Personalentwicklung quo vadis?

Transkript

1 Personalentwicklung quo vadis? Standortbestimmung und Perspektiven kommunaler Personalentwicklung (PE) Vortrag auf der Tagung der Deutschen Hochschule für Verwaltungswissenschaften Speyer am 14. September 2006 Dr. Anne Drescher

2 Etwas zu meiner Person: Berufliche Stationen bis 1986 Universität Konstanz Stadt Detmold KGSt (Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsvereinfachung) Köln seit 2001 dpe drescher personal entwicklung Berlin 3

3 Aufbau meines Beitrags Standortbestimmung und Perspektiven kommunaler PE Standortbestimmung kommunaler Personalentwicklung - Stärken und Schwächen - aktuelle Herausforderungen und Handlungsbedarfe Perspektiven kommunaler Personalentwicklung - allgemeine Trends - zukünftige Anforderungen an PE Handlungsempfehlungen 5

4 Standortbestimmung kommunaler PE Quellen : - bundesweite Befragung von Personalentwickler/inne/n (2005) - Blitzumfrage bei Führungskräften (2006) - Standortbestimmung in Seminaren - aktuelle Literatur u.a.: Peterke: Handbuch Personalentwicklung, Berlin 2006 Ryschka/Solga/Mattenklott: Praxishandbuch Personalentwicklung, Wiesbaden 2005 Thom/Zaugg (Hrsg.): Moderne Personalentwicklung, Wiesbaden

5 Stärken und Schwächen kommunaler PE Stärken Stellenwert der Personalentwicklung ist gestiegen einzelne Instrumente sind etabliert Personalentwickler/innen und Personalentwicklungsberater/innen sind qualifiziert und teilweise gut vernetzt Führungskräfte erkennen ihre Rolle im PE-Prozess : 2005: % 25% 25% haben haben die die Rolle Rolle erkannt erkannt und und nehmen nehmen sie sie weitgehende weitgehende wahr; wahr; % haben haben sie sie erkannt, erkannt, aber aber nehmen nehmen sie sie nicht nicht wahr wahr

6 Stärken-Schwächen kommunaler PE Schwächen Stellen für Personalentwicklung werden abgebaut Personalentwickler/innen werden unzureichend in strategische Überlegungen einbezogen 2005: 2005: nur nur 1/3 1/3 Führungskräfte nehmen ihre Rolle als erste/r Personalentwickler/in häufig nicht wahr Unterstützung durch die Verwaltungsführung fehlt häufig 2005: 2005: kaum kaum gestiegen gestiegen 8

7 Aktuelle Herausforderungen kommunaler PE Umfrage Umfrage Stärkung der Führungskompetenz / Führungskräfteentwicklung 2. Finanzentwicklung / Stellenabbau 3. Motivation der Beschäftigten aufrecht erhalten 4. Demographische Entwicklung / Umgang mit den Folgen 5. Umsetzung TVöD 10

8 Aktuelle Herausforderungen kommunaler PE 1. Umsetzung TVöD Umfrage Umfrage Demographische Entwicklung / Umgang mit den Folgen 3. Finanzentwicklung / Stellenabbau 4. Strategische Ausrichtung und Vernetzung von PE-Instrumenten 5. Adäquate Stellenbesetzung / aufgabengerechte Qualifizierung 11

9 Strategisch wichtige PE-Instrumente Sicht PE Umfrage Umfrage Führungskräfte- und Führungsnachwuchskräfteentwicklung 2. Bedarfsorientierte Fortbildung 3. Mitarbeitergespräche 4. Beurteilungen / Verfahren zur Leistungsmessung 5. Gesundheitsmanagement 15

10 Strategisch wichtige PE-Instrumente Sicht FK 1. Zielvereinbarungen Umfrage Umfrage Bedarfsgerechte (kontinuierliche) Fortbildung (Beurteilungsverfahren einschließlich Vorgesetztenbeurteilung) 3. Mitarbeitergespräche 4. Leistungsanreize 5. Führungskräfteentwicklung 16

11 Perspektiven kommunaler PE Allgemeine Trends - Flexibilität sowohl der Beschäftigten als auch der PE ist gefordert - Bedeutung der Strategieorientierung steigt - Nachhaltigkeit der PE rückt in den Blick - traditionelle Zielgruppen der PE erweitern sich - Rolle der Personalentwicklung verändert sich 19

12 Perspektiven kommunaler PE Rollen des Personalentwicklers/der Personalentwicklerin erweitern sich bisher: Konzeptentwickler/in Berater/in operative/r Umsetzer/in Initiator/in Vermittler/in zukünftig auch: - strategischer Partner - Change Agent 20

13 Perspektiven kommunaler PE Zukünftige Anforderungen an Personalentwickler/innen: Prozessgestaltungskompetenz strategische Orientierung konzeptionelle Kompetenz interpersonale Kontaktqualitäten ( Netzwerkfähigkeit ) Kenntnis der Zukunftsthemen der Verwaltung (Vgl. Peterke: Handbuch Personalentwicklung, 2006, Berlin S. 57) 21

14 Handlungsempfehlungen Anforderungsprofile und Rahmenprofile entwickeln Gewicht auf strukturierte Stellenbesetzung legen Führungskräfte in ihrer Rolle als Personalentwickler/in qualifizieren Führungskräfte stärken Führungsnachwuchs gezielt entwickeln Fortbildung auf strategische Felder ausrichten interne Ressourcen nutzen (z.b. Mentoring, kollegiale Beratung, Projektarbeit) Personalentwicklung konzeptionell absichern 22

15 Standortbestimmung und Perspektiven kommunaler PE Die Umfrageergebnisse und weitere Informationen finden Sie auf meiner homepage: Ich danke Ihnen für Ihre Aufmerksamkeit! 24