Urlaubsgewährung, Urlaubsverfall und Vererbbarkeit des Urlaubsanspruchs

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1 Urlaubsgewährung, Urlaubsverfall und Vererbbarkeit des Urlaubsanspruchs EuGH stärkt die Rechte von Arbeitnehmern und bestätigt seine Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen bei Tod des Arbeitnehmers. Executive Summary > EuGH: Beantragt ein Arbeitnehmer während des gesamten Urlaubsjahres keinen Urlaub, so verfällt der nicht genommene Urlaub nicht automatisch. > Der Arbeitgeber kann den Urlaub eines Arbeitnehmers von sich aus festlegen, sofern dieser selbst keinen Urlaubswunsch geäußert hat und auf die Festlegung des Arbeitgebers hin auch keinen Gegenvorschlag macht. > EuGH: Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub geht auch mit seinem Tod nicht unter. Somit haben die Erben des Arbeitnehmers gegen dessen ehemaligen Arbeitgeber einen Anspruch auf finanziellen Ausgleich. Hintergrund Welche grundsätzlichen Regeln gelten für die Inanspruchnahme bzw. Gewährung von Urlaub? Verfällt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers automatisch, wenn er ihn nicht aus eigener Initiative heraus rechtzeitig beantragt? Muss bzw. kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer in den Urlaub zwingen? Wann und in welchem Umfang ist Urlaub abzugelten? Was geschieht mit dem Resturlaubsanspruch des verstorbenen Arbeitnehmers? Grundsätzlich würde man wohl davon ausgehen, dass dieser untergeht, denn wer tot ist, kann die mit dem Urlaub bezweckte Erholung logischerweise nicht mehr in Anspruch nehmen. Das sieht der EuGH jedoch anders. Der EuGH hat mit zwei neuen Urteilen vom nun einerseits seine bisherige Rechtsprechung bestätigt und andererseits ergänzt. Nachfolgend stellen wir die beiden Entscheidungen kurz dar und geben einen aktualisierten Überblick über die Themen Urlaubsverfall und Urlaubsgewährung. Grundlagen zur Inanspruchnahme und Gewährung und zum Verfall von Urlaub Im laufenden Arbeitsverhältnis entsteht der gesamte Jahresurlaub zu Beginn des Jahres und muss grundsätzlich im jeweiligen Kalenderjahr vollständig genommen werden. Im Normalfall stellt der Arbeitnehmer einen entsprechenden Urlaubsantrag, der Arbeitgeber gewährt den Urlaub durch zeitliche Festlegung unter gleichzeitiger Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht für diesen Zeitraum. Die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind vorrangig zu berücksichtigen. Eine Nichtberücksichtigung kann wegen dringender betrieblicher Belange oder wegen entgegenstehender Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer in Betracht kommen. Eine Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr ist gemäß 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG ausnahmsweise zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, beispielsweise lange Krankheit. Im Falle einer solchen Übertragung muss der Urlaub dann in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres, also bis zum 31. März, gewährt und genommen werden ( 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG). 1

