungsmöglichkeiten für Leistungsanwartschaften und ansprüche der betrieblichen Altersversorgung wurden zum erheblich eingeschränkt. Die Betriebsrenten sollen damit stärker für den eigentlichen (lebenslangen) Versorgungszweck gesichert werden Grundsätzliches Abfindungsverbot Scheidet ein Arbeitnehmer aus dem aktiven Dienst aus, so kann die gesetzlich unverfallbare Versorgungsanwartschaft grundsätzlich nicht abgefunden werden. Lediglich Kleinstanwartschaften, die eine monatliche Altersrente von 1 % der monatlichen Bezugsgröße des 18 SGB IV bzw. eine Einmalkapitalzahlung von 120 % dieser Bezugsgröße nicht überschreiten, können abgefunden werden. Die Bagatellgrenze liegt damit im Jahr 2005 für monatliche Altersrenten bei 24,15 (20,30 in den neuen Bundesländern) bzw. bei einer Kapitalleistung bei (2.436 in den neuen Bundesländern). Eine Zustimmung des Versorgungsanwärters zur Abfindung der Kleinstanwartschaften ist nicht erforderlich. Dies gilt auch für Anwartschaften aus Entgeltumwandlung. Allerdings geht der Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Übertragung der Versorgungsanwartschaft (hierzu 3.2.2) einer Abfindung vor. Auch für laufende Renten gilt das grundsätzliche Abfindungsverbot. Bleibt die monatliche Rente unterhalb der Bagatellgrenze von 24,15 in 2005, so ist eine einseitige Abfindung möglich. Lediglich in den Fällen, in denen an den Versorgungsempfänger eine Rente erstmals bereits vor dem gezahlt wurde, ist eine Abfindung in gegenseitigem Einvernehmen in unbegrenzter Höhe weiterhin zulässig. Der Abfindungsbetrag entspricht dem Barwert der künftigen Versorgungsleistungen unter Berücksichtigung versicherungsmathematischer Berechnungsgrundsätze Zulässige Abfindungsmöglichkeiten Abgefunden werden können weiterhin Versorgungsanwartschaften, die zum Zeitpunkt des Dienstaustritts des Mitarbeiters noch nicht gesetzlich, sondern lediglich vertraglich unverfallbar sind. Auch im laufenden Arbeitsverhältnis ist eine Abfindung von Versorgungsanwartschaften möglich. Allerdings darf die Abfindung nicht im zeitlichen oder sachlichen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen. Seite 2/5

3 3. Übertragbarkeit von Versorgungsanwartschaften Die Steigerung der Portabilität von Versorgungsanwartschaften ist ein Anliegen des Gesetzgebers, mit der er der zunehmenden Mobilität der Arbeitnehmer Rechnung trägt. Aus diesem Grund wurde die Übertragung von Versorgungsanwartschaften zum neu und wesentlich praxisgerechter gestaltet. Neben der bereits bisher möglichen befreienden Schuldübernahme durch den Folgearbeitgeber kann nun mittels Bereitstellung des sogenannten Übertragungswerts die Versorgungsanwartschaft jeweils beim letzten Arbeitgeber konzentriert werden. Die im Folgenden dargestellten Regelungen zur Übertragbarkeit von Versorgungsanwartschaften gelten nicht für Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis nach 613a BGB vom Betriebsveräußerer auf den Betriebserwerber übergeht. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall nicht Befreiende Schuldübernahme Wechselt ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber, so kann wie bisher die Versorgungsverpflichtung im Wege der haftungsbefreienden Schuldübernahme auf den Folgearbeitgeber übergehen. In der Praxis hat die Schuldübernahme keine weite Verbreitung gefunden, müssen doch alle Beteiligten Einvernehmen darüber erzielen, dass die Versorgungszusage unverändert übernommen, hierfür ein entsprechender Vermögenswert übertragen wird und der Arbeitnehmer damit einverstanden ist Übertragung Die neuen Portabilitätsregeln ermöglichen, nicht die Versorgungszusage als solche, sondern nur deren Wert zu übertragen. Im Übertragungsfall wird der bisherige Arbeitgeber von der Versorgungsverpflichtung befreit. Der Übertragungswert wird beim Folgearbeitgeber als Grundbaustein oder Einmalprämie in das (bestehende) Versorgungssystem eingebracht. Der Leistungsplan des neuen Arbeitgebers kann dabei völlig anders strukturiert sein als der des alten Arbeitgebers. Diese Form der Portabilität ist deshalb für den Folgearbeitgeber im Vergleich zur befreienden Schuldübernahme sehr risikoarm. Die Versorgungszusage des neuen Arbeitgebers umfasst den Übertragungswert. Für diesen Grundbaustein gelten die Spielregeln zur Entgeltumwandlung; er ist damit vor allem sofort unverfallbar und vor den Folgen einer Insolvenz des Arbeitgebers geschützt. Die Versorgungsleistungen aus dem Grundbaustein werden einkommensteuerrechtlich beim Leistungsempfänger so behandelt, als hätte ein ggf. erfolgter Wechsel des Durchführungswegs der betrieblichen Altersversorgung im Zusammenhang mit der Übertragung nicht stattgefunden Freiwillige Portabilität Der alte und der neue Arbeitgeber sowie der Versorgungsberechtigte können freiwillig vereinbaren, mittels Übertragungswert die betriebliche Altersversorgung parallel zum Arbeitsverhältnis weiter zu geben. Dies ist unabhängig davon möglich, über welchen Durchführungsweg die Arbeitgeber jeweils die betriebliche Altersversorgung organisieren. Dabei ist ein Wechsel des Durchführungsweges für den Arbeitnehmer aus lohnsteuerlichen Gründen allerdings im Regelfall nur sinnvoll, wenn er entweder innerhalb der versicherungsförmigen Durchführungswege vollzogen wird (z.b. Direktversicherung beim alten Arbeitgeber, Pensionskasse beim neuen Arbeitgeber) oder innerhalb der internen Durchführungswege erfolgt (z.b. rückstellungsfinanzierte unmittelbare Pensionszusage beim alten Arbeitgeber, Unterstützungskassenversorgung beim neuen Arbeitgeber). Seite 3/5

