Führung und. Personalmanagement

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1 Führung und Organisations- und Personalentwicklung Handelsfachwirt/in IHK Dozent: Klaus Imhof Dozent: Klaus Imhof Folie 1

2 Gliederung 1. Führungsgrundsätze und Führungsmethoden, 2. Personalpolitik, 3. Psychologische Grundlagen zur Führung, Zusammenarbeit und Kommunikation, 4. Beurteilungsgrundsätze 5. Personalbedarfs-, Personalkosten- und Personaleinsatzplanung, 6. Organisations- und Personalentwicklung, 7. Personalmarketing, 8. Controlling, 9. Entgeltsysteme, 10. Konfliktmanagement, 11. Planung und Steuerung von Arbeits- und Projektgruppen, 12. Ausgewählte arbeitsrechtliche Bestimmungen, 13. Moderations- und Präsentationstechniken. Dozent: Klaus Imhof Folie 2

3 Organisationsentwicklung Personalentwicklung Dozent: Klaus Imhof Folie 3

4 Personalentwicklung und Organisationsentwicklung Die Personalentwicklung dient den Zielen des Mitarbeiters und des Unternehmens. Sie umfasst alle Arten der systematisch vorbereiteten, durchgeführten und kontrollierten Förderung des Mitarbeiters. In Abgrenzung dazu umfasst die Organisationsentwicklung alle langfristig angelegten Prozesse zur Veränderung der Strukturen des Unternehmens. An der Organisationsentwicklung sollen alle Mitarbeiter beteiligt werden. Die Organisationsentwicklung verändert nicht nur die Strukturen, sondern sie beeinflusst langfristig auch die Unternehmenskultur. Dozent: Klaus Imhof Folie 4

5 Ziele der Personalentwicklung Das Hauptziel der Personalentwicklung wird aus den Unternehmenszielen abgeleitet: Sie soll dabei helfen, den qualitativen Personalbedarf des Unternehmens zu decken und dabei gleichzeitig den Potenzialen der Mitarbeiter gerecht werden. Das Unternehmen entwickelt sich weiter und muss sich neuen Anforderungen stellen. Diese Anforderungen können nur mit motivierten und kompetenten Mitarbeitern erfüllt werden. Die Personalentwicklung muss dafür sorgen, dass die Mitarbeiter mit den Anforderungen wachsen, flexibel handeln und Verantwortung übernehmen. Dozent: Klaus Imhof Folie 5

6 Fachliche Entwicklung Im Einzelnen leiten sich daraus folgende Ziele für die fachliche Entwicklung der Mitarbeiter ab: Potenziale der Mitarbeiter erkennen Lern- und Entwicklungsbedarf im Betrieb erkennen Potenziale und Entwicklungsbedarf miteinander abstimmen Mitarbeiter zur Weiterentwicklung motivieren auf diese Weise die firmenspezifisch notwendigen Qualifikationen ermöglichen Dozent: Klaus Imhof Folie 6

7 Persönliche Entwicklung Die Mitarbeiter sollen sich aber nicht nur fachlich, sondern auch persönlich weiterentwickeln. Daraus können folgende Ziele der Personalentwicklung abgeleitet werden: die Zusammenarbeit der Mitarbeiter fördern Organisation und Arbeitsumgebung motivierend gestalten innovative Ideen fördern Verständnis der Führungskräfte für die Wichtigkeit der Personalentwicklung fördern Dozent: Klaus Imhof Folie 7

8 Notwendigkeit der systematischen Entwicklung von Mitarbeitern Unternehmensziele Wettbewerbsfähigkeit Die Personalentwicklung ist aus Sicht des Unternehmens notwendig, um die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten und zu verbessern. Durch eine klug angelegte Personalentwicklung erhält das Unternehmen Mitarbeiter mit der notwendigen Fachkompetenz, Methodenkompetenz und Sozialkompetenz. Dozent: Klaus Imhof Folie 8

9 Wettbewerbsfähigkeit am globalen Markt Das Unternehmen fördert damit auch das lebenslange Lernen, das als Antwort auf die wachsende globale / weltweite Konkurrenz notwendig ist. Weil das Unternehmen den Bedarf selbst am besten kennt, wird es nicht am Bedarf vorbei weiterbilden, sondern den firmenspezifischen Qualifikationen Vorrang geben. Dozent: Klaus Imhof Folie 9

10 Von Anfang an Mit den Auszubildenden fängt es an Unternehmen mit einer guten Personalentwicklung bieten Auszubildenden einen Ausbildungsplatz, übernehmen die ausgelernten Facharbeiter in den Betrieb und bilden sie dann schrittweise weiter. Hier entsteht eine Win-Win-Situation, weil sich die Interessen des Unternehmens und die Interessen des Arbeitnehmers ergänzen. Auf diese Weise wird die Basis des Unternehmens nachhaltig gestärkt. Dozent: Klaus Imhof Folie 10