2 Kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub aufgrund langer Krankheit oder wegen zwischenzeitlichen Ruhens des Arbeitsverhältnisses nicht in Anspruch nehmen, so verfällt sein Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch allerdings erst 15 Monate nach Ablauf des betreffenden Urlaubsjahres. Beweispflicht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber ist dafür beweispflichtig, dass er den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Der EuGH begründet seine Auffassung damit, dass der Arbeitnehmer im Verhältnis zum Arbeitgeber bzw. zu seinem Vorgesetzten in der schwächeren Position sei. Um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer z.b. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses umfangreiche Urlaubsabgeltungsansprüche geltend macht, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aktiv über seinen Urlaubsanspruch informieren und ihn zur Inanspruchnahme des Urlaubs unmissverständlich anhalten. Verfall des Urlaubsanspruchs bei Nichtbeantragung durch den Arbeitnehmer Im Normalfall wird der Urlaubsgewährung ein entsprechender Urlaubsantrag des Arbeitnehmers vorausgehen. Was gilt jedoch, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag stellt und auch nicht wegen Erkrankung, Elternzeit oder sonstigen Gründen nicht in der Lage war, den ihm zustehenden Urlaub rechtzeitig zu nehmen? Bisher verfiel der Urlaubsanspruch bei einer solchen Untätigkeit des Arbeitnehmers zum Ende des Urlaubsjahres bzw. mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31. März des Folgejahres. Nach der aktuellen Entscheidung des EuGH vom (EuGH, Urteil vom C-619/16 und C-684/16) verliert ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf Urlaubsentgelt jedoch nicht automatisch allein deshalb, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche können laut EuGH vielmehr nur dann untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber etwa durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen und dies aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage nicht getan hat. Ein Arbeitgeber kann z.b. seine Arbeitnehmer schriftlich dazu auffordern, ihren Urlaub bis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu nehmen. Er kann auch zu Beginn eines jeden Jahres die Mitarbeiter verpflichten, die Urlaubszeiten festzulegen. Kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer in den Urlaub zwingen? Weigert sich ein Arbeitnehmer, Urlaub zu nehmen, so stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, wie er mit dieser Situation umzugehen hat. Nach der aktuellen EuGH-Entscheidung muss der Arbeitgeber zwar aktiv werden und den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, seinen Urlaub in Anspruch nehmen zu können. Die Verpflichtung des Arbeitgebers geht jedoch nicht so weit, von diesem zu verlangen, dass er seine Arbeitnehmer zwingt, ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen. Einseitige Anordnungsmöglichkeiten des Arbeitgebers Will der Arbeitgeber jedoch dafür sorgen, dass Urlaub genommen wird, bestehen in gewissem Umfang auch einseitige Anordnungsmöglichkeiten. Teilweise kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ohne dessen Zustimmung durch die Anordnung von Betriebsferien erfüllen. Daneben kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber auch von sich aus für einen bestimmten Zeitraum zwecks Erfüllung des Urlaubsanspruchs freistellen, sofern 2

3 der Arbeitnehmer trotz entsprechender Aufforderung keine Urlaubswünsche anmeldet. Nach einer solchen einseitigen Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber gibt es im Wesentlichen drei Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers: Er kann die Festlegung akzeptieren, er kann einen Gegenvorschlag machen und er kann gar nicht reagieren. Ist der Arbeitnehmer mit der Festlegung einverstanden und tritt den Urlaub an, so ist der Urlaubsanspruch erfüllt. Bleibt er untätig, so ist die zeitliche Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber ebenfalls wirksam. Will er dagegen die Festlegung nicht akzeptieren, steht es ihm frei, einen Gegenvorschlag zu machen, den der Arbeitgeber soweit wie möglich zu berücksichtigen hat; nur wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, muss der Arbeitgeber dem Wunsch des Arbeitnehmers nicht entsprechen ( 7 Abs. S. 1 BUrlG). Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub. Finanzielle Komponente vererblich Diese finanzielle Komponente ist rein vermögensrechtlicher Natur und daher dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen. Der Arbeitnehmer soll tatsächlichen Zugriff auf diesen vermögensrechtlichen Bestandteil des Urlaubsanspruchs haben. Nach seinem Tod geht dieser Vermögensvorteil als Bestandteil der Erbmasse im Wege der Erbfolge auf seine Erben über. Diese haben gegenüber dem Arbeitgeber des Verstorbenen einen Auskunftsanspruch bezüglich des nicht in Anspruch genommen Urlaubs und im Hinblick auf die abzurechnende finanzielle Vergütung. Vererbbarkeit des Urlaubsanspruchs Der EuGH hat bereits im Jahr 2014 entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht mit seinem Tod untergeht. Mit seinem aktuellen Urteil vom (EuGH, Urteil vom C- 569/16 und C-570/16) hat der EuGH diese Rechtsprechung bestätigt. Die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers können von dessen ehemaligem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen. Soweit das deutsche Erbrecht dem entgegenstehe, muss es nach dem EuGH unangewendet bleiben. Urlaubsanspruch umfasst neben der zeitlichen auch eine finanzielle Komponente Der Urlaubsanspruch umfasst für den EuGH zwei Komponenten: Auf der einen Seite steht der Erholungszweck. Der Arbeitnehmer soll von seiner tagtäglichen Arbeit eine Auszeit zur Entspannung und Erholung haben. Auf der anderen Seite steht die finanzielle Komponente. Es stellt einen wesentlichen Grundsatz des Sozialrechts der Union dar, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bezahlung im Urlaub hat. Folglich hat er auch einen Anspruch auf finanzielle Vergütung für bei Absicherung des Arbeitgebers mithilfe von Ausschlussfristen Wie kann der Arbeitgeber verhindern, dass noch nach längerer Zeit die Erben seines ehemaligen Arbeitnehmers Urlaubsabgeltungsansprüche geltend machen? In Arbeitsverträgen können Ausschlussfristen vereinbart werden. Solche Klauseln sehen vor, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist von mindestens 3 Monaten geltend zu machen sind. Während Urlaubsgewährungsansprüche nicht von solchen Ausschlussfristen erfasst werden, unterfallen Ansprüche auf Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltung den Ausschlussfristen. Dies bedeutet für den Arbeitgeber, dass für ihn bei Verwendung wirksamer Ausschlussfristen nur für einen engen Zeitraum die Unsicherheit darüber 3