4 Rechtsanspruch auf Portabilität Wird die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds (versicherungsförmige Durchführungswege) abgewickelt, kann der ausscheidende Arbeitnehmer von seinem bisherigen Arbeitgeber verlangen, dass der Übertragungswert auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird. Diesen Anspruch muss der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses geltend machen. Der Portabilitätsanspruch besteht nicht, wenn die betriebliche Altersversorgung beim bisherigen Arbeitgeber als unmittelbare Versorgungszusage oder als Unterstützungskassenzusage ausgestaltet ist. Der neue Arbeitgeber ist im Gegenzug verpflichtet, eine dem Übertragungswert wertgleiche Versorgungszusage zu erteilen und diese über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds umzusetzen. Der Rechtsanspruch auf Übertragung gilt nur für nach dem neu erteilte Versorgungszusagen, unabhängig davon, über welchen Durchführungsweg sie umgesetzt werden. Das Recht auf Übertragung besteht nur, wenn der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung der Arbeiter und Angestellten (BBG) nicht übersteigt. Hierbei ist immer die BBG-West maßgeblich (2005: ). Bei einem höheren Übertragungswert entfällt der Rechtsanspruch ganz, weil mit den Portabilitätsregeln gerade die Zerstückelung der Versorgungsanwartschaften vermieden werden soll. Durch die Begrenzung des Rechtsanspruchs der Höhe nach soll ein schwer planbarer übermäßiger Liquiditätsabfluss beim bisherigen Arbeitgeber bzw. dessen Versorgungsträger vermieden werden. Sein Anliegen auf Übertragung der betrieblichen Altersversorgung muss der Arbeitnehmer auch bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen grundsätzlich beim bisherigen Arbeitgeber vorbringen. Sehen die Leistungsbedingungen der Direktversicherung, der Pensionskasse oder des Pensionsfonds wie im Regelfall beim vorzeitigen Ausscheiden eine Leistungsbeschränkung nach Maßgabe des bis dahin gebildeten Deckungskapitals vor, so richtet sich der Portabilitätsanspruch des Arbeitnehmers direkt gegen den Versorgungsträger. Dies gilt entsprechend, wenn der Arbeitnehmer die Versicherung oder Versorgung gemäß 1. mit eigenen Beiträgen fortgeführt hat Der Übertragungswert Bei einer unmittelbar über den Arbeitgeber oder eine Unterstützungskasse durchgeführten betrieblichen Altersversorgung entspricht der Übertragungswert dem Barwert der aufgrund des vorzeitigen Ausscheidens zeitratierlich gekürzten künftigen Versorgungsleistungen. Maßgebend sind bei der Berechnung des Barwerts die Rechnungsgrundlagen und anerkannten Regeln der Versicherungsmathematik. Bei den kapitalgedeckten versicherungsförmigen Durchführungswegen entspricht der Übertragungswert dem gebildeten Kapital im Zeitpunkt der Übertragung. Das Kapital ergibt sich als Zeitwert der Versicherung und darf nicht gemindert werden um den tatsächlichen oder einen pauschalen Aufwand des Versorgungsträgers, der durch die vorzeitige Beendigung des Vertragsverhältnisses verursacht ist. Seite 4/5

5 4.Auskunftsanspruch des Versorgungsberechtigten Bei einem berechtigten Interesse hat der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger dem Arbeitnehmer eine schriftliche Information über die Höhe der erreichbaren Altersleistung und ggf. des Übertragungswertes auszuhändigen. Ein berechtigtes Interesse wird man regelmäßig konstatieren, wenn der Arbeitnehmer beabsichtigt, ergänzende Eigenvorsorge zu betreiben, eine Altersteilzeitvereinbarung zu schließen oder ein Arbeitgeberwechsel bevor steht. Erhalten die Arbeitnehmer aus allgemeinen Transparenzaspekten jährlich eine Mitteilung über den Stand ihrer betrieblichen Altersversorgung, wird die Zahl zusätzlicher Auskunftswünsche überschaubar bleiben. Nur transparente Sozialleistungen erfahren eine solche Wertschätzung durch die Arbeitnehmer, dass der dafür getätigte Aufwand betriebswirtschaftlich sinnvoll ist. Der Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers umfasst bei einer beabsichtigten Übertragung der betrieblichen Altersversorgung auch Informationen des neuen Arbeitgebers oder dessen Versorgungsträgers über die Höhe der aus dem Übertragungswert resultierenden Altersversorgung und darüber, ob eine Invaliditätsoder Hinterbliebenenversorgung eingeschlossen ist. Stand: Seite 5/5