Ergebnisse der BAuAArbeitszeitbefragung 2017

Transkript

1 Ergebnisse der BAuAArbeitszeitbefragung /7 Ist die Arbeitswelt der Generation y flexibler? Dr. Beate Beermann Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

2 BAuA: Ressortforschung für Arbeit und Gesundheit 2

3 Kernaufgaben Politikberatung Forschung Hoheitliche Aufgaben Entwicklung Wissenstransfer und Vermittlung HMD von 3

4 BAuA-Arbeitszeitbefragung: Treiber und Trends der Arbeitszeit Digitalisierung Markterfordernisse Kundenwünsche Beschäftigtenbedürfnisse 4

5 Treiber und Trends der Veränderung Digitalisierung Arbeitswelt 5

6 Treiber und Trends der Arbeitszeit Digitalisierung Arbeitszeit Orts- und zeitflexibles arbeiten 6

7 BAuA-Arbeitszeitbefragung Vergleich Erhebung 1. Welle Erhebung 2. Welle => alle BAuA Publikationen abrufbar unter: 7

8 BAuA-Arbeitszeitbefragung Vergleich Methodik Vergleich der Querschnitte (Veränderungen und Trends) Vergleich im Längsschnitt (Paneleffekte und Übergänge) Erhebung 1. Welle Erhebung 2. Welle

9 Ergebnisse der Arbeitszeitbefragung 2017 Generation y 9

10 Arbeitszeitlänge nach Altersgruppen (in %) 40% Alter in Jahren % % h h h h h ab 60 h Tatsächliche Wochenarbeitszeiten von abhängig Beschäftigten nach Altersgruppen (BAuA-Arbeitszeitbefragung 2017, n = 8.655, Rundungsfehler möglich) 10

11 Schichtarbeit und versetzte Arbeitszeiten nach Altersgruppen (in %) 80% Alter in Jahren % % 20% % Arbeitszeiten zwischen 7 und 19 Uhr Versetzte Arbeitszeiten Wechselschicht ohne Nachtanteile Wechselschicht mit Nachtarbeit und Dauernacht Schichtarbeit und versetzte Arbeitszeiten von abhängig Beschäftigten nach Altersgruppen (BAuA-Arbeitszeitbefragung 2017, n = 8.687, Rundungsfehler möglich) 11

12 Flexibilitätsanforderungen nach Altersgruppen (in %) 30% Alter in Jahren % % 8 0% Häufige Änderung der Arbeitszeiten Erwartete Erreichbarkeit Häufige Kontaktierung Flexibilitätsanforderungen von abhängig Beschäftigten nach Altersgruppen (BAuA-Arbeitszeitbefragung 2017, n 8.760) 12

13 Verkürzte Ruhezeiten: Demografie 20 % aller Vollzeitbeschäftigten haben regelmäßig (min. einmal monatlich) verkürzte Ruhezeiten 25% 20% 20% 20% 23% 21% 18% 17% 18% 24% 15% 10% 5% 0% Frauen Männer niedrig/mittel hoch Geschlecht Alter (in Jahren) Bildungsniveau 2017: N =

14 Betrachtung nach Lebensphasen Wöchentliche Arbeitszeit : 8313 n 8559

15 Psychische Belastungen in der Arbeit BiBB-BAuA Erwerbstätigenbefragung 2012 (oversampling) Generation y 15

16 Häufig auftretende psychische Arbeitsanforderungen und Belastungen (in %) Wiederholung ein und desselben Arbeitsganges bis in alle Einzelheiten Multitasking (verschiedene Arbeiten/Vorgänge gleichzeitig im Auge behalten) 15,7 19,6 48,8 46,8 Neue Aufgaben 10,3 39,8 Schnelles Arbeiten verlangt 31,0 39,3 Starker Termin- oder Leistungsdruck 39,1 49,2 Störungen oder Unterbrechungen bei der Arbeit 35,8 43,2 Quelle: BIBB/BAuA-Jugenderwerbstätigenbefragung in % 60 Häufig vorkommend Dadurch belastet 16