11 Folgen einer schlechten Personalentwicklung Dozent: Klaus Imhof Folie 11

12 Folgen einer schlechten Personalentwicklung Ein Unternehmen mit einer schlechten Personalentwicklung wird vor allem die Mitarbeiter mit einem hohen Potenzial nicht lange halten können. Es wird auch nicht attraktiv für externe Bewerber sein, die ihre Laufbahn im Unternehmen beginnen wollen. Die Fluktuation der Besten gefährdet schließlich auch die Umsätze und kann dem Unternehmen langfristig Schaden zufügen. Dozent: Klaus Imhof Folie 12

13 Personalentwicklung Dozent: Klaus Imhof Folie 13

14 Ziele des Mitarbeiters Auch die Mitarbeiter haben durch eine gute Personalentwicklung Vorteile. Die Arbeitsplätze in einem solchen Unternehmen sind langfristig relativ sicher. Mitarbeiter mit einem hohen Potenzial und hoher Bereitschaft zur Weiterbildung können durch eine gute Personalentwicklung an das Unternehmen gebunden werden.vom lebenslangen Lernen profitiert nicht nur der Betrieb, sondern auch der Mitarbeiter: Sein Marktwert steigt, und sein Aufstieg im Unternehmen ist gut abgesichert. Weiterbildung ist oft mit Erfahrungsaustausch und neuen Kontakten verbunden. Durch die Nutzung moderner Lernmethoden werden neben den fachlichen Kompetenzen auch persönliche Kompetenzen gestärkt. Dozent: Klaus Imhof Folie 14

15 Dozent: Klaus Imhof Folie 15

16 Ausbildung als Grundlage der Personalentwicklung Im Berufsbildungsgesetz (BBiG) werden die drei Komponenten der Berufsbildung aufgeführt: Berufsausbildung, berufliche Fortbildung und berufliche Umschulung. In einer sich immer stärker wandelnden Arbeitswelt müssen in der Personalentwicklung alle drei Komponenten Beachtung finden. Dozent: Klaus Imhof Folie 16

17 Berufsausbildung Die Berufsausbildung vermittelt die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten. Der Mitarbeiter erwirbt damit die berufliche Handlungsfähigkeit. In ausbildenden Unternehmen müssen die Auszubildenden durch entsprechend qualifizierte Mitarbeiter betreut werden. Bei der Betreuung wird besonderer Wert auf die regelmäßige Beurteilung der Auszubildenden gelegt. Dazu werden beispielsweise die Berichtshefte geführt und ausgewertet. Das ausbildende Unternehmen informiert sich über die Ergebnisse der IHK-Prüfungen und über abgeschlossene Projektarbeiten. Dozent: Klaus Imhof Folie 17

18 Berufliche Fortbildung Mit der erforderlichen Berufserfahrung können Mitarbeiter eine berufliche Fortbildung beginnen. Die berufliche Fortbildung soll die berufliche Handlungsfähigkeit erhalten, anpassen oder erweitern. Sie ermöglicht Mitarbeitern den beruflichen Aufstieg. Beispiele für berufliche Fort-bildungen sind ein Fernlehrgang zum Industriemeister oder ein berufsbegleitender Lehrgang zur Vorbereitung auf die Prüfung zum/zur Geprüften Handelsfachwirt/in. Dozent: Klaus Imhof Folie 18

19 Umschulung Die berufliche Umschulung soll zu einer anderen beruflichen Tätigkeit befähigen, wenn der Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann oder wenn seine bzw. ihre bisherige Tätigkeit auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr nachgefragt wird. Dozent: Klaus Imhof Folie 19

20 Bedarfs- und zielgruppengerechte Weiterbildung Wichtig! Methoden zur Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs Personalentwicklung muss aber in Zeiten knapper Ressourcen auch systematisch und effektiv durchgeführt werden. Die bedarfsgerechte Weiterbildung wird deshalb durch ein gutes Personalentwicklungskonzept gesichert. Es berücksichtigt den Personalbedarf und lenkt die Ressourcen an die notwendigen Stellen. Dozent: Klaus Imhof Folie 20

21 Gründe für betriebliche Weiterbildungsbedarf Der betriebliche Weiterbildungsbedarf kann aus internen oder externen Gründen entstehen. Zu den internen Gründen gehören Qualitätsprobleme, sinkende Effizienz, hohe Fehlzeiten oder schlechte Auslastung. Zu den externen Gründen zählen Wettbewerbsdruck, technischer Fortschritt, der Einzug neuer Technologien oder gesetzliche Veränderungen. Neben dem betrieblichen Weiterbildungsbedarf gibt es auch einen individuellen Weiterbildungsbedarf. Er entsteht durch individuelle Karriereplanungen und Erwartungen der Mitarbeiter. Dozent: Klaus Imhof Folie 21