Unternehmensschädigendes Verhalten erkennen und verhindern

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2 Unternehmensschädigendes Verhalten erkennen und verhindern

3 Praxis der Personalpsychologie Human Resource Management kompakt Band 15 Unternehmensschädigendes Verhalten erkennen und verhindern von Prof. Dr. Friedemann W. Nerdinger Herausgeber der Reihe: Prof. Dr. Heinz Schuler, Dr. Rüdiger Hossiep, Prof. Dr. Martin Kleinmann, Prof. Dr. Werner Sarges

4 Unternehmensschädigendes Verhalten erkennen und verhindern von Friedemann W. Nerdinger GÖTTINGEN BERN WIEN PARIS OXFORD PRAG TORONTO CAMBRIDGE, MA AMSTERDAM KOPENHAGEN

5 Prof. Dr. Friedemann W. Nerdinger, geb Studium der Psychologie in München Promotion Habilitation. Seit 1995 Professor für Wirtschafts- und Organisationspsychologie an der Universität Rostock. Arbeitsschwerpunkte: Psychologie der Dienstleistung, Arbeitsmotivation und -zufriedenheit, extra- und kontraproduktives Verhalten, virtuelle Gruppenarbeit. Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG Göttingen Bern Wien Paris Oxford Prag Toronto Cambridge, MA Amsterdam Kopenhagen Rohnsweg 25, Göttingen Aktuelle Informationen Weitere Titel zum Thema Ergänzende Materialien Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Umschlagabbildung: Getty Images Deutschland GmbH, München Satz: Grafik-Design Fischer, Weimar Druck: AZ Druck und Datentechnik GmbH, Kempten Printed in Germany Auf säurefreiem Papier gedruckt ISBN

6 Inhaltsverzeichnis 1 Unternehmensschädigendes Verhalten Definition Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen und Konzepten Bedeutung für das Personalmanagement Modelle Informationsverarbeitungsperspektive: Die Theorie kausalen Schlussfolgerns Stressperspektive: Das Stressor-Emotions-Modell Motivationale Perspektive: Motivation von Fehlverhalten in Organisationen Zusammenfassung: Ein allgemeiner Analyserahmen Analyse der Bedingungen und Maßnahmen Persönlichkeitsmerkmale Integrität Das Fünf-Faktoren-Modell ( Big Five ) Selbstkontrolle Merkmale der Arbeit Merkmale der Arbeitsgruppe Organisation und Organisationskultur Kontrollsysteme Ungerechtigkeit Zusammenfassung Vorgehen Grundlegende Überlegungen Gestaltung der Organisation Führung Auswahl Einsatz von Integrity Tests Das Einstellungsinterview Training Zusammenfassung V

7 5 Weiterführende Literatur Literatur Karten: Checkliste zur Vorbereitung von Maßnahmen zur Bekämpfung unternehmensschädigenden Verhaltens Checkliste Verfahren gerecht gestalten und Sich gerecht verhalten VI

8 Checkliste: Verfahren gerecht gestalten Die Mitarbeiter an für sie wichtigen Entscheidungen beteiligen: Ihre Meinung muss gehört und bei der Entscheidung berücksichtigt werden. Verfahren mit größtmöglicher Objektivität und unabhängig von der Zeit, der jeweiligen Situation und den beteiligten Personen anwenden. Nur Verfahren anwenden, die gegenüber allen Mitarbeitern neutral und unparteiisch sind. Verfahren so gestalten, dass möglichst alle Informationsquellen für eine Entscheidung erschlossen und ausgeschöpft werden. Keinesfalls darf die Meinung einzelner unterschiedlich stark gewichtet werden. Darauf achten, dass die Verfahren keinen Einfluss auf die Privatsphäre der Mitarbeiter haben und jede Form der Manipulation ausschließen. Sich gerecht verhalten Bei der Entscheidung über die Verteilung von Belohnungen die individuellen und sozialen Bedürfnisse der Betroffenen berücksichtigen. Bei der Bekanntgabe einer Entscheidung glaubwürdig vermitteln, dass man sich um Objektivität bemüht hat. Trotz Orientierung an den Regeln flexibel bleiben legt ein konkreter Fall eine Ausnahme nahe, sollten die Regeln auch flexibel behandelt werden. Zwischenergebnisse oder Beschlüsse sollten den Betroffenen unverzüglich mitgeteilt werden. Vor allem wenn die Konsequenzen von Entscheidungen negativ für die Mitarbeiter sind, müssen sie ausführlich und verständnisvoll über die Hintergründe informiert werden.

9 Checkliste: Vorbereitung von Maßnahmen zur Bekämpfung unternehmensschädigenden Verhaltens Erfassung der Art und des Umfangs des Problems Feststellen, welche Art von kontraproduktivem Verhalten tatsächlich auftritt und welchen Umfang das Problem einnimmt. Methoden: Daten aus dem allgemeinen Controlling, anonyme Mitarbeiterbefragungen, Auswertung von Hot Lines, Befragung von Ombudsmänner. Ziel: Feststellen von Potenzial und Hintergründe für (drohendes) kontraproduktives Verhalten. Ausgangsbasis des Unternehmens Diagnose, welche speziellen Gefahrenpotenziale, aber auch welche Möglichkeiten zu ihrer Bewältigung, im Unternehmen gegeben sind. Einführungsaufwand Abschätzung, wie hoch sind die Kosten durch das kontraproduktive Verhalten der Mitarbeiter in Relation zu den Kosten für Planung, Information und Schulung des mit Maßnahmen betrauten Personals, gegebenenfalls den Kosten für einzurichtende Sicherheitsmaßnahmen und auch den Zeitbedarf für die Umsetzung. Zu erwartende Widerstände bei der Einführung Viele Maßnahmen zur Reduktion von kontraproduktivem Verhalten können auch als Ausdruck des Misstrauens gewertet werden. Daher ist deren Einführung mit entsprechenden kommunikativen Maßnahmen zu begleiten, um die Betroffenen von der damit verfolgten Absicht zu überzeugen. Laufende Kosten Berücksichtigung der Kosten für das mit den Maßnahmen betraute Personal bzw. der Pflege eventuell zu installierender Kontrollvorrichtungen.