17 Häufig auftretende psychische Arbeitsanforderungen und Belastungen (in %) Vorgaben hinsichtlich einer Stückzahl, Mindestleistung oder Zeit bei der Arbeit Arbeitsdurchführung bis in alle Einzelheiten vorgeschrieben 17,3 33,0 28,0 29,0 Verbesserung von Verfahren / Neues ausprobieren Kleiner Fehler oder geringe Unaufmerksamkeit führen zu größeren finanziellen Verlusten 24,6 Hier nicht erhoben 21,7 32,4 Bis an die Grenzen der Leistungsfähigkeit gehen 12,6 55,6 Nicht Erlentes oder nicht beherrschtes wird verlangt 9,5 42,5 Quelle: BIBB/BAuA-Jugenderwerbstätigenbefragung in % 60 Häufig vorkommend Dadurch belastet 17

18 Häufig auftretende soziale Ressourcen und Handlungsspielräume Soziale Ressourcen Gute Zusammenarbeit mit Kollegen Unterstützung durch Kollegen, wenn diese gebraucht wird Gefühl, Teil einer Gemeinschaft zu sein 87,6 87,0 82,7 Gefühl, eigene Tätigkeit ist wichtig Unterstützung durch Vorgesetzte 58,1 66,8 Handlungsspielräume Einfluss darauf, wann Pausen stattfinden Arbeits selbst planen und einteilen können 46,2 44,8 Einfluss auf die zugewiesene Arbeitsmenge 23,5 Quelle: BIBB/BAuA-Jugenderwerbstätigenbefragung in %

19 Ergebnisse der Arbeitszeitbefragung 2017 Wünsche, Mobilität Generation y 19

20 BAuA-Arbeitszeitbefragung Vergleich Ergebnisse: Ausblick Sonderauswertungen und Berichte Erhebung 2. Welle Arbeitszeitwünsche Erholung / Ruhezeiten Erhebung 3. Welle Mobilität Belastungskonstellationen Besondere Gruppen Panelanalysen

21 Gewünschte und tatsächliche Trennung nach Geschlecht Trennung Arbeit-Privatleben wichtig: 78 % gut möglich: 76 % 2017:

22 Wichtigkeit der Trennung von Privatleben und Beruf (% wichtig bzw. sehr wichtig) 80% % 40% 20% 0% Alter in Jahren Wichtigkeit der Trennung Privatleben und Beruf, Anteil wichtig und sehr wichtig, abhängig Beschäftigte nach Altersgruppen (BAuA-Arbeitszeitbefragung, n = 8.765) 22

23 Beschäftigte mit Homeoffice nach Altersgruppen (in %) 20% Alter in Jahren % % Homeoffice vereinbart * Homeoffice min. 1 x pro Woche Anteil Beschäftigter mit Homeoffice (vereinbart bzw. min. 1 x pro Woche), abhängig Beschäftigte nach Altersgruppen (BAuA-Arbeitszeitbefragung, n 8.754) * Fallzahl zu gering (n < 50) 23

24 Grund für nicht vereinbartes Homeoffice (in %) 60% Alter in Jahren % 20% 0% * Möchte nicht in Homeoffice arbeiten Meine Tätigkeit lässt es nicht zu Mein Arbeitgeber lässt es nicht zu Grund für nicht vereinbartes Homeoffice nach Altersgruppen (BAuA-Arbeitszeitbefragung, nur abhängig Beschäftigte ohne vereinbartes Homeoffice, n = 6.970) * Fallzahl zu gering (n < 50) 24

25 Gew. und tats. Trennung: Betrachtung nach Lebensphasen Trennung Arbeit-Privatleben 2017:

26 Personenmerkmale und Mobilität Hoch mobil sind: jüngere Erwerbstätige am Beginn ihrer Berufskarriere Personen mit Hochschulabschluss Zirkuläre Mobilität: ältere Erwerbstätige Personen mit niedrigeren Ausbildungsabschlüssen Gruppenunterschiede: Zusätzliches gesundheitliches Risiko mehr arbeitsgebundene Zeit weniger Ruhezeit Zeitdruck aufgrund der Verkehrssituation Zeitmangel Erschöpfung etc. Männer und insbesondere kinderlose Frauen sind in Deutschland wesentlich mobiler als Mütter. 26

