Die Leistungskurve von Mitarbeitern wie sollen wir mit «Low-Performers» umgehen?

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1 Die Leistungskurve von Mitarbeitern wie sollen wir mit «Low-Performers» umgehen? Forschungsergebnisse und Erfahrung aus 25 Jahre Einsatz von Situational Leadership II 2008 Decker + Partner AG Binzstrasse Zürich T

2 Übliche Klassifizierung der Mitarbeiter gemessen an der MbO- Zielerreichung (Leistungsniveau) High-Performer (MbO-Zielerfüllung > 100%) Performer (MbO-Zielerfüllung > 75%) Potential Performer (MbO-Zielerfüllung > 65%) Low-Performer (MbO-Zielerfüllung <65%) 10% 40% 30% 20% normalverteilt

3 Unterschiedliche Mitarbeiterperspektiven je nach Leistungsniveau High-Performer Performer Potential Performer Low-Performer 10% 40% 30% 20% Gezielte Förderung Fachwissen und/ oder Management Development; evtl. Beförderung Aus-/Weiterbildung für verschiedene Job Families; evtl. Kaderkurse für neue Führungskräfte und/oder mittleres Kader UP or OUT : Frist für Leistungsverbesserung; sonst Auflösung des Arbeitsverhältnisses

4 Ein geringes Leistungsniveau ( Low Performer ) ist meistens die Folge von geringem Engagement, und nicht mangelnder Kompetenz der Mitarbeiter (= Phasen 2-3 der Leistungskurve) High Performance Phasen der Leistungsentwicklung Phase 4 Phase 3 Phase 2 Phase 1 80% der MA Low Performance 20% der MA Leistungskurve = f (Kompetenz + Engagement) Kompetenz: stetige Wachstumsentwicklung Engagement: anfänglich hoch, durchläuft eine Phase der Unzufriedenheit und Verunsicherung (Phase 2), und erholt sich später zögerlich (Phase 3) und bleibt labil, bis Phase 4 erreicht wird

5 Der grösste wirtschaftliche Schaden für Unternehmen entsteht wenn Mitarbeiter über Phasen 2 (und 3) nicht hinwegkommen In Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen sorgen Mitarbeiter in Phasen 2 (und 3) für schlechte Umfrageergebnisse. Genauso sind sie hauptsächlich verantwortlich für Kundenreklamationen und geringe Kundenloyalität. Die Gründe dafür können beispielsweise sein: Mangelnde Unterstützung oder Feedback im täglichen Arbeitsprozess. Überforderung: fehlende Möglichkeit FragenzustellenoderHilfein Anspruchzu nehmen. Unterforderung: fehlende Möglichkeit eigene Verbesserungsideen einzubringen. Die neue Aufgabe/Verantwortung ist anspruchsvoller als ursprünglich angenommen. Die Aufgabe ist langweilig und interessiert weder mich noch sonst jemanden. Die Zielsetzungen sind widersprüchlich. Es herrscht ein Mangel an Prioritäten.

6 Phasen 2 und 3 zu verhindern ist aber nicht möglich! Das geringe Engagement in Phase 2-3 ist Teil der natürlichen Leistungsentwicklung jedes Mitarbeiters und Teams. Die Entlassung von Mitarbeitern in Phase 2-3 verbessert die Leistungskurve des Gesamtunternehmens kaum, weil neu angestellte Mitarbeiter meistens in Phase 1 beginnen (vgl. nächste Folie).

7 Mit der Auswechslung von Low-Performers durch neue Mitarbeiter lässt sich die Leistungskurve nicht verbessern Phasen der Leistungsentwicklung Phase 4 Phase 3 Phase 2 Phase 1 2. Massnahme: Neue Mitarbeiter einstellen (starten in Phase 1) Leistungskurve Kompetenz Engagement 1. Massnahme: Low- Performers entlassen (befinden sich mehrheitlich in Phase 2)

8 Die Leistungskurve lässt sich nur dann verbessern, wenn Führung situativ erbracht wird: Jede Leistungsphase erfordert einen anderen Führungsstil Stil S3: Unterstützen Stil S2: Coachen Stil S4: Delegieren Stil S1: Dirigieren Leistungsphasen Führungsstile Phase 4 Phase 3 Phase 2 Phase 1 Delegieren Unterstützen Coachen Dirigieren

9 Mit Situational Leadership II entwickeln Führungskräfte ihre Mitarbeiter (auch Low-Performers ) in jeder Phase zum nächst höheren Leistungsniveau Organisationen und Führungskräfte auch solche die situativ führen können Phase 2 nicht verhindern. Mit situativer Führung lassen sich aber solche Phasen von tiefem Leistungsniveau wesentlich verkürzen. Leistungskurve ohne SLII High Performance Phase 4 Phase 3 Phase 2 Phase 1 Leistung Leistungskurve mit SLII Kompetenz Leistungsverbesserung Low Performance Engagement

10 Situational Leadership II ermöglicht High- Performance indem es das Leistungspotenzial aller Mitarbeiter wirksamer aktiviert und in Performance verwandelt. Mitarbeitende erreichen früher Phase 4 (Höchstleistung), und erbringen damit einen wesentlichen höheren Wertschöpfungsbeitrag als solche in Leistungsstufen 2 oder Decker + Partner AG Binzstrasse Zürich T