4 besteht, ob er noch einen finanziellen Ausgleich für nicht genommenen Urlaub des verstorbenen Arbeitnehmers an dessen Erben zu zahlen hat. Für die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers bedeutet eine solche Regelung, dass sie Ansprüche auf finanziellen Ausgleich rechtzeitig vor Ablauf der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen müssen. Klauselvorschlag für eine Ausschlussfrist Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht drei Monate nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden. Lehnt die andere Partei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht binnen drei Monaten nach Ablehnung bzw. Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, auf die der Arbeitnehmer individualvertraglich nicht verzichten kann, wozu insbesondere der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zählt. Arbeitgeber, die bereits Ausschlussfristen in ihren Anstellungsverträgen verwenden, sollten diese auf Wirksamkeit nach der aktuellen Rechtsprechung untersuchen bzw. einer fachkompetenten Überprüfung unterziehen. Arbeitgebern, die noch keine Ausschlussfristen verwenden, ist zu raten, künftig jedenfalls bei Neueinstellungen mit wirksamen Ausschlussfristen zu arbeiten, die nicht nur für den hier beschriebenen Fall einer Urlaubsabgeltung, sondern auch in vielen anderen Fällen schnell Klarheit bei möglicherweise noch offenen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis schaffen. Nicole Deparade Rechtsanwältin Standort Heidelberg, Anja Schröder Rechtsanwältin Standort Heidelberg, 4

5 Urheberrecht GSK Stockmann Alle Rechte vorbehalten. Die Wiedergabe, Vervielfältigung, Verbreitung und/oder Bearbeitung sämtlicher Inhalte und Darstellungen des Beitrages sowie jegliche sonstige Nutzung ist nur mit vorheriger schriftlicher Zustimmung von GSK Stockmann gestattet. Haftungsausschluss Diese Mandanteninformation enthält ausschließlich allgemeine Informationen, die nicht geeignet sind, den besonderen Umständen eines Einzelfalles gerecht zu werden. Sie hat nicht den Sinn, Grundlage für wirtschaftliche oder sonstige Entscheidungen jedweder Art zu sein. Sie stellt keine Beratung, Auskunft oder ein rechtsverbindliches Angebot auf Beratung oder Auskunft dar und ist auch nicht geeignet, eine persönliche Beratung zu ersetzen. Sollte jemand Entscheidungen jedweder Art auf Inhalte dieser Mandanteninformation oder Teile davon stützen, handelt dieser ausschließlich auf eigenes Risiko. GSK Stockmann und auch die in dieser Mandanteninformation namentlich genannten Partner oder Mitarbeiter übernehmen keinerlei Garantie oder Gewährleistung, noch haftet GSK Stockmann und einzelne Partner oder Mitarbeiter in irgendeiner anderen Weise für den Inhalt dieser Mandanteninformation. Aus diesem Grund empfehlen wir, in jedem Fall eine persönliche Beratung einzuholen. GSK STOCKMANN BERLIN Mohrenstraße Berlin Tel Fax FRANKFURT/M. Taunusanlage Frankfurt Tel Fax HAMBURG Neuer Wall Hamburg Tel Fax LUXEMBURG GSK Luxembourg SA 44, Avenue John F. Kennedy L-1855 Luxemburg Tel Fax HEIDELBERG Mittermaierstraße Heidelberg Tel Fax MÜNCHEN Karl-Scharnagl-Ring München Tel Fax muenchen@gsk.de