27 Generationen??? Die Baby-Boomer die 68er Hippies Null-Bock die Generation Golf Silver Worker x, y, z 27

28 Die 17. Shell-Jugendstudie (2015) 1. Shell-Jugendstudie wurde 1953 durchgeführt Grundgesamtheit: Jugendliche zwischen Jahren ( ) Stichprobengröße: 2558 Befragte Persönlich, mündliche Befragung mit geschulten Interviewern anhand eines standardisierten Fragebogens Qualitative, leitfadengestützte Interviews (21 Gespräche) 28

29 Zitat: 17. Shell-Jugendstudie So blenden praktisch alle für verschiedene Generationsgestalten diagnostizierten Eigenschaften sei es die 68er Generation, die Null-Bock oder No-Future Generation der 80er Jahre, der Generation X und der Generation y die Lebenslagen und -gefühle der sozial Benachteiligten mit geringen Bildungs- und Aufstiegschancen aus. (S. 30) 29

30 Kennzeichen dieser Generation Hohe Anforderungen an ihren (künftigen) Beruf Persönliche Entfaltung und Weiterentwicklung Gleichzeitig: Freizeitinteresse und Familie sollen nicht zu kurz kommen Arbeitsplatz muss zum Leben passen! Aber auch hier: für Unterpriviligierte bewerten dieses häufig anders 30

31 Vergesst "Generation Y" - Warum die Generationen-Denke nicht funktionieren kann Berlin, den Generation X, Y oder Z: Die Einteilung von Erwerbstätigen in verschiedene Generationen und spezifische Denkweisen ist überholt. Das ist das Ergebnis der aktuellen Studie "Wertewelten Arbeiten 4.0" des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Bundesministerium für Arbeit und Soziales Im Rahmen der Studie wurden auf Basis des Mikrozensus Tiefeninterviews mit Beschäftigten aus allen Altersgruppen geführt. Eine Sonderauswertung der Studie durch die Initiative Neue Qualität der Arbeit zeigt nun: Die Werte- und Wunschvorstellungen von guter Arbeit lassen sich keineswegs bestimmten Altersgruppen zuordnen. Die sinnsuchende Generation Y, wie sie allgemein oft beschrieben wird, existiert also in der Form nicht. 31

32 Wertewelten "Für Arbeitgeber und Führungskräfte ist es wohl an der Zeit, den Glauben an eine Generation Y oder andere homogene Gruppen hinter sich zu lassen. Die Arbeitswelt ist einfach komplexer und schnelllebiger, die Vorstellungen von guter Arbeit sind vielfältiger. Seit vielen Jahren versuchten Personalverantwortliche, den spezifischen Ansprüchen einer bestimmten Altersgruppe gerecht zu werden. Die Studie "Wertewelten Arbeiten 4.0" erklärt anschaulich, weshalb diese Bemühungen zum Scheitern verurteilt sind. "Egal ob Weiblein oder Männlein, ob jung oder alt, überall findet sich eine große Vielfalt an Bedürfnissen (BMAS) 32

33 Wertewelten Wertewelt 1-30 % vor allem Sicherheit, sowohl im Hinblick auf den finanziellen Ertrag ihrer Arbeit, als auch auf die Gesellschaft, in der sie leben. Jeweils 15% auf sechs weitere Konstellationen unabhängig vom Alter Fazit: Während hierarchische Systeme als überholt angesehen werden, gewinnen Flexibilität, Diversität und sich selbst organisierende Netzwerke an Bedeutung. Nur in diesen flexiblen Systemen lassen sich die komplexen Bedürfnisse und Arbeitsweisen in der Arbeitsrealität 4.0 umsetzen (BMAS). 33

34 Fazit Eine scharfe Abgrenzung der Arbeitsrealität und -wünsche zwischen den Generationen ist nicht erkennbar. Es gibt dagegen in Abhängigkeit vom Bildungsstatus und Aufstiegsmöglichkeiten deutliche Unterschiede in den Zukunftsvisionen. Vielfalt und Variabilität der Anforderungen an die Arbeit nehmen insgesamt unabhängig vom Alter zu darauf muss sich auch Führung einstellen. Die psychischen Belastungen und die gestellten Anforderungen im Kontext der Flexibilisierung von Arbeit sind hoch und bedürfen der Gestaltung. 34

35 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Beate Beermann Dir. in und Prof. in Leiterin des Fachbereichs Grundsatzfragen und Programme Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Friedrich-Henkel-Weg 1-25 D Dortmund